Реферати

Реферат: Теорія трилистника, або лізинг персоналу

Соціально психологічна характеристика конфліктів. Астраханський Державний Університет Курсова робота Із соціальної психології на тему: Соціально-психологічна характеристика конфліктів.

Основні задачі геоекології. Природні ресурси, їхня класифікація, оцінка й облік. ДЕРЖАВНЕ ОСВІТНЄ УЧЕРЕЖДЕНИЕ ВИЩОГО ПРОФЕСІЙНОГО УТВОРЕННЯ "МОРДОВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ Н. П. ОГАРЬОВА"

Образ Чацкого в комедії А. С. Грибоєдова Горі від розуму.. Образ Чацкого в комедії А. С. Грибоєдова "Горі від розуму". Автор: Грибоєдов А. С. А. С. Грибоєдов ввійшов у російську літературу як автор добутку "Горі від розуму". У своїй п'єсі Грибоєдов зумів показати, що люди того самого походження - дворянського - мають різні інтереси і думки. І що саме цікаве і дивне, так це те, що боротьба ведеться між ними з великою різницею у віці.

У двох кроках від керування розумом. Як роблять зомбі. Про що вони мріють. Хочу стати зомбі. Товар-Гроші-Наука.

Облік витрат на виробництво продукції робіт послуг. Федеральне агентство по утворенню Державна освітня установа вищого професійного утворення Кафедра бухгалтерського обліку й аудита

Теорія трилистника - це спосіб найбільш ефективно використати людський капітал. Лізинг персоналу спочатку виник через невідповідність наявності трудових ресурсів і потреби в них, через потребу організацій в разнопланових фахівцях на різні терміни.

Дмитро Анатолійович Аширов, професор, доктор економічних наук, проректор Московського університету економіки, статистики і інформатик по зв'язках з громадськістю.

Реакцією бізнесу на тенденцію дорожчання робочої сили з'явилася поява нових організацій, які Ч. Хенді визначив як организации-трилистники. Трилистник - це спосіб найбільш ефективно використати людський капітал.

Перший листок, по Хенді, - це основні працівники нової організації. Всі вони професіонали, технічні фахівці, висококваліфіковані робітники і керівники, абсолютно необхідні для майбутнього організації, оскільки саме вони є носіями тих знань, які відрізняють дану організацію від всіх інших. У них високі заработки (в умовах Росії - тисячі доларів в місяць), додаткові пільги. Часто стимулювання цих співробітників засноване на співучасті в прибутку, у власності і в управлінні. Корпорація передбачає, що такі співробітники будуть уколювати по 70 годин в тиждень і повністю віддавати себе роботі. Їх мета - кар'єра і просування по службовим сходам. Професіоналів трохи, вони надзвичайно цінні, і їм добре платять, хоч істотна частина цієї оплати (можливо, до 40%) поставлена в залежність від ефективності роботи групи і (або) компанії. Постійна основа організації мала і потребує допомоги, звідси - другий листок трилистника.

Другий листок - зовнішні підрядчики. Це консультанти, підрядчики і інші фахівці, що наймаються ззовні для роботи над конкретними проектами, або для роботи, що не має виняткової важливості для організації (т. е. не складової частина тих експертних знань, якими володіє основний персонал), або для виконання рутинних обов'язків, які не хочуть брати на себе професіонали. Часто ці люди працюють на основі лізингу персоналу. У дану категорію попадають і співробітники інших фірм, працюючі за договорами професіонали або технічні фахівці. Часто це колишні постійні працівники компанії, з якими вона нині підтримує договірні відносини. Їм платять за результатами роботи, а не за часом, затраченим на досягнення цих результатів, і організація мало контролює їх повсякденну діяльність. Хенди зазначає, що у менеджерів з'являється спокуса експлуатувати таких працівників, виплачуючи їм мінімальні винагороди за максимальні об'єми робіт, і рекомендує компаніям не допускати цього.

Третій листок - тимчасові і частково зайняті працівники. Цей листок трилистника, по Хенді, являє собою гнучку частину робочої сили компанії - працівників, яких запрошують для того, щоб забезпечити постійне, цілодобове і щоденне функціонування підприємства або виконання пікових об'ємів роботи. «Грубо говорячи, - пише Хенді, - вони утворять ринок робочої сили, на який роботодавці виходять з потреби і тоді, коли побажають, платячи цим людям як можна менше». Деякі з працівників цієї категорії хочуть виритися з такої упряжки як можна швидше і знайти собі постійну роботу - в якості або штатних співробітників, або зайнятих повний робочий день контрактников. Інші просто хочуть підробити. Деякі з них трудяться по декілька годин в декількох місцях і так заробляють собі на життя. Хтось використовує таку можливість як свого роду учнівство при підготовці до майбутньої постійної роботи.

Хенди зазначає, що велика частина гнучкої робочої сили, видимо, ніколи не виявляє тієї цілеспрямованості і (або) тих амбіцій, які властиві зайнятим на постійній основі професіоналам, але, затверджує нашу гуру, багато що залежить від того, як до них відносяться: «Якщо з цими людьми звертаються як з випадковою робочою силою, вони відповідають на таке відношення недбалістю. Якщо гнучка робоча сила повинна стати цінною частиною організації, то організація повинна бути готова інвестувати в цих працівників, забезпечувати їх професійну підготовку, причому навіть таку, яка дозволить їм отримати кваліфікацію, необхідну для працевлаштування в інших компаніях. Потрібно дати таким працівникам певний статус і відомі привілеї (включаючи оплачувані відпуски і право на отримання посібників по хворобі). У цьому і тільки в цьому випадку організація отримає ту допомогу від тимчасових і частково зайнятих працівників, в якій вона має потребу, і того рівня, який їй потрібно».

Лізинг персоналу

З'єднання двох ідей - теорії трилистника з теорією людського капіталу (що змінила погляди на створення і відтворювання людських ресурсів, а також на їх роль в процесі виробництва) - практично реалізовується в формі лізингу персоналу.

Більше за 1% загальних кількості зайнятих людей в США і країнах Західної Європи складаються в штаті кадрових агентств. Щорічно число міжнародних компаній, що спеціалізуються на кадровому лізингу, збільшується в 1,5 рази, а їх сумарний оборот сьогодні перевищує 60 млрд. долл. в рік.

Невідповідність готівки трудових ресурсів і потреби в них

Лізинг персоналу спочатку виник через невідповідність наявності трудових ресурсів і потреби в них, через потребу організацій в разнопланових фахівцях на різні терміни. Для розв'язання цієї проблеми необхідно розробляти програму зміни якісних і кількісних параметрів трудових ресурсів підприємства. Дана програма може передбачати задоволення потреб в персоналі за допомогою додаткового навчання останнього, прийняття на роботу фахівців певного профілю або за допомогою лізингу персоналу. Але потім лізинг персоналу став все частіше застосовуватися для зниження витрат на персонал в рамках теорії трилистника.

До лізингових відносин в сфері управління персоналом вдаються при необхідності залучення висококваліфікованих фахівців. Якщо потреба в них не носить постійний характер, а сфера їх діяльності знаходиться в рамках бухгалтерського обліку, аудиту, юриспруденції і інших областей знань, в яких діють спеціалізовані компанії, то частіше за все вдаються до допомоги таких фахівців.

Нарешті, лізингова схема використовується, якщо компанія бажає мінімізувати свої податкові втрати при численні так званого фонду оплати труда і спростити процедуру відносин із залученими фахівцями. Так, багато які компанії не можуть використати класичні форми найма і мотивації співробітників через те, що стикаються з трьома основними проблемами: політикою компанії, направленою на припинення розвитку нових пріоритетних напрямів; високою текучістю висококваліфікованих кадрів внаслідок зміни компенсаційної політики компанії; скороченням штату і бюджетної статті витрат на персонал головними офісами компанії при збереженні потреби в труді відповідних фахівців. У такій ситуації виникає необхідність залучати фахівців тимчасово, на інших умовах найма.

Існують два вигляду послуг в області кадрового лізингу - надання у тимчасове користування окремих фахівців і формування штату організації.

Аналогічно з фізичним капіталом перший вигляд лізингу можна порівняти з оперативною орендою, оскільки оперативний лізинг співробітників, як правило, носить короткостроковий характер. При використанні другого вигляду лізингу часто спостерігається переклад орендованих співробітників у власний штат організації.

За рубежем оренда фахівців охоплює практично всі категорії персоналу. У Росії найбільш поширений лізинг офісного персоналу, персоналу департаменту продажу, технічного персоналу і робітників.

Формування лізингового штату

Розглянемо схему формування лізингового штату кадровим агентством-лизингодателем.

Крок 1. Лизингодатель відбирає фахівців згідно з вимогами лизингополучателя. Вітчизняні кадрові агентства працюють в основному під замовлення фахівців на лізинг, в той час як зарубіжні кадрові агентства створюють штат лізингових співробітників відповідно до потреб ринку, незалежно від наявності конкретного замовлення на даний момент. Оскільки лізингові фахівці можуть мати доступ до конфіденційної інформації і в майбутньому передаються в оренду різним організаціям, їх відбирають за допомогою спеціальних методів, що передбачають детальну перевірку. За рубежем при кадрових агентствах існують спеціальні служби безпеки, які проводять такі перевірки. Для кандидатів дуже важливі прийнятність такої незвичайної форми зайнятості і відповідність роботи на лізингових початках особистому кар'єрному плану.

Крок 2. Після узгодження кандидатур з лизингополучателем (або лизингодателем, якщо штат формується на майбутнє) фахівці приймаються в штат лизингодателя і стають постійними, повноправними співробітниками кадрового агентства. Агентство знайомить нових співробітників з трудовим договором і з етичним кодексом лізингового фахівця.

Крок 3. Фахівці надаються лизингополучателю для виконання обумовлених функцій протягом узгодженого терміну.

Далі приведена схема взаємодії лизингодателя і лизингополучателя для задоволення тимчасової потреби в персоналі за допомогою лізингових відносин.

Етап 1. Визначення проблемної ситуації лизингополучателя і конкретної потреби в робочій силі (кваліфікація фахівців, їх склад і терміни використання).

Етап 2. Вибір лизингополучателем конкретного варіанту лізингової схеми. Проходить узгодження договору, що визначає умови лізингу, окладу фахівців, а також комісійних агентства (20-30% оклади фахівця). Одним з найважливіших пунктів лізингової угоди є об'єм і критерії оцінки робіт, які у встановлений термін повинен виконати фахівець. Кадрове агентство гарантує лизингополучателю якість виконання робіт, а також нерозповсюдження будь-якої ділової інформації, що отримується фахівцем протягом роботи в організації.

Етап 3. Підбір персоналу для лізингу, якщо в цьому є необхідність. (Коли персонал надається з вже сформованого лізингового штату кадрового агентства, такої необхідності немає.) У рідких випадках, пов'язаних з формальними скороченнями, персонал, що вже є переводять з штату лизингополучателя в штат лизингодателя, а потім лизингодатель повертає тих же фахівців на договірних відносинах лізингу лизингополучателю.

Етап 4. Документальне оформлення лизингодателем трьохсторонніх лізингових відносин з лизингополучателем і фахівцями.

Етап 5. Контроль з боку кадрового агентства за об'ємом робіт, виконаних фахівцем. Агентство стежить за тим, щоб у лизингополучателя фахівець виконував тільки роботу, відповідну його кваліфікації, і в об'ємах, обумовлених лізинговим контрактом. Конфлікти і трудові спори, виникаючі між лизингополучателем і найманим співробітником, вирішує кадрове агентство.

Лізинг персоналу в Росії

За рубежем кадрові агентства не обмежуються набором готових фахівців в лізинговий штат, а зрощують власний лізинговий потенціал. Такі агентства відбирають талановиту молодь, інвестують в неї кошти з тим, щоб згодом здати високопрофессиональних фахівців в оренду компаніям, в них потребуючим.

Розвиток кадрового лізингу в Росії гальмується внаслідок недосконалості законодавчої бази, непрозорості переважної більшості компаній, а також нестабільності попиту на висококваліфікованих фахівців при умові їх тимчасового залучення. Російське трудове законодавство не передбачає лізингових відносин в сфері найма робочої сили. Таким чином, проблемами є урегулювання питань отримання виробничих травм лізинговими фахівцями при виконанні службових обов'язків, а також використання ними товарно-матеріальних цінностей.

Але незважаючи на всі труднощі, за лізингом персоналу в Росії хороше майбутнє, оскільки він дозволить багатьом компаніям зважено підійти до розв'язання питання про оптимальне використання персоналу в діяльності організації.

Переваги і нестачі лізингу персоналу

Лізинг має певні переваги.

1. Зменшення адміністративних і тимчасових витрат по ведінню кадрового діловодства, бухгалтерського обліку, складанню звітності і пр.

2. Набір потрібного персоналу в короткий термін в будь-якому об'ємі.

3. Зниження витрат на компенсаційні пакети, не передбачені для тимчасових співробітників, або мінімальні.

4. Можливість міняти співробітника необмежене число разів.

5. Можливість найняти співробітника, що сподобався в постійний штат.

6. Відсутність втрат і простоїв у разі хвороби основного співробітника.

7. Скорочення витрат на тимчасове залучення висококваліфікованих фахівців.

8. Інші переваги, що залежать від конкретної форми лізингової схеми.

Співробітникам лізинг також дає певні переваги: стабільне положення для лізингових співробітників (безперервність стажу, оплата відпусків, лікарняних листів, оздоровчих заходів і пр.); постійне завантаження - зарплата тимчасових робітників в Росії становить 200-300 долл. в місяць (в середньому ж тимчасові працівники, працюючи три тижні в місяць, отримують 300-600 долл.); можливості для студентів; можливість знайти роботу (по статистиці 10% отримують пропозицію про постійну роботу).

До нестач лізингу можна віднести наступні його властивості:

1. Дорожнеча в порівнянні з штатним персоналом. Плата за послуги кадрового агентства становить звичайно 12-18% суми фонду оплати труда і єдиного соціального податку. Крім того, на всю суму нараховується ПДВ.

2. Можлива нелояльність співробітників до компанії.