Реферати

Реферат: Порядок залучення до матеріальної відповідальності працівників

загрузка...

Опис діяльності туристичної фірми. Вибір і обґрунтування стратегії розвитку організації: місія, мети і задачі організації, концепція системи керування й обґрунтування ефективності пропонованої системи керування на фірмі "La Dolce Vita". Фактори конкурентноздатності компанії на ринку.

Чи мій поет Маяковський?. Серед літературних діячів почала XX століття різко виділявся поет Володимир Маяковський, що починав. Його перші твори, що відносяться на початок другого десятиліття нового сторіччя, знаходилися у відчутній залежності від поглядів його вчителів.

Російська імперія в 1725-1762 р.. "Епоха двірських переворотів" у вітчизняній історії. "Бироновшина" - правління Ганни Иоанновни (1730-1740 р.). Участь Росії в Семирічній війні (1756-1763 р.) на стороні Австрії, Франції, Саксонії і Швеції проти Пруссії, Англії і Португалії.

Теплопостачання і вентиляція. Добуток розрахунків теплотехнічного (зовнішньої стіни, горищного перекриття, підлоги першого поверху, вхідних зовнішніх, балконних двер, віконних прорізів), гідравлічного, аеродинамічного з метою проектування системи опалення житлового будинку.

Користування зовнішніми світловими приладами. Умови включення зовнішніх світлових приладів у темний час доби й в умовах недостатньої видимості. Включення далекого світла фар. Осліплення водія. Габаритні, стояночние ліхтарі і противотуманние фари. Сигнали гальмування. Знак автопоїзда.

загрузка...

Діяльність торгової організації нерозривно пов'язана з дорученням конкретному працівнику або бригаді працівників певних матеріальних цінностей - товарів. У цьому випадку організація повинна в обов'язковому порядку укласти або індивідуальний договір про повну матеріальну відповідальність, або про колективну матеріальну відповідальність.

Відповідно до трудового законодавства такий договір може бути укладений роботодавцем з працівником, що досяг віку 18-ти років і безпосередньо обслуговуючим грошові, товарні цінності або якесь інше майно.

Перелік робіт і категорій працівників, з якими може бути укладений договір про повну матеріальну відповідальність, а також типові форми таких договорів відповідно до ТК РФ затверджуються Урядом Російської Федерації.

3 лютого 2003 року під №4171 в Мінюстиції Російської Федерації був зареєстрований наступний документ: Постанова Міністерства труда Російської Федерації від 31 грудня 2002 року №85 "Про затвердження переліків посад і робіт, що заміняються або що виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадної) матеріальну відповідальність, а також типових форм договорів про повну матеріальну відповідальність", який вніс деякі зміни в питання, пов'язані з матеріальною відповідальністю працівників.

Враховуючи, що Трудовий кодекс Російської Федерації (далі ТК РФ) містить вказівки на застосування нових переліків і типових форм договорів, то в зв'язку з вступом внаслідок даної Постанови Мінтруда організаціям торгівлі (як і будь-яким іншим) необхідно зробити переоформлення письмових договорів про повну і колективну (бригадної) матеріальну відповідальність, а так само оформити нові договору з тими працівниками, які раніше не попадали під категорію осіб з повною матеріальною відповідальністю.

Так, наприклад, відносно організацій торгівлі в новий перелік осіб, несучих повну матеріальну відповідальність, включені адміністратори (головні і старші), які раніше не несли такої відповідальності.

Причому у відповідності зі статтею 73 ТК РФ по причинах, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов труда, допускається зміна певних сторонами істотних умов трудового договору з ініціативи роботодавця при продовженні працівником роботи без зміни трудової функції.

Про введення вказаних змін працівник повинен бути повідомлений роботодавцем в письмовій формі не пізніше, ніж за два місяці до їх введення, якщо інакше не передбачене ТК РФ або інакшим федеральним законом.

Інакше говорячи, той працівник, який раніше не попадав в категорію осіб, несучих повну матеріальну відповідальність, повинен бути повідомлений про це зазделегідь, і підписання нового договору з ним, може бути зроблено тільки після закінчення 2-х місяців від дня такого попередження.

Якщо працівник не згодний на продовження роботи в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний в письмовій формі запропонувати йому інакшу роботу, що є в організації, відповідну його кваліфікації і стану здоров'я, а при відсутності такої роботи - вакантну нижчестоячу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації і стану здоров'я.

При відсутності вказаної роботи, а також у разі відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 статті 77 ТК РФ.

Переоформлення договорів з працівниками, з якими були укладені раніше договору про повну матеріальну відповідальність, проводиться без попередження.

Якщо порівнювати стару і нову форми договору про повну матеріальну відповідальність можна відмітити наступне:

Передусім, і це зумовлене положеннями самого ТК РФ, працівники або колективи працівників, несуть матеріальну відповідальність не тільки за недостачу ввіреного ним майна, але також за збиток, виниклий у роботодавця внаслідок відшкодування ним збитку інакшим особам. У новій формі договору це передбачене.

Крім того, нова форма договору не містить необхідність узгодження наказу роботодавця з профспілкою організації, як це передбачалося раніше. Думка даного органу тепер може не враховуватися роботодавцем при виконанні ним своїх обов'язків.

Новий договір не містить також положення, згідно з яким окремі члени колективу можуть бути звільнені від відповідальності, якщо будуть встановлені конкретні винуватці заподіяного збитку. Тепер це питання вирішує роботодавець в межах наданих йому прав (зокрема, - якщо сума збитку до відшкодування складає не більш середньомісячного заробітку працівника) або ж судовими органами.

Якщо раніше застосовувалася методика розподілу суми належне до відшкодування збитку окремими членами колективу в пропорційному відношенні місячній тарифній ставці і відпрацьованому часу, то тепер дана методика відмінена.

Рекомендації.

Враховуючи, що дана форма договору є типовою, і, отже, може бути декілька змінена по узгодженню між працівником і роботодавцем, то порядок розподілу належного відшкодуванню збитку між членами бригади слідує все-таки оговорити. При відсутності такого порядку, розподіл збитку між працівниками повинно виготовлятися в порядку, визначеному окремим нормативним актом організації, наказом керівника або судом. У відповідності зі статтею 240 ТК РФ:

"Роботодавець має право з урахуванням конкретних обставин, при яких був заподіяний збиток, повністю або частково відмовитися від його стягнення з винного працівника".

Однак у разі колективної матеріальної відповідальності звільнення одного члена колективу за рахунок інших проводитися не повинне. Частина збитку, що доводиться на працівника, що звільняється повинна гаситися за рахунок організації.

У всіх випадках при розв'язанні питань, пов'язаних розміром збитку, необхідно пам'ятати, що відшкодуванню підлягає тільки прямий дійсний збиток. Так звана, упущена вигода, з працівника не стягається. Такі положення витікають з статті 238 ТК РФ:

"Працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяний йому прямий дійсний збиток. Неотримані доходи (упущена вигода) стягненню з працівника не підлягають.

Під прямим дійсним збитком розуміється реальне зменшення готівкового майна роботодавця або погіршення стану вказаного майна (в тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця зробити витрати або зайві виплати на придбання або відновлення майна.

Працівник несе матеріальну відповідальність як за прямий дійсний збиток, безпосередньо заподіяний ним роботодавцю, так і за збиток, виниклий у роботодавця внаслідок відшкодування ним збитку інакшим особам".

Матеріальна відповідальність працівника у відповідності зі статтею 239 ТК РФ виключається у випадках:

"виникнення збитку внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку по забезпеченню належних умов для зберігання майна, ввіреного працівнику".

При цьому ризик може вважатися виправданим, якщо довершена дія відповідає сучасним знанням і досвіду, поставлена мета не могла бути досягнута іншими способами, а обличчя, що допустило ризик, вжило всі можливі заходи для запобігання збитку.

Яким чином розраховується розмір заподіяного збитку?

У відповідності зі статтею 246 ТК РФ:

"Розмір збитку, заподіяного роботодавцю при втраті і псуванні майна, визначається по фактичних втратах, що обчислюються виходячи з ринкових цін, діючих в даній місцевості на день спричинення збитку, але не нижче за вартість майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням міри зносу цього майна.

Федеральним законом може бути встановлений особливий порядок визначення розміру належного відшкодуванню збитку, заподіяного роботодавцю розкраданням, умисним псуванням, недостачею або втратою окремих видів майна і інших цінностей, а також в тих випадках, коли фактичний розмір заподіяного збитку перевищує його номінальний розмір".

До прийняття рішення про відшкодування заподіяного збитку співробітниками організації, з якими укладені договору про повну матеріальну відповідальність, роботодавець зобов'язаний провести інвентаризацію і оформити її результати у встановленому законом порядку.

Правила організації інвентаризації, проведення і оформлення її результатів були розглянуті вище.

При розгляді питань, пов'язаних з розподілом суми належне до відшкодування матеріального збитку окремими співробітниками, у разі колективної матеріальної відповідальності керівник організації може призначити адміністративне розслідування, в ході якого повинна бути визначена міра провини кожного співробітника.

Зверніть увагу!

Під вдень виявлення збитку, по якому повинні прийматися ті або інакші ціни на бракуючі цінності, потрібно вважати день підписання підсумкового наказу про результати інвентаризації.

Треба відмітити, що на практиці, при виявленні розходжень між даними бухгалтерського обліку і фактичною наявністю цінностей, адміністрація організації часто намагається цю різницю стягнути з винних лиць, класифікуючи її як недостачу. Однак ті, кого вважає адміністрація винним, не завжди з цим згодні, і як правило, прикладають багато зусиль, щоб довести свою непричетність. Пам'ятайте! Нікого не можна зробити боржником без його згоди. Інакше говорячи, відповідач повинен визнати свою провину, тільки тоді у адміністрації з'явиться право класифікувати цю різницю як недостачу і тим самим створити дебіторську заборгованість працівника.

Стягнення сум недостач з винного лиця у відшкодування товарно-матеріальних цінностей, виявлених внаслідок інвентаризації повинно виготовлятися у відповідності з ТК РФ. Матеріальна відповідальність за збиток, заподіяний організації при виконанні трудових обов'язків, покладається на працівника при умові, що його провина доведена. При цьому необхідно пам'ятати, що у відповідності зі статтею 241 ТК РФ:

"За заподіяний збиток працівник несе матеріальну відповідальність в межах свого середнього місячного заробітку, якщо інакше не передбачене справжнім Кодексом або інакшими федеральними законами".

Працівник, з вини якого був заподіяний збиток організації, може визнати свою провину і відшкодувати останньою суму заподіяного збитку, повністю або частково. У тому випадку, якщо сума заподіяного збитку не перевищує середній місячний заробіток працівника, то стягнення проводиться на основі розпорядження керівника організації.

Зверніть увагу!

Розпорядження керівника про стягнення повинне бути зроблене не пізніше за один місяць від дня остаточного встановлення організацією розміру заподіяного збитку.

У тому випадку, якщо місячний термін закінчився або працівник не згодний добровільно відшкодувати заподіяний роботодавцю збиток, а сума заподіяного збитку, належна стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то організація повинна звернутися до судових органів. Якщо роботодавець порушить встановлений порядок стягнення заподіяного збитку, працівник може оскаржити дії адміністрації і звернутися до суду.

При відшкодуванні заподіяного збитку допускається відшкодування останнього з розстрочкою платежу (такий пункт повинен бути вказаний в трудовому договорі). У цьому випадку працівник повинен надати письмове зобов'язання про відшкодування збитку з вказівкою конкретних термінів платежів. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування збитку, але відмовився відшкодувати вказаний збиток, непогашена заборгованість стягається в судовому порядку.

З згоди роботодавця працівник може передати йому для відшкодування заподіяного збитку рівноцінне майно або виправити пошкоджене майно.

Відшкодування збитку проводиться незалежно від залучення працівника до дисциплінарної, адміністративної або карної відповідальності за дії або бездіяльність, якими заподіяний збиток роботодавцю.

Середньомісячний заробіток працівника, який є основою для розмежування порядку виробництва утримань, в цей час визначається в порядку, встановленому статтею 139 ТК РФ:

"Для всіх випадків визначення розміру середньої заробітної плати, передбачених справжнім Кодексом, встановлюється єдиний порядок її обчислення.

Для розрахунку середньої заробітної плати враховуються всі передбачені системою оплати труда види виплат, вживані у відповідній організації незалежно від джерел цих виплат. При будь-якому режимі роботи розрахунок середньої заробітної плати працівника проводиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати і фактично відпрацьованого ним часу за 12 місяців, попередніх моменту виплати...

... У колективному договорі можуть бути передбачені і інакші періоди для розрахунку середньої заробітної плати, якщо це не погіршує положення працівників. Особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, встановленого справжньою статтею, визначаються Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської трьохсторонньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин".

У такому ж порядку, виробляються утримання і при колективній (бригадної) відповідальності. При цьому до матеріальної відповідальності по розпорядженню роботодавця працівник може бути залучений тільки, якщо збиток, що доводиться на його частку, як члена бригади, не перевищує його середньомісячного заробітку.

У інших випадках відшкодування збитку проводиться шляхом пред'явлення адміністрацією організації позову до судових органів.

Розглянемо на прикладі, як проводиться утримання із заробітної плати працівника суми заподіяного збитку.

Розмір утримань із заробітної плати і інакших видів доходів працівника обчислюється з суми, що залишилася після утримання податків.

Приклад 1.

За рішенням адміністрації організації ТОВ "Сатурн" з працівника підлягає утриманню сума заподіяного збитку в розмірі 1 200 рублів.

Сума нарахованої заробітної плати становить 4 000 рублів.

Сума втриманого НДФЛ:

(4 000 - 400) х 13% = 468 рублів.

Сума утримань у відшкодування збитку:

(4 000 - 468) х 20% = 706 рублів.

Сума до видачі працівнику:

4 000 - 468 - 706 = 2 826 рублів.

Залишок суми до стягнення:

1 200 - 706 = 494 рублів.

У наступному місяці сума нарахованої зарплати становить 3 800 рублів.

Сума втриманого НДФЛ:

(3 800 - 400) х 13% = 442 рубля.

Максимальна сума, яка може бути втримана:

(3 800 - 442) х 20% = 672 рубля.

Оскільки залишок суми, належної утриманню (494 рублі), менше цієї суми, вона утримується повністю.

Сума до видачі працівнику:

3 800 - 442 - 494 = 2 864 рублі.

Закінчення прикладу.

загрузка...