Реферати

Реферат: Менеджер нашого часу

Виробництво по справах про адміністративне правопорушення. ФЕДЕРАЛЬНА ОСВІТНЯ УСТАНОВА ВИЩОГО ПРОФЕСІЙНОГО УТВОРЕННЯ "ПОВОЛЗЬКА АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ імені П. А. Столипина"

Бєляєв, Сергій Васильович актор. Уведення 1 Біографія 1.1 Творчість 2 Творчість 2.1 Ролі в театрі 2.2 Фильмография 3 Визнання і нагороди Список літератури Введення Сергій Васильович Бєляєв (рід. 1960) - радянський і російський актор театру і кіно, Заслужений артист Росії (1997)[1].

Судо-часовие норми. Судо-часовие норми вантажних робіт Стояночное час судна складається з часу, затрачуваного на вантажно-розвантажувальні роботи і на допоміжні операції. Стояночное час під вантажними операціями регламентується судо-часовими (чи судо-суточними) нормами.

Виконавче виробництво 10. Виконавче виробництво Введення Ефективність правосуддя взагалі і правоприменительная діяльність судів по розгляду і дозволу споровши багато в чому залежить від завершальної стадії.

Удосконалювання межбюджетних відносин. Зміст Уведення Розділ 1 Поняття й основні принципи фінансової діяльності держави і муніципальних утворень 1.1 Фінансова діяльність держави, функції, принципи і методи її здійснення

По мірі просування вгору власні інтелектуальні здібності менеджерів удосконалюються, а риси вдачі придбавають таку психологічну структуру, в якій здатні поєднуватися дуже різні, протилежні риси особистості.

Михайло Володимирович Кларін, ведучий експерт Російського інституту директорів, Російська академія освіти.

Багато які фірми в цей час використовують конкурсний відбір керівників. Особлива увага приділяється:

кваліфікації керівників;

їх здатності враховувати особові аспекти людей;

умінню керувати колективом;

найбільш повно використати творчі здібності працівників, забезпечуючи гнучке реагування на вимоги замовників.

Менеджери нового типу частіше ризикують, справляють враження безсердечних, автократичних і емоційно малодоступних людей.

Виділяють чотири основних типи менеджерів:

Перший тип - «майстри». Це люди, які дотримуються традиційної системи цінностей, включаючи робочу етику і повагу до інших людей. Навколишні оцінюються ними переважно з точки зору того, наскільки творче вони відносяться до своїх обов'язків. Ці люди, однак, бувають настільки поглинені предметом власних творчих досліджень, що виявляються не в змозі управляти складними і мінливими організаційними системами.

Другий тип - «борці з джунглями». Це люди, які пристрасно прагнуть до влади. Вони сприймають себе і навколишніх як мешкаючих в «людських джунглях», де кожний прагне з'їсти іншого. Їх інтелектуальні і інші психічні ресурси направлені переважно на забезпечення власної безпеки і благополуччя. Колег по роботі вони звичайно розглядають як конкурентів або ворогів, а підлеглих - як засіб в боротьбі за владу. Серед них, в свою чергу, виділяються два подтипа: «леви» і «лисиці».

«Леви» - це переможці, які добилися успіху і будують «свою імперію». «Лисиці», влаштувавши свої гнізда в корпоративній організації, продовжують вправно і ощадливо просуватися далі. За рахунок заповзятливості ним вдається швидко піднятися по службовим сходам. Однак їх плани звичайно зрештою рушаються внаслідок дії у відповідь ті, кого вони в свій час обдурили або використали в корисливих цілях.

Третій тип - «люди компанії». Вони ідентифікують себе з організацією, до якої самі належать. Якщо вони психологічно слабі, то прагнуть підпорядкувати себе іншим і добитися швидше безпеки, ніж успіхів. Будучи ж вольовими і досить сильними, вони прагнуть до визнання з боку навколишніх, до підвищення міри згуртованості корпорації. Найбільш творчі з них створюють в компанії атмосферу співпраці і дружелюбності, однак виявляються не в змозі успішно влаштовувати справи в умовах сильної конкуренції.

Четвертий тип - «гравці». Вони розглядають ділове життя взагалі і свою роботу зокрема як своєрідну гру, люблять ризикувати, але з розрахунком, часто захоплюються новинами. На відміну від «борців з джунглями», вони прагнуть не до створення власної «імперії», а до задоволення від перемоги як такої.

Їх головна турбота - придбати популярність переможців.

Серед сучасних корпоративних менеджерів найбільш широко представлений саме останній тип. Однак у керівників, що займають найбільш високі пости, разом з рисами «гравців» присутні і риси «людей компанії».

Вони ведуть гру в інтересах компанії, ідентифікують себе в ній. Стимулюючи інтерес до роботи у своїх підлеглих, вони заохочують тих з них, які сприяють успіхам корпорації, і карають тих, хто перешкоджає ім.

По мірі просування вгору їх власні інтелектуальні здібності удосконалюються, а риси вдачі придбавають таку психологічну структуру, в якій здатні поєднуватися дуже різні, протилежні риси:

прагнення до співпраці і конкуренції;

лаконічність стилю керівництва і нетерпимість до бюрократизму;

схильність до ризику і тверезий розрахунок.

Проте, це торкається інтелектуально-вольових, а не емоційно-душевних якостей, т. е. тих рис особистості, які необхідні керівнику для правильного поводження з людьми (з десяти менеджерів, потребуючих допомоги друзів, лише один сам виявив бажання допомогти іншим).

Сьогодні багато які фірми випробовують недостачу кваліфікованих керівників високого рівня, часто перспективні молоді менеджери швидко просуваються на початку кар'єри, а потім зупиняються в своєму розвитку. Чому?

На нижніх рівнях управління заохочуються:

здатність приймати самостійні рішення;

незалежність і гострота думок;

наполегливість і навіть агресивність при реалізації рішень.

Якщо за короткий термін молодий менеджер домагається значних результатів і отримує підвищення, то вважає, що саме ці якості і заохочуються керівництвом.

Але на більш високих рівнях потрібні абсолютно інакші якості і навики:

уміння аналізувати і готовність враховувати думку підлеглих;

орієнтація на перспективні цілі, а не на короткострокові задачі;

здатність створити згуртований колектив і дати йому стимул для напруженої роботи, а не звалювати всю роботу на себе.

За останні роки значно зріс освітній рівень працюючих, тому керівна посада сама по собі не може гарантувати менеджеру, що його розпорядження будуть беззаперечність виконуватися. Гарантію може дати тільки авторитет, для формування якого необхідний час. Ранній переклад молодих керівників на пости, які не відповідають придбаному авторитету, ставить їх в дуже важке положення. Вони не можуть ненав'язливо впливати на підлеглих і вимушені або «давити» на них, або виконувати велику частину роботи самостійно. Тому, якщо компанія хоче вирощувати дійсно кваліфікованих командирів виробництва, вона не повинна поспішати з висуненням молодих керівників на відповідальні пости на основі короткострокових успіхів. Приймати рішення про підвищення слідує тільки після придбання певного авторитету і спеціальної підготовки, в ході якої повинні бути проаналізовані істотні відмінності цілей і методів на різних рівнях управління.

Поведінка менеджерів, на думку зарубіжних експертів, повинно відрізнятися деякою агресивністю, наполегливістю, готовністю до сприйняття і передачі інформації, раціональністю, груповою роботою, ретельністю і точністю, чесністю, справедливістю, гумором, прагненням до встановлення контактів, здатністю правильно реагувати на обгрунтовані заперечення, до прийняття рішень, самокритичностью, самоконтролем, упевненістю в манері поведінки, тактовністю, терпимістю, повагою до людей, позитивним відношенням до змагальності, ориентированностью на досягнення поставлених цілей.

У середині 80-х років в японських фірмах стали пред'являти нові вимоги до вищого управлінського складу з урахуванням зміни критеріїв підбору кандидатів на високі пости, здійсненні спроб ввести систему просування відповідно до індивідуальних здібностей, активізації діяльності по перепідготовці і підвищенню кваліфікації. Крім того, в сучасний період розвитку міжнародної співпраці відбувається «інтернаціоналізація» культури менеджменту.

До числа найбільш важливих характеристик діяльність менеджерів відноситься:

отримання реалістичної оцінки сильних і слабих сторін підлеглих;

уміння вести переговори з вищестоящими керівниками;

забезпечення сприятливого характеру взаємовідносин в керованих колективах і зацікавленості у підлеглих в якісному виконанні службових обов'язків.

Чинники, що визначають успіх менеджерів:

уміння і бажання створювати результати;

бажання і здатність нести відповідальність і приймати ризиковані рішення;

готовність до змін, здатність управляти ними і використати в інтересах організації;

готовність до співпраці;

прийняття швидких рішень;

здатність передбачувати майбутнє;

широкий кругозір;

почуття ситуації;

здатність виділити головне;

напористість;

уміння управляти своєю думкою;

повага до інших;

здорова пихатість.

Після отримання бажаних результатів можна добитися наступного:

відчути себе значним;

отримати визнання навколишніх;

забезпечити успіх і службове зростання;

створити матеріальне благополуччя;

виробити активну життєву позицію;

розвиватися і самосовершенствоваться;

із задоволенням і радістю сприймати життя.