Реферати

Курсова робота: Основні етапи еволюції управлінської думки

Жінки в ремісничих майстернях Помпей. Жінки в давньоримській державі, при всіх особливостях і своєрідності їхні положення, також неминуче включалися в різні чи колективи групи античного суспільства. Однак їхнє місце і роль не були однозначними і постійними.

У пошуках Небесного Батька индоевропейцев. Багато сучасні неоязичники добре знайомі з концепцією Матері-Землі, у якій вона з'являється або як безпосередньо планета Земля, або більш конкретно - як богиня верховної влади.

Етология. Основні концепції етології в ранній період її існування (30-50-і рр.). Про границі застосування етологических концепцій при вивченні поводження людини. Ранній варіант етології людину і рецидиви його відродження.

Методичні рекомендації для оу краснодарського краю про роботу в початкових класах у 2009 2010 навчальному році. Відповідно до названими цілями сучасному вчителю початкових класів необхідно

А. П. Жабин. Уведення. Поняття і визначення, використовувані в документації про аукціон

Курсова робота студентки 2-го курсу Економіко-юридичного факультету Канду Маргаріти

Міністерство Освіти Республіки Молдова

Міжнародна Академія Економіки і Права

Кафедра «Менеджмент і Маркетинг»

Кишинів 2002

Введення

Дана робота містить опис еволюції управлінської думки; показано, як розвивалося управління, перш ніж воно сформувалося в систематизовану наукову дисципліну і професію. Не існує ніяких універсальних прийомів або твердих принципів, які б робили управління ефективним. Існують однак підходи, які допомагають керівникам підвищити імовірність ефективного досягнення цілей організації. Кожний з викладених далі підходів вніс помітний внесок в наше розуміння управління і організації.

Розвиток як наукової дисципліни не представляло собою серію послідовних кроків уперед. Швидше, це було декілька підходів, які часто співпадали.

Мир стає ареною швидких змін. Все більш частими і значними ставали науково - технічні нововведення і уряди почали все більш рішуче визначатися в своєму відношенні до бізнесу. Ці і інші чинники примусили представників управлінської думки глибше усвідомити існування зовнішніх по відношенню до організації сил. Для цієї мети були розроблені нові підходи.

До теперішнього часу відомі чотири найважливіших підходи, які внесли істотний внесок в розвиток теорії і практики управління.

Підхід з позицій виділення різних шкіл в управлінні містить в собі фактично чотири різних підходи. Тут управління розглядається з чотирьох різних точок зору.

Процессний підхід - розглядає управління як безперервну серію взаємопов'язаних управлінських функцій.

У системному підході підкреслюється, що керівники повинні розглядати організацію як сукупність взаємопов'язаних елементів, таких як люди, структура, задачі і технологія, які орієнтовані на досягнення різних цілей в умовах змінної зовнішньої середи.

Ситуационний підхід концентрується на тому, що придатність різних методів управління визначається ситуацією. Оскільки існує така велика кількість чинників, як в самій організації, так і в навколишньому середовищі, не існує єдиного «кращого» способу управляти організацією. Самим ефективним методом в конкретній ситуації є метод, який більш усього відповідає даній ситуації.

У першій половині двадцятого віку отримали розвиток чотири чітко помітні школи управлінської думки. Хронологічно вони можуть бути перераховані в наступному порядку: школа наукового управління, адміністративна школа, поведенческая школа, кількісна школа.

I. Классичеська школа управління.

Науковий підхід в управлінні (1885 - 1920)

Наукове управління найбільш тісно пов'язано з роботами Ф. У. Тейлора, Френка і Лілії Гилбрет і Генрі Гантта. Ці творці школи наукового управління вважали, що, використовуючи спостереження, виміри, логіку і аналіз можна удосконалити багато які операції ручного труда, домагаючись їх більш ефективного виконання. Першою фазою методології наукового управління був аналіз змісту роботи і визначення її основних компонентів. Тейлор, наприклад, скрупульозно заміряв кількість залізняку і вугілля, яку людина може підняти на лопатах різного розміру. Гилбрети винайшли прилад і назвали його мікро хронометром. Вони використали його в поєднанні з кінокамера для того, щоб точно визначити, які рухи виконуються при певних операціях і скільки часу займає кожне з них. Засновуючись на отриманій інформації, вони змінювали робочі операції, щоб встановити зайві, непродуктивні рухи і прагнули підвищити ефективність роботи.

Наукове управління не нехтувало людським чинником. Важливим внеском цієї школи було систематичне використання стимулювання з метою зацікавити працівників в збільшенні продуктивності і обсягу виробництва. Передбачалася також можливість невеликого відпочинку і неминучих перерв у виробництві. Так що кількість часу, що виділяється на виконання певних завдань, була справедливо встановленою. Це давало керівництву можливість встановити норми виробництва, які були виконані, і платити додатково тим, хто перевищував встановлений мінімум. Ключовим елементом в даному підході було те, що люди, які виробляли більше, винагороджувалися більше. Автори робіт по науковому управлінню також визнавали важливість відбору людей, які фізично і інтелектуально відповідали роботі, що виконується ними, вони також підкреслювали велике значення навчання.

Наукове управління також виступало в захист відділення управлінських функцій обдумування і планування від фактичного виконання роботи. Тейлор і його сучасники фактично визнавали, що робота по управлінню - це певна спеціальність, і що організація загалом виграє, якщо кожна група працівників зосередиться на тому, що вона робить успішніше усього. Цей підхід різко контрастував зі старою системою, при якій робітники самі планували свою роботу.

Концепція наукового управління стала серйозним переломним етапом, завдяки якому, управління стало широко признаватися як самостійна область наукових досліджень.

Адміністративний підхід в управлінні

(1920 - 1950).

Автори, які писали про наукове управління, в основному присвячували свої дослідження тому, що називається управлінням виробництвом. Вони займалися підвищенням ефективності на рівні нижче управлінського. На відміну від них, автори, які вважаються творцями школи адміністративного управління, більш відомої як класична школа, мали безпосередній досвід роботи як керівники вищої ланки управління у великому бізнесі. Арни Файоль керував великою французькою компанією по видобутку вугілля. Линдалл Урвік був консультантом з питань управління в Англії. Джеймс Д. Муні працював в компанії «Дженером Моторс». Отже, їх головною турботою була ефективність в більш широкому значенні слова - застосовно до роботи всієї організації.

Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. При цьому вона виходила з ідеї, що проходження цим принципам, безсумнівно, приведе організацію до успіху.

Ці принципи зачіпають два основних аспекти. Одним з них була розробка раціональної системи управління організацією. Головний внесок Файоля в теорію управління полягав в тому, що він розглянув управління як універсальний процес, що складається з декількох взаємопов'язаних функцій, таких як планування і організація.

Друга категорія класичних принципів торкалася побудови структури організації і управління працівниками.

А. Файоль виділяв 14 принципів управління:

Розподіл праці. Метою розподілу праці є виконання роботи, більшої по об'єму і кращої за якістю, при тих же зусиллях. Це досягається за рахунок скорочення числа цілей, на яких повинні бути направлені увага і зусилля.

Повноваження і відповідальність. Повноваження є право віддавати наказ, а відповідальність є її становляча протилежність. Де даються повноваження, - там виникає відповідальність.

Дисципліна - передбачає слухняність і повагу до досягнутих угод між фірмою і її працівниками. Дисципліна передбачає також справедливо вживані санкції.

Єдиноначальність - Працівник повинен отримувати накази тільки від одного безпосереднього начальника.

Єдність напряму - Кожна група, діюча в рамках одного ланцюга, повинна бути об'єднана єдиним планом і мати одного начальника.

Підлеглість особистих інтересів загальним. Інтереси одного працівника або групи працівників не повинні переважати над інтересами компанії або організації більшого масштабу.

Винагорода персоналу - Працівники повинні отримувати справедливу зарплату за свою службу.

Централізація. Буде варіюватися в залежності від конкретних умов.

Сканерная ланцюг. Це ряд осіб, що стоять на керівних посадах, починаючи від імені, що займає саме високе положення в цьому ланцюжку, - вниз, до керівника низової ланки.

Порядок. Місце - для всього і все на своєму місці.

Справедливість. Це поєднання доброти і правосуддя.

Стабільність робочого місця для персоналу. Висока текучість кадрів знижує ефективність організації.

Ініціатива. Означає розробку плану і забезпечення його успішної реалізації. Це додає організації силу і енергію.

Корпоративний дух. Союз - це сила. А вона є результатом гармонії персоналу.

II. Теорія людських відносин (1930 - 1950)

1. Поведенческие науки (1950 - по теперішній час).

Двох вчених - Мері Паркер Фоллетт і Елтона Мейо можна назвати самими великими авторитетами в розвитку школи людських відносин в управлінні. Саме міс Фоллетт була першою, хто визначив менеджмент як «забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб». Славнозвісні експерименти Елтона Мейо відкрили новий напрям в теорії управління. Мейо виявив, що чітко розроблені операції і хороша заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивність труда. Іноді працівники реагували набагато сильніше на тиск з боку колег по групі, чим на бажання керівництва і на матеріальні стимули. Більш пізні дослідження Абрахама Маслоу і інших психологів допомогли зрозуміти причини цього явища. Мотивації вчинків людей, передбачає Маслоу, є неекономічні сили, а різні потреби, які можуть бути лише частково і непрямо задоволені за допомогою грошей.

Засновуючись на цих висновках, дослідники психологічної школи вважали, що, якщо керівництво виявляє велику турботу про своїх працівників, то і рівень задоволення працівників повинен зростати, що буде вести до збільшення продуктивності. Вони рекомендували використати прийоми управління людськими відносинами, включаючі більш ефективні дії безпосередніх начальників, консультації з працівниками і надання їм більш широких можливостей спілкування на роботі.

Розвиток поведенческих наук.

Розвиток таких наук, як психологія і соціологія і вдосконалення методів дослідження після другої світової війни зробило вивчення поведінки на робочому місці в більшій мірі суворо науковим. Серед найбільш великих фігур поведенческого напряму можна згадати, насамперед, Кріса Арджіріса, Ренсиса Лайкерта, Дгласа Мак Грегора і Фредеріка Герцберга. Ці і інші дослідники вивчали різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади і авторитету, організаційної структури, лідерства.

Школа поведенческих наук значно відстала від школи людських відносин, що зосередилася передусім на методах налагодження межличностних відносин. Новий підхід прагнув в більшій мірі надати допомогу працівнику в створенні своїх власних можливостей на основі застосування концепцій поведенческих наук до побудови і управління організаціями. У самих загальних рисах, основною метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів. Постулат її перебував в наступним, правильне застосування науки про поведінку завжди буде сприяти підвищенню ефективності, як окремого працівника, так і організації загалом.

2.2. Психологічна школа в менеджменті.

Основні поняття психологічного компонента управлінської діяльності

Управління - це наука і практика перекладу керованої системи в новий більш високий якісний стан на основі цільової орієнтації колективу, розробки адекватних планів і їх здійснення. Психологія управління - це суміжна галузь (напрям) наук психології і управління, що вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності з метою підвищення її ефективності.

Програмно-цільовий підхід в управлінні - це такий підхід, при якому керівник орієнтується на досягнення кінцевого результату в логіці поетапної дії: формування «дерева цілей», розробка адекватної виконуючої програми, реалізація керуючої програми.

Норма-зразок - це модельне представлення ідеалу діяльності або поведінки членів колективу; норма-зразок з якісно-кількісними характеристиками, що дозволяють в математизированной формі визначати міру її реального досягнення, називається квалиметрическим еталоном відповідної діяльності.

Управлінська емпатия - це здатність керівника проникати в духовний світ підлеглих і адекватно визначати свою позицію в конкретних ситуаціях спілкування. Управлінська рефлексія-це здатність керівника бачити самого себе очима своїх підлеглих і опережающе визначати їх реакцію на свої дії, що прогнозуються.

Мотивація - це спонукання людей до активної діяльності, зумовлене зверненням до мотивационной сфери. Мотивационную сферу особистості складають потреби, переконання, світогляд, ідеали, схильності, інтереси, бажання, прагнення, домагання, самооцінка, очікувана оцінка особистістю групи.

Мотивационним управлінням називається цілеспрямований вплив керівника на мотивационную сферу членів колективу переважно не за допомогою наказів і санкцій, а за допомогою норми-зразка діяльності і соціально-психологічних умов її интериоризації, при яких мотивационная сфера перебудовується адекватно поставленій управлінській меті, і члени колективу починають діяти в напрямі, опосередковано заданому керівником.

Оптимальний мотивационний комплекс - це сукупність спонук до діяльності в наступному співвідношенні: ВМ > ВПМ > ВОМ, де ВМ - внутрішня мотивація, що базується на мотивационной сфері особистості, ВПМ - зовнішня позитивна мотивація (через заохочення, «пряник»), ВОМ - зовнішня негативна мотивація (через покарання, «батіг»).

Створення ситуації критичної самооценки (СКС) - це генерування такої сукупності соціально-психологічних обставин, при якій члени колективу бачать себе як би зі сторони з оголеними достоїнствами і недоліками, що впливають на суспільно цінне і особисте значущий зміст спільної діяльності.

Створення ситуації делегування ініціативи (СДИ) - це проектування і здійснення таких управлінських процедур, при яких управлінська ідея перетворюється в конкретну форму ініціативи членів колективу.

Створення ситуації установки (СУ) - це проектування і здійснення таких управлінських процедур, при яких досягається интериоризация членами колективу ролі, що наказується ним і формується стан внутрішньої готовності до відповідної дії або адекватного сприйняття управлінської інформації.

Створення организационно-деятельностной ситуації (ОДС) - це проектування і здійснення сукупності управлінських процедур «занурення» колективу в процес «вирощування» нового досвіду або перебудови позиції по своєрідному сценарію: - ненав'язливе запрошення колективу до роздуму з актуальної проблеми теорії і практики (таку роль пускового механізму може зіграти задача захоплюючого змісту, мини-ОДИ, якась форма «мозкової атаки» і т. д.); - невимушене, дуже м'яке пред'явлення норми-зразка діяльності для зіткнення готівкової позиції учасників ситуації із запрограмованою в нормі-зразку; - переклад учасників ситуації з стані неусвідомленої некомпетентності в стан усвідомленої некомпетентності, интериоризация норми-зразка і формування внутрішньої мотивації її здійснення; - організація практичної діяльності відповідно до норми-зразка.

Здійснення перекладу соціально значущої мети в мотив діяльності членів колективу (интериоризації управлінської мети) за допомогою методів мотивационного управління складає соціально-психологічну стратегію мотивационного програмно-цільового управління (МПЦУ), що результативно означає народження енергії направленого, дії.

Випереджальна реалізація керівником соціально-психологічних функцій по відношенню до оперативно-технологічних функцій є суттю соціально-психологічної тактики МПЦУ, що забезпечує психологічний грунт успішної діяльності колективу відповідно до управлінського циклу.

Програмно-цільова психологія управління (ПЦПУ) - це теорія і практика рішення традиційних задач психології управління на основі: а) мотивационного програмно-цільового управління як втілення мотивації в структурі програмно-цільового підходу, внаслідок якого традиційна керуюча програма збагачується інноваційними складовими, соціально-психологічною стратегією і соціально-психологічною тактикою, традиційне «дерево цілей» - мотивационним основою у вигляді мети психологічної підготовки колективу до відповідного труда, традиційна виконуюча програма - нормою-зразком психологічної готовності колективу до труда;

б) формування і реалізацій загальних і специфічних якостей керівника, необхідного для успішного здійснення мотивационного програмно-цільового управління; в) забезпечення зворотного зв'язку за результатами управлінської ' діяльності, що є слідством рівня реалізованої сформированности якостей керівника і рівня мотивационного програмно-цільового управління.

Психологічні закономірності управлінської діяльності

Як відомо, управління здійснюється через взаємодію людей, тому керівнику в своїй діяльності необхідно враховувати закони, що визначають динаміку психічних процесів, межличностних взаємовідносин, групової поведінки. До числа подібного роду закономірностей можна віднести наступні. Закон невизначеності відгуку.

Інше його формулювання - закон залежності сприйняття людьми зовнішніх впливів від відмінності їх психологічних структур. Справа в тому, що різні люди і навіть одна людина в різний час можуть по-різному реагувати на однакові впливи.

Це може приводити і нерідко приводить до нерозуміння потреб суб'єктів управлінських відносин, їх очікувань, особливостей сприйняття тієї або інакшої конкретної ділової ситуації і як результат - до використання моделей взаємодії, неадекватних ні особливостям психологічних структур взагалі, ні психічному стану кожного з партнерів в конкретний момент зокрема.

Закон неадекватності відображення людини людиною. Суть його складається в тому, що жодна людина не може осягнути іншої людини з такою мірою достовірності, яка була б достатня для прийняття серйозних рішень відносно цієї людини.

Це пояснюється сверхсложностью природи і суті людини, яка безперервно міняється згідно із законом віковий асинхронности. Дійсно, в різні моменти свого життя навіть доросла людина певного календарного віку може знаходитися на різних рівнях фізіологічного, інтелектуального, емоційного, соціального, сексуального, мотивационно-вольового рішення. Більш того будь-яка людина усвідомлено або неусвідомлено захищається від спроб зрозуміти його особливості щоб уникнути небезпеки стати іграшкою в руках людини, схильної до маніпулювання людьми.

Має значення навіть ту обставину, що нерідко сама людина не знає себе досить повно.

Таким чином, будь-яка людина, яким би він ні був, завжди щось приховує про себе, щось ослабляє, щось посилює, якісь відомості про себе заперечує, щось підміняє, щось приписує собі (вигадує), на чомусь робить акцент і т. п. Користуючись подібними захисними прийомами, він демонструє себе людям не таким, який він є насправді, а таким, яким би він хотів, щоб його бачили інші.

Проте будь-яка людина як приватний представник об'єктів соціальної реальності може бути пізнана. І в цей час успішно розробляються наукові принципи підходу до людини як до об'єкта пізнання. Серед таких принципів можна відмітити, зокрема, такі, як принцип універсальної талановитість ( "немає людей нездібних, є люди, зайняті не своєю справою"); принцип розвитку ( "здібності розвиваються внаслідок зміни умов життя особистості і інтелектуально-психологічних тренувань"); принцип невичерпності ( "жодна оцінка людини за його житті не може вважатися остаточною").

Закон неадекватності самооценки. Справа в тому, що психіка людини являє собою органічну єдність, цілісність двох компонентів - що усвідомлюється (логическо-мислительного) і що неусвідомлюється (емоційно- почуттєвого, інтуїтивного) і співвідносяться ці компоненти (або частини особистості) між собою так, як надводна і підводна частини айсберга.

Закон розщеплення значення управлінської інформації. Будь-яка управлінська інформація (директиви, постанови, накази, розпорядження, інструкції, вказівки) має об'єктивну тенденцію до зміни значення в процесі руху по ієрархічним сходам управління. Це зумовлене, з одного боку, інакомовний можливостями природної мови інформації, що використовується, що веде до виникнення відмінностей тлумачення інформації, з іншою - відмінностями в освіті, інтелектуальному розвитку, фізичній і, тим більше, психічному стані суб'єктів аналізу і передачі управлінської інформації. Зміна значення інформації прямо пропорційна числу людей, через яких вона проходить.

Закон самозбереження. Його значення складається в тому, що ведучим мотивом соціальної поведінки суб'єкта управлінської діяльності є збереження його особистого соціального статусу, його особової спроможності, почуття власного достоїнства. Характер і спрямованість моделей поведінки в системі управлінської діяльності прямо пов'язані з обліком або ігноруванням цієї обставини.

Закон компенсації. При високому рівні стимулів до даної роботи або високих вимогах середи до людини недостача яких-небудь здібностей для успішної конкретної діяльності відшкодовується іншими здібностями або навиками. Цей компенсаторний механізм часто спрацьовує несвідомо, і людина придбаває досвід в ході проб і помилок. Однак потрібно мати на увазі, що даний закон практично не спрацьовує на досить високих рівнях складності управлінської діяльності.

Наука управління, природно, не вичерпується приведеними вище психологічними законами. Існують багато які інші закономірності, честь відкриття яких належить ряду видатних фахівців в області психології управління, чиї імена і привласнені цим відкриттям. Такі закони Паркинсона, принципи Пітера, закони Мерфі і інші.

Нові підходи до оптимізації управлінської діяльності

Управлінська діяльність включає найважливіший психологічний аспект, основи якого розроблені академіком Петром Анохиним в теорії функціональних систем. Психічна діяльність управленца включає стадії аналізу, прийняття рішення, коректування і оцінок результатів действия.- Рівень інтелекту управленца залежить від якості обучаемости і міри системної організації психічної діяльності

Для сучасної управлінської і всієї виробничої діяльності велике значення мають властиві людині психічні ресурси і можливості. Розкриттю їх у величезній мірі сприяла теорія функціональних систем, створена академіком П. К. Анохиним, ефективне використання якої допомагає активізувати поведенческую діяльність людей і цілих колективів з метою отримання оптимальних для управління, виробництва і держав корисних результатів.

У 1935 р. видатний фізіолог, учень І. П. Павлова, Петро Кузьмич Анохин сформулював нову теорію життєдіяльності людини - теорію функціональних систем. Вона виявилася універсальною не тільки для пояснення процесів, що відбуваються в живих організмах, але і в суспільному середовищі, людському суспільстві. Вона відкрила нові можливості для оптимізації управлінської діяльності.

Функціональні системи живих організмів - це самоорганизующиеся, саморегулирующиеся динамічні організації, всі компоненти яких взаємодіють і взаимосодействуют досягненню корисних для самої системи і організму в цілому приспособительних результатів.

Функціональні системи представляють об'єктивну реальність. Їх становлення і удосконалення пройшли тривалий період еволюційного розвитку живих істот. У своїй динамічній саморегулирующейся організації функціональні системи укладають кібернетичні і інформаційні властивості. У них постійно циркулює інформація про стан корисного приспособительного результату і здійснюється її оцінка.

Функціональні системи, що визначають своєю саморегулирующейся діяльністю стійкість різних корисних для організму приспособительних результатів, представляють оптимальну форму організації і управління стійким суспільством.

П. К. Анохиним розкрита центральна системна архітектоніка, що визначає поведенческую і психічну діяльність живих істот, в тому числі і людину. Психічна діяльність згідно з теорією функціональних систем будується системною центральною архітектонікою, яка включає послідовно діяльність мозку, що розгортається на інформаційній основі вузлові стадії: афферентний синтез, прийняття рішення, акцептор результатів дії, ефферентний синтез і постійну оцінку акцептором результатів дії параметрів досягнутих результатів за допомогою зворотних зв'язків, "зворотна афферентации" по П. К. Анохину.

Динаміка поведенческой і психічної діяльності будується дискретними "системоквантами" - від потреби до її задоволення. Кожний "системоквант" психічної діяльності включає формування потреби, мотивацію, програмування діяльності, поведінку, направлене на досягнення етапних і кінцевих результатів і постійну оцінку отриманих результатів за допомогою зворотних зв'язків. Системна архітектоніка визначає внутрішню суть "системоквантов".

При досягненні потребних результатів та, що поступає в мозок зворотна афферентация формує на його структурах інформаційні відбитки параметрів результатів. Ці сліди пам'яті - енграмми - при подальшому черговому виникненні відповідної потреби опережающе збуджуються домінуючою мотивацією. У результаті на структурах акцептора результату дії на інформаційній основі будуються функціональні системи психічного рівня організації.

Загальні принципи побудови функціональних систем можуть бути використані для оптимальної організації окремих видів управлінської і виробничої діяльності. При цьому ведуча орієнтація колективу виробництва повинна бути передусім направлена на отримання оптимального для виробництва і держави загалом корисного результату. З цього слідує ведучий принцип системної організації виробництва - чітка параметризация результату. Вона включає його фізичні, хімічні і інформаційні властивості, його ціну, значення для виробництва і суспільства загалом, його товарний вигляд, естетичні і інші якості. У залежності від властивостей і реалізації результату діяльності забезпечується стійкість і розвиток виробництва.

Динаміка роботи виробництва будується "системоквантами" - від потреби до її задоволення.

Для отримання оптимального результату виробничої діяльності необхідна системна організація самого виробництва і вхідних в нього підрозділів. У ньому повинні бути відділи, що оцінюють потребу виробництва, дію навколишнього середовища і що постійно враховують історичний, суспільний і індивідуальний досвід даного виробництва, досвід інших аналогічних виробництв, т. е. аналоги афферентного синтезу по П. К. Анохину. Особливо важливим є підрозділ, фахівці якого приймають відповідальні рішення, що стосуються розвитку і діяльності виробництва.

Рішення є неминуче слідство афферентного синтезу. Це вибір з багатьох можливостей тієї однієї, яка здатна забезпечити найкращий ефект і результат для виробництва. Процес прийняття рішення є результатом тонкої і висококваліфікованої роботи приймаючих його людей. Рішенню повинна передувати стадія "передрішання", яка визначає, які обставини повинні бути враховані при прийнятті рішення, з якого набору треба вибирати ту або інакшу лінію діяльності, яка виявиться найбільш ефективною, і які необхідно розглядати альтернативи.

При прийнятті рішення важлива роль належить мотивації. Вона визначає і встановлює форму прийняття рішення, тип рішення, його загальні контури, інакшими словами, генеральну лінію діяльності. Прийняття рішення звільняє підприємців від надзвичайно великої кількості мір свободи і залишає одну, яка і реалізовується.

Особливо значущі відділи планування і оцінки досягнутих результатів - аналоги апарату акцептора результату дії в функціональних системах. Ці відділи формують план роботи виробництва, що враховує його матеріальні і духовні можливості, зв'язки з іншими підприємствами, можливих співвиконавців і конкурентів.

На основі плану і перспективних програм працюють відділи, що визначають конкретну діяльність підприємства - аналоги "ефферентного синтезу" в функціональних системах. Їх діяльність і її результати знаходяться під контролем плануючих відділів і безперервно ними оцінюються.

У разі ускладнень в досягненні необхідних результатів відбувається динамічна перебудова і корекція діяльності відділів синтезу, прийняття рішення і планування, і виробничі зусилля здійснюються в скорректированном напрямі.

Системноорганизованное виробництво володіє, таким чином, жорстким і динамічним програмуванням своєї діяльності.

Можливості інтелекту управленцев і інших працівників

Не менш значущим є питання про те, як правильно оцінити системні можливості психічної діяльності управленцев і всіх інших працівників (робітників і службовців), щоб надати їм адекватну їх здібностям роботу.

Системна архітектоніка психічних актів людини, розроблена П. К. Анохиним, встановлена в основу технічної інформаційної моделі "детектор інтелекту", що дозволяє об'єктивно оцінювати у випробуваних різні стадії системної організації поведенческой діяльності - афферентний синтез, прийняття рішення, передбачення і оцінка потребних результатів.

Модель виконує наступні функції.

Самостійно на основі заданих потреб ставить задачі по їх задоволенню, визначає способи і шляхи досягнення випробуваними необхідних результатів в жорстко детермінований і ймовірностний зовнішній середі. Формує системну архітектоніку діяльності, направлену на досягнення необхідних результатів на основі закладеної конструктором програми навчання.

Навчається на основі багаторазового запечатления параметрів потребних результатів на структурах аналога акцептора результату дії і формування енграмм пам'яті.

Програмує властивості необхідних результатів відповідно до заданої конструктором програми і при самостійному навчанні.

Оцінює інтуїтивну і свідому діяльність випробуваних на різних стадіях системної архітектоніки психічної і поведенческой діяльності людини при рішенні поставлених задач. Виявляє індивідуальні особливості системної діяльності випробуваних.

Модель "детектор інтелекту" дозволяє оптимальним способом вирішувати цільові задачі. Для визначення індивідуальних особливостей системної організації психічної діяльності у випробуваних проводили порівняння їх діяльності з діяльністю моделі.

Поведінка випробуваних оцінювали шляхом зіставлення їх вибору дій з поведінкою моделі, реалізованої у вигляді алгоритму для ЕОМ.

При зіставленні поведінки випробуваних з поведінкою моделі враховували загальне число правильно вибраних результативних дій випробуваними і моделлю, а також характеристики вибору дій.

Модель дозволила динамічно оцінювати різні вузлові стадії системної архітектоніки поведінки випробуваних в умовах їх взаємодії зі спеціальною середою.

За допомогою моделі виявилося можливим визначати "індивідуальний почерк" роботи кожного випробуваного при їх результативній діяльності.

Як показали дослідження, невеликий відсоток випробуваних показав низьку обучаемость. Одним з порушень стадії афферентного синтезу і прийняття рішення для таких випробуваних був стереотипний вибір дій, що слідували один за одним в одному і тому ж порядку.

У іншої групи випробуваних спостерігалася низька обучаемость, що пояснюється не стереотипним вибором дій, а випадковим їх вибором. У моделі такий вибір дій відтворювався при порушенні стадії прийняття рішення і передбачення потребного результату - акцептора результатів дії.

Найкращою обучаемостью відрізнялася група випробуваних, яка успішно відтворювала всі стадії системної організації психічної діяльності.

Отримані при дослідженні випробуваних-учнів показники були зіставлені з їх успішністю і оцінкою міри їх адаптації до умов навчання, а також з їх відношенням до навчання. Оцінка здійснювалася групою незалежних експертів. Виявилося, що обчислені з допомогою моделі показники значуще коррелировали з цими важливими в практичному відношенні характеристиками результативної діяльності випробуваних.

Моделі, що Отримуються з допомогою "детектор інтелекту" дані дозволяють виявляти осіб зі спеціальними здібностями до прийняття рішень, побудови цілей діяльності і оцінкою результатів діяльності і рекомендувати їх до певної роботи в системно організованому виробництві.

За допомогою попереднього тестування на моделі "детектор інтелекту" в кожний виробничий відділ, таким чином, підбираються люди з відповідними системними здібностями.

Крім того, в процесі результативної виробничої діяльності необхідно оцінювати, якою ціною в плані зміни фізіологічних функцій дається людям досягнення результатів виробничої діяльності, і у разі їх порушень здійснювати ефективну їх корекцію. Таке виробництво забезпечує високий виробничий потенціал

III. Наука управління

(1950 - по теперішній час).

Математика, статистик, інженерні науки і пов'язані з ними області знання внесли істотний внесок в теорію управління.

Ключовою характеристикою науки управління є заміна словесних міркувань і описового аналізу моделями, символами і кількісними значеннями. Ймовірно, самий великий поштовх до застосування кількісних методів в управлінні дано розвиток комп'ютерів. Комп'ютер дозволив дослідникам операцій конструювати математичні моделі зростаючої складності, які найбільш близько наближаються до реальності і, отже, є більш точними.

Вплив науки управління або кількісного підходу був значно менше, ніж вплив поведенческого напряму, частково тому, що набагато більше число керівників щодня стикається з проблемами людських відносин, людської поведінки, чим з проблемами, які є предметом дослідження операцій. Однак, в цей час положення швидко міняється, оскільки все більше шкіл бізнесу пропонує курси кількісних методів і застосування комп'ютерів.

1. Процессний підхід.

Ця концепція, що означає великий поворот в управлінській думці.

Управління розглядається як процес, тому що робота по досягненню цілей за допомогою інших - це не яке - та одноразова дія, а серія безперервних, взаємопов'язаних дій. Ці дії, кожне з яких саме по собі є процесом, дуже важливі для успіху організації. Їх називають управлінськими функціями.

Кожна управлінська функція також являє собою процес, тому що також складається з серії взаємопов'язаних дій. Процес управління є загальною сумою всіх функцій.

Процес управління складається з чотирьох взаємопов'язаних функцій: планування, організації, мотивації і контролю.

1. Планування.

Функція планування передбачає рішення про те, якими повинні бути цілі організації і що повинні робити члени організації, щоб досягнути цих цілей. По своїй суті, функція планування відповідає на три наступних основних питання:

1. Де ми знаходимося в цей час? Керівники повинні оцінювати сильні і слабі сторони організації в таких областях як фінанси, маркетинг, виробництво, трудові ресурси, наукові дослідження і розробки.

2. Куди ми хочемо рухатися? Оцінюючи можливості і загрози в навколишньому середовищі, такі як конкуренція, клієнти, закони, політичні чинники, економічні умови, технологія, постачання, керівництво визначає, яким повинні бути цілі організації і що може перешкодити організації досягнути цих цілей.

3. Як ми маємо намір зробити це? Керівники повинні вирішити як у загальних рисах, так і конкретно, що повинні робити члени організації, щоб досягнути виконання цілей організації.

Планування - це один з способів, за допомогою якого керівництво забезпечує єдиний напрям зусиль всіх членів організації до досягнення її загальних цілей.

Планування в організації не являє собою окремої події внаслідок двох істотних причин. У - перших хоч деякі організації припиняють існування після досягнення мети, ради якої вони спочатку створювалися, багато які прагнуть продовжити існування як можна довше. Тому вони наново визначають або міняють свої цілі.

Друга причина, по якій планування повинно здійснюватися безперервно - це постійна невизначеність майбутнього. Внаслідок змін в навколишньому середовищі або помилок в думках, події можуть розвертатися не так, як це передбачувало керівництво при виробітку планів. Тому плани необхідно переглядати, щоб вони узгоджувалися з реальністю.

2. Організація.

Організовувати - значить створити деяку структуру. Існує багато елементів, які необхідно структурувати, щоб організація могла виконувати свої плани і тим самим досягати своєї мети. Одним з цих елементів є робота, конкретні завдання організації.

Оскільки в організації роботу виконують люди, іншим важливим аспектом функції організації є визначення, хто саме повинен виконувати кожне конкретне завдання з великої кількості таких завдань, існуючих в рамках організації, включаючи і роботу по управлінню.

3. Мотивація.

Керівник завжди повинен пам'ятати, що навіть чудово складені плани і сама сучасна структура організації не мають ніякого значення, якщо хтось не виконує фактичну роботу організації. І задача функції мотивації полягає в тому, щоб члени організації виконували роботу відповідно до делегованих ним обов'язків і сообразуясь з планом.

Керівники взнали, що мотивація, т. е. створення внутрішнього спонукання до дій, є результатом складної сукупності потреб, які постійно міняються. У цей час ми розуміє, що для того, щоб вмотивувати своїх працівників ефективно, керівнику потрібно визначити, які ж насправді потреби, і забезпечити спосіб для працівників задовольняти ці потреби через хорошу роботу.

4. Контроль.

Контроль - це процес забезпечення того, що організація дійсно досягає своїх цілей. Існує три аспекти управлінського контролю. Встановлення стандартів - це точне визначення цілей, які повинні бути досягнуті в позначений відрізок часу. Воно засновується на планах, розроблених в процесі планування. Другий аспект - це вимірювання того, що було насправді досягнуто за певний період, і порівняння досягнутого з очікуваними результатами. Третя фаза, де підприємницькі дії, якщо це необхідне, зазнають корекції серйозних відхилень від первинного плану. Чотири функції управління мають дві загальних характеристики: всі вони вимагають прийняття рішень, і для всіх необхідна комунікація, обмін інформацією, щоб отримати інформацію для прийняття правильного рішення і зробити це рішення зрозумілим для інших членів організації.

2. Системний підхід.

Застосування теорії систем полегшило для керівників задачу побачити організацію в єдності становлячих її частин, які нерозривно переплітаються із зовнішнім світом.

Система - це деяка цілісність, що складається з взаимозависящих частин, кожна з яких вносить свій внесок в характеристики цілого.

1. Відкриття і закриття системи.

Існує два основних типи систем: закриті і відкриті. Закрита система має жорсткі фіксовані межі, її дії відносно незалежні від середи, навколишньої систему.

Відкрита система характеризується взаємодією із зовнішньою середою. Енергія, інформація, матеріали - це об'єкти обміну із зовнішньою середою через проникні межі системи. Відкрита система має здатність пристосовуватися до змін у зовнішній середі і повинна робити це для того, щоб продовжити своє функціонування.

Керівники в основному займаються системами відкритими, тому що всі організації є відкритими системами. Виживання будь-якої організації залежить від зовнішнього світу.

2. Підсистеми.

Поняття підсистеми - це важливе поняття в управлінні. Підсистеми в свою чергу можуть складатися з більш дрібних підсистем. Оскільки всі вони взаємопов'язані, неправильне функціонування навіть самої маленької підсистеми може вплинути на систему загалом. Робота кожного відділу і кожного працівника в організації дуже важлива для успіху організації загалом.

3. Змінні і системний підхід.

Теорія систем сама по собі ще не говорить керівникам, які ж саме елементи організації як системи особливо важливі. Вона тільки говорить, що організація складається з численних взаємопов'язаних підсистем і є відкритою системою, яка взаємодіє із зовнішньою середою. Ця теорія конкретно не визначає основні зміни, що впливають на функцію управління. Не визначає вона і того, що в навколишньому середовищі впливає на управління і як середа впливає на результат діяльності організації. Очевидно, що керівники повинні знати, які змінні організації як системи, для того щоб застосовувати теорію систем до процесу управління. Це визначення змінних і їх впливи на ефективність організації є основним внеском ситуационного підходу, що є логічним продовженням теорії систем.

Ситуационний підхід.

Основні положення

Згідно з ситуационной теорією, менеджерам необхідно визначити підхід, який буде легше усього служити їм в даній ситуації і допоможе досягнути їх управлінських цілей. Наприклад, зіткнувшись із задачею збільшення випуску продукції взуттєвої фабрики, менеджери, які привержени випадковому підходу, аналізують як наукове управління, так і поведенческие доходи. Потім вони задаються питанням: "Які методи будуть тут найбільш ефективні?"

Наступне, що вони можуть зробити - вивчити час операцій на виробничій взуттєвій лінії в класичному стилі Тейлора або Гилбреттов, підбираючи технічне розв'язання проблеми шляхом розподілу праці. Але що, якщо необхідність в збільшенні виробництва є тимчасовою? У цьому випадку менеджери можуть підшукувати адміністративне рішення шляхом організації понаднормових робіт. Понаднормові роботи можуть і не знадобитися, якщо вони розроблять ініціативний преміальний план. Таким чином, цей підхід є випадковим, що залежить від специфічних чинників проблеми, що розглядається.

На прикладі взуттєвої фабрики показано, що ситуационний підхід передбачає використання такого методу, який краще усього відповідає потребам виниклої ситуації. Ситуационний підхід також фокусує увагу менеджерів на відносинах між внутрішньою і зовнішньою середою організації.

Зовнішня середа складається з соціальних, політичних і економічних чинників, які можуть впливати на організацію.

Внутрішня середа є середою всередині організації.

Згідно з ситуационному підходом, менеджери повинні знати про взаємодію між цими двома середами. Завод, виробляючий автомобілі має внутрішню середу, що складається з всіх підрозділів, залучених в зборку автомобіля. Але менеджер може бути також пов'язаний із зовнішньою середою, яка впливає на виробництво автомобілів. Наприклад, потреба суспільства в охороні навколишнього середовища зажадала винаходи безпечних і ефективних паливних вихлопних систем. Зовнішня середа, звісно, не обмежується "навколишніми уявленнями "? Вона включає всі чинники (виключаючи залучені у внутрішню діяльність компанії), які можуть впливати на фірму, в тому числі багатоманітні урядові впливи.

Менеджери, які використовують ситуационний підхід, повинні знати про обмежуючих або стримуючих чинників, які існують всередині їх власних організацій. Ситуационний підхід визнає три основних обмеження: технологічне, людське і обмеження в постановці задачі.

Технологічні обмеження визначаються типом і гнучкістю організаційних засобів виробництва товарів або послуг. Різні типи організації вимагають різних видів технологічних ресурсів. Машини і обладнання у виробництві стали, наприклад, обходиться дуже дорого. Через так величезні капітальні витрати таким компаніям важко швидко змінити технологію, щоб приступити до задоволення нових потреб.

Технологія багато в чому визначає і міра взаємозалежності серед різних сегментів організації. Чим вище міра взаємозалежності, тим більше потрібно координації і, отже, більше управлінського мистецтва.

Обмеження в постановці задачі виникає з фактичного характеру робіт, робітниками, що виконуються. Деякі працівники можуть працювати в методичній манері з невеликою варіацією в своїх діях. Як у разах складального конвейєра. Інші можуть бути залучені в більш комплексні і менш регламентовані роботи, такі, як виконання перевірки телеаппаратури, де робітники повинні усувати самі різні дефекти у виробах.

Людські обмеження відображають рівні компетенції людей, працюючих в організації. Один з випадкових чинників тут складається у визначенні мотивації груп робочих. Чи Цікавляться вони заробітної плати і гарантією роботи? Або працівники більше заинтересованни в просуванні, особистому розвитку і у відношенні до їх особистості?

Системний підхід надає особливе значення об'єднанню зв'язків між різними організаціями. Загострюючи свою увагу на характері цих зв'язків, ситуационний підхід актуализировал цю проблему. У результаті ситуационний підхід сьогодні є передовим підходом в управлінській думці. Однак і цей підхід зазнає критики. Деякі вважають, що у нього недостатнє теоретичне обгрунтування, яке виявляється у відсутності бази для пізнання, недостатньої прогностической здатності і инициативности. З іншого боку, його оборонці затверджують, що однією з найбільш корисних відповідей на питання "Як ми будемо робити це?" і "Що ми будемо робити далі?" є: "Це все залежить від...". У ситуационном підході кожна ситуація розглядається так, щоб її певна унікальна властивість перед тим, як ухвалити управлінське рішення. Це помітно контрастує з ранніми підходами, які мали тенденцію до універсальних принципів, які часто були непридатні до специфічних ситуацій. Перш ніж прийняти який - або підхід, сучасні менеджери повинні проаналізувати ситуацію, а потім, подивившись всі різноманітні школи управлінської думки, визначити яка комбінація управлінських методів виявляється найбільш відповідною.

Ситуационние теорії управління дають рекомендації відносно того, як слід поступати в конкретних ситуаціях. При цьому виділяються чотири обов'язкових кроки, які повинні бути здійснені менеджером для того, щоб добитися ефективного управління в кожній конкретній ситуації:

По-перше, Керівник повинен бути знайомий з коштами професійного управління, які довели свою ефективність. Це має на увазі розуміння процесу управління, індивідуальної і групової поведінки, системного аналізу, методів планування і контролю і кількісного методів прийняття рішень.

По-друге, кожна з управлінських концепцій і методик має свої сильні і слабі сторони, і порівняльні характеристики у випадки, коли вони застосовуються до конкретної ситуації. Керівник повинен уміти передбачувати вірогідні наслідки, - як позитивні, так і негативні,- від застосування даної методики і концепції. Приведу простий приклад. Пропозицію подвоїти заробітну плату всім службовцем у відповідь на додаткову роботу, ймовірно, викличе значне підвищення їх мотивації на якийсь час. Але, порівнюючи приріст витрат з отриманими вигодами, ми бачимо, що такий шлях може привести до розорення організації. По-третє, керівник повинен уміти правильно інтерпретувати ситуацію. Необхідно правильно визначити, які чинники є найбільш важливими в даній ситуації і який вірогідний ефект може спричинити зміну однієї або декількох змінних.

В-четвертих, керівник повинен уміти пов'язувати конкретні прийоми, які викликали б найменший негативний ефект і таїли б менше усього недоліків, з конкретними ситуаціями, тим самим забезпечуючи досягнення цілей організації самим ефективним шляхом в умовах існуючих обставин.

Ситуационние теорії, даючи опис того, як підстроїти організацію до конкретних вимог, як виробляти зміни і перестановки найбільш раціонально і безболісно, як створювати і розвивати адаптационний потенціал, заперечують наявність універсальних підходів до управління. Наявність узагальнених, всеохвативающих принципів побудови і здійснення будь-якого управління. З точки зору цих теорій, управління - це насамперед мистецтво менеджерів зрозуміти ситуацію, розкрити її характеристики і вибрати відповідне управління, а уже потім слідувати науковим рекомендаціям в області управління, що носять універсальний і узагальнюючий характер.

Ситуационние моделі

Ситуационний підхід - передбачає, що в ефективності керівництва вирішальну роль можуть зіграти додаткові чинники. Ці ситуационние чинники включають потреби і особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги і впливів середи. Головною ідеєю ситуационного підходу було припущення, що поведінка керівника повинна бути різною в різних ситуаціях.

Розроблені чотири ситуационних моделі, які допомогли розібратися в складностях процесу керівництва. Ситуационная модель керівництва Фідлера з'явилася важливим внеском в подальший розвиток теорії, оскільки вона зосередила увагу на ситуації і виявила три чинники, що впливають на поведінку керівника. Цими чинниками є:

Відносини між керівниками і членами колективу. Має на увазі лояльність, що виявляється підлеглими, їх довір'я своєму керівнику і привабливість особистості керівника для виконавців.

Структура задачі. Має на увазі привичность задачі, чіткість і формулювання і структуризації, а не розпливчатість і бесструктурность.

Посадові повноваження. Це - об'єм законної влади, пов'язаної з посадою керівника, яка дозволяє йому використати винагороду, а так само рівень підтримки, який надає керівнику формальна організація.

Фидлер вважав, що хоч кожній ситуації відповідає свій стиль керівництва, стиль того або інакшого керівника залишається, загалом, постійним.

Стилі керівництва, орієнтовані на людські відносини найбільш ефективні в помірно сприятливих для керівника ситуаціях. Переваги стилю, орієнтованої на людські відносини - це збільшення можливості керівника впливати на підлеглих, турбота об підлеглих поліпшує відносини між керівником і підлеглими, стимулюється особиста зацікавленість виконавців, меншає необхідність в суворому нагляді, мінімізований ризик втрати контролю.

Підхід «шлях-мета» Мітчела і Хауса - згідно з цією моделлю, керівник, организуя підлеглих на здійснення поставлених цілей, впливає на шляху досягнення цих цілей. Він знаходить можливості до того, щоб зробити шляхи досягнення своїх цілей легкими, вигідними, прагне показати особисту вигоду підлеглих від досягнутого результату. Способи впливу керівника на підлеглих для досягнення мети - це:

Роз'яснення того, що очікується від підлеглого:

Надання підтримки, наставництво і усунення сковуючих перешкод.

Напрям зусиль підлеглих на досягнення мети.

Формування у підлеглих таких потреб, які можуть бути задоволені.

Задоволення потреб підлеглих, коли мета досягнута.

У моделі «шлях-мета» розглядаються ряд стилів керівництва:

Стиль підтримки - аналогічний стилю, орієнтованому на людину і людські відносини. Керівник піклується про статус, благополуччя і потреби підлеглі. Спілкування керівника з підлеглими «на рівних» просто і дружелюбно.

Інструментальний стиль - аналогічний стилю, орієнтованому на роботу і на задачу. Підлеглі отримують конкретні вказівки. Керівник складає графіки, підтримує стандарти, правила і процедури, вимагаючи їх чіткого виконання.

Стиль, що заохочує участь - керівник ділиться інформацією з підлеглими і використовує їх ідеї і пропозиції для прийняття рішень групою. Акцентує увагу на консультації.

Стиль, орієнтований на досягнення - характеризується постачанням перед підлеглими напруженій меті і очікуванням того, що вони будуть працювати в міру всіх своїх можливостей. Керівник вимагає від підлеглих працювати в повну міру їх можливостей і одночасно переконує їх, що це ним під силу.

Стиль керівництва, способи і методи управління, найбільш відповідні ситуації, що віддається перевагу підлеглими, залежать від їх особистих якостей і від умов середи. Якщо у підлеглих є велика потреба в самоуваженії і високо почуття приналежності до фірми - переважніше підтримка. Однак якщо у співробітників існує сильна потреба в самовираження і автономії, то переважніше інструментальний спосіб управління.

Теорія життєвого циклу (модель ситуационного лідерства) Поля Херси і Кена Бланшара - згідно з нею, найбільш ефективні стилі лідерства залежать від зрілості виконавців, їх здатності нести відповідальність за свою поведінку, бажання здійснити поставлену мету, а так само від утворення і досвіду в рішенні конкретних задач. Причому зрілість виконавців залежить від конкретної задачі і визначається керівником.

Модель прийняття рішень керівником, розроблена В. Вурмом і Ф. Йеттоном. На їх думку, є п'ять стилів або методів керівництва, які може використати лідер в залежності від того, яка міра участі підлеглих в прийнятті рішення. Це:

Керівник сам приймає рішення, використовуючи інформацію, що є.

Керівник приймає рішення на основі інформації, наданій підлеглими, повідомляючи їм чи ні про суть проблеми.

Керівник викладає проблему підлеглим, вислухує всі їх думки, а потім сам приймає рішення.

Керівник представляє проблему групі підлеглих, яка і обговорює, а потім сам приймає рішення.

Керівник викладає проблему групі підлеглих, шукає спільно з нею рішення і приймає найбільш прийнятне з всіх.

При цьому для оцінки ситуації використовується ряд критеріїв, на основі яких складається древо цілей. У числі критеріїв такі, як:

Значення якості рішення.

Наявність достатньої інформації і досвіду у керівників для прийняття якісного рішення.

Міра структурированности проблеми.

Згода підлеглих з цілями фірми і їх бажанням брати участь у виконанні рішення.

Упевненість, що автократичне рішення лідера отримає підтримку у підлеглих.

Зацікавленість співробітників в досягненні мети.

Міра імовірності конфлікту між підлеглими при виборі альтернативи.

Хоч жодна з ситуационних теорій не отримала повного підтвердження в дослідженнях, переконання, що керівники повинні вибирати стиль керівництва згідно ситуації, не викликає сумнівів. Всі вишеописанние моделі ситуационного стилю керівництва, звертаючи головну увагу на вплив зовнішніх чинників, доповнюють один одну в розумінні феномена лідерства.

Висновок.

Таким чином, всі перераховані вище школи внесли важливий і відчутний внесок в управління, але оскільки вони виступали в захист « єдиного кращого способу», розглядали тільки частину внутрішньої середи організації або ігнорували зовнішню середу, жодна з них не гарантувала повного успіху у всіх ситуаціях.

Школа науки управління використовує кількісні методики. Її вплив зростає, оскільки вона розглядається як доповнення до існуючої і широко вживаної концептуальної основи процесуального, системного і ситуационного підходів.

У даній роботі детально описується кожний з підходів і можна зробити висновок, що:

1. процессний підхід застосування до всіх типів організації. Основні функції є планування, організація, мотивація і контроль. Комунікації і прийняття рішення вважаються зв'язуючими процесами, оскільки вони потрібно для реалізації всіх основних чотирьох функцій.

2. Системний підхід розглядає організацію як відкриту систему, що складається з декількох взаємопов'язаних підсистем. Теорія систем допомагає керівникам зрозуміти взаємозалежність між окремими частинами організації і між організацією і середою, навколишньою її.

3. Ситуационний підхід розширив практичне застосування теорії систем, визначивши основні змінні, які впливають на організацію.

Ситуационний підхід часто називають «ситуационним мисленням». З точки зору ситуації «кращого способу» управління не існує.

Список літератури.

Герчикова «Менеджмент». М; «Юнити» 1995 р.

О. С. Віханський, А. І. Наумов «Менеджмент». М; «Гардарика» 1996 р.

Основоположні ідеї в менеджменті». М; «Справа» 1996 р.

Веснин В. Н. «Основи менеджменту». Моськва.1992г.

Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. «Основи менеджменту». «Справа». Моськва.1993г.

Кабушкин Н. И. «Основи менеджменту».«Еконопресс». Моськва.1997г.

Радушин А. А. «Основи менеджмента'М.: Центр.1998г.

Смірнова В. «Формування концепції підприємницького управління». Проблеми теорії і практики управления.1998г. №4.

Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основи управлінської діяльності. М.: Висш. школа, 2000.

Паркинсон С. і інш. Мистецтво управління. - СПб.: Лениздат, 1992.

Поляків, В. Г. Человек в світі управління. М.: Наука, 1996.