Реферати

Курсова робота: Дискримінація на ринку труда

Гудпасчера синдром. Синдром Гудпасчера. Синдром Гудпасчера клінічно виявляється тріадою : легенева кровотеча , гемосидерозом легень і гломерулонефритом . Питання про етиології і патогенез залишається неясним . Захворювання вважається невиліковним, звичайно хворі гинуть від легеневої кровотечі , уремії, легенево-серцевій недостатності.

Іноземні інвестиції. Білоруський Державний Університет Факультет міжнародних відносин Кафедра міжнародного приватного права РЕФЕРАТ ЗА КУРСОМ " МІЖНАРОДНЕ ЕКОНОМІЧНЕ ПРАВО

Світове господарств-основні риси і проблеми розвитку. Уведення Світова економіка є складною системою, що включає безліч різноманітних елементів і основу якої утворять міжнародне й обмежене рамками окремих держав національне виробництво матеріальних і духовних благ, їхній розподіл, обмін і споживання. Кожна з цих фаз світового відтворювального процесу як у глобальному масштабі, так і в рамках окремих держав у залежності від їхнього місця і частки в цілому, впливає на функціонування усієї світової господарської системи.

Бухгалтерський облік і аналіз дебіторської і кредиторської заборгованості. Поняття і зміст зобов'язань організації в системі облікової класифікації господарських засобів

Лібералізм. ЗМІСТ Уведення 1. Ліберальний рух у післяреформену епоху 2. "Новий" лібералізм Висновок Література ВВЕДЕННЯ. Даний реферат присвячений темі "Російський буржуазний лібералізм у другій половині XIX століття". Ця тема актуальна для сучасного суспільства саме сьогодні в період найтяжкої кризи і катастрофи життєвих цінностей і ідеалів.

Зміст

1. Види дискримінації на ринку труда

2. Монопсонистическая дискримінація

3. Моделі схильності до дискримінації

4. Статистична дискримінація

5. Дискримінація і сегрегація

6. Витрати від дискримінації

7. Вплив на ринок труда системи оплати труда на основі робіт порівнянної цінності

Бібліографічний список

1. Види дискримінації на ринку труда

Дискримінація - це нерівні можливості на ринку труда групи працівників, виділених по певній ознаці і що мають однакову продуктивність з іншими працівниками (групова дискримінація), або нерівні можливості окремих працівників в порівнянні з працівниками, що мають аналогічні характеристики якості робочої сили (індивідуальна дискримінація). Основою для дискримінації на ринку труда виступають расові, етнічні, тендерні, вікові і інші характеристики робочої сили.

Можна виділити декілька видів дискримінації на ринку труда по сфері дії або за результатами.

1. Дискримінація при наймі на роботу (або, навпаки, при звільненні з роботи). Вона відбувається тоді, коли ту або інакшу групу населення при інших рівних умовах останніми беруть на роботу і першими звільняють.

2. Дискримінація в доступі до певних професій або посад. Вона відбувається, коли якій-небудь групі населення забороняють або обмежують доступ до певних видів діяльності, професій, посад, незважаючи на те, що вони здатні виконувати ці роботи. Цей вигляд дискримінації називають також професійною сегрегацією.

3. Дискримінація при оплаті труда. Вона виникає у разі більш низької оплати труда одних працівників в порівнянні з іншими за виконання однієї і тієї ж роботи. Тобто в тому випадку, коли відмінності в оплаті труда не пов'язані з відмінностями в ефективності труда.

4. Дискримінація при просуванні по службі, в професійній кар'єрі. Вона спостерігається, коли працівники групи, що дискримінується обмежуються у вертикальній мобільності. Цей вигляд дискримінації аналогічний професійній сегрегації, але в цьому випадку сегрегація відбувається по вертикалі, в посадовій ієрархії.

5. Дискримінація при отриманні утворення або професійної підготовки. Вона може виражатися або в обмеженні доступу до отримання утворення і професійної підготовки, або в наданні освітніх послуг більш низької якості. Цей вигляд дискримінації не можна в повній мірі віднести власне до дискримінації на ринку труда, оскільки отримання освіти звичайно передує трудовій діяльності. Але незважаючи на «дотрудовой» характер цього вигляду дискримінації, її причини і слідств з неї найтіснішим образом пов'язані з функціонуванням ринку труда.

Дискримінація - складне явище, в якому об'єднуються і дискримінаційні відмінності в заробітній платі, і інші нерівні можливості на ринку труда. Тому моделі, що аналізують дискримінаційні відмінності в заробітній платі, як передумови або слідства містять припущення про інші види дискримінації, і навпаки. Необхідно враховувати, що нерівна оплата за роботи, порівнянні по своїй цінності, - це не обов'язково дискримінація, в той час як рівна оплата за роботи рівної цінності не обов'язково означає відсутність дискримінації.

Виділяють також різні види дискримінації в залежності від причин, її породжуючих.

1. Дискримінація з боку працівників виникає тоді, коли велика частина працівників уникає співпраці в трудовому колективі з працівниками, що дискримінуються.

2. Дискримінація з боку споживачів породжується неоднаковим відношенням споживачів до працівників, що надають їм один і той же вигляд даної послуги.

3. Дискримінація з боку роботодавця виражається у неоднаковому відношенні роботодавця до різних груп працівників, однакових по продуктивності, але різним за характеристиками, по яких роботодавець віддає перевагу одній групі іншої.

4. Дискримінація з боку пропозиції труда виникає як реакція роботодавців на різні характеристики пропозиції труда працівників, що мають однакову продуктивність. Типовий приклад дискримінації з боку пропозиції - монопсонистическая дискримінація на ринку труда

5. Статистична дискримінація - дискримінація працівників в тому випадку, коли роботодавець в умовах недосконалості інформації судить про працівників на основі середніх характеристик про продуктивність, властивих групі, до якої належить даний працівник, а не на основі інформації про його індивідуальну продуктивність.

2. Монопсонистическая дискримінація

Одне з пояснень дискримінаційних відмінностей в заробітній платі дає модель дискримінуючої монопсонії на ринку труда. Ця модель заснована на припущенні про різну еластичність пропозиції труда у різних груп працівників і пояснює групову дискримінацію в заробітній платі.

Дискримінуюча монопсония виникає, коли работодатель-монопсонист платить працівникам неоднакову заробітну плату. Довершеною дискримінацією називається ситуація, коли заробітна плата кожного працівника рівна ціні пропозиції його труда. На мал. 8.1 представлена ситуація дискримінуючої монопсонії при розділенні всіх працівників на дві групи. Дискримінація буде в цьому випадку можлива при двох умовах: 1) еластичність пропозиції труда у цих груп працівників різна; 2) відсутня мобільність працівників між групами. Граничні витрати, максимізовані прибуток, визначаються з рівності сумарних граничних витрат граничному грошовому продукту SMC=MRP. Вони визначають загальний рівень зайнятості і зайнятість кожної групи працівників так, чтоL1+L2=L0, а граничні витрати труда для кожної з груп зрівнюються. При цьому заробітна плата працівників першої групи - з більш високою еластичністю пропозиції труда - вище заробітної плати, яка могла бути встановлена без дискримінації, а працівників другої групи - нижче, W2 < W0, W1 > W0.

Рівняння прибутку у випадку, що розглядається буде мати вигляд

р =Р*Q(L1, L2) -W1(L1)L1-W2(L2)L2,

Рис. 8.1. Дискримінуюча монопсония

З умови максимізації прибутку слідує, що

¶р / ¶L1= ¶р / ¶L2= 0 иP¶Q/ ¶L1=Р¶Q/ ¶L2.

ТогдаW1(1 + 1/eS1) =W2(l + 1/eS2),

де eS1- еластичність пропозиції труда першої групи працівників;

eS2- еластичність пропозиції труда другої групи працівників.

Оскільки за умовами можливості дискримінації eS1 > eS2, тоW1 > W2.

3. Моделі схильності до дискримінації

Модель схильності до дискримінації (модель дискримінації Беккера) передбачає, що роботодавець може мати схильність до дискримінації яких-небудь груп працівників.

У моделі передбачається, що працівники груп, що дискримінується що і недискримінується мають однакову продуктивність і абсолютно замінюються у виробництві. На мал. 8.2 аQ1показивает изокванту фірми, які будуть прямою лінією при прийнятих передумовах, а 0A= 0B. Якщо заробітна плата працівників групи, що недискримінується -W1, а заробітна плата працівників групи, що дискримінується -W2, W1 > W2, тоС0, С1, С2- изокости, що має нахил (-W2/W1). Недискриминирующая фірма максимізувала свій прибуток при випускеQ1в точкеВ, наймаючи тільки працівників з групи, що дискримінується, оскільки їх заробітна плата менше і витрати в цьому випадку мінімальні.

На мал. 8.2 би показані ті ж изоквантаQ1и изокостаC1. У цьому випадку роботодавець схилений до дискримінації. Він несе додаткові крім заробітної плати витрати при наймі працівників, що дискримінуються. Ці витрати можуть бути пов'язані з дискримінацією з боку як працівників (конфлікти в колективі), так і споживачів вироблюваних благ (втрата частини ринку) або безпосередньо з відношенням роботодавця до працівників, що дискримінуються.

Загальні витрати від найма працівників групи, що дискримінується составятW2(1 +d), гдеd(d > 0) - це коефіцієнт дискримінації, який показує, наскільки по відношенню до витрат на заробітну плату зростають витрати роботодавця при наймі працівників, що дискримінуються.

З урахуванням додаткових витрат при наймі працівників, що дискримінуються нові лінії изокост будутС''1, С''2с нахилом (-W2(1 +d) /W1).

дискримінація монопсонистический оплата труд цінність

Рис. 8.2. Мінімізація витрат в умовах дискримінації

Якщо коефіцієнт дискримінації більше, ніж виграш від більш низької заробітної плати працівників групи, що дискримінується, то нахил изокост буде більше 1 (як це показано на мал. 8.2 би). Тоді дискримінуюча фірма максимізувала свій прибуток при випускеQ1в точкеА, наймаючи тільки працівників з групи, що недискримінується, оскільки з урахуванням витрат від дискримінації загальні витрати в цьому випадку мінімальні.

Дискримінація, заснована на схильностях і упередженні, приводить до того, що роботодавець максимізував не прибуток, а корисність, що залежить від прибутку і найма працівників, що дискримінуються. Функція корисності дискримінуючого роботодавця буде замість звичайної, максимізованої прибуток (U=u(р)), виглядати какU=u(р, В), гдеВ- це частка працівників групи, що недискримінується (Up > 0, UB > 0). Графічно функція корисності дискримінуючого роботодавця може бути представлена кривими безразличияI1, I2в просторі прибуток - склад робочої сили (мал. 8.3), де по вертикальній осі розташований прибуток, а по горизонтальній - частка працівників групи, що недискримінується в робочій силі. Чим сильніше дискримінація, тим сильніше нахил кривий байдужості і більше коефіцієнт дискриминацииd.

Оскільки в моделі передбачається, що працівники груп, що дискримінується що і недискримінується є повними замінниками у виробництві,

Рис. 8.3. Поведінка дискримінуючого роботодавця

те, якщо обом групам виплачується однакова заробітна плата, крива изоприбили прийме вигляд горизонтальної лінії p1А. При цьому якби роботодавець не вдавався до дискримінації, то його крива байдужості була б також горизонтальною лінією, і він не робив відмінностей при наймі працівників. Для дискримінуючого роботодавця точка рівноваги буде визначатися торканням кривої безразличияI1и лінії прибутку p1А. Це буде точка А, при якій він найме тільки працівників групи, що недискримінується. Однак якщо заробітна плата працівників групи, що дискримінується менше, ніж заробітна плата працівників групи, що недискримінується, то чим більше працівників групи, що недискримінується найнято, тим менше прибуток (на мал. 8.3 це показує нова крива изоприбили p2F). Оскільки фірма знаходиться в умовах довершеної конкуренції на ринку товарів і на ринку труда, то прибуток стане негативним ще до того моменту, коли весь персонал фірми буде складатися з працівників групи, що недискримінується. Точкою рівноваги дискримінуючого роботодавця буде точкаС (точка дотику кривого безразличияI2и кривого прибутку p2F), відповідна прибутку щ, при цьому роботодавець втратить частку прибутку (p2-p0) в порівнянні з недискриминирующим роботодавцем.

Модель має наступні слідства:

наймання працівників, що дискримінуються дискримінуючими роботодавцями буде відбуватися тільки тоді, коли їх заробітна плата буде менше заробітної плати працівників, що недискримінуються;

величина розриву в заробітній платі, при якій стане можливим наймання працівників групи, що дискримінується, визначається коефіцієнтом дискримінації, d=W1/W2-1.

чим більше диференціація заробітної плати, тим більше працівників групи, що дискримінується буде найнято;

чим менш взаємозамінні в процесі виробництва працівники груп, що дискримінується що і недискримінується, тим більше працівників групи, що дискримінується буде найнято.

Ця модель може бути представлена і іншим образом (мал. 8.4). Якщо працівники дискриминирумой і що недискримінується груп абсолютно взаємозамінні у виробництві, то криваяNN' відображає величину

Рис. 8.4. Зайнятість і заробітна плата дискриминирумой групи

граничного грошового продукту труда обох груп у відсутність дискримінації (ця ж крива відповідно є і кривої попиту на труд). У умовах дискримінації крива попиту на труд группиDD', що дискримінується здвинеться вліво на величину, равнуюwd, визначувану коефіцієнтом дискримінації. Якщо розглядати зсув кривий як вертикальний зсув, то це означає, що дискримінуючий роботодавець готів найняти однакову кількість (LN) працівників і групи, що недискримінується, що дискримінується, тільки якщо ставка заробітної плати працівників групи, що дискримінується равнаWD. Якщо ж розглядати зсув кривий як зсув по горизонталі, то це означає, що роботодавець готовий при рівній ставці заробітної платиWNдля обох груп працівників найняти толькоLDработников групи, що дискримінується.

Один з головних висновків з моделі схильності до дискримінації полягає в тому, що дискримінуючий роботодавець буде нести додаткові витрати і в умовах довершеної конкуренції в довгостроковому періоді буде витіснятися з ринку недискриминирующими роботодавцями. До того ж, як це станеться, дискримінація на ринку труда буде зберігатися і виражатися в меншій заробітній платі працівників групи, що дискримінується.

Ринок труда при наявності роботодавців, схильних до дискримінації, представлений на мал. 8.5. По вертикальній осі розташоване відношення заробітної плати працівників, що дискримінуються до заробітної плати

Рис. 8.5. Рівновага ринку при існуванні дискримінуючих роботодавців

Рис. 8.6. Вплив зміни міри і масштабів дискримінації на відносну заробітну плату

работниковWR, що недискримінуються, по горизонтальній - частка працівників групи, що дискримінується в складі робочої силиLR. Крива відносного попиту на трудDLRбудет ламаної: горизонтальна дільниця буде відповідати тій частині роботодавців, які не схильні до дискримінації, а дільниця крива попиту, що знижується на труд - частини роботодавців, схильних до дискримінації, впорядкованим по зростанню коефіцієнта дискримінації. Загальна занятостьLR' і заробітна платаWR' працівників групи, що дискримінується буде визначатися перетином кривих спросаDLRи пропозиції їх трудаSLR. Чим менше частка працівників групи, що дискримінується в складі робочої сили, тим менше буде диференціація заробітної плати. Якщо відносна пропозиція труда працівників буде невелико і здвинеться, як це показане на мал. 8.5 доSLR1, то відмінностей в оплаті труда між і працівниками, що недискримінуються, що дискримінуються не буде, всі працівники групи, що дискримінується знайдуть робочі місця у роботодавців, не схильних до дискримінації.

На зміну дискримінаційних відмінностей в заробітній платі будуть впливати зміни не тільки в пропозиції труда, але і в попиті на труд. У випадку, коли кількість недискриминирующих роботодавців зросте, крива попиту на труд здвинеться вправо доDLR1и збільшиться горизонтальний відрізок кривий відносного попиту на труд. Це приведе до збільшення зайнятості працівників групи, що дискримінується доLR1и зменшенню дискримінаційних відмінностей в заробітній платі доWR1. Ця ситуація представлена на мал. 8.6 а. Аналогічні зміни викличе і зменшення схильності до дискримінації, скорочення коефіцієнта дискримінації. На мал. 8.6 би показана ситуація, коли у всіх роботодавців, схильних до дискримінації, коефіцієнт дискримінації пропорціонально поменшає. Графічно це відображене меншим нахилом низхідного відрізка кривої відносного попиту на труд. У цьому випадку зайнятість працівників групи, що дискримінується зросте доLR2, а дискримінаційні відмінності в заробітній платі поменшають доWR2.

4. Статистична дискримінація

Статистична дискримінація - це дискримінація працівників у разі рішень, що приймаються роботодавцем на основі середніх характеристик, властивих групі, до якої належить даний працівник.

Теорія статистичної дискримінації виходить з того, що:

існує недосконалість інформації;

працівники діляться на групи по своїй продуктивності;

витрати на індивідуальний відбір працівників, на з'ясування їх продуктивність висока;

роботодавцю відомі усереднені дані про продуктивність в кожній групі;

існують видимі, що не вимагають витрат для їх з'ясування характеристики (підлога, вік, національність і т. д.), що свідчать про приналежність працівників до тієї або інакшої групи.

Тоді при відборі працівника роботодавець, орієнтуючись на видимі характеристики працівника, буде робити висновок про його продуктивність і встановлювати заробітну плату, відповідну середньої для даної групи. У результаті може виникнути ситуація (мал. 8.7), коли работникВиз першої групи має індивідуальну производительностьgB, работникАиз другої групи - індивідуальну производительностьgA, причемgB > gA. Але работникВбудет отримувати заробітну платуW1, відповідну a1- середньої продуктивності працівників першої групи, а работникА- заробітну платуW2, відповідну a2- середньої продуктивності працівників другої групи, причемW2 > W1. У цьому випадку виникає індивідуальна статистична дискримінація (групової дискримінації немає, оскільки групи оплачуються відповідно до різниці в продуктивності), що приводить до відмінностей заробітків працівників з однаковою продуктивністю. Їй будуть зазнавати ті працівники з першої групи, які попадають в область, заштриховану на мал. 8.7.

Рис. 8.7. Статистична дискримінація

Статистична дискримінація може також виникати, навіть якщо для відбору, крім видимих характеристик, застосовуються спеціальні методи - тести, результати которихYпозволяют з деякою імовірністю bсудить про індивідуальну продуктивність работникаgi.

Якщо тести абсолютно достовірно відображають продуктивність кожного працівника (b = 1), то роботодавець при встановленні заробітної плати покладається тільки на тест, а не на середню продуктивність групи. У цьому случаеWi=gi=Yi(мал. 8.8 а), інформація досконала і дискримінація відсутній, оскільки кожний працівник оплачується відповідно до його індивідуальної продуктивності.

Коли достовірність тесту не абсолютна, 0 < b < 1, встановлення індивідуальної продуктивності і заробітної плати відбувається на основі і уявлень про середню продуктивність в групі а, і тестаYiтак, що:Wi=Е(gi) = (1-b) а + bYi. Якщо міра достовірності тесту однакова для обох груп (b1= b2), а середня продуктивність в групах різна (a2 > a1), то складається наступна ситуація (мал. 8.8 би):

с) Тест з різною мірою невірогідності для обох груп

Рис. 8.8. Статистична дискримінація при застосуванні тестів на продуктивність

W1= a1(l-b) + bY1,

W2= a2(l-b) + bY2.

У результаті виникають відмінності в заробітній платі для працівників з однаковою продуктивністю (в тій мірі, в якій їх заробітна плата визначається за характеристиками продуктивності групи, до якої вони належать), т. е. існує індивідуальна дискримінація.

Якщо достовірність тесту неоднакова для різних груп працівників, наприклад, тест більш достовірно відображає продуктивність працівників групи 2, b2 > b1, а середня продуктивність в групах однакова (a1= a2= a), то складається ситуація, зображена на мал. 8.8 в. Чим більш достовірний тест, тим в більшій мірі ним визначається рівень продуктивності і оплати труда працівника. Чим менш достовірний тест, тим в більшій мірі рівень продуктивності і оплати труда працівника визначається середньою продуктивністю. Різниця в оплаті працівників з однаковою продуктивністю з різних груп буде:W2-W1= = (Y- a)(b2- b1). Тоді при результаті тестаYi > а працівники групи 2 будуть мати більш високий рівень заробітної плати, чим працівники групи 1, а якщо результат тестаYi < a, то працівники групи 2 будуть мати заробітну плату нижче, ніж працівники групи 1. Групової дискримінації немає, але індивідуальна зберігається, оскільки кожному члену групи 1, якому недоплачують, відповідає член цієї ж групи, якому переплачують, така ж ситуація в групі 2.

5. Дискримінація і сегрегація

Внаслідок існування дискримінаційних бар'єрів для мобільності робочої сили виникає сегрегація на ринку труда. Сегрегація - це розділення працівників на групи і обмеження доступу яких-небудь груп працівників до частини робочих місць (безпосередньо або через обмеження доступу до професійної підготовки). Сегрегація - це одна з форм дискримінації на ринку труда. Звичайно розглядають галузеву сегрегацію (нерівномірний розподіл груп працівників по галузях) або професійну сегрегацію (нерівномірний розподіл груп працівників по професіях). Наслідки такої форми дискримінації описує модель професійної сегрегації, або модель «столпотворения». У основі її лежать наступні передумови:

на ринку труда існують дві групи працівників, однакові по своїй продуктивності і робочим характеристикам;

для групи працівників, що дискримінується частина робочих місць є недоступною, межпрофессиональная мобільність для цієї групи обмежена.

Розглянемо цю модель на прикладі конкурентного ринку труда, що складається з трьох профессийА, В, З (мал. 8.9). Передбачимо, що попит на труд однаковий за своїми характеристиками для всіх трьох професій. Робоча сила розподілена порівну між працівниками груп, що дискримінується що і недискримінується, але для групи, що дискримінується доступна тільки профессияС. Тоді працівники групи, що недискримінується розподіляються рівномірно по профессиямАиВтак, чтоLA=LB, а ставка заробітної плати -W1. З іншого боку, працівники що дискримінується групи всі зосередяться в професії З, при цьому так какLC=LA+LB, то рівновага досягається при меншій заробітній платі, равнойW2. Працівники групи, що дискримінується из-запрофессиональной сегрегациине можуть

Рис. 8.9. Професійна сегрегація

перейти з профессииС, працівники групи, що недискримінується можуть перейти з профессийАиВв профессиюС, але не будуть цього робити, оскільки їх заробітна плата на робочих місцях по профессиямАиВвише. Таким чином, внаслідок професійної сегрегації працівники групи, що недискримінується отримують більш високу заробітну плату за рахунок працівників групи, що дискримінується, однак останні не отримують заробітну плату менше свого граничного продукту. Проблема полягає в тому, що вони зосереджені в певних професіях, ринок труда не має через дискримінацію довершеної мобільності, тому через надмірність пропозиції рівновага досягається при низьких значеннях заробітної плати.

Для вимірювання професійної сегрегації застосовують різні індекси. Один з найбільш поширених - індекс сегрегації, або індекс Дункана.

Він визначається підсумовуванням по всіх професійних групах абсолютних значень відмінностей питомої ваги зайнятості в даній професійній групі в загальній зайнятості кожній з двох груп, що порівнюються. Після цього сума ділиться пополам. Індекс сегрегацииDможно представити формулою:

D=

гдеМi- процентна частка профессииiсреди всіх зайнятих группиM;

Fi- процентна частка профессииiсреди всіх зайнятих группиF.

Індекс показує, який відсоток членів кожної з двох груп (він однаковий для кожної групи, оскільки переміщення між професіями симетричні для обох груп, тому в знаменнику формули стоїть 2), що порівнюються повинен змінити місце роботи для усунення сегрегації.

Якщо індекс рівний 1, то професії або галузі повністю розділені по двох групах, якщо - 0, то кожна з груп рівномірно представлена у всіх професіях або галузях.

6. Витрати від дискримінації

Дискримінація виражається в необгрунтованих відмінностях в заробітній платі або в зайнятості. Для того, щоб проаналізувати витрати від дискримінації, розглянемо просту модель. Передбачимо, що є дві однакові за виробничими характеристиками групи працівників, 1 і 2, і є дві однакові галузі. Кожна група працівників використовується тільки в своїй галузі. Передбачимо також, що попит на чинники однаковий і абсолютно нееластичний (мал. 8.10).

При умові конкуренції і передбачаючи, що немає ні витрат підстроювання ринку, ні негрошових відмінностей між двома галузями, встановиться однакова для обох галузей заробітна платаW*.

Якщо в першій галузі буду встановлена заробітна платаW1с обліком різниці (W1-W*), W1 > W*, або якщо зайнятість в цій галузі буде штучно стримуватися на уровнеL'1, то витіснені з першої галузі працівники групи 1 будуть шукати робочі місця у другій галузі. Це знизить заробітну плату у другій галузі доW2, W1 < W*.

Ринок тепер характеризується різницею в заробітній платі, працівники, що недискримінуються з групи 1 виграють, що дискримінуються працівники з групи 2 програють в заробітній платі, і існує часткова сегрегація.

Ці передумови в тому або інакшому вигляді використовуються у всіх теоріях дискримінації. Дискримінація приносить вигоду одним членам суспільства і шкода іншим. Але при цьому, якщо виграш перших недостатній для того, щоб компенсувати втрати других, то дискримінуюча економіка рухається від потенційно Парето-ефективної ситуації в зворотну сторону. На мал. 8.10 внаслідок скорочення зайнятості в галузі 1 станеться скорочення

Рис. 8.10. Витрати дискримінації: часткова рівновага

випуску, рівна сумі площадейА+В+З, виграш у випуску від додаткової зайнятості в галузі 2 рівний сумі площадейА+В. В підсумку станеться зниження загального добробуту на величинуС. Таким чином, з економічної теорії дискримінації слідує, що незалежно від конкретного вигляду моделі дискримінації, вона пов'язана з падінням загального добробуту.

Рис. 8. 11. Вплив дискримінації на заробітну плату і прибуток: загальну рівновагу

Розглянемо ефекти дискримінації в ситуації загальної рівноваги. На мал. 8.11 представлений ящик Еджуорта для двох галузей (одна (G) виробляє капіталомісткі блага, інша (Н) - трудомісткі блага). Є три чинники виробництва: капиталКи два вигляду трудаL1иL2. По вертикальній осі на мал. 8.10 вимірюється запас капіталу, по горизонтальній - запас труда. Передбачимо, що труд невипадковим образом розподілений між двома галузями: всі працівники групи 1 зайняті в отраслиG, а всі працівники групи 2 - в отраслиH. Початкова точка загального равновесияАнаходится на Парето-ефективній кривій контрактів. Працівники обох груп отримують заробітну плату, рівну величині їх граничного продукту, однакового в обох галузях, а власники капіталу отримують нормальний прибуток.

Заробітна плата не може бути зменшена в обох секторах в більшій мірі, ніж відповідні граничні продукти. Також не може бути скорочена зайнятість в обох секторах. Таким чином, дискримінація може бути введена тільки зниженням заробітної плати нижче початкового граничного продукту в одній галузі (наприклад, Н) або зниженням зайнятості в іншій галузі (G). Якщо буде введений перший з двох запропонованих варіантів і рівень випуску в отраслиGостанется тим же, то нова рівновага встановиться в точкеВ. ТочкаВлежіт на оригінальної изоквантеG0для отраслиG, але на новій контрактній кривій, розташованій далі від діагоналі (крім точок екстремумаОHиОG). У точкеВработники з групи 2 програють, (відношення капітал-труд меншає), працівники з групи 1 виграють (відношення капітал-труд зростає), а роботодавці можуть як виграти, так і програти, в залежність від кількості благHиG, яку вони тепер споживають, оскільки відносна ціна благНиGизменилась.

ТочкаВ- точка тимчасової рівноваги. При змінах доходу і ціни, викликаних змінами заробітної плати і цін в отраслиH, виробництво благGупадет, тоді як виробництво благHможет збільшитися або поменшати в залежності від величини ефектів доходу і заміщення. При цьому загальний випуск знижується, як це видно на мал. 8.11. Нова точка рівноваги буде розташована левее на цій же контрактній кривій. Працівники 1 і 2 групи будуть оплачуватися відносно вище, ніж в точкеВ (працівники 2 групи навіть вище, ніж в точкеА). Роботодавці загалом виграють, якщо нова точка рівноваги не буде розташована далеко від точкиВ. Тоді, коли рівновага зсувається в точкуСи далі, то заробітна плата не тільки працівників групи 1, але і групи 2 буде більше, ніж в точкеА. Розподіл ресурсів, виробництва і споживання в постдискриминационной точці рівноваги не буде ефективним.

Таким чином, дискримінаційні відмінності сприяють працівникам з групи, що недискримінується і приносять втрати або роботодавцям, або працівникам групи, що дискримінується. Необгрунтовані дискримінаційні відмінності в заробітній платі або зайнятості приводять до втрат в добробуті і виграш від дискримінації одних не компенсує програшу інших.

7. Вплив на ринок труда системи оплати труда на основі робіт порівнянної цінності

Для подолання дискримінаційних відмінностей в заробітній платі в соціальній політиці застосовують систему рівної оплати за роботи порівнянної цінності. У цій системі кожне робоче місце оцінюється і зіставляється з іншим по критеріях кваліфікації, напруженості, відповідальності і умов труда. Робочі місця, що дістали однакову оцінку порівнянної цінності, повинні мати однаковий рівень оплати труда.

Розглянемо вплив системи оплати труда на основі порівнянної цінності робіт на ринок труда. На мал. 8.12 представлені ринки труда двох видів занятостиАиВ, які розглядаються як «порівнянні». А- вигляд зайнятості, в якому домінують працівники групи, що дискримінується, В- вигляд зайнятості, в якому домінують працівники групи, що недискримінується. Криві пропозиції працівників групи (Sf), що дискримінується і працівників групи (Sm), що недискримінується підсумовуються і утворять криву сукупної пропозиції (St) для кожного вигляду зайнятості. Криві попиту на труд для обох видів зайнятості такі, що для вигляду занятостиАравновесная заробітна плата (WA) менше, ніж заробітна плата (WB) для вигляду занятостиВ.

Передбачимо, що відповідно до системи робіт порівнянної цінності встановлена однакова заробітна платаW* для обох видів зайнятості. Заробітна плата для профессииАвозрастет, а заробітна плата для профессииВснизится. Зайнятість в кожному з видів зайнятості знизиться з точки 1 до точки 2. Буде надлишкова пропозиція в профессииА, причому більше працівників і тієї і іншої групи стане пропонувати свій труд у цьому вигляді зайнятості, а попит, навпаки, скоротиться. Буде існувати також надлишковий попит в профессииВ.

Рис. 8.12. Вплив на ринок труда системи оплати труда на основі робіт порівнянної цінності

Заштриховані трикутники показують «мертвий вантаж» втрат внаслідок оплати труда за принципом робіт порівнянної цінності - придбання що виграли менше, ніж втрати що програли. Трикутник мал. 8.12 а, обмежений кривими попиту і сукупної пропозиції, показує суму виграшу споживача і виробника для профессииА. Заштрихована частина трикутника буде втрачена, якщо зайнятість скоротиться до точки 2. Для працівників в цій професії, хоч зарплата деяких з них підвищиться (перелив від прибутку роботодавця), цей виграш буде перекритий втратами звільнених і втратами споживачів.

Важливий додатковий ефект, не показаний на мал. 8.12, полягає в тому, що система порівнянної цінності викличе скорочення навчання на робочому місці у видах зайнятості, де домінують працівники групи, що дискримінується.

Професійна підготовка - це додаткова вигода для працівника, на якої фірми намагаються зекономити, якщо зростає зарплата. Ефект в цьому випадку аналогічний наслідкам встановлення мінімальної заробітної плати.

Бібліографічний список

1. Жизнин С. З., Крупнов В. И. Как стати бізнесменом. - Мінськ: Підприємець, 2010. - 64 з.

2. Зотов В. В. Про роль концепції «економічної людини» в постановці проблеми мотивації // Мотивація економічної діяльності: [Сб. ст.]. М.: ВНИИСИ, 2009. Вип. 7. С. 72-79.

3. Калачева Л. Л. Условія труда. - Новосибірськ: Наука, 2009. - 386 з.

4. Калачева Л. Л. Условія труда: Методологічні питання комплексного дослідження. Новосибірськ: Наука., 2008. - 286 з.

5. Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців. Нормативно-виробництв. видання // Госькомтруда СРСР, ВЦСПС. - М.: Економіка, 2010. - 272 з.