Реферати

Реферат: Мистецтво допиту

Розвиток швидкісних якостей у плавців в учбово-тренувальних групах 2-3-го року навчання. Фізіологічні особливості юних плавців 10-14 років. Розвиток швидкісних якостей і здібностей юних плавців, підвищення рівня спеціальної силової підготовленості. Вправи для плечового пояса, разгибателей тулуба і ніг. Розвиток швидкості рухів.

Золоті Зірки Росії: військовослужбовці внутрішніх військ, відзначені звання Героя Російської Федерації. Військовослужбовці внутрішніх військ МВС Росії, відзначені звання Героя Російської Федерації. Мужності і героїзму військовослужбовців внутрішніх військ МВС Росії, відзначених звання Героя Російської Федерації. Військовослужбовці внутрішніх військ - приклади героїзму.

Донованоз. Донованоз (син: венерична гранулема, пахова гранулема) відносять до класичних захворювань, що передається половим шляхом (венеричним хворобам). Збудник - Calymmatobacterium granulomatis (тельця Донована).

Торгово-промислове підприємництво в Казанській губернії в XIX-початку XX вв.. Еволюція торгово-промислового підприємництва в Російській імперії. Вплив реформ 60-70-х рр. XIX століття на розвиток капіталізму в Росії, особливості російського підприємництва. Економіка і промисловість Казанської губернії, промисловці.

Класифікація рахунків по економічному змісті. Приведено індексацію корреспонденстких рахунків.

Олена Хампіра

Прийняти людину на роботу - значить ризикнути. Адже ви не всеведущи і не можете передбачувати, чим в цьому випадку обернеться укладення трудового договору. Частка ризику є завжди, але від вас залежить, велика або менша. Співбесіда з потенційним співробітником аптечного підприємства - це мотив звести ризик до мінімуму. Справа за малим - грамотно провести вирішальну бесіду. Краще, коли за таку відповідальну справу беруться фахівці-кадровики: уже вони-то розуміються на відсіванні і відборі. А що робити простому смертному - завідуючому аптекою, якщо він вимушений самостійно зустрічатися з кандидатами і вибирати з них кращого? Ніж керуватися у виборі, як дізнатися про людину максимум важливої інформації, відрізнити брехню від правди, не маючи ні досвіду кадровика, ні знань психолога? Сьогодні ми поговоримо про те, як провести "очну ставку" з кандидатом на посаду фармацевта у вашій аптеці.

Інтерв'ю з кандидатом: навіщо воно потрібне?

Передбачається, що перед особистою зустріччю з кандидатом ви вже ознайомилися з його резюме. І воно вас загалом влаштувало - інакше немає значення зустрічатися. Можливо, кандидат навіть заповнив запропоновану вами анкету. Однак ні анкета, ні резюме не дає суцільного уявлення про людину. Ваша мета при зустрічі - розкрити ті моменти, які можна виявити тільки в особистому спілкуванні. Так, кандидат вже розказав в анкеті, що для нього на першому місці - захопливість роботи, а гроші - на п'ятому. Але чи правда це, папір не скаже. Ви можете звірити його відповіді з вашими враженнями при бесіді і зробити висновки.

При співбесіді по можливості враховуйте шаблони свого сприйняття, але не бійтеся покладатися на інтуїцію: особиста зустріч потім і потрібна, щоб ви могли отримати безпосереднє враження від людини, визначитися, чи хочете приймати його в свій робочий колектив.

Грамотна співбесіда з кандидатом проходить три етапи:

1) встановлення контакту (пара ні до чого не зобов'язуючих світських реплік, щоб кандидат розслабився);

2) отримання і перевірка необхідної інформації, відповіді на питання кандидата про вашу аптеку і посаду, що пропонується;

3) завершення інтерв'ю - підведення підсумків і домовленість про подальші кроки.

Кожний з етапів співбесіди по-своєму информативен: про кандидата вам багато що може розказати як прелюдія до основної бесіди (чи спізнився на зустріч, чи легко увійшов в спілкування і т. д.), так і завершення інтерв'ю. Однак самої інформативною є основна частина співбесіди, на змісті якої ми сьогодні і зупинимося. Саме до неї потрібно готуватися особливо ретельно.

По ходу інтерв'ю з кандидатом вам має бути:

визначити відповідність його особистих якостей корпоративній культурі вашої аптеки, а також проаналізувати сумісність кандидата і його майбутніх колег;

зрозуміти його мотивацію (чи хоче кандидат успішно працювати на посаді, що пропонується і у вашій організації і чому підкріпляється це бажання);

визначити здібності кандидата (чи може кандидат успішно виконувати посадові обов'язки).

Ці задачі неважко виконати, якщо ретельно підготуватися до інтерв'ю, зазделегідь сформулювавши свої вимоги.

Підготовка до бесіди: що ви чекаєте від кандидата?

Підготовка до інтерв'ю вже дає відповідь на половину ваших питань.

Так, щоб зрозуміти, наскільки органічно людина увійде у ваш колектив, треба зазделегідь чітко представити, хто в цьому колективі потрібен. У ідеалі новак повинен вписатися в колектив за принципом комплементарности, т. е. доповнення. Складіть "соціологічний портрет" колективу аптеки. Кого вам не вистачає в ньому? Ініціативних і творчих людей, здатних заразити колег енергією, - або таких хоч відбавляй, а не вистачає якраз чесних трудяг, які мовчки роблять свою справу? Чи Потрібен вам потенційний неформальний лідер, привабливий і упевнений в собі, - або ви розраховуєте на власний авторитет? Вам потрібна молода зміна або досвідчений провізор? Виходячи із загального балансу характерів і ролей в колективі, ви можете хоч би у загальних рисах накидати для себе портрет майбутнього співробітника і, коректуючи його по мірі потреби, підшукувати відповідного кандидата. Тим самим зекономте час: не будете тратити його на співбесіду з людиною, яка, як стане ясно при перших фразах, абсолютно не вписується в зазделегідь задану схему. Проте, треба бути готовим до несподіванок: якщо "невідповідна" людина уже дуже сподобається і зацікавить... у всякого правила повинні бути виключення!

Зазделегідь помітьте на полях резюме ті місця, які викликали у вас питання, щоб не забути уточнити їх при бесіді (не забудьте приділити особливу увагу попереднім місцям роботи). При проведенні інтерв'ю доцільно дублювати ¦лише ті питання анкети, які викликали у вас сумніви.

Те ж відноситься і до мотивації кандидата: потрібно зазделегідь продумати, яку мотивацію ви вітаєте, т. е. чим, по-вашому, повинен бути зацікавлений в роботі ваш співробітник і що, на вашій думку, дуже ненадійний стимул до ТРУДА.

Не шукайте ідеал. Кандидат, який на дві голови вище вакантної посади, скоро піде від вас, якщо не надати йому можливості швидкого кар'єрного зростання.

Що стосується особистих якостей кандидата, його здібностей, з якими вам має бути ознайомитися, то визначтеся відразу, чого ви від нього хочете. Задавши собі це просте питання, ви відразу зможете відсіяти непотрібну інформацію і зосередитися на головному.

Крім чисто професійних пізнань в області фармацевтики (перевірити які вам якраз не складе труднощів) є традиційний набір якостей ідеального співробітника аптеки:

1. Уміння спілкуватися (коммуникабельность).

2. Готовність прийти на допомогу (в тому числі власним колегам), загальна ориентированность на іншу людину.

3. Неконфліктность (терпіння, витривалість, дипломатичність, лояльність до співрозмовника).

Це три кити, на яких тримається діяльність працівника аптеки.

Наскільки людина комунікабельна? Це дуже просто перевірити, якщо ви добре розумієте значення цього слова. Коммуникабельность не є балакучість (кому потрібен співробітник, який просто балакучий?). Це уміння підтримати розмова, бути привабливим і цікавим співрозмовником. Спитайте себе: вам подобається людина, що розмовляє з вами? З ним приємно говорити? Ось і відповідь на ваше питання.

Ориентированность на інших, альтруїзм. Наскільки уважна людина до співрозмовника, видно вже з того, як він веде розмову: виявляє пі зацікавленість, чи не йде в себе, чи не тримається "сам по собі".

Неконфликтность, терпіння, уміння вирішувати проблеми. Запропонуйте кандидату висловити свою думку з приводу некой конфліктної ситуації в торговому залі (наприклад, клієнт звинувачує персонал аптеки, що йому продали підробний препарат). Спитайте, чи вважає він когось винним в подібному випадку. Обвинувачення, зайва агресія на адресу недбайливих постачальників або безглуздих клієнтів - вже показник конфликтности людини.

Коли прямота зайва

Ви підготувалися до співбесіди, визначили вимоги до кандидата, сформулювали питання. Однак відповідей на прямі питання недостатньо, щоб дізнатися про людину всю правду. Адже якщо ми спитаємо кандидата прямо: Чи "Будете ви спокійно розмовляти з клієнтом?" - він відповість гарячим "так". Як, проте, і на будь-яке ваше питання, що вимагає позитивної відповіді. Якщо людина розуміє, навіщо ви задаєте питання, у нього є можливість відповісти нещиро, щоб сподобатися вам.

Правильно задані, але прямі і безпосередні питання дозволяють визначити те, що закладено в свідомості людини: його знання об професії, рівень компетентності і т. д. Цей вже хороший початок. Але вони не дозволять вам визначити, як же людина буде діяти в реальній обстановці. Кандидат, що грамотно міркує про те, як би він повів себе в проблемній ситуації, може на ділі розгубитися. Можливо також, що вашому співрозмовнику є що приховувати. Саме тому після "правильно заданих питань" потрібно вдаватися до "підпільних" і "екстремальних" методів інтерв'ювання.

Якщо ви хочете отримати максимум інформації, потрібно, по-перше, правильно формулювати питання до кандидата. Це означає, що питання не повинне мати на увазі однозначну відповідь. Неправильно буде спитати: "Ви умієте знаходити підхід до кожного клієнта?" Правильно: "Яким чином ви шукаєте підхід до клієнта?" У другому випадку ви не підштовхуєте людини до певної відповіді; його відповідь буде самостійною, розгорненою, і ви отримаєте значно більше інформації про кандидата.

І по-друге, потрібно застосовувати спеціальні методи інтерв'ювання, що дозволяють неявним, прихованим образом виявити потрібну вам інформацію.

Обхідний маневр

Один з ефективних методів отримання інформації - непрямі питання, які, на перший погляд, не співвідносяться з темою вашої бесіди. Зіставте відповіді на прямі питання до кандидата з його ж відповідями на більш хитрі питання, що розкривають тему непрямо. Це вірний спосіб визначити, чи сказала людина правду, відповідаючи на пряме питання.

Скажи мені, хто твій друг

Попросите людину між іншим розказати про своїх друзів, і ви взнаєте дуже багато про нього самого: з якими людьми вважає за краще спілкуватися, які якості в них помічає і цінить, як довго здатний підтримувати відносини, чи уміє терпіти недоліки, чи схилений до пліток (чи розказує із задоволенням інтимні подробиці чужого життя), чи злопам'ятний ("звісно, він не допоміг мені з ремонтом в минулому році, але я зла не пам'ятаю!"). Крім того, оцініть, наскільки емоційна розповідь: при чи бігає людина до жестів, наскільки різноманітна його міміка, чи хороший він актор і оповідач. На таких близьких серцю темах чоловік розкривається як не можна краще, демонструючи саме ті сторони, які важливі в роботі первостольника.

Наприклад, ви питаєте кандидата, чи сподобався йому вигляд вашої аптеки, - і чуєте захоплений відгук. Відвівши бесіду від цієї теми, ви повертаєтеся до неї поволі: провокуєте потенційного співробітника розказати про його смаки відносно оформлення вітрин, залу і т. д. І з бесіди ви взнаєте, що блакитні тони в залі - ознака поганого смаку, вірний спосіб відштовхнути покупця. Який збіг - ваша аптека оформлена якраз в блакитних тонах. Чи Не мотив задуматися про щирість співрозмовника?

Можливо, кандидат щирий; однак у вас фатальним образом не співпадає інтерпретація деяких понять{ Він вважає себе дуже ввічливою і стриманою людиною, щиро завіряє вас в цьому; на перевірку може виявитися, що його стриманість і ввічливість - це колючий погляд і холодні відповіді колегам і клієнтам. Але він гордиться своєю витримкою: адже не кричить же, а міг би. Непрямі питання допоможуть вам взнати справжнє "обличчя" кандидата, а не те, як він себе сприймає.

Випробування на міцність

Ще один дійовий метод перевірки кандидата - провокації. Перепитайте людину одне і те ж декілька разів, як би не чуючи, - і прослідите, наскільки зміниться його тон, вираз обличчя: ви багато дізнаєтеся про його терплячість і витримку. Можна розіграти сценку. Посеред розмови вас терміново викликають по якій-небудь справі, ви виходите "на минуточку" і повертаєтеся хвилин через 15-20: чи зустріне вас погляд, виконаний укора? (Щоб не зіграти з людиною дуже злий жарт, треба зазделегідь бути упевненим, що він нікуди не поспішає.) Спровокуйте його на вільну дискусію і посеред пожвавлену бесіду декілька разів перебийте: чи буде він наполегливо доводити фразу до кінця або ввічливо поступиться співрозмовнику?

На співбесіді людина готується відповідати на розумні, практичні питання. Тому питання, звучні безглуздо і навіть безглуздо, викликають по-теперішньому часу щиру і безпосередню реакцію. Спробуйте приголомшити співрозмовника чим-небудь на зразок: "А взагалі навіщо потрібні гроші?" або "Ви не думали присвятити себе спорту?" Вибитий з колії, людина видасть безпосередню реакцію не тільки на це питання, але і на будь-який, заданий відразу услід за ним.

Попросіть кандидата розказати про випадки, коли він допомагав кому-небудь. Сама по собі відповідь не завжди про щось говорить: складе кандидат слізну історію про порятунок кошеняти або зовсім не пригадає жодного випадку, тому що для нього дуже природно допомагати і він не надає цьому значення. Але спробуйте у відповідь на розповідь про допомогу немолодій сусідці трохи спровокувати людину, потисши плечами: "Допомагати старикам - навіщо? Хіба не краще допомагати тим, хто більш корисний для суспільства?" Якщо ви зустрінете ввічливе заперечення або відверте нерозуміння вашої позиції - тоді перед вами людина, по-перше, що має власну думку і не лгущий на догоду начальству; по-друге, дійсно альтруистичний.

Ділова гра

Один з безпрограшних, і притому абсолютно відкритих, "легітимних", методів отримання інформації про навики і здібності кандидата - ділова гра. Розіграйте з кандидатом сценку: ви клієнт, він продавець. Змоделювати конфліктну ситуацію в торговому залі (клієнт хоче повернути препарат, звинувачує фармацевта в некомпетентності, затримує чергу і т. д.). Не соромтеся швидко "атакувати" потенційного співробітника, вимушуючи його живо реагувати на ситуацію - так, неначе перед ним дійсно обурений клієнт. Ви повинні відвести кандидата від абстрактних теоретичних міркувань до живої практики. Ваша мета - дати йому можливість виявити себе. Пам'ятайте, що умови все ж створені штучно (не всякий клієнт володіє вашою завзятістю і витонченістю), оцініть передусім витримку і винахідливість претендента.

Взнати ще більше

Іноді начальнику мало пересвідчитися, що кандидат на посаду повністю відповідає йому. Хотілося б знати деякі делікатні моменти. Чому людина пішла з попередньої роботи? Чи Має намір жінка піти в декрет?

Пропонуючи кандидату відповісти на питання особистого характеру, зазделегідь вибачитеся і поясните, яке відношення вони мають до трудового процесу. Якщо кандидат не убачить зв'язку між особистими питаннями і роботою, він має право не відповідати на них; проте, ви також маєте право зробити свої висновки.

Кандидат також не дурень і майже напевно підготувався до інтерв'ю. Він знає, що на питання "Чому пішли з попередньої роботи?" потрібно відповідати щось на зразок: "Шукаю роботу, яка дозволить мені краще реалізувати себе в професійному плані". Не всякий признається, що попередня аптека була дуже далеко від будинку (а вдома маленька дитина, і начальству краще не знати, що згодом до нього те і справа будуть звертатися з проханням відпустити раніше до малюка). Попросіть детальніше описати систему, по якій працює його колишня аптека, пояснити, в чому саме він бачить перешкоду своєї реалізації. Достовірність розповіді вам як професіоналу легко оцінити. Якщо ви знаєте колишнього начальника кандидата - ще простіше.

Конфлікт з колишнім начальником (в якому не кожний вам признається) - не завжди мотив виконатися недовір'ям до людини. Вельми можливо, що ініціатором конфлікту був не підлеглий і обвинувачення колишнього начальника в його адресу несправедливі. Рішення потрібно приймати по сукупності ваших вражень від людини.

Якщо ж з вами відверті - ціните чесність потенційного співробітника, але в той же час проаналізуйте його мотивацію і свої можливості. Чи Можете ви домовитися про гнучкий графік з молодою мамою? Яка зарплата влаштує людину? Чи Немає ризику, що він піде і від вас в пошуках великих грошей? Чи Єдине це, що його цікавить? Гроші здатні тільки втримати людину на місці; вмотивувати до труда повинні інші чинники: передусім інтерес до справи, кар'єри і проч.

Взнати, чи має намір жінка піти в декрет, леле, складно. Багато які полохливі начальники перестраховуються, випитуючи у кандидатки подробиці особистого життя і підозріло напружуючись при її невинних репліках. Часто бояться брати на роботу молодих заміжніх дам. Але діти з'являються на світ незалежно від шлюбного статусу батьків; і стара діва, на яку ви так покладалися, в будь-який момент може піднести сюрприз. Краще чесно і відкрито поговорити з кандидаткой на цю тему: якщо ви пересвідчилися в загальній правдивості людини, є велика імовірність, що і це питання не залишиться не проясненим. Але будьте готові, що вас "осюрпризит" і нескінченно чесна співробітниця - крім своєї волі.

Ви не бог і не можете знати про людину все. Ваша справа - звести ризик до мінімуму. Інше - в руках долі.

Список літератури

Журнал Фармацевтичний огляд №9, 2005 р.