Реферати

Реферат: Вибір постачальника

Історія Сузунского монетного комплексу. Опис малюнків монет, що чеканилися в Сибіру. Історія створення Сузунского монетного двору, умови роботи гірничозаводських робітників та службовців монетного двору. Роль Сузунского монетного двору в економіці Сибіру другої половини XVIII - XIX вв.

Графіки навантаження різних типів потреблений електроенергії й енергосистеми в цілому, їхнє забезпечення і регулювання. Фактори поширеності електроенергії на сучасних виробництвах і в побуті у виді енергії пари, гарячої води, продуктів згоряння палива. Види теплових електричних станцій. Графіки електричного і теплового навантаження, способи покриття їхніх піків.

Страхування життя. Типи контрактів. Як діють контракти.

Правове і державне регулювання страхування в закордонних країнах. Поняття, правові основи, об'єкти, учасники страхування. Основні сфери міжнародного страхування. Джерела регулювання страхової діяльності в Росії. Нормативне регулювання страхування в країнах континентальної й англо-саксонської систем права.

Невська маскарадна. Невська Маскарадна відрізняється від Сибірської тільки своїм офарбленням. Колор-пойнтовий (простіше сказати - сіамський), дуже ошатне офарблення і яскраві блакитні очі, стали воістину прикрасою Сибірської породи.

Postavka:

Якість продукції (KACH);

Доставка продукції (DOST);

Ціна продукції (SENA);

Асортимент продукції (ASSOR);

Знижки постійним клієнтам (SKID).

Expert - Build - Tanya - Peiinition - Goal - Postavka - Initialization

Input_kach_int_with_”Kakoe kachestvo produksii?(1-visokoe,2-srednee,3-nizkoe):”

Input_dost_str_with_”Est li dostavka?(y/n):”

Input_sena_int_with_”Kakay sena na produksiiu?(1-visokaya,2-srednaia,3-nizkaya):”

Input_assor_str_with_”Est li assortiment produksii?(y/n):”

Input_kach_str_with_”Est li skidki ?(y/n):”

e.rigr=”a”

prof={“wiz”_cf_0,”ros”_cf_0, ”dil”_cf_0, ”aesp”_cf_0, ”arm”_cf_0, ”lan”_cf_0, ”son”_cf_0}

Rules - Create - k1 (якість)

K1

IF: kach=1

THEN: postavka+={“wiz”_cf_30,”arm”_cf_15}

K2

IF: kach=2

THEN: postavka+={“ros”_cf_30}

K3

IF: kach=3

THEN: postavka+={“aesp”_cf_30,”dil”_cf_50,”lan”_cf_40,”son”_cf_60}

Create

D

IF: dost=”y”

THEN: postavka+=”wiz”_cf_60

Create

S1

IF: sena=1

THEN: postavka+={“aesp”_cf_80,”dil”_cf_30,”arm”_cf_50}

S2

IF: sena=2

THEN: postavka+={“arm”_cf_20,”dil”_cf_5}

Postavka-=”aesp”_cf_45

S3

IF: sena=3

THEN: postavka-={“ros”_cf_5,”arm”_cf_60,”dil”_cf_30}

A

IF: assor=”y”

THEN: postavka+=”Wiz”_cf_70

S

IF: skid=”y”

THEN: postavka+={“son”_cf_20,”Lan”_cf_30,”wiz”_cf_50}

Completion: ?_”vozmojni sled varianti:”

?_”wiz-“,cfv(postavka,”wiz”)

?_”ros-”,cfv(postavka,”ros”)

?_”dil-”,cfv(postavka,”dil”)

?_”aesp-”,cfv(postavka,”arm”)

?_”lan-”,cfv(postavka,”lan”)

?_”son-”,cfv(postavka,”son”)

?_”nailuchshii wariant-“, postavka

Exit - compile

1. Тепер існує досить багато фірм свої послуги, що пропонують, по постачанню тієї чи іншої продукції, і вибрати який постачальник краще задача не з легень. У даному випадку нас цікавлять ті постачальники, що можуть сполучити якість і ціну продукції.

Задачею дослідження є можливість якнайкраще довідатися про постачальників цікавлячої нас продукції: довідатися ціни на пропоновану ними продукцію; якість продукції; знижки постійним покупцям (що не мало важливо в наш час); асортимент, що вони пропонують повинний бути широким.

Результат дослідження повинний дати найбільше оптимальний варіант у виборі постачальника і вкладення грошей саме в пропоновану їм продукцію.

Основними вихідними вхідними даними обрані наступні компанії:

Якість продукції (KACH);

Доставка продукції (DOST);

Ціна продукції (SENA);

Асортимент продукції (ASSOR);

Знижки постійним клієнтам (SKID).

Для дослідження обрано сім постачальників продукції:

Компанія Визард (Wiz);

Компанія Роско (Ros);

Компанія Дилайн (Dil);

Компанія AESP(AESP);

Компанія Арманд (Arm);

Компанія Ланіт (Lan);

Компанія Сонет (Son).

Для синтезування динамічних експертних систем найбільш застосовні проблемні області:

Проектування.

Прогнозування.

Диспетчирование.

Планування.

Моніторинг.

Керування.

Діагностика.

Інструктування.

Інтерпретація.

Прогнозування.

Рекомендації.

Вибір.

Моделювання.

3

Методи представлення знань

Ступінь структурування знань

.

об'єкти

правила

Ступінь визначеності

Логічна модель

Продукционная модель

Нечітка логіка

Умовні імовірності

статична

динамічна

Ступінь динамічності

Семантична мережа

Ступінь операционности

Ступінь динамічності

фрейлич

Объектно-ориентированная модель

4. Архітектура експертної системи економічного аналізу багато в чому залежить від цілей і глибини аналізу: зовнішнього (для сторонніх організацій) чи внутрішнього (для самого підприємства).

Правила бази знань оцінюють окремі фактори, реалізуючи так називаний диз'юнктивний (незалежний) підхід до побудови правил.

Упровадження системи Event для 80% ситуацій рішення формується без експертів. Якщо раніш на оцінку підприємства експертам було потрібно 2-3 тижня, то після впровадження експертної системи основні витрати стали зв'язуватися зі збором і уведенням вихідних даних протягом 2-3 днів, а власне оцінка підприємства займає порядку 20 хвилин. При цьому вартість експертизи в середньому скоротилася в 10 разів.

6 Історія розвитку науки керування персоналом, її роль у розвитку сучасного суспільства

Кадрова служба сучасної фірми в країнах з ринковою економікою спирається на дослідницьку базу, консультативну допомогу, управлінську інфраструктуру. Як правило, стратегія кадрової роботи, формування системи керування персоналом здійснюються вищим керівництвом організації. Одна із самих централізованих кадрових служб - в американських фірмах, ступінь її централізації уступає тільки фінансовій і правовій службам. Те ж можна сказати і про білоруські підприємства.

Кадровий менеджмент у Республіці Бєларус пройшов кілька стадій (фаз) розвитку слідом за економічними і соціальними змінами (табл.)

Таблиця 1.2. Розвиток керування персоналом

Період

Концепція

Стратегія

Стиль

Основні функції керування' персоналом

Початок XX в.

Наукового керування Ф. Тейлора. "Людина -

елемент систе

ми"

Тверда регламентація фізичних робіт. "Наукова система вижимання

поту". Нормування тру

так

Жорстко авторитарний

Наймання, звільнення, видача зарплати

20-і рр.

Адміністративного керування. "Економічна людина"

Відсутність прав у найманих робітників. Мінімізація витрат на робочу силу. Відповідність умов праці і функцій працівників їхнім психофізичним особливостям

Авторитарний, орієнтація на задачі

Те ж плюс техніка безпеки, розрахунок заробітної плати

50-і рр.

"Людських відносин". "Психологічна людина"

Орієнтація на малі групи. Зняття напруженості. Усунення конфліктів. Принципи колективізму. Лояльність. Участь у при

нятії рішень

Орієнтація на людину і задачі

Те ж плюс соціально-психологічна допомога, дозвіл конфліктів, пови

шение квалифи

кации

60-70-і рр.

Соціалізації. "Професійний чоло

століття"

Професіоналізація. Спеціалізація функцій керування персоналом

Кооперативний, робота в групах,

притуплення

иерархичес

який структури

Те ж плюс підвищення кваліфікації персо

нала, переподго-'

товка, ротація,

збільшення видів робіт. Оцен

ка персоналу

Період

Концепція

Стратегія *

Стиль

Основні функції керування персоналом

80-і рр.

Орієнтації на

що змінюються

аспекти внеш

їй середовища.

"Соціальний

людина"

Зростання значення зна

ний. Підвищення витрат на

персонал. Конкуренція

на ринку праці. Расшире

ние узаконених прав по

участі в прийнятті реше ний. Партнерство

Те ж

Кадровий резерв

взаємодії з

профспілкою

Взаємодія

охоплює всі

стадії воспроиз

водства персона

ла

.

Діловий актив-

кісти организа

ції. "Развива

ющийся людина

Мобілізація резервів

особистості кожного сотруд

ника. Упор на самообуче

ние організації і техніку

групової роботи

Демократи

ческий стиль.

Гнучкі орга

низацион

ние структу

ри

Маркетинг і чи

зинг персоналу.

Системне кад

ровое регулиро

вание

90-і рр.

2000р.

Пріоритету уп

равления персоналом. "Предприим

чивий людина"

Інноваційна і перед

принимательская орієнтація керування персоналом

Солидар

ний стиль. Спільне мислення. Самообуча

ющаяся ор

ганизация

Стратегічний розвиток кадрового потенціалу і ресурсів лич

ности

12. Схематичне порівняння основних тенденцій керування персоналом в американських, японських і російських організаціях.

Критерій

Американські

Японські

Російські

Відношення до персоналу

Першорядне значення придается матеріально-речовинному фактору, людський ресурс на "другому" місці.

Першорядне значення придается людському фактору. Усередині організації головне - персонал, поза - клієнт.

Першорядне значення придается матеріально-речовинному фактору. Орієнтація на змінюваність персоналу, акцент на виконавця.

Відношення персоналу до організації

Працівник розглядає організацію як джерело особистого доходу. При пропозиції більшої зарплати з легкістю перейде в іншу організацію.

Ототожнює себе з організацією за принципом "єдиної родини". Персонал готовий

до самопожерт-вованию в ім'я своєї фірми.

Слабке почуття лояльності працівників в організації.

Наукове планування персоналу

Регулярне по усіх функціях.

Регулярне по усіх функціях.

Практично отсутствует чи епізодичне по деяких функціях.

Контракти

Широко використовуються контракти єдині для всіх працівників з обмеженими можливостями для переговорів".

Використовуються довгострокові контракти.

Найчастіше відсутні.

Найм

Короткостроковий найм. Висока плинність кадрів.

Довічний найм. Практично отсутствует плинність кадрів.

Сполучення короткострокового і довгострокового наймання.

Вимоги до прийнятого персоналу.

Розвито і систематизовані. Працівник зорієнтований на вузьку спеціалізовану діяльність. Цінуються талант, що видаються здібності, уміння швидке і добре робити конкретну роботу.

Розвито і систематизовані. Працівник зорієнтований на універсальний, неспеціалізований вид діяльності. Цінується розвита гама особистісних якостей.

Слабко систематизовані. Працівник зорієнтований скоріше на універсальний вид діяльності. Цінуються досвід і зв'язки.

Джерела набору персоналу

Переважають зовнішні джерела. Звичайно широкий конкурс (у кілька етапів) чи використання послуг рекрутських фірм.

Переважають внутрішні джерела набору.

Найчастіше - по знайомству.

Методи добору персоналу

Різні види тестування, "центр оцінки", співбесіди.

Спостереження, анкетування, співбесіди.

Переважає аналіз документів і результати неструктурованої співбесіди. Рідше - тестування й інші методи.

Задоволення соціально-побутових нестатків працівників

Використовується, але рідко.

Вважається нормою, широко поширено.

Украй рідко.

Адаптація персоналу

Приділяється дуже істотна увага, за новачком закріплюється куратор ("хрещений батько") із широкими повноваженнями. Термін адаптації звичайно від 1 мес. до 3 мес.

Проводиться дуже серйозно по формальних і неформальних каналах по спеціально розроблених програмах.

Найчастіше отсутствует чи проводиться примітивно і формально.

Підготовка кадрів

Дуже серйозне відношення. В основному відбувається з відривом від виробництва в університетах, бізнес школах, на короткострокових курсах. Витрати на підготовку кадрів складають 5% від прибутку підприємства.

Дуже серйозне відношення. Відбувається шляхом підвищення кваліфікації без відриву від виробництва на робочих місцях. Для менеджерів організуються навчальні центри і семінари поза підприємствами, у т.ч. і за рубежем.

Проводиться, але нерегулярно. Професійний ріст працівника спеціально не ініціюється, планується тільки в зв'язку з роботою.

Оцінка результатів діяльності

Швидка оцінка кадрів. Оцінка результатів діяльності є юридичною основою прийняття управлінських рішень про звільнення, просування, переміщенні і т.д.

Ґрунтовна, розтягнута в часі оцінка кадрів.

Від випадку до випадку без спеціальної програми. Рідко веде до адміністративних наслідків.

Кар'єру

Переважає вертикальна модель розвитку кар'єри. Швидке професійне просування, якщо цього не відбувається, фахівці подумують про свою невдалу кар'єру і перехід в іншу організацію.

Переважає горизонтальна модель кар'єри, повільне поступове професійне просування. Працівник смиренно чекає. Він упевнений, що настане час, і його оцінять об'єктивно.

Не планується і не відслідковується. Кар'єра - справа случаючи і зв'язків. Можливість кар'єрного росту слабко зв'язана з професійними, конкретними результатами роботи, що є антимотивуючим чинником.

4. Менеджмент як процес прийняття рішень в інформаційному середовищі

Менеджмент - процес, що впливає одного інформаційного середовища на іншу. Процес керування представлений функціями. Для менеджменту дуже важливо: 1) планування - формування місії і цілей організації; 2) організація (формування організаційної структури); 3) контроль - процес, що забезпечує досягнення організацією своїх цілей; 4) керівництво, мотивація

9. Філософія керування персоналом в організації: її сутність і принципи

Філософія керування персоналом - це формування поводження окремих працівників стосовно цілям розвитку підприємства. Суб'єкт і об'єкт керування. Зміст філософського керування персоналом складається з:

- визначення потреб у кадрах з урахуванням стратегічного розвитку підприємства, обсягу виробництва.

- Формування чисельного і нарахованого стану кадрів.

Кадрова політика (взаємозв'язок із внутрішнім і зовнішнім ринком праці, розподілом кадрів)

Загальна і професійна підготовка кадрів

Адаптація працівників на підприємстві

Оплата і стимулювання праці

Оцінка діяльності й атестація кадрів

Розвиток кадрів (підготовка, планування)

13. Концепція керування персоналом. Основні поняття управлінської концепції

Концепція керування персоналом заснована на представленні про місце людини в організації. Можна виділити 3 основних аспекти:

1) економічний (початок використання трудових ресурсів)

- єдність керівництва, стругаючи ієрархія, дисципліна, підпорядкування індивідуального загальному.

2) органічний: складається з 2-х концепцій

- керування персоналом підприємства керування людськими ресурсами

3) гуманістичний (підприємство - як гуманістичний центр із властивої йому організаційною культурою)

Організаційна культура - представлення про мету і цінності, властивому підприємству, специфіці

поводження персоналу.

Загальні задачі керування персоналом:

забезпечення кадрами

ефективне використання кадрів

- професійний і соціальний розвиток кадрів

14. Відмітні ознаки стратегічного й оперативного керування

Стратегічне керування - це керування досягненням стійких конкурентних переваг. Оперативне керування - на рівні функціональних стратегій, у зв'язку з наміченим курсом на деталізацію планування керівництва і контроль. Лідируючі стратегічні зміни Тренди

Конкурентні переваги діють тільки тут і зараз (конкурентна перевага легше сну метелика "ИКЕЯ"). Важливе вивчення трендів.

В даний час формується не просто інформаційне суспільство, а суспільство знання, що вимагає уміння одержувати, знаходити і використовувати те нове, що усвідомлює людство для одержання стійких конкурентних переваг.

25. Поведінкова школа керування

Початок цьому напрямку поклав американський соціолог і психолог Ентон Мейо (30-60 р.) Вивчаючи вплив різних факторів (умови й організація праці, з/п, стиль керівництва) на підвищення продуктивність праці на промисловому підприємстві, Мейо прийшов до відкриття ролі числового і групового факторів.

Політика людських відносин повинна включати ряд заходів, що ведуть до задоволення поточних нестатків працівників, заходам щодо поліпшення умов праці, умов відпочинку і проведеного вільного часу.

У цій сфері багато неопрацьованих питань, і багато роблем имеющие місце в практиці життя не одержали теоретичного обґрунтування.

32. Базові конкурентні стратегії

Конкурентні переваги - це ті характеристики і властивості чи товару марки, кот. забезпечують

підприємству визначені переваги над своїми конкурентами.

Конкурентні переваги реалізовуються на рівні стратегічних одиниць бізнесу і складає

основу конкурентної стратегії підприємства.

Існує кілька напрямків досягнення конкурентних чи переваг ділових стратегій, але

найбільш загальними є:

- лідерство у витратах

- диференціація продукції

- фокусування (на витратах) вихід на ринок

Разом з тим основою ділової стратегії можуть бути і такі характеристики бізнесу, як чи інновації глобалізація.

Вибір конкретної стратегії конкуренції здійснюється з урахуванням ряду факторів: сильні і слабкі сторони підприємства і його основних конкурентів

- ключові фактори успіху для вибору ринку товарів стратегічний потенціал підприємства і можливе розширення ресурсів.

30. Кадрова політика: її формування і види

Реалізація цілей і задач керування персоналом здійснюється через кадрову політику. Кадрова політика - головний напрямок у роботі з кадрами, набір принципів, що реалізовуються кадровою службою підприємства. Цілеспрямована діяльність по створенню трудового колективу.

Головний об'єкт кадрової політики - персонал організації.

Кадри - це головний і вирішальний фактор виробництва. Від кваліфікованих працівників, їх проф. Підготовки, ділових якостей залежить ефективність виробництва. Задачі кадрової політики:

чи звільняти зберігати працівників;

підготовляти працівників самим чи шукати тих, хто вже має підготовку;

набирати з боку чи переучувати працівників;

набирати додаткових чи робітників обійтися наявною чисельністю;

При виборі кадрової політики враховуються фактори, властиві зовнішньому і внутрішньому середовищу підприємства (вимоги виробництва, ситуації на ринку, попит на робочу силу).

кадрова політика повинна бути тісно ув'язана зі стратегічним розвитком підприємства

- кадрова політика повинна забезпечувати індивідуальний підхід до своїх працівників

- бути економічно обґрунтованої (реальні фінансові можливості) Кадрова політика формує:

- вимоги до робочої сили відношення до стабільності колективу відношення до характеру підготовки нових працівників

- відношення до внутріфірмового руху кадрів

Кадрова політика має на меті створити споєну, відповідальну, високорозвинену і високопродуктивну робочу силу.

53. Ситуаційний підхід до процесу прийняття управлінських рішень

Ситуаційний підхід - використовує можливість додатка науки і конкретної ситуації (центральний момент-ситуація-набір обставин). Ситуаційний підхід погоджує конкретні прийоми і концепції з визначеними конкретними ситуаціями для того, щоб досягти цілей організації найбільше ефективно. Він намагається визначити наші перемінні являющиеся значимими і як вони впливають на ефективність організації.

Зв'язаний з питаннями:

с якою метою організація виходить на ринок

яка її роль на ринку Вибір конкурентної стратегії:

1. монополізація

2. інтеграція

3. кооперація

60. Поняття і значення оцінки персоналу. Методи оцінки персоналу

Оцінка персоналу на підприємстві повинна проводитися регулярно, щоб співробітник бачив результати своєї праці, оцінена комісією, а керівники могли краще керувати співробітниками й ефективно їх використовувати. Служить для: визначення розмірів винагород керування

- розвитку персоналу

- раціонального використання співробітника

- трудової мотивації Методи:

критерії оцінки (зовнішній вигляд, самовираження)

- зважування критеріїв спосіб виміру оцінки

- метод критичних випадків порівняння заданих величин

Параметри і фактори забезпечення якості й ефективності управлінських рішень

Фактори, що визначають ефективність і якість управлінських рішень, можуть класифікуватися по різних ознаках.

Як внутрішні фактори (зв'язані з керуючою системою) і зовнішні фактори (вплив навколишнього середовища):

1. закони об'єктивного світу, зв'язані з прийняттям і реалізацією управлінських рішень;

2. чітке формулювання мети - для чого приймаються управлінські рішення;

3. обсяг і цінність розташовуваною інформацією - для успішного прийняття управлінських рішень головним є не обсяг інформації, а цінність определяющаяся рівнем досвіду, професійних кадрів;

4. час розробки управлінських рішень - як правило, рішення завжди приймаються в умовах;

5. організаційне структурне керування;

6. форми і методи здійснення управлінської діяльності;

7. методи розробки і реалізації управлінських рішень;

8. суб'єктивність оцінки варіанта вибору рішень;

9. стан внутрішнього середовища організації (психологічний клімат);

10. система експертних оцінок рівня якості й ефективності управлінських рішень. Управлінські рішення повинні спиратися на об'єктивні закони і закономірності суспільного розвитку. З іншого боку, управлінські рішення залежать від множетсва суб'єктивних факторів - логіка розроблювальних рішень, якості оцінки ситуації, уровневой культури керування.

16. Маркетинг асортименту: задачі й інструментарій

Політичний асортимент товару - один із самих головних напрямків діяльності маркетингу кожного підприємства.

Сутність планування, формування і керування асортиментом полягає в тім, щоб товаровиробник вчасно припускав визначену сукупність товарів, що найбільше повно задовольняли вимоги визначених категорій покупців. Набір товарів, що представляються підприємцем-виготовлювачем на ринку, назив. асортиментом.

Чи номенклатура товарний асортимент - це вся сукупність виробів випуска підприємством. Товарний асортимент характеризується широтою (повним асортиментом груп), глибиною (кількістю позицій у кожній групі) і порівнянністю)

Системне формування асортименту:

1) визначення поточних і перспективних потреб покупців, аналіз способів використання даної продукції

2) оцінка існуючих аналогів конкурентів по тим же напрямкам

3) критична оцінка виробів, що випускаються підприємством, з позиції покупця

4) рішення питань, яку продукцію варто додати в чи асортимент виключити

5) розгляд пропозицій про створення нових продуктів, удосконалення існуючих

6) розробка специфіки нових чи поліпшених продуктів відповідно до вимог покупців

7) вивчення можливостей виробництва нових чи удосконалених продуктів

8) проведення іспитів продуктів

9) розробка спеціальних рекомендацій для виробничих підрозділів підприємства щодо якості, фасону і т.п.

10) Оцінка і перегляд всього асортименту

Керування асортиментом припускає координацію взаємозалежних видів діяльності - науково-технічної і проектой, комплексного дослідження ринку, організації збуту, сервісу, реклами, стимуляція попиту.

18. Методи і принципи науки керування персоналом, їхній взаємозв'язок

Механізм являє собою систему органів керування, засобів і методів спрямованих на задоволення потреб підприємства в робочій силі. Мети керування досягаються шляхом реалізації визначення принципів і методів.

Принципи - стійкого правила свідомої діяльності людей у процесі керування. Методи - способи реалізації принципів.

Принципи, покладені в основу ефективного керування персоналом, досить різноманітні і носять багаторівневий характер:

загальні (науковість, плановість, системність, безперервність, економічність, відповідальність, зацікавленість, сполучення галузевого і територіального підходу в керуванні) частки (індивідуальна робота з кадрами, демонстративна робота з кадрами, інформативність у кадровій роботі)

- спеціальні

- окремі

Методи керування є інструментом взаємодії суб'єкта на об'єкт і одночасного їхній

взаємодії.

3 види методів керування:

1) командний - призначена зарплата, керування зверху, придушення ініціативи, накази, укази, закони, плани

2) економічний - механізми: договірна зарплата, договірної % прибутку, відносини суб'єкта договірне, товарно-грошові, виконання договірних зобов'язань

3) соціально-психологічні - відносини суб'єкта й об'єкта договірні без матеріальної бази, не потребуючих матеріальних витрат виступ керівника перед людьми, переконання, не використані стимули, обпирання на матеріальні потреби людей.

Керування персоналом повинне ґрунтуватися на принципах системного підходу і програмно-целевого керування.

36. Кадрове планування в рамках системи керування

Кадрове планування починається з аналізу дії структури керування персоналом і розробляються новою організаційною структурою відповідно до цілями розвитку підприємства і кадрової стратегії. Кадрове планування включає:

- розробку кадрових задач; кадрові стратегії;

кадрові цілі й ефективний кадровий захід. 3 етапи кадрового планування:

інформаційний етап (збір статистична даних, обробка, аналіз);

етап розробки проектів кадрового плану (дослідження альтернативних проектів кадрового плану і їхній вплив на досягнення цілей - дуже трудомісткий);

- етап ухвалення рішення (твердження одного з варіантів плану організаційної діяльності кадрової служби).

Основні задачі кадрового планування:

- визначення джерел кадрового забезпечення організації;

- кадрова адаптація (розробка заходів щодо мотивації і закріплення кадрів);

- професійний і посадовий ріст управлінського персоналу (система підготовки і перепідготовки, підвищення кваліфікації, критерії оцінки кадрів, посадові інструкції);

- форми і методи використання управлінських кадрів відповідно до одержання утворення і кваліфікації.

39. Кадровий контроль і кадровий контроллинг: їхньої задачі і взаємозв'язок з кадровим плануванням

Контроль - це процес забезпечення досягнення організацією своїх цілей. Контроль дуже важливий для успішного функціонування організації. Основні етапи контролю:

- вироблення стандартів і критеріїв;

- зіставлення з ними реальних результатів;

- прийняття необхідних коррективних дій.

На фірмі є визначена система керування , відповідно до якої приймаються рішення, реалізовується продукція, а в результаті чи досягаються не досягаються мети - контроллинг - організація роботи цієї системи.

У функції контролю входять: збір, обробка й аналіз інформації про фактичні результати господарської діяльності всіх підрозділів фірми, порівняння їхній із плановими показниками, розробка заходів, необхідних для досягнення намічених цілей. Мети кадрового контроллинга полягають у:

1. підтримці кадрового планування;

2. забезпеченні гарантій надійності якісної інформації про персонал;

3. координація системи керування персоналом;

4. підвищення гнучкості в керуванні персоналом.

Задача кадрового контроллинга полягає в створенні кадрової й інформаційний ситеми.

43. Види організаційних структур керування

Організаційні структури поділяються на:

- бюрократичні

- адаптивні

Бюрократичні- структури характеризуються високим ступенем поділу праці, розвитий ієрархією керування, численними нормами і правилами поведінки.

Недолік структури - перебільшення значимості визначених правил і норм, процедур, у результаті чого організація втрачає гнучкість.

До бюрократичних структур звичайно відносять функціональні і дивизиональние структури. Адаптивні- на відміну від бюрократичних структур вони можуть ефективно реагувати на зміни, що відбуваються, (у технології, наприклад: проектні, матричні).

1. Основні схеми структур:

- базисні схеми структур;

- похідні схеми структур.

2. Класичні структури керування:

- лінійні функціональні

- лінійно-функціональні

3. Спеціальні структури керування:

- дивизиональная (продуктивна, регіональна структура, орієнтуються на споживача)

- проектна

- матрична.

41. Причини переходу від стратегічного планування до стратегічного менеджменту

Стратегічне планування виникло в 60-і рр.

В умовах стратегічного планування стратегічні альтернативи були основним об'єктом уваги топ-менеджменту. У їхню задачу входило динамічне керування ресурсами. У цей період став формуватися стратегічний маркетинг, що дозволив у середині 80-х рр. перейти до стратегічного менеджменту, змістом якого є керування досягненням стійких конкурентних переваг.

Стратегічний маркетинг формуючи покупця продукції фірми створює умови для керування досягненням стійких конкурентних переваг.

42. Служба персоналу. Її мети, задачі і взаємозв'язок з іншими організаційними службами.

Службою керування персоналом здійснюються основні види діяльності:

підбор і збереження вимог організації персоналу;

його професійне навчання і розвиток;

оцінка діяльності персоналу з погляду його корисності для організації;

коректне поводження персоналу й організація його матеріального заохочення.

Реалізовуючи основні задачі по керуванню людськими ресурсами, служба персоналу виконує ряд функцій:

1. планування трудових ресурсів;

2. створення резерву персоналу:

3. добір персоналу з груп резерву;

4. оформлення трудових контрактів, ведення особистих справ, заповнення трудових книжок, оформлення наказів і т.п.;

5. оцінка трудової діяльності;

6. переміщення персоналу;

7. профорієнтація й адаптація;

8. визначення заробітної плати і пільг;

9. організація навчання персоналу;

10. підготовка руководственпих кадрів, керування просуванням по службі;

11. керування дисципліною;

12. планування кар'єри.

Одним з важливих факторів, що впливають на рівень продуктивності праці, а отже і на ефективність виробництва, є кадри (персонал) підприємства.

Кадри - найбільш коштовна і важлива частина виробничих сил суспільства. У цілому ефективність підприємства залежить від кваліфікованої служби, їхні розміщення і використання. Керування персоналом: вид діяльності по керівництву людьми (окремими працівниками, колективом), спрямований на досягнення цілей фірми, підприємства шляхом використання праці, досвіду таланта цих людей і з урахуванням їх задоволеності працею. Основна увага менеджера по персоналі зв'язано з організацією цієї праці і з задоволеністю. Кадрова служба - основний структурний підрозділ компанії по керуванню кадрами.

44. Елементи стратегічного керування

Стратегічне керування - процес розробки, прийняття і реалізації стратегічних рішень. Стратегічне керування підприємством включає 5 основних компонентів:

1. бачення бажаного і можливого майбутнього стану підприємства;

2. сфера бізнесу;

3. місія - сукупність основних цілей бізнесу;

4. стратегія - модель поводження;

5. програми і плани - система заходів для реалізації прийнятої стратегії.

45. Особливості ринку праці в Росії: його мобільність і пріоритети

У Росії низька мобільність робочої сили з погляду її стихійного руху, що зв'язано з високою монополізацією російської економіки, твердим регулюванням державної з/п, відсутністю ринку житла. Так само низька мобільність роботи зв'язана з високою часткою послуг, пільг, фондів підприємств (табору, путівки) розмір пенсій залежить від продовження роботи на одному місці, а следо-вательно прихильність працівника до підприємства. Зараз наявність подібних пільг формує російський внутрішній ринок праці.

Реформи 90-х рр. не створили умов для саморуху трудового населення, тому що в регіонах мають місце затримки виплат з/п.

В даний час формується і внутрішній ринок праці за рахунок діяльності комерційних структур. Заважає становленню Російського ринку праці:

- економічна і політична криза

- ріст схованого безробіття

- недосконалість законодавчої бази

відсутність інформації і вакансіях за межами місця проживання висока вартість проїзду.

49. Формальні і неформальні групи в організації

Група - два чи більш обличчя, що взаємодіють один з одним, де кожне обличчя впливає на інше

і випробує на собі його вплив.

Розрізняють формальні і неформальні групи.

Формальні групи- це групи, створені з волі керівництва.

- група керівників складається з керівника і його безпосередніх підлеглих (президент і віце-президенти)

- робоча група (співробітники, що виконують одне завдання)

комітет (група усередині організації, який дані повноваження для виконання якого-небудь завдання: постійні і спеціальні)

Неформальна група- спонтанно виникла група людей, що регулярно виступають у взаємодії для досягнення визначеної мети.

Неформальні організації здійснюють соціальний контроль за своїми членами, установлюючи визначені норми, що каждий член групи повинний дотримувати. Звичайно очолює неформальний лідер, що допомагає групі в досягненні її цілей.

27. Суб'єкти бізнесу

З юридичної точки зору суб'єкт - це носій прав і відповідальності.

В умовах сучасної ринкової економіки основу відносин між її суб'єктами складає пошук кожним з таких суб'єктів способів реалізації своєї справи. Тому суб'єктами виступають:

- підприємці, тобто обличчя здійснюючі ініціативну інноваційну діяльність на свій ризик і під свою виняткову економічну і юридичну відповідальність;

- колективи підприємців і підприємницькі асоціації;

- індивідуальні і колективні споживачі продукції (робіт, послуг), пропонованої підприємцями, а також союзи й асоціації споживачів;

- працівники, що здійснюють трудову діяльність по найманню на контрактній чи іншій основі, а також їхні професійні союзи;

- державні структури в тих випадках, коли вони виступають безпосередніми учасниками угод (надання урядових замовлень підприємцям, визначення цін, складу й обсягів пільг при виконанні спеціальних робіт і ін.); а також державні службовці.

46. Особливості наемно-трудового бізнесу,

Однієї з категорій учасників ділових відносин є громадяни, що працюють по найманню. Вони є не пасивною стороною в угодах з підприємцями, а рівноправними учасниками відносин з ними. Діловий інтерес найманих робітників - витяг доходів - реалізується за допомогою роботи в підприємницькій фірмі на контрактній чи іншій основі. Якщо для підприємців вигодою в угодах є кінцевий доход фірми, що виникає після збуту продукції, то для найманих робітників - особистий доход, одержуваний у результаті виконання ними посадових обов'язків.

Реалізуючи свої трудові інтереси, витягаючи вигоду зі здійснення угод з підприємцями, дана категорія громадян робить свій специфічний наемно-трудовой бізнес.

Головні мотиви віднесення діяльності найманих робітників до наемно-трудовому бізнесу.

По-перше, предметом угоди між працівником і підприємцем є не "товар робоча сила", а просто робоча сила. Робоча сила не може бути товаром, тому що вона не має істотну ознаку, властивим усім товарам. Робоча сила лише здається в термінову оренду, хоча це і відбувається у формі товарної оренди, тобто за гроші. Угода між підприємцем і працівником - це орендна угода, у якому обмовляються терміни, умови оренди й інші моменти, властивій орендній угоді.

По-друге, укладаючи угоду, обидві сторони: і працівники, і підприємці - роблять ініціативний вибір і йдуть на економічний ризик.

Обидві сторони, роботодавець і найманий робітник:

- обмінюються своїм надбанням,

- прагнуть нав'язати один одному свої інтереси,

- використовують різноманітні прийоми тиску один на одного (наприклад, висновок колективних договорів між підприємцями і профспілками), несуть взаємну відповідальність за порушення умов угоди про наймання.

По-третє, наймані робітники мають можливість змінювати свій соціальний статус, перетворюючи у власників у результаті придбання акцій підприємницьких фірм, або після закінчення терміну угоди про наймання відкрити своя справа. Основу трудового бізнесу складає приватна власність на робочу силу, що цілком відповідає приватної власності і на предмети споживання, і на засоби виробництва.

Економічні інтереси в наемно-трудовом бізнесі. Відомо, що кожному економічному суб'єкту властиві свої власні інтереси. Що стосується підприємця і найманого робітника, то частина їхніх планів збігається (чим вище прибуток, тим вище заробітна плата, до приклада), а частина носить полярно протилежний характер (підприємець не зацікавлений у високій оплаті праці, а найманий робітник зацікавлений).

У таких випадках сторони змушені йти на пошук компромісних варіантів, що, узагалі ж, і складає основу взаємин цих двох суб'єктів підприємницького процесу.

52. Державний і частно-государственний бізнес

Природа державного бізнесу нерозривно зв'язана з активним утручанням держави в розвиток ділових відносин.

У сучасній ринковій економіці держава виступає не як зовнішня сила стосовно суб'єктів ділових відносин, а як природне породження й атрибут самої системи ділових відносин.

Головною метою держави є забезпечення гарантій постійного відтворення ділових відносин.

Зміст цих гарантій полягає в наступному:

- якщо кожний із суб'єктів ділових відносин керується у своїй діяльності суспільними в країні правилами і нормами, йому забезпечене постійне відтворення його положення вільного учасника ділових відносин;

- якщо відбувається дотримання ці правил і норм учасниками ділових відносин, дані відносини не тільки відтворюються, але і розвиваються.

Для забезпечення цих гарантій держава виконує в економіці визначені функції. До них відносяться:

- прийняття законів, а також контроль за їхнім дотриманням;

- застосування методів непрямого стимулювання учасників ділових відносин до заняття визначеними видами діяльності (податки, ціни, граничні рівні оплати праці і тривалості робочого дня, ін.);

- розподіл державних замовлень на випуск визначених видів продукції;

- планування розвитку економіки.

Виконуючи ці функції, державу практично сприяє відтворенню і розвитку ділових відносин.

Розрізняють суспільно-державний бізнес і частно-государственний бізнес.

Суспільно-державний бізнес складається у виконанні державними органами дій, у ході яких останні виявляються партнерами недержавних організацій і реалізують особливий державний діловий інтерес.

Це партнерство виявляється в наступних діях:

- держава в особі державних підприємств здійснює підприємницьку діяльність;

- держава переводить підприємницькі фірми з державної власності в недержавну (такі процеси називаються приватизацією і корпоратизацією підприємств) і назад (такі процеси називаються націоналізацією підприємств);

- держава відіграє роль замовника продукції підприємницьких фірм і т.д.

Зміст частно-государственного бізнесу полягає в тому, що виконуючи свої посадові обов'язки, державні службовці також займаються бізнесом.

Під частно-государственним бізнесом розуміється не виконання державними службовцями побічної діяльності, здатної принести їм доход, а саме виконання ними своїх обов'язків по основному місцеві роботи, тобто в державних органах.

За допомогою спеціальних документів держава має можливість обмежувати масштаби такого бізнесу, наприклад, за допомогою встановлення мір кримінальної відповідальності за хабарництво, корупцію, зловживання службовим становищем, вимагання. Але цілком припинити частно-государственний бізнес ніхто не в змозі.

Роль держави як суб'єкта підприємницького процесу може бути різної в залежності від суспільних умов, ситуації, що складається в сфері ділової активності, і тих цілей, які ставить перед собою держава.

У конкретній ситуації держава може бути:

гальмом розвитку підприємництва, коли воно створює вкрай несприятливу обстановку для розвитку чи підприємництва захищає його;

- стороннім спостерігачем, коли держава пряма не протидіє розвитку підприємництва, але в той же час і не сприяє цьому розвитку;

- прискорювачем підприємницького процесу, коли держава веде постійний і активний пошук заходів для залучення в підприємницький процес нових економічних агентів.

У такий спосіб розвиток підприємницького бізнесу породжує державний бізнес, що, у свою чергу, стає атрибутом системи ділових відносин.

40. Особливості підприємницького бізнесу

Підприємництво - це реалізація важких, сміливих і цікавих проектів і ідеї, здатність узяти на себе зв'язаний з цим ризик.

Підприємницька діяльність - - це діяльність - енергійного (ділового) і ініціативної людини, що, володіючи чи цілком частково якими-небудь матеріальними цінностями (земля, спорудження, устаткування, ноу-хау, інформація, грошові ресурси), використовує їх для організації бізнесу (справи), яким керує.

Іншими словами, у результаті підприємницької діяльності і створюється власна справа, організується свій бізнес.

Щирий зміст підприємництва саме і полягає в тому, щоб створити бізнес - ту систему, що дозволить розвивати справа і буде приносити його творцю (підприємцю) прибуток.

Підприємництво - динамічний, активний елемент бізнесу, що представляє собою ініціативну, самостійну діяльність, здійснювану на свій ризик і під свою майнову відповідальність громадянами, об'єднаннями громадян але виробництву продукції, виконанню робіт і наданню послуг з метою одержання прибутку.

Бізнесу без підприємництва не буває. Підприємництво це не тільки елемент системи бізнесу, але і фактор його розвитку.

Розвиток підприємництва означає: раціоналізацію економіки; підвищення конкурентноздатності, і т. д;

Підприємницький бізнес виступає як економічна категорія, елемент бізнесу, тип господарювання і спосіб життя.

Основу підприємницького бізнесу складає приватна власність на засоби виробництва. Її породженням є й інші сучасні форми державної власності - групова, колективна, кооперативна, акціонерна, пайова.

Підприємницький бізнес характеризується тим, що підприємець береться за всі, за що споживач готовий сьогодні заплатити гроші. Товари і послуги розуміються тут у широкому змісті слова: це можуть бути будинки і спорудження, житло, майно, споживчі і промислові товари, інформація, інтелектуальний продую' (ідеї, відкриття, патенти і т.п.), гроші, валюта, цінні папери і будь-які інші товари, роботи і послуги. Але щоб реалізувати кожної з зазначених товарів, треба його мати. Цей товар підприємець робить сам чи одержує, а потім реалізує. Виходячи з цього підприємництво можна розділити на виробниче, комерційне і фінансове.

Кожна форма має свою специфіку, особливості і, отже, свою технологію. Будучи відносно самостійними видами підприємницької діяльності, вони доповнюють один одного, тобто один вид діяльності може міститися в іншому.

4 основних види підприємницького бізнесу: виробництво товарів і послуг; інноваційна діяльність; науково-технічна діяльність; посередницька діяльність; консультаційна діяльність. Аудит. Оцінна діяльність.

Організація діяльності по задоволенню виникаючих у суспільстві потреб шляхом поділу, спеціалізації, кооперації праці й обміну результатами діяльності до взаємної вигоди.

Науково-технічна діяльність. Розвиток фірми, її конкурентноздатність на ринку зв'язані зі здатністю реагувати на динамічні зміни середовища, купівельного попиту і навіть умінням прогнозувати їх.

Ці обставини жадають від чи фірми виділення ресурсів на наукові дослідження, модифікацію продуктів, що випускаються, чи покупку ліцензії на нові технології в інших компаніях.

Таким чином, науково-технічна діяльність може бути відособленим видом діяльності в сфері бізнесу.

Комерційне підприємництво. Комерція - це торгівля. Обмін товарами, послугами між продавцями і покупцями. Комерсант здобуває товар у виробника, розплачується з ним, стає власником товарів і получав! можливість продавати товари де завгодно і кому завгодно, по ціпах, що відбиває його власні оцінки і переваги.

Фінансове підприємництво є різновидом комерційного підприємництва, оскільки його об'єктом купівлі-продажу виступає специфічний товар: гроші, валюта, цінні папери (акції, облігації, векселя, ваучери і т.д.), тобто відбувається продаж одних грошей у чи прямій непрямій формі.

Консалтингові (консультаційні) фірми спеціалізуються на: зборі і наданні фінансово-економічної інформації; дають незалежні ради;

роблять по замовленнях клієнтів допомога з питань керування фірмою; виявляють можливості розвитку фірми, фінансові проблеми.

2. Три концепції бізнесу

Вся історія людського суспільства, а також його сучасний стан чи так зв'язані з бізнесом.

3 концепції бізнесу:

Позитивн-бізнес розуміється як суспільно-корисна діяльність людей, що здійснює в порядку особистої ініціативи, метою якої є виробництво товарів і послуг для інших людей.

Можна виділити наступні складові приведеного підходу:

- бізнес націлений на загальне благо, він підлеглий загальним інтересам, люди працюють на благо суспільства;

- бізнес - це типова риса життя людей у цілому;

- бізнес - це несуперечливе явище;

- бізнес визначає основний зміст розвитку економіки.

Критичн-говорить що бізнес, це діяльність людей, спрямована винятково на одержання чи доходів прибутку.

Можна виділити наступні складові другого (критичного) підходу до тлумачення бізнесу:

- бізнес націлений на нав'язування частиною людей (бізнесменів) своїх корисливих інтересів іншим людям;

- бізнес - це гранично суперечливе явище, здатне породити і порождающее різноманітні конфлікти в суспільстві;

- бізнес - це небажаний компонент життя людей у цілому, розсадник криміногенних процесів;

- бізнес - історично-минуще явище, що у перспективі повинне поступитися місцем іншим, несуперечливим і безконфліктним формам розвитку економіки.

Прагматичн-бізнес розглядається як явище неминуче в контексті розвитку суспільства, необхідне і самим бізнесменам, що прагнуть задовольнити свої корисливі інтереси, і іншим членам суспільства, що завдяки бізнесу одержують можливість насичувати свої потреби в товарах і послугах.

Можна виділити наступні складові цього підходу:

- бізнес - це необхідний і неминучий компонент життя людей у цілому; він поєднує, з одного боку, прагнення окремих громадян до витягу доходів, з іншого боку - прагнення інших людей до задоволення своїх потреб у товарах, роботах, послугах;

- бізнес - це суперечливе явище, але ці протиріччя, хоча і можуть виступати причиною різноманітних конфліктів, загалом, служать джерелом розвитку економіки і не мають абсолютно руйнівного характеру;

- бізнес - базується на відносинах між людьми, кожний з який, вступаючи в ці відносини, переслідує власні інтереси, що не обов'язково збігаються з інтересами інших людей; з однієї сторони природна конкуренція інтересів веде до нав'язування інтересів одних людей іншим, до обмеження інтересів і зрештою, дійсно, може привести до непередбачених наслідків; з іншого боку, в остаточному підсумку конкуренція інтересів не приводить до згубних наслідків для людського суспільства, а навпроти, до постійного росту економіки і добробуту людей;

- бізнес - це исторически-непреходящее явище.

З перерахованих концепцій перша і друга мають однобічний характер. Перша концепція абсолютизирует позитивні аспекти бізнесу. Друга концепція абсолютизирует протиріччя, властивій економіці. На відміну від них прагматична концепція не ідеалізує ні сьогодення, ні майбутнє.

15. Родові ознаки бізнесу

При всім різноманітті бізнесу він має ключові, родові ознаки, що так чи інакше виявляються при ділових відносин.

1. Обменрезультатов діяльності між суб'єктами.

2. Прагнення кожного учасника угоди нав'язати іншим свої інтереси, коли інші відмовляються приймати умови угоди, і тим самим домогтися щодо кращих умов існування в порівнянні з іншими суб'єктами;

3. Прагнення учасників угоди реалізувати свої інтереси незалежно від того, чи реалізуються при цьому інтереси другихучастников угоди;

4. Необходимоотстаивание інтересів;

5. Ініціативний характер деятельностиучастников угоди, що виражається здатністю приймати рішення і йти на ризик;

6. Здатність, готовність учасників угоди йти на персональний рискдля успішного проведення угоди;

7. Здатність, готовність і уміння проводити різні прийоми ділового спілкування, з метою досягнення найбільшої вигоди;

8. Здатність починати різні кроки, у різних направленияхс метою забезпечення вигідної позициидля наступного проведення обраних прийомів ділового спілкування;

9. Здатність диференціювати ймовірні і дійсні результати угод;

10. Здатність визначати пріоритети деятельностії підкорити їм логіку ділового спілкування.

34. Особливості споживчого бізнесу

Споживачі, як правило, не пасивна сторона в угодах з підприємцями, вони є рівноправними учасниками ділових відносин.

Діловий інтерес споживач-придбання товарів і послуг - реалізується за допомогою самостійного встановлення контактів з виробниками і продавцями продукції (послуг).

Якщо для підприємців вигодою є доход (як правило в грошовій формі), то для споживачів такою вигодою є товар (послуга), щонайкраще задовольняюча потреба.

Реалізуючи свої споживчі інтереси, витягаючи вигоду зі здійснюваних угод, дана категорія громадян робить свій специфічний споживчий бізнес.

Особливості споживчого бізнесу:

По-перше, споживчий бізнес здійснюється всіма громадянами - і тому він відбиває загальну участь людей у системі ділових відносин.

По-друге, споживчий бізнес відбиває зацікавленість людей у кінцевих результатах виробництва. Це діяльність, безпосередньо спрямована на пошук найкращих умов досягнення результатів.

По-третє, споживчий бізнес є одночасно і силою, що врівноважує, і стимулятором стосовно підприємницького бізнесу, змушуючи підприємців не тільки вважатися з запитами споживачів, але і сприймати споживачів як природних партнерів по ділових зв'язках.

По-четверте, учасниками споживчого бізнесу виступають як фізичні особи, так і підприємці - як споживачів продукції інших фірм.

Основу споживчого бизнесасоставляетчастная власність на предмети споживання і послуги.

З цієї форми виросли й інші форми власності - сімейна, групова, колективна.

Приватна власність на предмети потребленияичастная власність на засоби производстваявляютсядвумя взаємозалежними компонентами системи ділові відносини.

Без одного не може бути іншого і навпаки

61. Процесуальні теорії мотивації.

За допомогою змістовних моделей робляться спроби визначити, що мотивує людей на робочому місці (наприклад, самореалізація, чи відповідальність ріст); Процесуальні теорії розглядають мотивацію в іншому плані, у них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як виробляє конкретний вид поводження. Маються три основні процесуальні теорії мотивації: теорія чекань Врума, теорія справедливості і модель Портера-Лоулера.

Мотиваційна теорія чекання Врума

Першим сформулював теорію чекання стосовно до трудової мотивації Віктор Врум. Відповідно до теорії чекань не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але й обраний тип поводження.

Процесуальні теорії чекання встановлюють, що поводження співробітників визначається поводженням:

- керівника, що за певних умов стимулює роботу співробітника;

- співробітника, що упевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода;

- співробітника і керівника, що допускають, що при визначеному поліпшенні якості роботи йому буде видана визначена винагорода;

- співробітника, що зіставляє розмір винагороди із сумою, що необхідна йому для задоволення визначеної потреби.

Виходячи з теорії чекань, можна зробити висновок, що працівник повинний мати такі потреби, що можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород. А керівник повинний давати такі заохочення, що можуть задовольнити очікувану потребу працівника.

Модель Врума вибудована навколо таких понять, як валентність, значимість (инструментальность) і чекання, тому теорію звичайно називають Vіе-теория під поняттям валентність Врум розуміє стійкість переваг людини щодо конкретного результату. Валентність буде позитивної, якщо людина з двох варіантів - "домагатися результату" чи "не домагатися" - віддає перевагу першому.

Інша важлива перемінна мотиваційного процесу у Врума - це чекання. Чекання визначає зв'язок між зусиллями і результатами першого рівня, тоді як инструментальность зв'язує результати першого і другого рівнів.

Теорія Врума відрізняється від змістовних теорій тим, що вона не намагається пояснити, що такий зміст мотивації й у чому складаються індивідуальні розходження. Хоча модель Врума і не вносить безпосереднього внеску в методи мотивації персоналу, вона являє визначену цінність для розуміння організаційного поводження. Ця теорія допомагає прояснити взаємозв'язок особистих цілей і цілей організації. Модель Портера-Лоулера

Наступним кроком у дослідженнях мотивації з'явилася модель мотивації Портера-Лоулера, побудована на сполученні елементів теорії чекань і теорії справедливості. Ця теорія вводить поняття співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.

У змістовних теоріях беззастережно приймається, що задоволеність веде до поліпшення роботи, а незадоволеність знижує ретельність.

Л. Портер і Е. Лоулер увели три перемінні, котрі впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особистісні якості людини і його здібності й усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії чекання тут виявляються в тім, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність повинна неухильно підвищуватися.

У моделі Портера-Лоулера більш важливим вважається те, что випливає за виконанням роботи. Ступінь задоволеності будуть визначати саме заохочення і його сприйняття Іншими словами, модель Портера-Лоулера припускає, і це її сама істотна відмінність від традиційного розуміння, що виконання роботи веде до задоволеності.

Хоча модель Портера-Лоулера більш, ніж модель Врума, орієнтована на практичне використання, вона все-таки не здатна ліквідувати існуючий відрив теорії від управлінської практики.

Теорія справедливості Адамса

Теорія справедливості існує майже стільки ж, що і мотиваційна теорія чекання. Розробку теорії справедливості як теорії трудової мотивації звичайно приписують Дж. Стейси Адамсові. Головним постулатом цієї теорії є те, що основну роль у виконанні* роботи й одержанні задоволення грає ступінь справедливості (чи несправедливості), що відчувають працівники в конкретній ситуації на своїй роботі.

Адамі описує, як виникає такого роду мотивація. Несправедливість виникає в ситуації, коли людин почуває, що відношення віддачі, що він одержує, до його внеску у виконання роботи виявляється не рівним відповідному співвідношенню в інших працівників.

Справедливість виникає в ситуації, коли оцінка трудового внеску й отриманої віддачі у відношенні себе й інших людей заснована на суб'єктивних представленнях людини. Вік, підлога, утворення, соціальний статус, положення в організації, кваліфікація і те, наскільки ретельно він трудиться, - от деякі перемінні, котрі людина сприймає як внесок у виконання роботи. Отримана віддача полягає, головним чином, у різних видах заохочень, таких, як грошові виплати, підвищення по службі, ступінь внутрішньої зацікавленості самою роботою. По суті, це відношення засноване на сприйнятті працівником того, що він дає (внесок) і одержує (віддача), у порівнянні з тим, що відповідно віддає й одержує інша людина.

Якщо представлення про власне відношення "внесок - віддача" не відповідає уявленню про тім же відношенні в інших, людина буде додавати всі зусилля, щоб відновити справедливість. Ця "спрага" відновити справедливість використовується як пояснення трудової мотивації. Сила такого роду мотивації знаходиться в прямої залежності від відчуття існуючої несправедливості.

63. Мети атестації персоналу. Етапи атестації персоналу.

Ціль атестації персонал-підвищення ефективності використання кадрового потенціалу організації; по її результатах приймається рішення про чи збереження зміні аттестуемому чи посади системи мотивації його праці, необхідності додаткової підготовки.

Атестація є важливим етапом заключної оцінки персоналу за період часу.

Це процедура систематичної формалізованої оцінки відповідності діяльності конкретного працівника стандарту виконання роботи на даному робочому місці в даній посаді.

Існують спеціальні вимоги до атестації, наприклад створення атестаційної комісії. За результатами атестації виноситься рішення про чи відповідність невідповідності займаної посади. Основна задача атестації персоналу - це оцінити відповідність рівня праці, якості і потенціалу особистості вимогам виконуваної діяльності. Вона проводиться для того, щоб на її основі прийняти вірне кадрове рішення про заохочення (покаранні), чи переміщенні навчанні співробітників.

Атестація персоналу може бути націлена на:

1. Прийняття рішень, зв'язаних зі зміною компенсаційного пакета, що мають конкретні матеріальні наслідки для працівників:

- зміна заробітної плати;

- зміна системи заохочення (покарання);

2. Прийняття рішень, зв'язаних з розвитком організації (приведення у відповідність людських ресурсів із планами організації):

- інформування співробітників про те, чого чекає від них фірма;

- розвиток кар'єри;

- особистий розвиток;

3. Прийняття рішень, зв'язаних з оцінкою поточної діяльності (положення) всієї організації і виявленням робочих проблем. При цьому в ході атестації працівника оцінюються:

- досягнення результатів;

- потреба в навчанні;

- поліпшення діяльності.

Підготовка і проведення атестації.

Атестація повинна проводиться планомірно. Розрізняють:

- регулярна основна, розгорнута (раз у 3-5 років);

- регулярна проміжна, орієнтована на оцінку підсумків поточної роботи (для керівників і фахівців 1 раз у рік, а для деяких категорій 2 рази в рік і частіше);

- нерегулярними, викликаними надзвичайними обставинами (несподівана вакансія, при введенні нових умов оплати праці).

Після того як визначена мета проведення атестації і прийняте рішення про її проведення необхідно:

Підготувати Положення про атестацію.

Ознайомити заздалегідь усіх співробітників з цілями, датою і методом атестації. Скласти план атестації (підготовка, проведення, аналіз результатів).

Процес атестації кадрів можна розділити на чотири основних етапи:

1. Підготовчий етап: підготовка наказу про проведення атестації, твердження атестаційної комісії, підготовка і розмноження документації, інформування трудового колективу про терміни й особливості атестації.

2. Формування складу атестаційної комісії і його твердження: директор по персоналі (голова), начальник відділу кадрів (зам. голови), керівник підрозділу, де проходить атестація (член), юристконсульт (член), соціальний психолог (член).

3. Основний етап: організація роботи атестаційної комісії з підрозділів підприємства, оцінка індивідуальних внесків працівників, заповнення анкет, комп'ютерна обробка результатів.

4. Заключний етап: підведення підсумків атестації, прийняття персональних рішень про просування працівників, напрямку на навчання, чи переміщенні звільненні співробітників, що не пройшли атестацію.

Від атестації звільняються керівники і фахівці, що проробили в даній посаді менш року, вагітні жінки, жінки, що мають дитини до року й ін.

Графік проведення атестації доводиться до працівників не менш чим за один місяць до початку атестації, а документи в комісію повинні представлятися не менш чим за двох тижнів атестації. Це найчастіше атестаційний лист і відкликання-характеристика.

Атестаційний лист містить об'єктивну інформацію про працівника: утворення, стаж роботи зі спеціальності на підприємстві, у посаді і т.д.

Відкликання-характеристика відбиває узагальнені результати оцінки діяльності працівника, анкетного опитування про поводження працівника в колективі, оцінка працівника керівником. Атестаційна комісія розглядає представлені їй документи, заслуховує повідомлення про працівника, про досягнуті успіхи і недоліки, результатах поточних оцінок.

Працівника знайомлять з рішенням комісії, указуючи на сильні і слабкі сторони його роботи. Комісія може дати рекомендації у відношенні його просування (професійному росту) чи про необхідність підвищення кваліфікації.

Засідання атестаційної комісії протоколюється. Матеріали атестації передаються керівнику підприємства для ухвалення рішення.

Ефективність атестації зростає, якщо з нею зв'язані визначені наслідки: заохочення, переклад на більш високу посаду, звільнення й ін. Тому за підсумками атестації видається наказ, яким затверджуються її результати, рішення про зміни в розміщенні кадрів, про посадові оклади, зарахування перспективних працівників у резерв на підвищення, заохочуються позитивно атестовані працівники і т.д.

Результати атестації обговорюються на виробничих зборах, нарадах разом із профспілковою організацією, аналізуються підсумки атестації, дотримання порядку й умов її проведення, приймаються рішення по усуненню виявлених недоліків.

64. Теорія чекань

Першим сформулював теорію чекання стосовно до трудової мотивації Віктор Врум. Відповідно до теорії чекань не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але й обраний тип поводження. Теорія чекань установлюють, що поводження співробітників визначається поводженням: - керівника, що за певних умов стимулює роботу співробітника;

- співробітника, що упевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода;

- співробітника і керівника, що допускають, що при визначеному поліпшенні якості роботи йому буде видана визначена винагорода;

- співробітника, що зіставляє розмір винагороди із сумою, що необхідна йому для задоволення визначеної потреби.

Виходячи з теорії чекань, можна зробити висновок, що працівник повинний мати такі потреби, що можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород. А керівник повинний давати такі заохочення, що можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Можливо цього не треба (про усякий випадок!)

Модель мотивації Портера-Лоулера, побудована на сполученні елементів теорії чекань і теорії справедливості. Ця теорія вводить поняття співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.

Л. Портер і Е. Лоулер увели три перемінні, котрі впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особистісні якості людини і його здібності й усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії чекання тут виявляються в тім, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність повинна неухильно підвищуватися.

У моделі Портера-Лоулера більш важливим вважається те, что випливає за виконанням роботи. Ступінь задоволеності будуть визначати саме заохочення і його сприйняття Іншими словами, модель Портера-Лоулера припускає, і це її сама істотна відмінність від традиційного розуміння, що виконання роботи веде до задоволеності.

Хоча модель Портера-Лоулера більш, ніж модель Врума, орієнтована на практичне використання, вона все-таки не здатна ліквідувати існуючий відрив теорії від управлінської практики.

67. Використання в менеджменті теорії людських потреб А. Маслоу

Маслоу вважав, що мотивуючі потреби людини можна розташувати в ієрархічному порядку. Він думав, що якщо потреби визначеного рівня задоволені, вони перестають відігравати роль мотивуючих факторів. Щоб мотивувати людини до праці, необхідно активізувати наступний, більш високий рівень потреб.

В ієрархії потреб Маслоу виділив п'ять рівнів.

- найперший, базовий рівень в ієрархії - фізичні потреби,(прикладами можуть служити голод, спрага, сон і секс). Відповідно до теорії, як тільки ці потреби задоволені, вони перестають мотивувати людини.

- потреба в безопасности-маслоу виділяє як емоційну, так і фізичну безпеку. Весь організм може стати механізмом пошуку безпеки.

- соціальні необхідність-потреба-необхідність у соціальному оточенні. У спілкуванні з людьми, підтримка.

- потреба в повагу-рівень потреби в повазі включає більш високі потреби людини. Як складені цього рівня можуть розглядатися потреби у владі, досягненнях і статусі. Маслоу звертає особливу увагу на те, що рівень визнання включає як самоповага, так і повага з боку інших людей.

- потреба в самовиражении-т. е. потреба у власному росту й у реалізації своїх потенційних можливостей.

Маслоу думав, що в якісь моменти індивідуумом рухає дефіцит потреби і тоді він прагнути зменшити напругу. Іншим часом його ведуть за собою зростаючі потреби, і тоді він прагнути підсилити напругу, користаючись цим як засобом реалізувати свій особистісний потенціал.

Результати більшості досліджень показують, що ідеї Маслоу не є остаточною відповіддю на всі питання, що стосуються трудовий мотивації. І все-таки ця теорія стала великим внеском у науку, давши менеджерам представлення про різноманітні потреби людей в умовах трудової діяльності.

Борг керівника полягає в тім, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухає кожним з них, і приймати рішення по їхній реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.

70. Інфраструктура бізнесу

Інфраструктура - це обов'язковий компонент будь-якої цілісної економічної системи. Інфраструктура в бизнесепредставляет собою сукупність елементів, що забезпечують вільний обмін і переливши різного роду ресурсів: фінансових, товарних, трудових, інформаційних т.д. і увязивающих цей рух у єдине ціле.

Основні елементи інфраструктури бізнесу:

Товарний ринок (-товарні посередники; - біржові посередники; - аукціони, ярмарки).

Ринок праці ( - система регулювання зайнятості населення; - професійні союзи працюючих по найманню; - система вищої і середньої фахової освіти).

Фінансовий ринок ( - кредитна система і комерційні банки; - податкова система; - фондові і валютні біржі; - система страхування і страхові компанії; - аудиторські компанії).

Інформаційний ринок (-інформаційні технології і засоби ділової комунікації; - рекламні агентства; інформаційні агентства і засоби масової інформації).

Вертикальні і горизонтальні зв'язки в інфраструктурі

Горизонтальними зв'язками в структурі бізнесу є ринкові відносини, що складаються між різними, насамперед виробничими фірмами, а також меду ними і численними професійними посередниками. На товарному ринку такими посередниками виступають товарні біржі, аукціони, ярмарки й інші форми організаційного позабіржового посередництва.

На фінансовому ринку основними професійними учасниками є: банки, фондові і валютні біржі, страхові компанії й ін.

На ринку праці - це насамперед біржа праці, а також агентства зайнятості.

На інформаційному ринку горизонтальні зв'язки інфраструктури бізнесу представлені взаєминами між виробничими, торговими, транспортними й ін. підприємствами, з одного боку, і засобами масової інформації, рекламними агентствами з іншої.

Під вертикальними зв'язками інфраструктури бізнесу варто розуміти взаємини між фірмами різної спеціалізації і державних органів керування.

Функції інфраструктури: полегшення діяльності на ринку, сприяння реалізації інтересів суб'єктів, що хазяюють, спеціалізація суб'єктів бізнесу.

Інфраструктура бізнесу сформувалася в результаті тривалої еволюції ділових відносин. В даний час вона виконує ряд істотно важнихфункций:

- організаційне оформлення ділових відносин;

- полегшення учасникам ділових відносин реалізації своїх інтересів;

- спеціалізація різних суб'єктів економіки, підвищення оперативності й ефективності їхньої роботи на основі диференціації заповнюваних ними ринкових ніш;

- полегшення форм юридичного й економічного контролю, державного і суспільного регулювання ділової практики.

78. Поняття трудового договору, правила складання і висновки.

Під трудовим договоромпонимается угода між роботодавцем і працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівнику роботу з обумовленої трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені Трудовим кодексом, законами й іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, вчасно й у повному розмірі виплачувати працівнику заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримувати діючі в організації правила внутрішнього трудового розпорядку

Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник. Трудовий договір полягає в писемній формі, у двох екземплярах, кожний з який підписується і роботодавцем, і працівником.

Розрізняють два види трудового договору по термінах його висновку

1) трудовий договір, укладений на невизначений термін;

2) трудовий договір, укладений на певний строк не більш п'яти років (строковий трудовий договір).

Строковий трудовий договір полягає у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на певний строк з урахуванням характеру майбутньої чи роботи умов її виконання. Такий договір може полягати як з ініціативи роботодавця, так і з ініціативи працівника.

Відмітними ознаками трудового договору є:

1. включення в діяльність організації й участь у ній особистою працею (особистісна ознака);

2. виконання роботи визначеного роду (предметна ознака);

3. підпорядкування виконавця робіт внутрішньому трудовому розпорядку підприємства (організаційна ознака);

4. оплата праці по заздалегідь установлених нормах і відповідно до кінцевих результатів господарської діяльності (майнова ознака);

Трудовий договір набирає сили з дня його підписання працівником і роботодавцем, якщо інше не обговорено в самому чи договорі не установлено федеральними чи законами іншими нормативними актами. При цьому працівник повинний приступити до роботи з дня, визначеного трудовим договором. Якщо такий день не обговорений, то працівник приступає до виконання своїх обов'язків на наступний послу вступу трудового договору в силу день. Якщо працівник не приступив до роботи без поважної причини протягом тижня, то трудовий договір анулюється.

Висновок трудового договору допускається з обличчями, що досягли 16-літнього чи віку 15-літнього віку, за умови одержання основного загального утворення або залишення загальноосвітньої установи відповідно до федерального закону.

Зміна умов трудового договору волоче зміна в змісті прав і обов'язків його учасників. Розірвання трудового договору означає і припинення трудового правовідносини.

79. Застосування в менеджменті теорії справедливості. Модель Портера-Лоулера

Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі факторів, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.

Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови в який працюють він і інші співробітники. Наприклад один працює на новому обладнанні, а іншої - на старому, в одного було однієї якості заготівель, а іншого - інше. Чи наприклад керівник не забезпечує співробітника тією роботою, що відповідає його кваліфікації. Чи був відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і т.д.

Модель мотивації Портера-Лоулера, побудована на сполученні елементів теорії чекань і теорії справедливості. Ця теорія вводить поняття співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.

Л. Портер і Е. Лоулер увели три перемінні, котрі впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особистісні якості людини і його здібності й усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії чекання тут виявляються в тім, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тім, що люди мають власне судження з приводу чи правильності неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність повинна неухильно підвищуватися.

85. Функції менеджменту, їхня характеристика

Функцією в менеджменті називають особливий вид управлінської діяльності, за допомогою якої суб'єкт керування впливає на керований об'єкт.

Функція менеджментаотражает зміст процесу керування, вид управлінської діяльності, сукупність обов'язків керуючої підсистеми (суб'єкта керування). Основними функціями менеджменту є:

1. Планування- основна функція менеджменту являє собою вид діяльності по формуванню засобів впливу, що забезпечують досягнення поставлених цілей. Планування застосовується до важливих рішень, що визначають подальший розвиток фірми. Сутність планування виявляється в конкретизації цілей розвитку фірми і кожного підрозділу окремо на встановлений період: визначення господарських задач, засобів їхнього досягнення, термінів і послідовності реалізації, виявлення матеріальних трудових і фінансових ресурсів для рішення поставлених задач. Планування дає можливість завчасно врахувати внутрішні і зовнішні фактори, що забезпечують сприятливі умови для нормального функціонування і розвитку фірми, чи підприємства ін. структурного підрозділу.

Форми планування: - перспективне

- середньострокове

- поточне (бюджетне, оперативне)

У залежності від спрямованості і характеру розглянутих задач розрізняють три види планування: стратегічне чи перспективне; середньострокове і тактичне чи поточне. Стратегічне планированиеориентировано на тривале існування підприємства й охоплює термін 10-20 років. Воно передбачає розробку загальних цілей фірми на перспективу, визначає програму розвитку, зміст і послідовність здійснення заходів щодо досягнення поставлених цілей з урахуванням засобів і забезпечення необхідними ресурсами.

Планування сприяє зниженню ризику при ухваленні рішення.

Середньострокове планированиечаще усього складається на5років, тому що саме цей термін найбільше відповідає періоду відновлення виробництва й асортименту продукції. У цих планах формулюються основні задачі на встановлений період, наприклад виробнича стратегія фірми в цілому і кожнім підрозділі; стратегія збуту; фінансова стратегія; кадрова політика.

Середньострокові плани передбачають розробку у визначеній послідовності заходів, спрямованих на досягнення цілей, намічених довгостроковою програмою розвитку.

Поточне (оперативне) планированиезаключается визначенні проміжних цілей і задач. Плани являють собою детальну конкретизацію цілей і задач, поставлених перспективним і середньостроковим планами.

2. Організація- важливою функцією керування є функція організації, що полягає у встановленні постійних і тимчасових взаємин між усіма підрозділами фірми, визначенні порядку й умов функціонування фірм. Функція організації реалізується двома шляхами: через адміністративно-організаційне керування і через оперативне керування.

Організаційні-організаційну-організаційна-організаційний-адміністАСтивн-організаційне управлениепредполагает визначення структури фірми, установлення взаємозв'язків і розподіл функцій між усіма підрозділами, надання прав і установлення відповідальності між працівниками апарата керування. Оперативне управлениеобеспечивает функціонування фірми відповідно до

затвердженим планом. Оперативне керування тісне зв'язано з поточним плануванням.

3. Контроль- це системне спостереження за виконанням планів, завдань і результатами господарської діяльності. Облік і контроль необхідні для керування планової, фінансової, виробничої і трудової дисципліни на підприємстві. Контроль як основна функція менеджменту поєднує усі види управлінської діяльності, зв'язані з формуванням інформації про стан і функціонування об'єкта керування (облік), вивчення інформації про процеси і результати діяльності (аналіз), роботою по діагностиці й оцінці процесів розвитку і досягнення поставлених цілей. Існує три основних види контролю: попередній, поточний і заключний.

Попередній контрольпрежде усього він застосовується стосовно трудових, матеріальних і фінансових ресурсів.

Поточний контрольосуществляется, коли робота вже йде і звичайно виробляється у виді контролю роботи підлеглого його безпосереднім начальником.

Заключний контрольосуществляется після того, як робота закінчена чи минуло відведене для неї час.

4. Мотивація- мотивація як основна функція менеджменту зв'язана з процесом спонукання себе й інших людей до діяльності через формування мотивів поводження для досягнення особистих цілей організації.

Різні теорії мотивації розділяють на двох категорій: змістовні і процесуальні.

Содержательниетеорії мотивації в першу чергу намагаються визначити потреби, що спонукують людей до дії, особливо при визначенні обсягу і змісту роботи.

Процесуальні теориив їх аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вид поводження.

5. Стимулювання- це функція, зв'язана з процесом активації діяльності людей і трудових колективів, забезпечує працівників у підвищенні результатів своєї праці. Ця функція використовується для морального і матеріального заохочення працівників у залежності від якості і кількості витраченої праці. Крім того ця функція забезпечує зацікавленість у досягненні високої ефективності роботи всього підприємства.

Система стимулювання праці:

Матеріальне грошове стимулювання- це найбільш очевидний і найбільш використовуваний спосіб, яким організація може винагородити співробітників. Матеріально-соціальні стимули.

- створення необхідних умов високопродуктивної праці. До таких умов відносять: оптимальну організацію робочого місця, відсутність відволікаючих шумів (особливо монотонних), достатню освітленість і ін.

- можливість відходу від монотонного до більш цікавого, творчого, змістовного трудового процесу.

- стимулювання вільним часом. - поліпшення відносин у колективі.

- просування по службі.

Морально-психологічні стимули- ці стимули орієнтовані на мотивацію людини як особистості, а не тільки механізму, покликаного виконувати виробничі функції. На відміну від вищеописаних стимулів моральні є внутрішніми стимулами, тобто прямо ними не можна впливати на людину.

81. ПОНЯТТЯ "ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ"

Посадова інструкці-це організаційно-правовий документ, у якому визначаються основні функції, обов'язки, права і відповідальність співробітника організації при здійсненні їм діяльності у визначеній посаді. Вона складається по кожній штатній посаді організації, носить знеособлений характер і з'являється співробітнику під розписку при висновку трудового контракту (у тому числі при переміщенні на іншу посаду і при тимчасовому виконанні обов'язків за посадою).

Уведення посадових інструкцій досягається цілий ряд цілей:

- загальні: Раціональний поділ праці, Правильний підбор кадрів. Їхнє розміщення і використання, Зміцнення службової дисципліни в організації, Підвищення ефективності діяльності організації;

- спеціальні: Створення організаційно-правової основи службової діяльності співробітників, Підвищення відповідальності співробітника за результати його діяльності, здійснюваної на підставі трудового контракту, Забезпечення об'єктивності при атестації співробітника, його заохоченні при накладенні на нього дисциплінарного стягнення, Дозвіл трудових суперечок.

Основойдля розробки посадових інструкцій є кваліфікаційні характеристики (вимоги) по посадах службовців, затверджені Міністерством праці і соціального розвитку РФ.

Головним нормативно-правовим документом, що містить кваліфікаційні характеристики, є постанова Мінпраці Росії від 21 серпня 1998 року № 37 "Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і інших службовців".

Тим часом, у загальноприйнятій схемі посадової інструкції є два важливих відособлених роздягнула - "Права служащего" і "Відповідальність служащего". Однак, права прямо зв'язані з обов'язками, а відповідальність є наслідком чи невиконання неналежного виконання обов'язків.

До посадової інструкції пред'являються дві групи вимог:

- по оформленню і змісту;

- по розташуванню реквізитів.

Обидві групи містяться в ДСТ Р 6.30-97 "Уніфіковані системи документації. Уніфікована система організаційно-розпорядницької документації. Вимоги до оформлення документів" (постанова Держстандарту від 31 липня 1997 року № 273), що набрав сили 1 липня 1998 року.

(1) НАЙМЕНУВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ

Найменування організації, що є автором документа, повинне відповідати тому, що закріплене в установчих документах. При наявності вищестоящої організації її найменування також вказується в документі (його поміщають вище).

(2) ГРИФ ПРО ТВЕРДЖЕННЯ

Затверджує посадову інструкцію керівник підприємства. Керівник структурного підрозділу затверджує посадову інструкцію в тому випадку, якщо це в його компетенції і зазначено в його посадовій інструкції і трудовому контракті.

Гриф твердження документа повинний складатися з:

1. слова ЗАТВЕРДЖУЮ (без лапк);

2. найменування посади обличчя, що затверджує документ;

3. підпису, инициалов, прізвища посадової особи;

4. дати твердження.

Посадова інструкція набирає сили з моменту її твердження і діє до її заміни новою посадовою інструкцією.

(3) НАЙМЕНУВАННЯ ПОСАДИ

Найменування посад службовців за загальним правилом повинні відповідати Загальноросійському класифікатору професій робітників, посад що служать і тарифних розрядів (ОК 016-94), прийнятому і введеному в дію постановою Держстандарту Росії від 26 грудня 1994 року № 367.

Усі найменування посад відповідають однієї з категорій: керівників, фахівців і інших службовців (технічних виконавців).

(4) ЗМІСТ РОЗДЯГНУВ "ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ" У даному розділі вказують:

1. Категорію посади- керівник, фахівець, технічний виконавець.

2. Кваліфікаційні вимоги, пропоновані до співробітника відповідно до займаного їм конкретною посадою.

3. Порядок призначення і звільнення з посади.

4. Основні організаційно-правові документи, на підставі яких співробітник здійснює службову діяльність і реалізує свої повноваження.

5. Найменування посадових осіб, яким підкоряється співробітник.

6. Порядок заміщення співробітника і виконання посадових, обов'язків у випадку його тимчасової відсутності.

У розділ можуть бути включені інші вимоги і положення, що конкретизують і уточнюють статус співробітника й умови його діяльності.

(5) ЗМІСТ РОЗДЯГНУВ "ПОСАДОВІ ОБОВ'ЯЗКИ"

У цьому розділі вказують обов'язку працівника з урахуванням задач і функцій конкретного структурного підрозділів організації з докладним викладом основних напрямків його службової діяльності.

(6) ЗМІСТ РОЗДЯГНУВ "ПРАВА"

У цьому розділі приводять перелік прав співробітника, визначених законодавством і внутрішніми документами організації.

У даній статті може бути зафіксоване право службовця на ріст кар'єри, участь у професійних асоціаціях і інших громадських організаціях. (7) ЗМІСТ РОЗДЯГНУВ "ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ"

Тут указують міру відповідальності співробітника за недотримання своїх посадових обов'язків, а також вимог законодавства. У яких випадках на співробітника ( чиневиконання неналежне виконання конкретних посадових обов'язків, зазначених у посадовій інструкції; допущення конкретних порушень законодавства і внутрішнього порядку діяльності організації) може бути накладене стягнення.

(8) ПОСИЛАННЯ НА ДОКУМЕНТ, ВІДПОВІДНО ДО ЯКОГО РОЗРОБЛЕНА ПОСАДОВА

ІНСТРУКЦІЯ

Указується найменування, номер і дата прийняття документа.

(9) ПІДПИС КЕРІВНИКА СТРУКТУРНОГО ПІДРОЗДІЛУ

Посадова інструкція, як правило, розробляється кадровою службою організації (відділом організації й оплати праці). Однак неї можуть розробляти й інші структурні підрозділи.

У тому випадку, якщо посадова інструкція складалася кадровою службою, проставляється підпис її керівника, а у випадку складання іншими структурними підрозділами - їхніми керівниками.

(10) УЗГОДЖЕННЯ

Посадова інструкція узгоджується з відповідними юридичними відділами (юрисконсультами) організації. У випадку, якщо вона розробляється кадровою службою, її необхідно також погодити з відповідним структурним чи підрозділом посадовою особою, що курирує відповідне напрямок діяльності організації.

Гриф узгодження документа складається зі слова ПОГОДЖЕНО, посади обличчя, з яким узгоджується документ (включаючи найменування організації), особистого підпису, розшифровки підпису (инициалов, прізвища) і дати узгодження, наприклад:

(11) ОЦІНКА ПРО ОЗНАЙОМЛЕННЯ З ПОСАДОВОЮ ІНСТРУКЦІЄЮ

Вимоги посадової інструкції є обов'язковими для співробітника з моменту його ознайомлення з інструкцією під розписку і до переміщення на іншу чи посаду звільнення, про що проставляється оцінка про ознайомлення в самій посадовій інструкції. Погоджену і затверджену інструкцію нумерують, шнурують завіряють печаткою організації і зберігають у відділі кадрів організації відповідно до встановленого порядку діловодства.

36. Кадрове планування в рамках системи керування

Кадрове планування починається з аналізу дій структури керування персоналом і розвитком нової організаційної культури відповідно до цілями розвитку підприємства і кадрової стратегії.

Кадрове планування включає:

- розробку кадрових задач

- кадрову стратегію

- кадрові цілі й ефективність кадрових заходів

3 етапи кадрового планування:

- Інформаційний етап (збір статистична даних, обробка, аналіз)

- Етап розробки проектів кадрового плану (дослідження альтернативних проектів кадрового планування і їхній вплив на досягнення цілей - дуже трудомісткий)

- Етап прийняття рішень (твердження одного з варіантів плану організаційної діяльності кадрової служби)

Основні задачі кадрового планування:

- визначення джерел кадрового забезпечення організації

- кадрова адаптація (розробка заходів щодо мотивації і закріплення кадрів)

- Професійний і посадовий ріст управлінського персоналу (система підготовки і перепідготовки, підвищення кваліфікації, критерії оцінки кадрів, посадові інструкції)

- форми і методи використання управлінських кадрів відповідно до отриманого утворенням і кваліфікацією)

51. Аналіз змісту роботи

Керівник виробничої практики здійснює загальне керівництво, організацію і контроль за проведенням практики.

Виробнича практика, будучи складовою частиною процесу підготовки фахівця, містить у собі три етапи:

1 Перша виробнича практика (4 тижня);

2 Друга виробнича практика - технологічна (4 тижня) ;

3 Переддипломна практика (6 тижнів);

Ціль діяльності керівника виробничої практики полягає в координації роботи керівників практики від підприємств і керівників практики від кафедр по забезпеченню місцем практики студентів, контролі за протіканням процесу практики.

Керівник виробничої практики на підставі заявок, подаваних випускаючими кафедрами, оформляє договори з підприємствами про проведення виробничої практики не пізніше, ніж за 2 місяці до початку практики. Керівник виробничої практики від інституту надає наступні документи керівникам практики від підприємств: договір, наказ по інституті, висновок про медичний огляд.

По закінченні практики керівник виробничої практики перевіряє відомості, що заповнюють керівники практики випускаючих кафедр.

Керівник виробничої практики несе відповідальність за неналежне виконання своїх обов'язків.

У своїй діяльності керівник виробничої практики підкоряється проректору по навчальній роботі. У своїй роботі керівник виробничої практики взаємодіє з керівниками практики від кафедр (вони надають списки місць проходження практики студентів) і керівниками практики від підприємств (вони інформують про дисциплінарні порушення студентів-практикантів).

На посаду керівника виробничої практики призначається працівник, що має вище утворення і стаж роботи не менш 5 років на керівних чи інженерних посадах у вищому чи середньому професійному закладі. Кандидат на посаду керівника виробничої практики повинний бути фізично і розумово здоровий. Він повинний бути комунікабельним. Повинний уміти налагоджувати зв'язки з керівниками підприємств.

Для забезпечення нормального функціонування діяльності керівнику виробничої практики необхідні наступні умови праці:

- окремий кабінет;

- 8-вартовий робітник день, 5-денний робочий тиждень;

- щорічна відпустка;

- наявність обідньої перерви;

- наявність телефону, персонального комп'ютера.

Керівнику виробничої практики встановлюється оклад у відповідності зі штатним розкладом, а також доплати і надбавки, передбачені Положенням про доплати і надбавки, затвердженим ректором ОТИ МИФИ. Відповідно до Положення про преміювання ОТИ МИФИ (затвердженим Главою м. Озерска) керівнику виробничої практики може нараховуватися премія.

Керівник виробничої практики складає звіт про результати виробничої практики і надає його проректору по навчальній роботі.

75. Корпоративне навчання в організації і корпоративній культурі.

Професійне навчання - найважливіший фактор розвитку персоналу. Його необхідно розглядати в різних аспектах.

У залежності від організаційного оформлення і цілей навчання можна виділити два види виробничого навчання:

без конкретної спеціалізації, тобто одержання яких-небудь загальпрофесійних знань незалежно від рівня кваліфікації що навчаються;

с конкретною спеціалізацією, коли крім основної професії передбачається спеціалізація по визначених напрямках і проблемам.

Існує кілька методів і видів навчання.

Лекція Групове обговорення

Інсценівка ситуації Лабораторне навчання

Ситуаційний аналіз Управлінські ігри

Моделювання Навчання на природі

Навчання з "зануренням" Рішення проблем

Навчання в "фойє" Підготовка стажистів

Проекти Навчання з використанням відео і кінофільмів

У залежності від цілей і задач навчання існує трохи устояних і прийнятих у всім миреформ і методів навчання. Найбільш розповсюдженими є:

Навчання при прийомі на работуруководителей і фахівців, уперше прийнятих на роботу, проводиться для вивчення специфіки діяльності підприємства, організації виробництва, економіки, технології, соціальних умов праці, техніки безпеки і промислової санітарії і т.д.

Щорічне навчання

Підвищення кваліфікації

Стажування

Професійна перепідготовка

Перепідготовка керівників і фахівців

56. ФАКТОРИ, ЩО ВПЛИВАЮТЬ НА ПРОЦЕС ПРИЙНЯТТЯ РІШЕНЬ

Особистісні оцінки руководителясодержат суб'єктивне ранжирування важливості, якості і блага. У відношенні прийняття рішень особисті оцінки вказують бажаний напрямок при виборі між альтернативами дій. Важливо мати на увазі, що управлінські рішення побудовані на основі чийсь системи цінностей.

Кожна людина має свою систему цінностей, що визначає його дії і впливає на прийняті рішення.

Середовище ухвалення рішення. При прийнятті управлінських рішень завжди важливо враховувати ризик, що характеризує визначеність у прогнозуванні результату. Рішення приймаються в різних обставинах ризику.

Визначеність. Рішення рідке приймається в умовах визначеності, коли керівник точно знає результат кожного з альтернативних варіантів вибору. Порівняно деякі організаційні чи персональні рішення приймаються в умовах визначеності. Однак найчастіше навіть елементи великих рішень можна розглядати як визначені. Економісти- математики називають ситуації з наявністю визначеності детерміністськими.

Ризик. До рішень, прийнятим в умовах ризику, відносяться такі, результати яких не є визначеними, але імовірність кожного результату відома. Імовірність визначається як ступінь можливості здійснення даної події і змінюється від 0 до 1. сума імовірностей всіх альтернатив повинна бути дорівнює одиниці. При визначеності існує лише одна альтернатива.

Невизначеність. Рішення приймається в умовах невизначеності, коли неможливо оцінити імовірність потенційних результатів. Це повинне мати місце, коли потребуючого обліку фактори настільки нові і складні, що про їх неможливо одержати досить інформації. У підсумку імовірність визначеного наслідку не можна пророчити з достатнім ступенем вірогідності. Невизначеність характерна для деяких рішень, що приходиться приймати у швидко мінливих обставинах.

Зіштовхуючись з невизначеністю, керівники використовують дві можливості. По-перше, намагаються одержати додаткову інформацію і ще раз проаналізувати проблему. По-друге, діють відповідно до минулого досвіду, чи судженнями інтуїцією і роблять припущення про імовірність подій.

Час і середовище, що змінюється. З часом ситуація звичайно змінюється. Причому вона може мінятися настільки, що вироблені раніше критерії ухвалення рішення стануть непридатні. Тому рішення варто приймати і втілювати в життя, поки інформація і допущення, на яких засновані рішення, не застаріли.

Інформаційні обмеження. Інформація необхідна для раціонального рішення проблем. Однак часом необхідна для ухвалення гарного рішення інформація недоступна чи коштує занадто дорого. У стоимость інформації варто включити час керівників і підлеглих, витрачений на її збір, а також витрати, зв'язані з обробкою й аналізом інформації, використанням послуг консультантів.

Поведінкові обмеження. Керівники можуть по-різному сприймати існування і серйозність проблеми. Це веде до незгоди і конфліктів у процесі ухвалення рішення. Керівники можуть бути настільки перевантажені інформацією і поточною роботою, що не зможуть сприйняти можливості, що відкриваються.

68. Поняття місії і мети організації

Ключовим моментом стратегічного планування є вибір загальних і часткових цілей організації

Місія (головна мета) - чітко виражена причина створення й існування організації, напрямок її розвитку

Формування місії повинне відбивати:

- предмет бізнесу організації;

- стратегічні особливості обраного бізнесу;

- на яких споживачів орієнтується бізнес;

- цінності, яких дотримує організація.

0Мета - це бажаний результат, якого прагнути домогтися кожна організація

Критерії якості цілей

- Мети повинні бути конкретними і вимірними;

- должени бути орієнтовані в часі (договір 5 і більш років, середньостроковий 1-5, короткостроковий 1 рік);

- повинні бути досяжними;

- несуперечність.

Визначення довгострокових цілей всі аспекти бізнесу, що торкається, організації

- положення на ринку (ціль - завоювання лідерства)

- інновації (освоєння нових ринків)

- маркетинг (створення іміджу товару)

- виробництво

- керування персоналом

- менеджмент (визначення критеріїв впливів)

54. Теоретичні і практичні аспекти залучення і добору персоналу

Залучення і добір кадрів є однієї з

центральних функцій керування, оскільки саме

люди забезпечують ефективне використання

будь-яких видів ресурсів (економісти традиційно

виділяють три види ресурсів: капітал, праця і земля, у

змісті ресурси), що маються в розпорядженні

організації, і саме від людей у кінцевому рахунку

залежать її економічні показники і

конкурентноздатність

Персонал є мотором будь-якої організації. Японські менеджери підкреслюють, що якщо зникнуть верстати, те незабаром організація виникне з ще кращим устаткуванням, але якщо зникнуть люди, залишаться тільки верстати й організація припиниться. Часто керівники основну увагу звертають на фінансові, виробничі питання, питання матеріально-технічного чи забезпечення збуту готової продукції, не приділяючи достатньої уваги людям, що забезпечують роботу організації по всіх цих напрямках. Помилки при підборі персоналу - особливо коли мова йде про добір кандидатів на керівні посади - занадто дорого обходяться організації. Втрати організації від прийняття помилкових рішень, аварій, травматизму і шлюбу - це тільки частина тих витрат, що приходиться нести в результаті незадовільної роботи з добору нових працівників.

Пошук і добір кадрів традиційно розглядається як функція кадрових служб. Однак ефективний процес добору завжди вимагає участі в ньому керівників тих підрозділів, для яких набираються нові працівники. Тут необхідне знання основних принципів і процедур, використовуваних для при доборі кадрів, і володіння потрібними для цього навичками. Особливо це актуально для невеликих організацій, де набір кадрів здійснюється в основному першим чи керівником керівниками підрозділів.

Від того, наскільки ефективно поставлені робота з добору персоналу, у значній мірі залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення цілей організації і якість виробленої чи продукції наданих послуг.

Для того, щоб побудувати ефективну систему пошуку і добору кадрів, насамперед важливо зрозуміти її місце в загальній системі керування людськими ресурсами організації.

Добір кадрів не є ізольованою функцією, що представляє самостійну цінність; він повинний бути взаємозалежний із всіма іншими функціями персоналу, щоб не перетворитися в самоціль, що здійснюється на шкоду іншим формам роботи з персоналом і забирає увесь час і сили фахівців, не даючи при цьому належної віддачі.

На схемі представлені зв'язки між процесами пошуку і добору персоналу й основних напрямків кадрової роботи в організації.

Пошук і добір кадрів, будучи ключовим елементом кадрової політики, повинний бути тісно ув'язаний із всіма основними напрямками роботи в сфері керування персоналом.

Процес залучення персоналу. Рекрутирование являє собою специфічний вид маркетингової діяльності. І як у звичайній маркетинговій діяльності, у процесі рекрутирования кандидатів на вакантні посади існує кілька етапів: дослідження ринку; розробка товару; ціноутворення; просування товару.

Варто зупинитися докладніше на кожнім з перерахованих вище етапів:

1. Дослідження ринку в ході рекрутирования має на увазі в першу чергу виявлення загальних характеристик ринку праці в даному регіоні і тепер, сегментацію ринку, тобто визначення специфіки зайнятості по окремих професіях і вікових групах, а також конкретний аналіз сегментів, що цікавлять організацію. Компанії необхідно знати рівень безробіття, тенденцію зайнятості, стратегію конкурентів на ринку трудових ресурсів, загальні риси поводження і психологічного складу потенційних кандидатов. визначена частина даної інформації може бути почерпнута з офіційної статистики, але для детального аналізу ринку відділам персоналу великих корпорацій необхідно проводити самостійні маркетингові дослідження.

Результати таких досліджень ринку праці безпосередньо визначають специфіку заходів щодо залучення кандидатів, ступінь агресивності рекламних кампаній, вибір засобів масових комунікацій для приміщення рекламних оголошень про вакантні посади, інформацію, розповсюджувану в якості пабліситі.

2. Розробка товару в маркетингу на ринку робочої сили являє собою насамперед забезпечення конкурентноздатних умов праці.

Мова йде про привабливість робочого місця самого по собі, що знаходить висвітлення в рекламній інформації. Узявши будь-яке видання, що публікує оголошення про вакансії, можна складе уявлення про те, що необхідно в них відбити.

Тут немає загальних правил, в оголошенні може бути відкрито названа функція в організації, що повинний виконувати працівник, а може такої інформації і не бути, заробіток може бути виражений кількісно (конкретною цифрою) чи якісно (високий, дуже високий і т.п.). Усі залежить від особливостей вакантних посад і ринку праці.

Разом з тим менеджер по персоналі повинний уважно відслідковувати зміни, що відбуваються в кількості і якості кандидатів, що відгукуються на оголошення, якщо в його текст були внесені визначені коректування. У результаті, виявляться тенденції, що відносяться до конкретної організації, конкретним сегментам ринку і конкретному часу.

Розташовуючи описом подібних тенденцій, менеджер по персоналі може вносити цілеспрямовані зміни в оголошення про вакансії й у визначеній мері контролювати результати таких змін.

3. Ціноутворення в процесі рекрутирования кандидатів має на увазі насамперед розробку системи заробітної плати, визначення пільг і компенсацій для різних посад. Попит та пропозиція у визначеній мері впливають на цю сферу. Тому, заробітки прийнятих на роботу кандидатів можуть серйозно коливатися в залежності від об'єктивних умов ринку. Так, при високому безробітті заробітки, як правило, стабілізуються, а можуть навіть і знизитися. Крім того, ціна працівника буде залежати і від специфічних умов підбора кандидатів: одна справа, коли організація приймає людей, що самі шукають роботу, і зовсім інше - коли вона переманює працівників з інших фірм. В останньому випадку необхідно передбачити серйозну надбавку до зарплати, як фактор, здатний подвигнуть фахівців залишити обжите місце.

4. Просування товару складає суть рекрутирования кандидатів на вакантні посади.

Просування товару, тобто вакантної посади, може здійснюватися різними методами і за допомогою різних джерел кандидатів.

Методи і можливі джерела залучення персоналу ми розглянемо трохи пізніше, а поки зупинимося ще на одному погляді на процес рекрутирования.

М. И. Магура в книзі “ Пошук і добір персоналу” виділяє сімох етапів у процесі залучення і добору персоналу. Цей підхід включає:

1. Визначення потреби в персоналі з урахуванням основних мет організації.

2. Одержання точної інформації про те, які вимоги до працівника пред'являє вакантна посада.

3. Установлення кваліфікаційних вимог, необхідних для успішного виконання роботи.

4. Визначення особистісних і ділових якостей, необхідних для ефективного виконання роботи.

5. Пошук можливих джерел кадрового виконання і вибір адекватних методів залучення придатних кандидатів.

6. Визначення придатних методів добору кадрів, що дозволяють найкраще оцінити придатність кандидатів до роботи в даній посаді.

7. Забезпечення найкращих умов для адаптації нових працівників до роботи в організації.

19 Система керування персоналом і її підсистеми.

Система керування персоналом організації - система, у якій реалізуються функції по керуванню персоналом організації. Керування трудовими ресурсами

На основі цих підсистем формуються структури керування персоналом. Структура керування персонал-сукупність спеціалізованих функціональних підрозділів, взаємозалежних у процесі обґрунтування, вироблення, прийняття і реалізації управлінських рішень. Структура служби керування персоналом визначається характером і розміром організації, її можливостями. У великих організаціях формуються самостійні структурні підрозділи по реалізації функцій керування персоналом. У дрібних і середніх організаціях багато функцій по керуванню персоналом виконують лінійні керівники, один підрозділ по керуванню персоналом може виконувати функції декількох підсистем (чи всіх підсистем). Головної задачейсистеми керування персоналом є забезпечення організації персоналом, його ефективне використання, професійний і соціальний розвиток. При побудові систем керування персоналом керуються следующимипринципами, яким зобов'язані випливати керівники і фахівці підрозділів по керуванню персоналом. До першої групи принципів относятпринципи, що застосовуються при формуванні системи керування персоналом організації: обумовленість функцій керування персоналом цілями організації; економічності; комплексності; перспективності; оперативності; прогресивності; простоти; иерархичности; погодженості; прозорості; комфортності; стійкості. До другої групи принципів относятпринципи, що визначають напрямки розвитку системи керування персоналом організації; цілеспрямованості; спеціалізації; адаптивності; наступності; безперервності. Проблеми вибору ефективної моделі керування персоналом у сучасних російських умовах. Однієї з основних соціальних потреб суспільства в перехідній економіці є удосконалювання систем керування всіх рівнів і видів діяльності. Серед заходів для удосконалювання систем керування в Росії в перший ряд, безсумнівно, варто поставити якісне підвищення ефективності керування найважливішим ресурсом - персоналом организацийи підприємств. Зовнішнє середовище, у якій діє організація, знаходиться в постійному русі - змінюються техніка і технологія, клієнти, конкуренти. Змінюються самі люди - дійсні і потенційні працівники організації. Системи керування персоналом, що добре сполучалися з зовнішнім середовищем п'ять років тому, можуть знаходитися в стані гострого конфлікту з нею сьогодні.' Організація повинна постійно контролювати ступінь цієї невідповідності і вносити корективи у свої системи, щоб не допустити кризи. Провісниками прийдешніх змін можуть служити значні технологічні нововведення (такі як модемний зв'язок, Інтернет, мобільні телефони), соціальні і політичні зміни (ліквідація комунізму в Східній Європі, проведення демократичних виборів, скинення режиму іракського лідера, нове трудове законодавство... і ін.). Розглядаючи сучасні системи керування персоналом у країнах з ринковою економікою, стає очевидним, що усі вони будуються на основі двох базових моделей, що склалися в США й у Японії. Ці моделі є ведучими у світі, виступають еталонами для національного розвитку менеджменту персоналу в різних країнах з обліком їхньої національної, культурної і релігійної специфіки.

Перша базова модель - модель"А" - американська модель, називана також твердої, формальної, авторитарної, адміністративної. Історично більш рання, добре відома і поширена в усьому світі. Визначені риси менталітету американців обумовили особливості даної моделі:

Індивідуалізм-породив індивідуальний характер прийняття управлінських рішень, орієнтацію на особистість і її здібності, високу оцінку лідерських якостей, індивідуальну відповідальність за результати праці, залежність оплати і просування по службі від особистого внеску, формальні відносини в організаціях.

Прагнення до багатства-рішення, засновані на вигоді, лояльне відношення до організації в залежності від можливостей кар'єрного росту і підвищення рівня заробітної плати.

Прагматизм і практицизм-викликали до життя формування оптимальної системи керування відповідно до конкретними цілями, а також цілеспрямованість до досягнення мети.

Протестантство-альтруїзм у сполученні з поклонінням багатству, можливість використовувати будь-як засоби для досягнення мети.

Друга базова модель - модель"Я"-японська модель, називана також м'якої, неформальної, соціально-психологічної, органічної. Вона цілком відповідає менталітету японського народу. Основні риси менталітету відбилися в особливостях японської системи керування: Групповизм (колективізм)-породив колективний характер прийняття управлінських рішень, орієнтацію на групу, колективну роботу і колективну відповідальність, залежність у зарплаті і просуванні по службі від уміння працювати в одній команді, неформальні відносини в організації.

Ощадливість і практицизм-економію на системі керування, на ресурсах, упровадження безвідхідних технологій, чітку спрямованість

на досягнення результату.

Акуратніст-високу ретельність, високу якість роботи і керування.

Працьовитіст-високу продуктивність праці. Патерналізм-кар'єрне просування по старшинству і стажу роботи, сприйняття керівника як "батька" підлеглих, члена єдиної команди, що координує і контролює діяльність підлеглих.

Буддизм-усвідомлення того, що первинно віру і сенс життя, а виробництво і гроші вторинні.

При аналізі двох базових моделей керування персоналом стає ясно, що, незважаючи на серйозні розходження, проглядається і визначена зовнішня подібність. І американська, і японська моделі надають величезного значення науковому керуванню. '

Підставою для розходжень у системах є різні принципи, що лежать в основі моделей: американської - принцип індивідуалізму, що виник в американському суспільстві в 18-19 століттях у зв'язку з прибуттям в Америку величезного числа переселенців з різних країн зі своїми культурними і релігійними звичаями і традиціями, і японської - принцип колективізму, що відповідає об'єктивним умовам розвитку, культурі, традиціям, звичаям, національному менталітету японської

нації.

50. Основні етапи розробки управлінських рішень.

Прийняття рішень є одним з основних складових будь-якого управлінського процесу. Процес прийняття рішень при удаваній простоті дуже непростий. У ньому досить багато тонкостей і підвідних рифів, добре знайомих професійним менеджерам. У кожній організації здійснюється розробка управлінських рішень. І в кожній організації практика розробки і прийняття управлінських рішень має свої особливості, обумовлені характером і специфікою її діяльності, її організаційною структурою, що діє системою комунікацій, внутрішньою культурою. Проте мається загальне, характерне для будь-якого процесу прийняття рішень, де б він ні здійснювався. Це той єдиний стрижень, що формує технологію розробки і прийняття рішень, використовувану в будь-якій організації.

Підготовка рішень здійснюється на підставі всієї сукупності інформації про ситуацію, її ретельного аналізу й оцінок. У процесі прийняття рішень велика увага приділяється використанню методів експертного оцінювання, призначених для роботи, як з кількісної, так і з якісною інформацією. Основне призначення експертних технологій - підвищення професіоналізму, а, отже, і ефективності прийнятих управлінських рішень. Можливі різні способи представлення процесу прийняття

рішень, в основі яких різні підходи до керування: системний, кількісний, ситуаційний і т.д. Основну увагу приділяють ситуаційному підходу, оскільки він найбільше повно відбиває проблеми, що виникають при

управлінської діяльності, універсальний і, власне кажучи, містить основні методи, зв'язані з прийняттям управлінських рішень і використовувані в інших підходах.

Розглянемо основні етапи процесу прийняття управлінських рішень. Блок-схема процесу керування представлена u1085 на мал. 2.1.

Рис. 2.1. Основні етапи розробки управлінських рішень

1. Одержання інформації про ситуацію

2. Визначення цілей

3. Розробка оцінної системи

4. Аналіз ситуації

5. Діагностика ситуації

6. Розробка прогнозу розвитку ситуації

7. генерування альтернативних варіантів рішень

8. Добір основних варіантів керуючих впливів

9. Розробка сценаріїв розвитку ситуації

11. Колективна експертна оцінка

10. Експертна оцінка основних варіантів керуючих впливів

12. Ухвалення рішення ЛПР

13. Розробка плану дій

14. Контроль реалізації плану

15. Аналіз результатів розвитку ситуації після управлінських впливів

48. Джерела залучення персоналу.

Джерела пошуку персоналу можуть бути зовнішні і внутрішні. Зовнішні джерела - кандидати, до цього не зв'язані трудовими відносинами з даним підприємством, внутрішні - працівники даного підприємства.

До зовнішніх засобів залучення персоналу відносяться: оголошення про прийом через засоби масової інформації і рекламу підприємства; пропозиції про прийом;

організації, що займаються працевлаштуванням (біржі, бюро, консультаційні центри і т.п.);

суміжні по профілі підприємства;

вузи, коледжі, технікуми, професійні училища і т.п.;

працівники підприємства.

Внутрішніми засобами залучення є:

оголошення про наймання на роботу у внутріфірмових засобах інформації;

резерв кадрів на висування;

випускники навчальних закладів і центрів, що пройшли підготовку і перепідготовку по напрямку підприємства;

перекладні і переміщувані працівники підприємства;

внутріфірмове сполучення посад і т.д.

Як зовнішній, так і внутрішній джерела набору мають свої переваги і недоліки.

Кадровим службам варто розумно сполучити внутрішні і зовнішні джерела робочої сили. При цьому важливе значення має ознайомлення кандидатів із профілем майбутньої роботи, системою оплати праці, соціальними послугами підприємства, а також з деякими аспектами психологічного клімату в колективі. Крім того, кандидату можна надати і додаткову інформацію з наступного цікавлячим його питанням:

57. Добір кандидатів на вакантну посаду.

Після вивчення представлених кандидатами анкетних даних і ухвалення рішення про запрошення на співбесіду кандидата починається самий відповідальний період (момент) для кадрових служб - період добору персоналу, що включає кілька послідовних ступіней.

1. Оформлення у встановленому порядку анкетних і автобіографічних даних.

2. Аналіз рекомендацій і послужного списку.

3. Співбесіда.

4. Огляд професійної придатності, включаючи ділові й особистісні якості.

5. Медичний контроль і апаратні дослідження.

6. Аналіз результатів іспитів і винесення висновку про професійну придатність.

7. Ухвалення рішення про наймання на роботу.

На кожній ступіні добору відсівається частина заявників унаслідок невідповідності визначеним чи вимогам же вони самі відмовляються від процедури, приймаючи інші рішення. Використання всіх ступіней забезпечує мінімум помилок у доборі персоналу. Чим вище посадовий рівень менеджера-здобувача, тим більше потреба у використанні всіх ступіней

- Оформлення у встановленому порядку анкетних і автобіографічних даних

- Аналіз рекомендацій і послужного списку

- Співбесіда

Існує кілька підходів до організації співбесіди. Це може бути співбесіда:

а) за заздалегідь підготовленою схемою;

б) слабоформалізоване;

в) виконуване без спеціальної підготовки.

Ціль бесіди будь-якого типу одна - збір необхідних зведень про індивідуально-ділові якості кандидата, перевірка документальної інформації в безпосередньому контакті. Обмін інформацією при цьому відбувається звичайно у формі питань і відповідей. Основні розходження між типами бесіди полягають у:

а) підході до бесіди провідного її представника фірми;

б) типі інформації, що бажає одержати представник фірми;

в) сутності конкретної ситуації.

4. Огляд професійної придатності.

7. Товарний маркетинг: задачі й інструментарій. Товарні стратегії.

Маркетинг - це уміння продавати там, де усі є. Товар - продукт, приготовлений не для власного споживання, а для продажу. Це будь-яка комерційна пропозиція, за яке клієнт готовий заплатити запитану суму.

Прийнято поділяти товари для споживчого (особистого) користування і виробничого призначення.

Для успішного збуту цих товарів фахівець з маркетингу повинний враховувати психологію облич, від яких залежить рішення про покупку

3 групи товарів особистого користування:

- тривалого користуванні (авто, техніка одяг)

- слуги (перевіз пасажирів, ремонт)

- короткострокового користування продукти, косметика)

Товари виробничого призначення

- основне устаткування

- допоміжне устаткування

- сировина

- основні матеріали

- вузли й агрегати

Попит на ці товари формується не сам по собі, а в тісному зв'язку з попитом на виріб особистого споживання.

8. Модель стратегічного керування.

Стратегічне керування - процес розробки прийняття і реалізації стратегічних рішень.

Сутність стратегічного керування складається у формуванні і реалізації стратегії розвитку організації на основі безупинного контролю й оцінки змін, що відбуваються, у її діяльності з метою підтримки здатності до виживання.

Гл. ціль стратегічного керування- розвиток потенціалу і підтримка стратегічної здатності підприємства до виживання й ефективного функціонування.

Ф-ції стратегічного керування:

- планування стратегії

- організація виконання стратегічних планів

- координація дій по реалізації стратегічних задач

- мотивація по досягненню стратегічних результатів

- контроль за процесом виконання стратегій

Етапи стратегічного керування:

- аналіз середовища (зовнішній і внутрішній)

- визначення місій і цілей організації

- формування і вибір стратегії (деталізація стратегії)

- реалізація стратегії (формування системи)

- оцінка і контроль виконання стратегії

Приймаючи стратегічні рішення, менеджери організації переслідують мети одержання вигоди. Приймаючи страт. Рішення необхідно прийняти рішення:

У яких напрямках, обсягах, з яких джерел буде здійснюватися фінансування.

Кикой буде процес організаційної діяльності

Яке вибирати ринкове поводження.

60. Методи оцінки персоналу

Оцінка персоналу на підприємствах повинна проводитися регулярно, для того щоб співробітники бачили результати своєї праці, справедливо оцінені комісією, а керівники за результатами оцінки могли краще керувати співробітниками й ефективніше їх використовувати.

Для оцінки персоналу мають значення насамперед її задачі, мети, види, методи, критерії і т.д.

Задачі. Персональна оцінка може служити для:

Визначення розмірів винагороди, тому що лише при об'єктивній оцінці досягнень співробітника можливо

справедливо оплатити його праця.

Керування, тому що з її допомогою, а також за допомогою оцінної розмови, що часто проводиться після

її, співробітнику можна показати його місце відповідно до його досягнень.

Розвитку персоналу, тому що забезпечує вибір гідні заохочення і сприяння працівників, з'ясування цілей

подальшого утворення.

Методи. Персональна оцінка визначається критеріями оцінки, зважуванням критеріїв, виміром оцінки, методом критичних випадків, порівнянням заданих величин.

Критерії оцінки. Використовувані для персональної оцінки критерії різноманітні. Типовими є наступні:

Самовираження Прояв особистих якостей розмірним способом

Зовнішній вигляд Відповідність одягу, взуття, зовнішності загальноприйнятим нормам

Самосвідомість Повне розуміння самого себе, свого значення, своєї ролі

Форми обходження Вид поводження

Зважування критеріїв. Якщо при використанні аналітичного оцінювання виходить загальний результат за підсумками зважування критеріїв, виникає питання, чи всі критерії в даному загальному результаті рівноцінні і повинні однаковою мірою прийматися в увагу або визначені критерії варто додати більше значення.

Оскільки при використанні системи персональної оцінки результати повинні бути порівнянні, а суб'єктивний вплив оцінюючого обличчя на результат оцінки повинне бути по можливості знижено, те дана система має потребу в одному з представлених способів виміру оцінки.

Тільки при наявності визначеного проградуированного еталона можливо установити математичним шляхом загальну оцінку, для чого необхідні використання методу критичних випадків і порівняння заданих величин.

Спосіб виміру оцінки. У ході даного процесу для критеріїв оцінки розробляється шкала оцінки. Це може бути загальна, прийнятна для всіх критеріїв чи шкала для кожного критерію своя шкала. Оцінююче обличчя при оцінці повинне позначити ціну розподілу визначеної шкали і на підставі цього дати оцінку. Можливе використання різних видів шкал.

- Описова шкала - при описі розподілів для кожної з них застосовуються словесні визначення, наприклад:

Критерій оцінки Частота здійснення помилок,

які можна передбачити

Шкала оцінки Працює без помилок

Іноді робить помилки Часто робить помилки

Номінальна шкала, розподіли якої описуються поняттями:

дуже добре, добре, задовільно, погано; постійно, часто, іноді, рідко, ніколи; високо, середньо, слабко; переважно середньо, нижче середнього, наприклад:

Критерій оцінки Пунктуальність

Шкала оцінки Постійно, часто, іноді, -

рідко, ніколи

- Нумерационная шкаласодержит оцінки, позначені цифрами. Це можуть бути, приміром, цифри від 1 до 10. При цьому у виробничій практиці зустрічаються шкали, спрямовані як убік збільшення, так і убік зменшення.

- Графічна шкалаиспользует графічне зображення, що може бути представлене у виді чи лінії кола. Зрозуміло, у результаті комбінації можуть з'явитися і

багато інших видів шкал, наприклад наступна:

Метод критичних випадків. Для здійснення оцінки по даному методі збираються всі имевшие місце протягом визначеного часу випадки, у яких брав участь співробітник:

негативні (наприклад, непунктуальність, помилки, агресивність);

позитивні (наприклад, успіхи на переговорах, самостійність, зниження витрат).

Зібрані випадки можуть бути різним способом застосовані для персональної оцінки. При цьому використовують:

сумарний підрахунок позитивних і негативних випадків;

аналітичне оцінювання для одержання оцінок відповідно до заданих критеріїв;

зважування різних випадків з використанням заданих директив зважування.

Метод критичних випадків до сьогоднішнього дня не застосовувався у виробничій практиці як самостійний процес, а лише використовувався разом з іншими методами.

Порівняння заданих величин. У випадку, коли кожному співробітнику визначені кількісні цілі, його оцінка може здійснюватися по ходу їхнього досягнення. Етапи персональної оцінки тут, як правило, позначаються ступенем досягнення мети (у %). Величина 100% означає, що задана мета цілком досягнута; величини менш 100% означають, що ціль не досягнута; величини понад 100% указують, що поставлена задача перевиконана.

84. Методи керування профорієнтацією й адаптацією персоналу.

Адаптація персоналу на підприємстві є свого роду індикатором чи успішності провалу роботи з пошуку, добору і найманню персоналу.

У процесі адаптації працівник проходить кілька стадій:

загальне ознайомлення із ситуацією;

пристосування (звикання, засвоєння стереотипів);

асиміляція (повне пристосування);

ідентифікація (ототожнення особистих цілей з цілями колективу)

Зразковий порядок адаптації виглядає в такий спосіб:

ознайомлення з фірмою, її особливостями, внутрішнім трудовим розпорядком і т.д.;

церемонія представлення колективу, ознайомлення з робочим місцем; бесіда з керівником;

ознайомлення із соціальними пільгами і стимулами; інструктаж з пожежної безпеки і техніки безпеки;

навчання по спеціальній програмі; робота на своєму робочому місці.

У процесі адаптації повинні бути досягнуте: почуття причетності до справ підприємства, фірми; правильне розуміння своїх задач, посадових обов'язків;

розвиток навички виконання своїх обов'язків; високий рівень мотивації до праці; зацікавленість у поліпшенні справ на підприємстві, фірмі; розуміння своєї ролі в успіху фірми.

У процесі адаптації варто плавно вводити нового працівника в його діяльність і виключати ситуації, що могли б негативно вплинути на входження працівника в трудовий ритм колективу, непередбачені труднощі, зв'язані з перевантаженнями, дефіцитом інформації і т.д. Тому в адаптаційний період варто вживати заходів до недопущення ряду моментів, що приводять до психологічного

63. Мети атестації персоналу. Етапи атестації персоналу.

Види атестації. Атестація працівників у залежності від її приводу буває чергова, після закінчення іспитового терміну, для просування по службі, перекладу в інший підрозділ.

Чергова аттестацияпроводится щорічно й обов'язкова для всіх працівників. Основа атестації - опис проробленої роботи і результатів по основних видах діяльності.

Атестація після закінчення іспитового срокапреследует ціль одержання документованого висновку за результатами атестації, а також аргументованих рекомендацій з подальшого службового використання аттестуемого.

Атестація для просування по службепроводится з урахуванням вимог нової передбачуваної посади і нових обов'язків, при цьому виявляються потенційні можливості працівника і рівень його професійної підготовки для заняття більш високої посади.

Аналогічні підходи можуть бути використані при атестації керівника (фахівця) при перекладі його в інший структурний підрозділ, якщо істотно міняються обов'язки і розв'язувані задачі.

Атестація працівників, знову прийнятих на роботу, проводиться через шістьох місяців, а потім щорічно.

Оцінка кадрів може переслідувати різні цілі:

стати основою для проведення атестації;

диференціація заробітної плати й окладів;

сприяти підвищенню кваліфікації, контролю результатів;

рішення питань по доборі і підбору кадрів (просування по службі, переклад на інше місце роботи, звільнення) і контроль цих рішень;

сприяти коммуникативности, спілкуванню;

задоволення потреб в інформації.

Порядок проведення атестації. Нижче приводяться послідовність дій і основні моменти цієї процедури:

1. Проведенню атестації передує підготовча робота, организуемая керівником кадрової служби, що:

розробляє критерії і показники оцінки по категоріях посад;

підготовляє необхідне число бланків Доповіді-оцінки діяльності працівника;

знайомить аттестуемих з інструкцією з заповнення бланка Доповіді-оцінки;

затверджує графік проведення атестації;

готує необхідні матеріали на аттестуемих;

надає організаційно-методичну допомогу підрозділам по проведенню атестації службовців.

2. Організація атестації в підрозділах покладається на їхніх керівників.

3. Організація атестації керівників підрозділів АТ покладається на його правління.

4. На кожного підмета атестації кадрова служба підготовляє необхідну документацію: бланк Доповіді-оцінки діяльності працівника, інструкцію з його заповнення і вимоги до посади аттестуемого.

5. Основним документом атестації є Доповідь-оцінка діяльності працівника, у який заноситься вся інформація з атестації (додатка 6.1 і 6.2).

6. Керівник (фахівець), що підлягає атестації, самостійно заповнює відповідний розділ бланка Доповіді-оцінки, описує основну пророблену за атестаційний період роботу: підвищення кваліфікації, ступінь реалізації пропозицій і зауважень попередньої атестації і т.д.

7. Оцінка діяльності працівника здійснюється безпосереднім керівником на основі опису проробленої роботи за аттестуемий період, документів про підвищення кваліфікації і ступеня реалізації пропозицій і зауважень попередньої атестації аттестуемим. З цих питань з ним проводиться бесіда.

8. Матеріали по атестації працівника, підготовлені кадровою службою, аттестуемим і його безпосереднім керівником, розглядає вищестоящий керівник. При цьому він обговорює представлені матеріали з безпосереднім керівником аттестуемого, а при необхідності і із самим аттестуемим.

9. Вищестоящий керівник відповідає за дотримання принципів об'єктивності й однаковості при застосуванні оціночних показників.

дезадаптації працівника.

66. Роль і значення планування кар'єри персоналу.

Планування кар'єри на основі формування кадрового резерву - складова частина розвитку персоналу на підприємстві.

Планування кар'єри дозволяє співробітникам бачити, яку посаду вони можуть одержати, якщо придбають відповідний позитивний досвід при визначених вихідних умовах. Плани кар'єри на відміну від планів розвитку не спрямовані на конкретні робочі місця, а відбивають тільки професійну діяльність на підприємстві. Вони повинні розроблятися на основі ретельного аналізу роботи, тому що володіють сильною мотивуючою дією, що при несприятливих умовах може привести до серйозного розчарування.

Розрізняють два види кар'єри: професійну й усередині-організаційну.

Професійна карьерахарактеризуется тим, що конкретний співробітник у процесі свого трудового життя проходить різні стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних професійних здібностей і, нарешті, відхід на пенсію. Етистадії працівник може пройти послідовно в різних організаціях.

Внутріорганізаційна карьераохвативает послідовну зміну стадій розвитку працівника в одній організації. Вона може бути:

вертикальної - підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії;

горизонтальної - переміщення в іншу функціональну область діяльності або виконання визначеної службової ролі на ступіні, що не має твердого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми і т.п.). До горизонтальної кар'єри можна віднести також чи розширення ускладнення задач у рамках займаної ступіні (як правило, з адекватною зміною винагороди);

доцентрової - рух до ядра, керівництву організації, наприклад запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру; одержання доступу до неформальних джерел інформації; довірчі звертання, виконання окремих важливих доручень керівництва.

Етапи планування кар'єри:

Попередній етап (одержання утворення до 25 років)

Етап становлення (освоєння професії до 30 років)

Етап просування (процес росту кваліфікації до 45 років)

Етап збереження досягнутих результатів (до 60 років)

Етап завершення (підготовка до відходу на пенсію до 65 років)

Пенсійний етап (завершення кар'єри)

55. Поняття і роль мотивації.

Уся діяльність людини обумовлена реально існуючими потребами. Люди прагнуть або чогось досягти, або чогось уникнути. У вузькому змісті слова "мотивована діяльність" - це вільними, обумовленими внутрішніми спонуканнями дії людини, спрямовані на досягнення цілей, реалізацію інтересів. У мотивованій діяльності працівник сам визначає міру дій у залежності від внутрішніх спонукань і умов зовнішнього середовища.

Мотивація праці - це прагнення працівника задовольнити потреби (одержати визначені блага) за допомогою трудової діяльності. У структуру мотиву праці входять: потреба, що хоче задовольнити працівник; благо, здатне задовольнити цю потребу; трудова дія, необхідне для одержання блага; ціна - витрати матеріального і морального характеру, зв'язані зі здійсненням трудової дії.

Мотиви праці формуються, якщо:

у розпорядженні суспільства (чи суб'єкта керування) мається необхідний набір благ, що відповідає соціально обумовленим потребам людини;

для одержання цих благ необхідні особисті трудові зусилля працівника;

трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці блага з меншими матеріальними і моральними витратами, чим будь-які інші види діяльності.

83. Структура і принципи формування кадрових резервів.

Робота з кадровим резервом спрямована насамперед на удосконалювання розвитку персоналу, його професійного росту і побудови кар'єри. Планування кадрового резерву має на меті спрогнозувати персональні просування, їхня послідовність і супутні їм заходу. Воно вимагає пророблення всього ланцюжка просувань, переміщень, звільнень конкретних співробітників.

Плани кадрового резерву можуть складатися у виді схем заміщення, що мають різноманітні форми в залежності від особливостей і традицій різних організацій. Можна сказати, що схеми заміщення являють собою варіант схеми розвитку організаційної структури, орієнтованої на конкретні особистості з різними пріоритетами. В основі індивідуально орієнтованих схем заміщення лежать типові схеми заміщення. Вони розробляються службами керування персоналом під організаційну структуру і являють собою варіант концептуальної моделі ротації робочих місць.

Підготовка резерву кадрів включає три етапи: формування резерву кадрів, підготовка працівників, що входять у його склад, до роботи в новій посаді і призначення на вакантну посаду (мал. 3.9).

Формування резерву визначає алгоритм дії, що задається звичайно Положенням про роботу з кадровим резервом для висування на керівні посади, повинний бути відомому і зрозумілому всьому працівникам компанії і не повинний суперечити трудовому законодавству й іншим нормативним актам. Як приклад можна рекомендувати наступну структуру такого Положення:

1. Загальні положення.

2. Загальні принципи підбора кандидатів у резерв.

3. Порядок і методика формування резерву.

4. Планування й організація роботи з резервом.

порядок і методика формування резерву. Формування резерву здійснюється в результаті виконання наступних етапів:

підготовча робота;

оцінка якостей усіх працівників експертними групами;

виділення в резерв кандидатів, що одержали кращі оцінки, результати діяльності і кадрові дані яких відповідають вимогам, пропонованим до відповідного посадам;

ухвалення рішення про включення працівників у резерв.

Послідовність рішення задач формування резерву, порядок роботи і призначення виглядають у такий спосіб

На 1-м етапі оцінюються ділові, особистісні і професійні якості працівників різних рівнів.

Керівники одержують оцінки своїх якостей від вищестоящих керівників, керівників того ж рівня і від своїх підлеглих, з якими вони контактують у процесі трудової чи суспільної діяльності.

На 2-м етапі формування резерву з всіх аттестуемих виділяються працівники, оцінки якостей, результати діяльності і кадрові дані яких задовольняють вимогам до відповідного номенклатурі посад. Набір вимог обов'язково містить значення наступних показників: утворення, стаж, досвід керівної роботи; результати особистої діяльності, результати діяльності керованого колективу; узагальнені результати останньої атестації (експертизи якостей за даною методикою); результати навчання, підвищення кваліфікації; результати стажування; вік, стан здоров'я й ін.

Після твердження списків усім кандидатам з'являється про зарахування їх у кадровий резерв на визначені посади. Список резерву може доводитися до зведення всіх працівників відповідного підприємства, установи. Затверджений список кадрового резерву - основне джерело при призначеннях працівників на керівні посади. Склад резерву наприкінці кожного року переглядається і поповнюється в процесі щорічного аналізу розміщення керівних кадрів і фахівців, а також оцінки їхньої діяльності. Оцінюється діяльність кожного кандидата, зарахованого в резерв, за минулий рік і приймається рішення про залишення його в складі чи резерву виключенні з нього. За результатами оцінки складається характеристика на кожного фахівця і керівника, що складається в резерві, і розглядається можливість його подальшого просування по службі. Одночасно розглядаються нові кандидати в резерв.

Виключення кандидатів зі складу резерву може бути зроблене за віком, стану здоров'я, незадовільним показникам виробничої діяльності, слабкій роботі з підвищення кваліфікації, недисциплінованості й іншим причинам. Кадровий резерв поповнюється з дотриманням установлених процедур його формування.

69. Мотивація і стимулювання в системі керування персоналом.

Мотивація персоналу в будь-якім суспільстві й економічній системі носить сутнісний характер і в значній мірі визначає економіку в суспільстві і рівень його добробуту. Ці й інші фактори визначають актуальність і важливість проблем мотивації персоналу і використання людського фактора в цілому.

Стимулювання праці - це насамперед зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поводження людини в сфері праці, матеріальна оболонка мотивації персоналу. Разом з тим воно несе в собі і нематеріальному навантаженні, що дозволяє працівнику реалізувати себе як особистість і працівника одночасно. Вона виконує економічну, соціальну, моральну функції.

Стимули

Матеріальні нематеріальні

Грошові (З/п., премії) соціальні (престижність праці, можливість росту)

Негрошові (путівки, лікування транспорт) моральні (повага з боку, нагороди)

творчі (можливість самореалізації)

Економічна функциявиражается насамперед у тім, що стимулювання праці сприяє підвищенню ефективності виробництва, що виражається в підвищенні продуктивності праці і якості продукції.

Моральна функцияопределяется тим, що стимули до праці формують активну життєву позицію, високоморальний суспільний клімат у суспільстві. При цьому важливо забезпечити правильну й обґрунтовану систему стимулів з урахуванням традиції й історичного досвіду.

Соціальна функцияобеспечивается формуванням соціальної структури суспільства через різний рівень доходів, що у значній мірі залежить від впливу стимулів на різних людей. Крім того, формування потреб, а в підсумку і розвиток особистості також визначаються організацією і стимулюванням праці в суспільстві.

У свою чергу, стимули можуть битьматериальнимиинематериальними.

Стимулювання праці - досить складна процедура. Існують визначені вимоги до його організації: комплексність, дифференцированность, гнучкість і оперативність.

Комплексностьподразумевает єдність моральних і матеріальних, колективних і індивідуальних стимулів, значення яких залежить від системи підходів до керування персоналом, досвіду і традицій підприємства. Комплексність припускає також наявність антистимулів.

Дифференцированностъозначает індивідуальний підхід до стимулювання різних шарів і груп працівників. Відомо, що підходи до забезпечених і малозабезпечених працівників повинні істотно відрізнятися. Різними повинні бути підходи і до кадрових і молодих працівників.

Гибкостьиоперативностьпроявляются в постійному перегляді стимулів у залежності від змін, що відбуваються в суспільстві і колективі.

принципи стимулювання. З метою максимізації дії стимулів необхідно дотримувати визначені принципи.

Приступність. Кожен стимул повинний бути доступний для всіх працівників. Умови стимулювання повинні бути демократичними і зрозумілими.

Відчутність. Практика показує, що існує деякий поріг дієвості стимулу. У різних країнах і колективах він істотно розрізняється. Для одних працівників відчутним може бути стимул і в один долар, для інших мало і десяти. Дана обставина необхідно враховувати при визначенні нижнього порога стимулу.

Поступовість. Матеріальні стимули піддаються постійної корекції убік підвищення, що необхідно враховувати на практиці. Один раз різко завищена винагорода, не підтверджене згодом, негативно позначиться на мотивації працівника в зв'язку з формуванням

76 Збутовий маркетинг: задачі й інструментарій

Фірми мають альтернативи в організації розподілу свого продукту. При цьому в її основі лежать принципова орієнтація задоволення різноманітних запитів кінцевого споживача (або на побудову такої системи розподілу, що була б ефективна, як для самої фірми, так і для посередників) і спосіб її існування, розглянутий як сукупність дій по максимальному приближениютовара кцелевой групі споживачів (або . навпаки, залучення споживачів до товару фірми). Вибір орієнтації і способу задоволення запитів споживачів і складає суть фірмової "політики" фірми в області збуту.

Збутову політику фірми - виготовлювача продукції варто розглядати, як цілеспрямовану діяльність, принципи і методи, здійснення якої покликані організувати рух потоку товарів до кінцевого споживача. Основною задачею є створення умов для перетворення потреб потенційного покупця в реальний попит на конкретний товар. До числа таких умов відносяться елементи збутової політики, капітали розподілу (збуту, товароруу) разом з функціями, якими вони наділені. Основними елементами сбитовойполитики являютсяследующие: транспортування продукції - її фізичне переміщення від виробника до споживача; доробка продукції;- підбор, сортування, зборка готового виробу та інше, що підвищує ступінь приступності і готовності продукції до споживання; збереження продукції - організація створення і підтримка необхідних її запасів; контакти зі споживачами - дії по фізичної передачі товару, оформленню замовлень, організації платежно - розрахункових операцій, юридичному оформленню передачі прав власності на товар, інформуванню споживача про товар і фірму, а також збору інформації про ринок.

35 Фактори забезпечення ефективності управлінських рішень

Фактори, що визначають ефектність і якість управлінських рішень можуть класифікуватися по різних ознаках

Як внутрішні фактори (зв'язані з управлінською системою) і зовнішні фактори влияющие навколишнім середовищем

- Закони об'єктивного світу зв'язані з прийняттям і реалізації керування

- Чіткість формулювання мети для чого приймається управлінських рішень.

- Обсяг і цінність розташовуваною інформацією для успішного прийняття управлінських рішень головним є не обсяг інформації а цінність, визначеного рівня досвіду, професійних кадрів

- час розробки управлінського рішення як правило

- організація структури керування

- форма і методи здійснюється управлінську діяльність

- методи розробки і реалізації управлінських рішень

- суб'єктивність оцінки варіанта вибору рішень

- стан внутрішньою структурою організації

- система експертних оцінок рівня якості й ефективності управлінського рішення

- управлінські рішення повинні спиратися на об'єктивні закони і закономірності суспільного розвитку з іншої сторони Управлінське рішення залежить від безлічі суб'єктивних факторів логіка розробки рішень якості оцінки ситуації рівня культури керування

77 Етапи життєвого циклу галузі.

Криві життєвого циклу галузі бувають різні.

Під життєвим циклом товару в маркетингу розуміється модель життя товару на ринку, що має кілька стадій:

вихід новинки на ринок;

стадія росту;

стадія зрілості;

стадія спаду.

Аналогічна модель використовується при аналізі розвитку галузі.

При цьому важливо провести аналіз переломних моментів, коли темпи, і , можливо, напрямку росту можуть змінитися.

74 Фокусированное лідерство по витратах

Стратегія лідерства у витратах спрямована на досягнення конкурентної переваги за рахунок низьких витрат на окремі елементи чи товарів послуг і відповідність більш низької собівартості в порівнянні з конкурентами?

Така стратегія вимог від підприємства оптимальних розмірів виробництва, розвитої збутової мережі, захоплення визначеної частки ринку, твердого контролю усіх видів витрат.

Це агресивна стратегія.

Реалізація даної стратегії можлива при наступних умовах:

попит еластичний за ціною;

відсутність можливості для диференційованих продажів;

продаж стандартизований;

доступ до джерела дешевої сировини.

73 Маркетинг цін

Будучи одним елементів комплексу маркетингу ціна активно використовується при вироблення маркетингової політики Крім прибутку ціна активно впливає на обьем реалізації на показник ринкової частки на окупність інвестицій Велика роль приділяється ціні в конкурентній боротьбі цінова конкуренція це конкурентна боротьба по засобах зміни цін на товар звичайно прибігають до зниження цін Фактори визначальні чутливість потреби до ціни

1. Ефект унікальної цінності. Покупці не так чуттєві до ціни, якщо товар має особливі, унікальні властивості.

2. Ефект поінформованості про аналоги. Покупці менш чуттєві до ціни, якщо не знають про існування аналогів.

3. Ефект труднощів порівняння. Покупці менш чуттєві до ціни, якщо товари погано піддаються порівнянню.

4. Ефект частки витрат на товар у сумарному доході. Покупці

менш чуттєві до ціни, якщо ціна товару складає лише невелику частку їхнього доходу.

5. Ефект кінцевої користі. Покупці тим менш чуттєві до ціни, чим меншу частку складає ціна товару в загальних витратах на одержання кінцевого результату.

6. Ефект розподілу витрат. Покупці менш чуттєві до ціни товару, якщо вони поділяють її з іншими споживачами.

7. Ефект поділу витрат. Покупці менш чуттєві до ціни товару, якщо він застосовується разом з раніше придбаним основним товаром.

8. Ефект зв'язку ціни і якості. Покупці не так чуттєві до ціни, якщо товар викликає сильні асоціації з якістю, престижем, ексклюзивностью.

9. Ефект запасу. Покупці менш чуттєві до ціни; якщо в них немає можливості створити запас товару.

20 Лідируючі стратегічні зміни.

- тренди

Конкурентні переваги діють тільки тут і зараз (конкурентні переваги легше сну метелика ИКЕА) - важливе вивчення трендів.

В даний час формирмируется не просто інформаційне суспільство, а суспільство знання, що вимагає уміння одержувати, знаходити і використовувати те нове, що усвідомлює людство для одержання стійких конкурентних переваг.

82 Маркетинг комунікації

Комунікації - це обмін інформацією між двома і більш людьми. У Маркетингу комунікація - сукупність сигналів, що виходять від фірми на адресу різних аудиторій (клієнти, сбитовики, постачальники, акціонери, органи керування, власний персонал). Для підвищення ефективності заходів, на думку Ф. Котлера, варто розглядати маркетингові комунікації як керування процесом руху товару на всіх етапах - перед продажем, у момент покупки, під час і по завершенні процесу споживання. При цьому комунікаційні програми повинні розроблятися спеціально для кожного цільового сегмента, ринкової ніші і навіть окремих клієнтів.

Реклама - Це платна форма однобічної масової комунікації, що виходить від чітко визначеного спонсора і, що служить у якості чи прямої непрямої підтримки дій фірми. Докладніше вона буде розглянута в гл. 2.

Зв'язку з громадськістю ("public relations") Мають на меті за допомогою цілеспрямованих дій створити психологічний клімат розуміння і взаємної довіри між організацією і її

різними аудиторіями. Якщо підприємству удасться створити про себе і про свою діяльність позитивне представлення в цікавлячих його груп громадськості (включаючи власних працівників), то це значно полегшить досягнення поставлених цілей. Реклама в підприємств із позитивним іміджем сприймається з великою довірою.

Стимулювання продажів Стимулювання збуту, як форма просування товару являє собою маркетингову діяльність по стимулюванню росту продажів. Служить для - підтримки інформування і машвации- всіх учасників процесу збуту створення безупинного потоку реалізації товару. Координує рекламу і продаж

товару-

Стимулювання продажів

Стимулювання збуту, як форма просування товару являє собою маркетингову діяльність по стимулюванню росту продажів. Служить для підтримки, інформування і мотивації всіх учасників процесу збуту з метою створення безупинного потоку реалізації товару. Координує рекламу і продаж

товару.

Прямий маркетинг. Існує наступне визначення прямого маркетингу: мистецтва і науці безпосереднього впливу на споживача з метою реалізації чи товару послуг і розвитку прямих відносин із клієнтом. Його можна охарактеризувати, як особистий продаж, що за допомогою розвитку нових засобів, мультимедиа технологій була перенесена зі сфери виробничих товарів у сферу споживчих

22 Бізнес, як системне явище.

Бізнес, як системне явище, володіє власними внутрішніми імпульсами розвитку (конкуренція), здатністю відтворення (прямі зв'язку суб'єктів бізнесу), інфраструктурою (біржі, банки, інформаційні системи, страхові компанії, консалтингові й аудиторські фірми, навчальні заклади, рекламна справа), системою керування (менеджмент), системою вивчення контрагентів (маркетинг), системи оцінки діяльності (гроші).

Система бізнесу (система ділових відносин) має системні якості, взаємодія яких системі забезпечує здатність до самозбереження і саморозвитку.

Соціально-економ. Консенсус інтересів усіх

Суверенітет усіх суб'єктів бізнесу суб'єктів бізнесу

26 П'ять сил, що визначають конкуренцію в бізнесі (Майкла Портеру)

Суперництво

Ринкова сила постачальників (торгові можливості)

Ринкова сила покупців

Погроза появи товарів-замінників

Погроза появи нових конкурентів. Взаємодія цих сил визначає ступінь прибутковості галузі в цілому.

1 Поняття "менеджмент", "менеджер", "підприємець".

Менеджмент - сукупність методів, принципів, засобів і форм керування виробництвом, розроблений з метою підвищення ефективності виробництва і збільшення прибутку.

Це поняття вживається по відношенні до підприємців, що діють у ринковій економіці.

Не вживається стосовно упр. Державам.

Менеджер - найманий професійний керуючий. Представник особливої професії.

Підприємець - берет на себе ризик організації нової справи, потім наймає менеджера.

21 Класична школа керування.

Асоціація з роботами американського інженера і менеджера Ф. Тейлора. Поява цієї школи зв'язано з виходом його книги "Наукова організація праці" у 1911 році. Тейлор ототожнював працю з діяльністю м'язів людини (людина з чисто фізіологічної точки зору). Він зводив працю до фізіологічних витрат і використовував спостереження, аназис, завмер., він намагався усунути зайвий, непродуманий рух. Крім того, він звертав увагу на введення доцільних режимів зміни праці і відпочинку (одна година - десять-п'ятнадцять хвилин переривши). Були розроблені принципи:

планування і підготовку виробництва повинні здійснювати інженери, а робити прод. - робітники;

техніки знаходили одне рішення, що не обговорювалося

чим більше поділ праці, тим більше продуктивність.

Кожної людини, незалежно від кваліфікації можна поставити працювати

Чим більше робітник працює, тим більше одержує.

Файоль (засновник класичної школи) пропонував формалізований опис роботи керуючих в організації. Виділивши характерні функції: планування, організація, керівництво, координація, контроль.

Сферу діяльності адміністрації він представив у виді напрямків:

технічна діяльність

комерційна діяльність

фінансова діяльність

захисна діяльність

бухгалтерська

адміністративні (вплив на особистий стан).

Сформульовано принципи керування:

поділ праці

полно-і і відповідальність

дисципліна

єдиноначальність

підпорядкованість особистості інтересів суспільства

централізація

11 Природа процесу прийняття управлінських рішень.

Протягом усього розвитку суспільства людству приходиться постійно приймати ті чи інші рішення, що можуть бути значними чи незначними, об'ємними - необ'ємними, довгостроковими - не довгостроковими.

Рішення - вибір альтернативи (Мескок).

Класифікація: (типологія)

стратегічні - тактичні - оперативні

довгострокові, середньострокові, короткострокові

директивна, що рекомендується і що орієнтує

організаційні, координуючі, регулюючі напр.

Виробничі, збутові, досліджувані

Вимоги до упр. Рішенням:

мати ясну мету

бути обґрунтованими

мати адресата і терміни виконання

бути не суперечливими

бути правомірними

конкретність, реальність, гнучкість, признаваемость і сумісність

Процес прийняття рішень:

Діагностика проблеми

Формування критеріїв ухвалення рішення

Визначення альтернатив

Оцінка альтернатив

Вибір альтернативи

Реалізація рішень

Оцінка результатів

Ухвалення рішення присуще будь-якому виду діяльності і від нього може залежати результативність роботи однієї людини, групи чи людей усього народу визначеної держави. З економічної й управлінської точок зору прийняття рішень варто розглядати, як фактор підвищення ефективності виробництва.

Ефективність виробництва в кожнім конкретному випадку залежить від якості прийнятого менеджером рішення.

Прийняття рішень - складова частина будь-якої управлінської функції.

Рішення, як процес, характеризується тим, що він, протікає в часі, здійснюючи в кілька етапів.

Типологія процесу прийняття управлінських рішень:

централізовані методи прийняття рішень

демократичні

ліберально-демократичні

жорстко адміністративні

90. Базові конкурентні стратегії.

Конкурентна перевага - це ті характеристики і властивості чи товару марки, що забезпечують підприємству визначена перевага над своїми конкурентами.

Конкуренція переважно реалізовується на рівні стратегічних одиниць бізнесу і складає основу конкурентної стратегії підприємства.

Існує кілька напрямків досягнення конкурентних переваг, чи ділових стратегій, але найбільш загальної є (усі стратегії)

лідерство у витратах

диференціація продукції

фокусування (на витратах)

ранній вихід на ринок (стратегія первопрех.)

Перші три напрямки Портер М. Називає базовими стратегіями, маючи у виді їхню універсальну застосовність. Разом з тим основою ділової стратегії можуть бути і такі характеристики бізнесу, як чи інновації глобалізація.

Вибір конкурентної стратегії конкурентом здійснюється з урахуванням ряду фактів:

сильні і слабкі сторони підприємства і його основна конкуренція

ключові фактори успіху для обраного ринку товарів

стратегічний потенціал підприємства і можливість розширення ресурсів.

4. Менеджмент як процес прийняття рішень в інформаційному середовищі

Менеджмент - процес, що впливає одного інформаційного середовища на іншу. Процес керування представлений функціями. Для менеджменту дуже важливо: 1) планування - формування місії і цілей організації; 2) організація (формування організаційної структури); 3) контроль - процес, що забезпечує досягнення організацією своїх цілей; 4) керівництво, мотивація

9. Філософія керування персоналом в організації: її сутність і принципи

Філософія керування персоналом - це формування поводження окремих працівників стосовно цілям розвитку підприємства. Суб'єкт і об'єкт керування. Зміст філософського керування персоналом складається з:

- визначення потреб у кадрах з урахуванням стратегічного розвитку підприємства, обсягу виробництва.

- Формування чисельного і нарахованого стану кадрів.

Кадрова політика (взаємозв'язок із внутрішнім і зовнішнім ринком праці, розподілом кадрів)

Загальна і професійна підготовка кадрів

Адаптація працівників на підприємстві

Оплата і стимулювання праці

Оцінка діяльності й атестація кадрів

Розвиток кадрів (підготовка, планування)

13. Концепція керування персоналом. Основні поняття управлінської концепції

Концепція керування персоналом заснована на представленні про місце людини в організації. Можна виділити 3 основних аспекти:

1) економічний (початок використання трудових ресурсів)

- єдність керівництва, стругаючи ієрархія, дисципліна, підпорядкування індивідуального загальному.

2) органічний: складається з 2-х концепцій

- керування персоналом підприємства керування людськими ресурсами

3) гуманістичний (підприємство - як гуманістичний центр із властивої йому організаційною культурою)

Організаційна культура - представлення про мету і цінності, властивому підприємству, специфіці

поводження персоналу.

Загальні задачі керування персоналом:

забезпечення кадрами

ефективне використання кадрів

- професійний і соціальний розвиток кадрів

14. Відмітні ознаки стратегічного й оперативного керування

Стратегічне керування - це керування досягненням стійких конкурентних переваг. Оперативне керування - на рівні функціональних стратегій, у зв'язку з наміченим курсом на деталізацію планування керівництва і контроль. Лідируючі стратегічні зміни Тренди

Конкурентні переваги діють тільки тут і зараз (конкурентна перевага легше сну метелика "ИКЕЯ"). Важливе вивчення трендів.

В даний час формується не просто інформаційне суспільство, а суспільство знання, що вимагає уміння одержувати, знаходити і використовувати те нове, що усвідомлює людство для одержання стійких конкурентних переваг.

25. Поведінкова школа керування

Початок цьому напрямку поклав американський соціолог і психолог Ентон Мейо (30-60 р.) Вивчаючи вплив різних факторів (умови й організація праці, з/п, стиль керівництва) на підвищення продуктивність праці на промисловому підприємстві, Мейо прийшов до відкриття ролі числового і групового факторів.

Політика людських відносин повинна включати ряд заходів, що ведуть до задоволення поточних нестатків працівників, заходам щодо поліпшення умов праці, умов відпочинку і проведеного вільного часу.

У цій сфері багато неопрацьованих питань, і багато роблем имеющие місце в практиці життя не одержали теоретичного обґрунтування.

32. Базові конкурентні стратегії

Конкурентні переваги - це ті характеристики і властивості чи товару марки, кот. забезпечують

підприємству визначені переваги над своїми конкурентами.

Конкурентні переваги реалізовуються на рівні стратегічних одиниць бізнесу і складає

основу конкурентної стратегії підприємства.

Існує кілька напрямків досягнення конкурентних чи переваг ділових стратегій, але

найбільш загальними є:

- лідерство у витратах

- диференціація продукції

- фокусування (на витратах) вихід на ринок

Разом з тим основою ділової стратегії можуть бути і такі характеристики бізнесу, як чи інновації глобалізація.

Вибір конкретної стратегії конкуренції здійснюється з урахуванням ряду факторів: сильні і слабкі сторони підприємства і його основних конкурентів

- ключові фактори успіху для вибору ринку товарів стратегічний потенціал підприємства і можливе розширення ресурсів.

30. Кадрова політика: її формування і види

Реалізація цілей і задач керування персоналом здійснюється через кадрову політику. Кадрова політика - головний напрямок у роботі з кадрами, набір принципів, що реалізовуються кадровою службою підприємства. Цілеспрямована діяльність по створенню трудового колективу.

Головний об'єкт кадрової політики - персонал організації.

Кадри - це головний і вирішальний фактор виробництва. Від кваліфікованих працівників, їх проф. Підготовки, ділових якостей залежить ефективність виробництва. Задачі кадрової політики:

чи звільняти зберігати працівників;

підготовляти працівників самим чи шукати тих, хто вже має підготовку;

набирати з боку чи переучувати працівників;

набирати додаткових чи робітників обійтися наявною чисельністю;

При виборі кадрової політики враховуються фактори, властиві зовнішньому і внутрішньому середовищу підприємства (вимоги виробництва, ситуації на ринку, попит на робочу силу).

кадрова політика повинна бути тісно ув'язана зі стратегічним розвитком підприємства

- кадрова політика повинна забезпечувати індивідуальний підхід до своїх працівників

- бути економічно обґрунтованої (реальні фінансові можливості) Кадрова політика формує:

- вимоги до робочої сили відношення до стабільності колективу відношення до характеру підготовки нових працівників

- відношення до внутріфірмового руху кадрів

Кадрова політика має на меті створити споєну, відповідальну, високорозвинену і високопродуктивну робочу силу.

53. Ситуаційний підхід до процесу прийняття управлінських рішень

Ситуаційний підхід - використовує можливість додатка науки і конкретної ситуації (центральний момент-ситуація-набір обставин). Ситуаційний підхід погоджує конкретні прийоми і концепції з визначеними конкретними ситуаціями для того, щоб досягти цілей організації найбільше ефективно. Він намагається визначити наші перемінні являющиеся значимими і як вони впливають на ефективність організації.

Зв'язаний з питаннями:

с якою метою організація виходить на ринок

яка її роль на ринку Вибір конкурентної стратегії:

1. монополізація

2. інтеграція

3. кооперація

60. Поняття і значення оцінки персоналу. Методи оцінки персоналу

Оцінка персоналу на підприємстві повинна проводитися регулярно, щоб співробітник бачив результати своєї праці, оцінена комісією, а керівники могли краще керувати співробітниками й ефективно їх використовувати. Служить для: визначення розмірів винагород керування

- розвитку персоналу

- раціонального використання співробітника

- трудової мотивації Методи:

критерії оцінки (зовнішній вигляд, самовираження)

- зважування критеріїв спосіб виміру оцінки

- метод критичних випадків порівняння заданих величин

Параметри і фактори забезпечення якості й ефективності управлінських рішень

Фактори, що визначають ефективність і якість управлінських рішень, можуть класифікуватися по різних ознаках.

Як внутрішні фактори (зв'язані з керуючою системою) і зовнішні фактори (вплив навколишнього середовища):

1. закони об'єктивного світу, зв'язані з прийняттям і реалізацією управлінських рішень;

2. чітке формулювання мети - для чого приймаються управлінські рішення;

3. обсяг і цінність розташовуваною інформацією - для успішного прийняття управлінських рішень головним є не обсяг інформації, а цінність определяющаяся рівнем досвіду, професійних кадрів;

4. час розробки управлінських рішень - як правило, рішення завжди приймаються в умовах;

5. організаційне структурне керування;

6. форми і методи здійснення управлінської діяльності;

7. методи розробки і реалізації управлінських рішень;

8. суб'єктивність оцінки варіанта вибору рішень;

9. стан внутрішнього середовища організації (психологічний клімат);

10. система експертних оцінок рівня якості й ефективності управлінських рішень. Управлінські рішення повинні спиратися на об'єктивні закони і закономірності суспільного розвитку. З іншого боку, управлінські рішення залежать від множетсва суб'єктивних факторів - логіка розроблювальних рішень, якості оцінки ситуації, уровневой культури керування.

16. Маркетинг асортименту: задачі й інструментарій

Політичний асортимент товару - один із самих головних напрямків діяльності маркетингу кожного підприємства.

Сутність планування, формування і керування асортиментом полягає в тім, щоб товаровиробник вчасно припускав визначену сукупність товарів, що найбільше повно задовольняли вимоги визначених категорій покупців. Набір товарів, що представляються підприємцем-виготовлювачем на ринку, назив. асортиментом.

Чи номенклатура товарний асортимент - це вся сукупність виробів випуска підприємством. Товарний асортимент характеризується широтою (повним асортиментом груп), глибиною (кількістю позицій у кожній групі) і порівнянністю)

Системне формування асортименту:

1) визначення поточних і перспективних потреб покупців, аналіз способів використання даної продукції

2) оцінка існуючих аналогів конкурентів по тим же напрямкам

3) критична оцінка виробів, що випускаються підприємством, з позиції покупця

4) рішення питань, яку продукцію варто додати в чи асортимент виключити

5) розгляд пропозицій про створення нових продуктів, удосконалення існуючих

6) розробка специфіки нових чи поліпшених продуктів відповідно до вимог покупців

7) вивчення можливостей виробництва нових чи удосконалених продуктів

8) проведення іспитів продуктів

9) розробка спеціальних рекомендацій для виробничих підрозділів підприємства щодо якості, фасону і т.п.

10) Оцінка і перегляд всього асортименту

Керування асортиментом припускає координацію взаємозалежних видів діяльності - науково-технічної і проектой, комплексного дослідження ринку, організації збуту, сервісу, реклами, стимуляція попиту.

18. Методи і принципи науки керування персоналом, їхній взаємозв'язок

Механізм являє собою систему органів керування, засобів і методів спрямованих на задоволення потреб підприємства в робочій силі. Мети керування досягаються шляхом реалізації визначення принципів і методів.

Принципи - стійкого правила свідомої діяльності людей у процесі керування. Методи - способи реалізації принципів.

Принципи, покладені в основу ефективного керування персоналом, досить різноманітні і носять багаторівневий характер:

загальні (науковість, плановість, системність, безперервність, економічність, відповідальність, зацікавленість, сполучення галузевого і територіального підходу в керуванні) частки (індивідуальна робота з кадрами, демонстративна робота з кадрами, інформативність у кадровій роботі)

- спеціальні

- окремі

Методи керування є інструментом взаємодії суб'єкта на об'єкт і одночасного їхній

взаємодії.

3 види методів керування:

1) командний - призначена зарплата, керування зверху, придушення ініціативи, накази, укази, закони, плани

2) економічний - механізми: договірна зарплата, договірної % прибутку, відносини суб'єкта договірне, товарно-грошові, виконання договірних зобов'язань

3) соціально-психологічні - відносини суб'єкта й об'єкта договірні без матеріальної бази, не потребуючих матеріальних витрат виступ керівника перед людьми, переконання, не використані стимули, обпирання на матеріальні потреби людей.

Керування персоналом повинне ґрунтуватися на принципах системного підходу і програмно-целевого керування.

36. Кадрове планування в рамках системи керування

Кадрове планування починається з аналізу дії структури керування персоналом і розробляються новою організаційною структурою відповідно до цілями розвитку підприємства і кадрової стратегії. Кадрове планування включає:

- розробку кадрових задач; кадрові стратегії;

кадрові цілі й ефективний кадровий захід. 3 етапи кадрового планування:

інформаційний етап (збір статистична даних, обробка, аналіз);

етап розробки проектів кадрового плану (дослідження альтернативних проектів кадрового плану і їхній вплив на досягнення цілей - дуже трудомісткий);

- етап ухвалення рішення (твердження одного з варіантів плану організаційної діяльності кадрової служби).

Основні задачі кадрового планування:

- визначення джерел кадрового забезпечення організації;

- кадрова адаптація (розробка заходів щодо мотивації і закріплення кадрів);

- професійний і посадовий ріст управлінського персоналу (система підготовки і перепідготовки, підвищення кваліфікації, критерії оцінки кадрів, посадові інструкції);

- форми і методи використання управлінських кадрів відповідно до одержання утворення і кваліфікації.

39. Кадровий контроль і кадровий контроллинг: їхньої задачі і взаємозв'язок з кадровим плануванням

Контроль - це процес забезпечення досягнення організацією своїх цілей. Контроль дуже важливий для успішного функціонування організації. Основні етапи контролю:

- вироблення стандартів і критеріїв;

- зіставлення з ними реальних результатів;

- прийняття необхідних коррективних дій.

На фірмі є визначена система керування , відповідно до якої приймаються рішення, реалізовується продукція, а в результаті чи досягаються не досягаються мети - контроллинг - організація роботи цієї системи.

У функції контролю входять: збір, обробка й аналіз інформації про фактичні результати господарської діяльності всіх підрозділів фірми, порівняння їхній із плановими показниками, розробка заходів, необхідних для досягнення намічених цілей. Мети кадрового контроллинга полягають у:

1. підтримці кадрового планування;

2. забезпеченні гарантій надійності якісної інформації про персонал;

3. координація системи керування персоналом;

4. підвищення гнучкості в керуванні персоналом.

Задача кадрового контроллинга полягає в створенні кадрової й інформаційний ситеми.

43. Види організаційних структур керування

Організаційні структури поділяються на:

- бюрократичні

- адаптивні

Бюрократичні- структури характеризуються високим ступенем поділу праці, розвитий ієрархією керування, численними нормами і правилами поведінки.

Недолік структури - перебільшення значимості визначених правил і норм, процедур, у результаті чого організація втрачає гнучкість.

До бюрократичних структур звичайно відносять функціональні і дивизиональние структури. Адаптивні- на відміну від бюрократичних структур вони можуть ефективно реагувати на зміни, що відбуваються, (у технології, наприклад: проектні, матричні).

1. Основні схеми структур:

- базисні схеми структур;

- похідні схеми структур.

2. Класичні структури керування:

- лінійні функціональні

- лінійно-функціональні

3. Спеціальні структури керування:

- дивизиональная (продуктивна, регіональна структура, орієнтуються на споживача)

- проектна

- матрична.

41. Причини переходу від стратегічного планування до стратегічного менеджменту

Стратегічне планування виникло в 60-і рр.

В умовах стратегічного планування стратегічні альтернативи були основним об'єктом уваги топ-менеджменту. У їхню задачу входило динамічне керування ресурсами. У цей період став формуватися стратегічний маркетинг, що дозволив у середині 80-х рр. перейти до стратегічного менеджменту, змістом якого є керування досягненням стійких конкурентних переваг.

Стратегічний маркетинг формуючи покупця продукції фірми створює умови для керування досягненням стійких конкурентних переваг.

42. Служба персоналу. Її мети, задачі і взаємозв'язок з іншими організаційними службами.

Службою керування персоналом здійснюються основні види діяльності:

підбор і збереження вимог організації персоналу;

його професійне навчання і розвиток;

оцінка діяльності персоналу з погляду його корисності для організації;

коректне поводження персоналу й організація його матеріального заохочення.

Реалізовуючи основні задачі по керуванню людськими ресурсами, служба персоналу виконує ряд функцій:

1. планування трудових ресурсів;

2. створення резерву персоналу:

3. добір персоналу з груп резерву;

4. оформлення трудових контрактів, ведення особистих справ, заповнення трудових книжок, оформлення наказів і т.п.;

5. оцінка трудової діяльності;

6. переміщення персоналу;

7. профорієнтація й адаптація;

8. визначення заробітної плати і пільг;

9. організація навчання персоналу;

10. підготовка руководственпих кадрів, керування просуванням по службі;

11. керування дисципліною;

12. планування кар'єри.

Одним з важливих факторів, що впливають на рівень продуктивності праці, а отже і на ефективність виробництва, є кадри (персонал) підприємства.

Кадри - найбільш коштовна і важлива частина виробничих сил суспільства. У цілому ефективність підприємства залежить від кваліфікованої служби, їхні розміщення і використання. Керування персоналом: вид діяльності по керівництву людьми (окремими працівниками, колективом), спрямований на досягнення цілей фірми, підприємства шляхом використання праці, досвіду таланта цих людей і з урахуванням їх задоволеності працею. Основна увага менеджера по персоналі зв'язано з організацією цієї праці і з задоволеністю. Кадрова служба - основний структурний підрозділ компанії по керуванню кадрами.

44. Елементи стратегічного керування

Стратегічне керування - процес розробки, прийняття і реалізації стратегічних рішень. Стратегічне керування підприємством включає 5 основних компонентів:

1. бачення бажаного і можливого майбутнього стану підприємства;

2. сфера бізнесу;

3. місія - сукупність основних цілей бізнесу;

4. стратегія - модель поводження;

5. програми і плани - система заходів для реалізації прийнятої стратегії.

45. Особливості ринку праці в Росії: його мобільність і пріоритети

У Росії низька мобільність робочої сили з погляду її стихійного руху, що зв'язано з високою монополізацією російської економіки, твердим регулюванням державної з/п, відсутністю ринку житла. Так само низька мобільність роботи зв'язана з високою часткою послуг, пільг, фондів підприємств (табору, путівки) розмір пенсій залежить від продовження роботи на одному місці, а следо-вательно прихильність працівника до підприємства. Зараз наявність подібних пільг формує російський внутрішній ринок праці.

Реформи 90-х рр. не створили умов для саморуху трудового населення, тому що в регіонах мають місце затримки виплат з/п.

В даний час формується і внутрішній ринок праці за рахунок діяльності комерційних структур. Заважає становленню Російського ринку праці:

- економічна і політична криза

- ріст схованого безробіття

- недосконалість законодавчої бази

відсутність інформації і вакансіях за межами місця проживання висока вартість проїзду.

49. Формальні і неформальні групи в організації

Група - два чи більш обличчя, що взаємодіють один з одним, де кожне обличчя впливає на інше

і випробує на собі його вплив.

Розрізняють формальні і неформальні групи.

Формальні групи- це групи, створені з волі керівництва.

- група керівників складається з керівника і його безпосередніх підлеглих (президент і віце-президенти)

- робоча група (співробітники, що виконують одне завдання)

комітет (група усередині організації, який дані повноваження для виконання якого-небудь завдання: постійні і спеціальні)

Неформальна група- спонтанно виникла група людей, що регулярно виступають у взаємодії для досягнення визначеної мети.

Неформальні організації здійснюють соціальний контроль за своїми членами, установлюючи визначені норми, що каждий член групи повинний дотримувати. Звичайно очолює неформальний лідер, що допомагає групі в досягненні її цілей.

27. Суб'єкти бізнесу

З юридичної точки зору суб'єкт - це носій прав і відповідальності.

В умовах сучасної ринкової економіки основу відносин між її суб'єктами складає пошук кожним з таких суб'єктів способів реалізації своєї справи. Тому суб'єктами виступають:

- підприємці, тобто обличчя здійснюючі ініціативну інноваційну діяльність на свій ризик і під свою виняткову економічну і юридичну відповідальність;

- колективи підприємців і підприємницькі асоціації;

- індивідуальні і колективні споживачі продукції (робіт, послуг), пропонованої підприємцями, а також союзи й асоціації споживачів;

- працівники, що здійснюють трудову діяльність по найманню на контрактній чи іншій основі, а також їхні професійні союзи;

- державні структури в тих випадках, коли вони виступають безпосередніми учасниками угод (надання урядових замовлень підприємцям, визначення цін, складу й обсягів пільг при виконанні спеціальних робіт і ін.); а також державні службовці.

46. Особливості наемно-трудового бізнесу,

Однієї з категорій учасників ділових відносин є громадяни, що працюють по найманню. Вони є не пасивною стороною в угодах з підприємцями, а рівноправними учасниками відносин з ними. Діловий інтерес найманих робітників - витяг доходів - реалізується за допомогою роботи в підприємницькій фірмі на контрактній чи іншій основі. Якщо для підприємців вигодою в угодах є кінцевий доход фірми, що виникає після збуту продукції, то для найманих робітників - особистий доход, одержуваний у результаті виконання ними посадових обов'язків.

Реалізуючи свої трудові інтереси, витягаючи вигоду зі здійснення угод з підприємцями, дана категорія громадян робить свій специфічний наемно-трудовой бізнес.

Головні мотиви віднесення діяльності найманих робітників до наемно-трудовому бізнесу.

По-перше, предметом угоди між працівником і підприємцем є не "товар робоча сила", а просто робоча сила. Робоча сила не може бути товаром, тому що вона не має істотну ознаку, властивим усім товарам. Робоча сила лише здається в термінову оренду, хоча це і відбувається у формі товарної оренди, тобто за гроші. Угода між підприємцем і працівником - це орендна угода, у якому обмовляються терміни, умови оренди й інші моменти, властивій орендній угоді.

По-друге, укладаючи угоду, обидві сторони: і працівники, і підприємці - роблять ініціативний вибір і йдуть на економічний ризик.

Обидві сторони, роботодавець і найманий робітник:

- обмінюються своїм надбанням,

- прагнуть нав'язати один одному свої інтереси,

- використовують різноманітні прийоми тиску один на одного (наприклад, висновок колективних договорів між підприємцями і профспілками), несуть взаємну відповідальність за порушення умов угоди про наймання.

По-третє, наймані робітники мають можливість змінювати свій соціальний статус, перетворюючи у власників у результаті придбання акцій підприємницьких фірм, або після закінчення терміну угоди про наймання відкрити своя справа. Основу трудового бізнесу складає приватна власність на робочу силу, що цілком відповідає приватної власності і на предмети споживання, і на засоби виробництва.

Економічні інтереси в наемно-трудовом бізнесі. Відомо, що кожному економічному суб'єкту властиві свої власні інтереси. Що стосується підприємця і найманого робітника, то частина їхніх планів збігається (чим вище прибуток, тим вище заробітна плата, до приклада), а частина носить полярно протилежний характер (підприємець не зацікавлений у високій оплаті праці, а найманий робітник зацікавлений).

У таких випадках сторони змушені йти на пошук компромісних варіантів, що, узагалі ж, і складає основу взаємин цих двох суб'єктів підприємницького процесу.

52. Державний і частно-государственний бізнес

Природа державного бізнесу нерозривно зв'язана з активним утручанням держави в розвиток ділових відносин.

У сучасній ринковій економіці держава виступає не як зовнішня сила стосовно суб'єктів ділових відносин, а як природне породження й атрибут самої системи ділових відносин.

Головною метою держави є забезпечення гарантій постійного відтворення ділових відносин.

Зміст цих гарантій полягає в наступному:

- якщо кожний із суб'єктів ділових відносин керується у своїй діяльності суспільними в країні правилами і нормами, йому забезпечене постійне відтворення його положення вільного учасника ділових відносин;

- якщо відбувається дотримання ці правил і норм учасниками ділових відносин, дані відносини не тільки відтворюються, але і розвиваються.

Для забезпечення цих гарантій держава виконує в економіці визначені функції. До них відносяться:

- прийняття законів, а також контроль за їхнім дотриманням;

- застосування методів непрямого стимулювання учасників ділових відносин до заняття визначеними видами діяльності (податки, ціни, граничні рівні оплати праці і тривалості робочого дня, ін.);

- розподіл державних замовлень на випуск визначених видів продукції;

- планування розвитку економіки.

Виконуючи ці функції, державу практично сприяє відтворенню і розвитку ділових відносин.

Розрізняють суспільно-державний бізнес і частно-государственний бізнес.

Суспільно-державний бізнес складається у виконанні державними органами дій, у ході яких останні виявляються партнерами недержавних організацій і реалізують особливий державний діловий інтерес.

Це партнерство виявляється в наступних діях:

- держава в особі державних підприємств здійснює підприємницьку діяльність;

- держава переводить підприємницькі фірми з державної власності в недержавну (такі процеси називаються приватизацією і корпоратизацією підприємств) і назад (такі процеси називаються націоналізацією підприємств);

- держава відіграє роль замовника продукції підприємницьких фірм і т.д.

Зміст частно-государственного бізнесу полягає в тому, що виконуючи свої посадові обов'язки, державні службовці також займаються бізнесом.

Під частно-государственним бізнесом розуміється не виконання державними службовцями побічної діяльності, здатної принести їм доход, а саме виконання ними своїх обов'язків по основному місцеві роботи, тобто в державних органах.

За допомогою спеціальних документів держава має можливість обмежувати масштаби такого бізнесу, наприклад, за допомогою встановлення мір кримінальної відповідальності за хабарництво, корупцію, зловживання службовим становищем, вимагання. Але цілком припинити частно-государственний бізнес ніхто не в змозі.

Роль держави як суб'єкта підприємницького процесу може бути різної в залежності від суспільних умов, ситуації, що складається в сфері ділової активності, і тих цілей, які ставить перед собою держава.

У конкретній ситуації держава може бути:

гальмом розвитку підприємництва, коли воно створює вкрай несприятливу обстановку для розвитку чи підприємництва захищає його;

- стороннім спостерігачем, коли держава пряма не протидіє розвитку підприємництва, але в той же час і не сприяє цьому розвитку;

- прискорювачем підприємницького процесу, коли держава веде постійний і активний пошук заходів для залучення в підприємницький процес нових економічних агентів.

У такий спосіб розвиток підприємницького бізнесу породжує державний бізнес, що, у свою чергу, стає атрибутом системи ділових відносин.

40. Особливості підприємницького бізнесу

Підприємництво - це реалізація важких, сміливих і цікавих проектів і ідеї, здатність узяти на себе зв'язаний з цим ризик.

Підприємницька діяльність - - це діяльність - енергійного (ділового) і ініціативної людини, що, володіючи чи цілком частково якими-небудь матеріальними цінностями (земля, спорудження, устаткування, ноу-хау, інформація, грошові ресурси), використовує їх для організації бізнесу (справи), яким керує.

Іншими словами, у результаті підприємницької діяльності і створюється власна справа, організується свій бізнес.

Щирий зміст підприємництва саме і полягає в тому, щоб створити бізнес - ту систему, що дозволить розвивати справа і буде приносити його творцю (підприємцю) прибуток.

Підприємництво - динамічний, активний елемент бізнесу, що представляє собою ініціативну, самостійну діяльність, здійснювану на свій ризик і під свою майнову відповідальність громадянами, об'єднаннями громадян але виробництву продукції, виконанню робіт і наданню послуг з метою одержання прибутку.

Бізнесу без підприємництва не буває. Підприємництво це не тільки елемент системи бізнесу, але і фактор його розвитку.

Розвиток підприємництва означає: раціоналізацію економіки; підвищення конкурентноздатності, і т. д;

Підприємницький бізнес виступає як економічна категорія, елемент бізнесу, тип господарювання і спосіб життя.

Основу підприємницького бізнесу складає приватна власність на засоби виробництва. Її породженням є й інші сучасні форми державної власності - групова, колективна, кооперативна, акціонерна, пайова.

Підприємницький бізнес характеризується тим, що підприємець береться за всі, за що споживач готовий сьогодні заплатити гроші. Товари і послуги розуміються тут у широкому змісті слова: це можуть бути будинки і спорудження, житло, майно, споживчі і промислові товари, інформація, інтелектуальний продую' (ідеї, відкриття, патенти і т.п.), гроші, валюта, цінні папери і будь-які інші товари, роботи і послуги. Але щоб реалізувати кожної з зазначених товарів, треба його мати. Цей товар підприємець робить сам чи одержує, а потім реалізує. Виходячи з цього підприємництво можна розділити на виробниче, комерційне і фінансове.

Кожна форма має свою специфіку, особливості і, отже, свою технологію. Будучи відносно самостійними видами підприємницької діяльності, вони доповнюють один одного, тобто один вид діяльності може міститися в іншому.

4 основних види підприємницького бізнесу: виробництво товарів і послуг; інноваційна діяльність; науково-технічна діяльність; посередницька діяльність; консультаційна діяльність. Аудит. Оцінна діяльність.

Організація діяльності по задоволенню виникаючих у суспільстві потреб шляхом поділу, спеціалізації, кооперації праці й обміну результатами діяльності до взаємної вигоди.

Науково-технічна діяльність. Розвиток фірми, її конкурентноздатність на ринку зв'язані зі здатністю реагувати на динамічні зміни середовища, купівельного попиту і навіть умінням прогнозувати їх.

Ці обставини жадають від чи фірми виділення ресурсів на наукові дослідження, модифікацію продуктів, що випускаються, чи покупку ліцензії на нові технології в інших компаніях.

Таким чином, науково-технічна діяльність може бути відособленим видом діяльності в сфері бізнесу.

Комерційне підприємництво. Комерція - це торгівля. Обмін товарами, послугами між продавцями і покупцями. Комерсант здобуває товар у виробника, розплачується з ним, стає власником товарів і получав! можливість продавати товари де завгодно і кому завгодно, по ціпах, що відбиває його власні оцінки і переваги.

Фінансове підприємництво є різновидом комерційного підприємництва, оскільки його об'єктом купівлі-продажу виступає специфічний товар: гроші, валюта, цінні папери (акції, облігації, векселя, ваучери і т.д.), тобто відбувається продаж одних грошей у чи прямій непрямій формі.

Консалтингові (консультаційні) фірми спеціалізуються на: зборі і наданні фінансово-економічної інформації; дають незалежні ради;

роблять по замовленнях клієнтів допомога з питань керування фірмою; виявляють можливості розвитку фірми, фінансові проблеми.

2. Три концепції бізнесу

Вся історія людського суспільства, а також його сучасний стан чи так зв'язані з бізнесом.

3 концепції бізнесу:

Позитивн-бізнес розуміється як суспільно-корисна діяльність людей, що здійснює в порядку особистої ініціативи, метою якої є виробництво товарів і послуг для інших людей.

Можна виділити наступні складові приведеного підходу:

- бізнес націлений на загальне благо, він підлеглий загальним інтересам, люди працюють на благо суспільства;

- бізнес - це типова риса життя людей у цілому;

- бізнес - це несуперечливе явище;

- бізнес визначає основний зміст розвитку економіки.

Критичн-говорить що бізнес, це діяльність людей, спрямована винятково на одержання чи доходів прибутку.

Можна виділити наступні складові другого (критичного) підходу до тлумачення бізнесу:

- бізнес націлений на нав'язування частиною людей (бізнесменів) своїх корисливих інтересів іншим людям;

- бізнес - це гранично суперечливе явище, здатне породити і порождающее різноманітні конфлікти в суспільстві;

- бізнес - це небажаний компонент життя людей у цілому, розсадник криміногенних процесів;

- бізнес - історично-минуще явище, що у перспективі повинне поступитися місцем іншим, несуперечливим і безконфліктним формам розвитку економіки.

Прагматичн-бізнес розглядається як явище неминуче в контексті розвитку суспільства, необхідне і самим бізнесменам, що прагнуть задовольнити свої корисливі інтереси, і іншим членам суспільства, що завдяки бізнесу одержують можливість насичувати свої потреби в товарах і послугах.

Можна виділити наступні складові цього підходу:

- бізнес - це необхідний і неминучий компонент життя людей у цілому; він поєднує, з одного боку, прагнення окремих громадян до витягу доходів, з іншого боку - прагнення інших людей до задоволення своїх потреб у товарах, роботах, послугах;

- бізнес - це суперечливе явище, але ці протиріччя, хоча і можуть виступати причиною різноманітних конфліктів, загалом, служать джерелом розвитку економіки і не мають абсолютно руйнівного характеру;

- бізнес - базується на відносинах між людьми, кожний з який, вступаючи в ці відносини, переслідує власні інтереси, що не обов'язково збігаються з інтересами інших людей; з однієї сторони природна конкуренція інтересів веде до нав'язування інтересів одних людей іншим, до обмеження інтересів і зрештою, дійсно, може привести до непередбачених наслідків; з іншого боку, в остаточному підсумку конкуренція інтересів не приводить до згубних наслідків для людського суспільства, а навпроти, до постійного росту економіки і добробуту людей;

- бізнес - це исторически-непреходящее явище.

З перерахованих концепцій перша і друга мають однобічний характер. Перша концепція абсолютизирует позитивні аспекти бізнесу. Друга концепція абсолютизирует протиріччя, властивій економіці. На відміну від них прагматична концепція не ідеалізує ні сьогодення, ні майбутнє.

15. Родові ознаки бізнесу

При всім різноманітті бізнесу він має ключові, родові ознаки, що так чи інакше виявляються при ділових відносин.

1. Обменрезультатов діяльності між суб'єктами.

2. Прагнення кожного учасника угоди нав'язати іншим свої інтереси, коли інші відмовляються приймати умови угоди, і тим самим домогтися щодо кращих умов існування в порівнянні з іншими суб'єктами;

3. Прагнення учасників угоди реалізувати свої інтереси незалежно від того, чи реалізуються при цьому інтереси другихучастников угоди;

4. Необходимоотстаивание інтересів;

5. Ініціативний характер деятельностиучастников угоди, що виражається здатністю приймати рішення і йти на ризик;

6. Здатність, готовність учасників угоди йти на персональний рискдля успішного проведення угоди;

7. Здатність, готовність і уміння проводити різні прийоми ділового спілкування, з метою досягнення найбільшої вигоди;

8. Здатність починати різні кроки, у різних направленияхс метою забезпечення вигідної позициидля наступного проведення обраних прийомів ділового спілкування;

9. Здатність диференціювати ймовірні і дійсні результати угод;

10. Здатність визначати пріоритети деятельностії підкорити їм логіку ділового спілкування.

34. Особливості споживчого бізнесу

Споживачі, як правило, не пасивна сторона в угодах з підприємцями, вони є рівноправними учасниками ділових відносин.

Діловий інтерес споживач-придбання товарів і послуг - реалізується за допомогою самостійного встановлення контактів з виробниками і продавцями продукції (послуг).

Якщо для підприємців вигодою є доход (як правило в грошовій формі), то для споживачів такою вигодою є товар (послуга), щонайкраще задовольняюча потреба.

Реалізуючи свої споживчі інтереси, витягаючи вигоду зі здійснюваних угод, дана категорія громадян робить свій специфічний споживчий бізнес.

Особливості споживчого бізнесу:

По-перше, споживчий бізнес здійснюється всіма громадянами - і тому він відбиває загальну участь людей у системі ділових відносин.

По-друге, споживчий бізнес відбиває зацікавленість людей у кінцевих результатах виробництва. Це діяльність, безпосередньо спрямована на пошук найкращих умов досягнення результатів.

По-третє, споживчий бізнес є одночасно і силою, що врівноважує, і стимулятором стосовно підприємницького бізнесу, змушуючи підприємців не тільки вважатися з запитами споживачів, але і сприймати споживачів як природних партнерів по ділових зв'язках.

По-четверте, учасниками споживчого бізнесу виступають як фізичні особи, так і підприємці - як споживачів продукції інших фірм.

Основу споживчого бизнесасоставляетчастная власність на предмети споживання і послуги.

З цієї форми виросли й інші форми власності - сімейна, групова, колективна.

Приватна власність на предмети потребленияичастная власність на засоби производстваявляютсядвумя взаємозалежними компонентами системи ділові відносини.

Без одного не може бути іншого і навпаки

61. Процесуальні теорії мотивації.

За допомогою змістовних моделей робляться спроби визначити, що мотивує людей на робочому місці (наприклад, самореалізація, чи відповідальність ріст); Процесуальні теорії розглядають мотивацію в іншому плані, у них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як виробляє конкретний вид поводження. Маються три основні процесуальні теорії мотивації: теорія чекань Врума, теорія справедливості і модель Портера-Лоулера.

Мотиваційна теорія чекання Врума

Першим сформулював теорію чекання стосовно до трудової мотивації Віктор Врум. Відповідно до теорії чекань не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але й обраний тип поводження.

Процесуальні теорії чекання встановлюють, що поводження співробітників визначається поводженням:

- керівника, що за певних умов стимулює роботу співробітника;

- співробітника, що упевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода;

- співробітника і керівника, що допускають, що при визначеному поліпшенні якості роботи йому буде видана визначена винагорода;

- співробітника, що зіставляє розмір винагороди із сумою, що необхідна йому для задоволення визначеної потреби.

Виходячи з теорії чекань, можна зробити висновок, що працівник повинний мати такі потреби, що можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород. А керівник повинний давати такі заохочення, що можуть задовольнити очікувану потребу працівника.

Модель Врума вибудована навколо таких понять, як валентність, значимість (инструментальность) і чекання, тому теорію звичайно називають Vіе-теория під поняттям валентність Врум розуміє стійкість переваг людини щодо конкретного результату. Валентність буде позитивної, якщо людина з двох варіантів - "домагатися результату" чи "не домагатися" - віддає перевагу першому.

Інша важлива перемінна мотиваційного процесу у Врума - це чекання. Чекання визначає зв'язок між зусиллями і результатами першого рівня, тоді як инструментальность зв'язує результати першого і другого рівнів.

Теорія Врума відрізняється від змістовних теорій тим, що вона не намагається пояснити, що такий зміст мотивації й у чому складаються індивідуальні розходження. Хоча модель Врума і не вносить безпосереднього внеску в методи мотивації персоналу, вона являє визначену цінність для розуміння організаційного поводження. Ця теорія допомагає прояснити взаємозв'язок особистих цілей і цілей організації. Модель Портера-Лоулера

Наступним кроком у дослідженнях мотивації з'явилася модель мотивації Портера-Лоулера, побудована на сполученні елементів теорії чекань і теорії справедливості. Ця теорія вводить поняття співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.

У змістовних теоріях беззастережно приймається, що задоволеність веде до поліпшення роботи, а незадоволеність знижує ретельність.

Л. Портер і Е. Лоулер увели три перемінні, котрі впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особистісні якості людини і його здібності й усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії чекання тут виявляються в тім, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність повинна неухильно підвищуватися.

У моделі Портера-Лоулера більш важливим вважається те, что випливає за виконанням роботи. Ступінь задоволеності будуть визначати саме заохочення і його сприйняття Іншими словами, модель Портера-Лоулера припускає, і це її сама істотна відмінність від традиційного розуміння, що виконання роботи веде до задоволеності.

Хоча модель Портера-Лоулера більш, ніж модель Врума, орієнтована на практичне використання, вона все-таки не здатна ліквідувати існуючий відрив теорії від управлінської практики.

Теорія справедливості Адамса

Теорія справедливості існує майже стільки ж, що і мотиваційна теорія чекання. Розробку теорії справедливості як теорії трудової мотивації звичайно приписують Дж. Стейси Адамсові. Головним постулатом цієї теорії є те, що основну роль у виконанні* роботи й одержанні задоволення грає ступінь справедливості (чи несправедливості), що відчувають працівники в конкретній ситуації на своїй роботі.

Адамі описує, як виникає такого роду мотивація. Несправедливість виникає в ситуації, коли людин почуває, що відношення віддачі, що він одержує, до його внеску у виконання роботи виявляється не рівним відповідному співвідношенню в інших працівників.

Справедливість виникає в ситуації, коли оцінка трудового внеску й отриманої віддачі у відношенні себе й інших людей заснована на суб'єктивних представленнях людини. Вік, підлога, утворення, соціальний статус, положення в організації, кваліфікація і те, наскільки ретельно він трудиться, - от деякі перемінні, котрі людина сприймає як внесок у виконання роботи. Отримана віддача полягає, головним чином, у різних видах заохочень, таких, як грошові виплати, підвищення по службі, ступінь внутрішньої зацікавленості самою роботою. По суті, це відношення засноване на сприйнятті працівником того, що він дає (внесок) і одержує (віддача), у порівнянні з тим, що відповідно віддає й одержує інша людина.

Якщо представлення про власне відношення "внесок - віддача" не відповідає уявленню про тім же відношенні в інших, людина буде додавати всі зусилля, щоб відновити справедливість. Ця "спрага" відновити справедливість використовується як пояснення трудової мотивації. Сила такого роду мотивації знаходиться в прямої залежності від відчуття існуючої несправедливості.

63. Мети атестації персоналу. Етапи атестації персоналу.

Ціль атестації персонал-підвищення ефективності використання кадрового потенціалу організації; по її результатах приймається рішення про чи збереження зміні аттестуемому чи посади системи мотивації його праці, необхідності додаткової підготовки.

Атестація є важливим етапом заключної оцінки персоналу за період часу.

Це процедура систематичної формалізованої оцінки відповідності діяльності конкретного працівника стандарту виконання роботи на даному робочому місці в даній посаді.

Існують спеціальні вимоги до атестації, наприклад створення атестаційної комісії. За результатами атестації виноситься рішення про чи відповідність невідповідності займаної посади. Основна задача атестації персоналу - це оцінити відповідність рівня праці, якості і потенціалу особистості вимогам виконуваної діяльності. Вона проводиться для того, щоб на її основі прийняти вірне кадрове рішення про заохочення (покаранні), чи переміщенні навчанні співробітників.

Атестація персоналу може бути націлена на:

1. Прийняття рішень, зв'язаних зі зміною компенсаційного пакета, що мають конкретні матеріальні наслідки для працівників:

- зміна заробітної плати;

- зміна системи заохочення (покарання);

2. Прийняття рішень, зв'язаних з розвитком організації (приведення у відповідність людських ресурсів із планами організації):

- інформування співробітників про те, чого чекає від них фірма;

- розвиток кар'єри;

- особистий розвиток;

3. Прийняття рішень, зв'язаних з оцінкою поточної діяльності (положення) всієї організації і виявленням робочих проблем. При цьому в ході атестації працівника оцінюються:

- досягнення результатів;

- потреба в навчанні;

- поліпшення діяльності.

Підготовка і проведення атестації.

Атестація повинна проводиться планомірно. Розрізняють:

- регулярна основна, розгорнута (раз у 3-5 років);

- регулярна проміжна, орієнтована на оцінку підсумків поточної роботи (для керівників і фахівців 1 раз у рік, а для деяких категорій 2 рази в рік і частіше);

- нерегулярними, викликаними надзвичайними обставинами (несподівана вакансія, при введенні нових умов оплати праці).

Після того як визначена мета проведення атестації і прийняте рішення про її проведення необхідно:

Підготувати Положення про атестацію.

Ознайомити заздалегідь усіх співробітників з цілями, датою і методом атестації. Скласти план атестації (підготовка, проведення, аналіз результатів).

Процес атестації кадрів можна розділити на чотири основних етапи:

1. Підготовчий етап: підготовка наказу про проведення атестації, твердження атестаційної комісії, підготовка і розмноження документації, інформування трудового колективу про терміни й особливості атестації.

2. Формування складу атестаційної комісії і його твердження: директор по персоналі (голова), начальник відділу кадрів (зам. голови), керівник підрозділу, де проходить атестація (член), юристконсульт (член), соціальний психолог (член).

3. Основний етап: організація роботи атестаційної комісії з підрозділів підприємства, оцінка індивідуальних внесків працівників, заповнення анкет, комп'ютерна обробка результатів.

4. Заключний етап: підведення підсумків атестації, прийняття персональних рішень про просування працівників, напрямку на навчання, чи переміщенні звільненні співробітників, що не пройшли атестацію.

Від атестації звільняються керівники і фахівці, що проробили в даній посаді менш року, вагітні жінки, жінки, що мають дитини до року й ін.

Графік проведення атестації доводиться до працівників не менш чим за один місяць до початку атестації, а документи в комісію повинні представлятися не менш чим за двох тижнів атестації. Це найчастіше атестаційний лист і відкликання-характеристика.

Атестаційний лист містить об'єктивну інформацію про працівника: утворення, стаж роботи зі спеціальності на підприємстві, у посаді і т.д.

Відкликання-характеристика відбиває узагальнені результати оцінки діяльності працівника, анкетного опитування про поводження працівника в колективі, оцінка працівника керівником. Атестаційна комісія розглядає представлені їй документи, заслуховує повідомлення про працівника, про досягнуті успіхи і недоліки, результатах поточних оцінок.

Працівника знайомлять з рішенням комісії, указуючи на сильні і слабкі сторони його роботи. Комісія може дати рекомендації у відношенні його просування (професійному росту) чи про необхідність підвищення кваліфікації.

Засідання атестаційної комісії протоколюється. Матеріали атестації передаються керівнику підприємства для ухвалення рішення.

Ефективність атестації зростає, якщо з нею зв'язані визначені наслідки: заохочення, переклад на більш високу посаду, звільнення й ін. Тому за підсумками атестації видається наказ, яким затверджуються її результати, рішення про зміни в розміщенні кадрів, про посадові оклади, зарахування перспективних працівників у резерв на підвищення, заохочуються позитивно атестовані працівники і т.д.

Результати атестації обговорюються на виробничих зборах, нарадах разом із профспілковою організацією, аналізуються підсумки атестації, дотримання порядку й умов її проведення, приймаються рішення по усуненню виявлених недоліків.

64. Теорія чекань

Першим сформулював теорію чекання стосовно до трудової мотивації Віктор Врум. Відповідно до теорії чекань не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але й обраний тип поводження. Теорія чекань установлюють, що поводження співробітників визначається поводженням: - керівника, що за певних умов стимулює роботу співробітника;

- співробітника, що упевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода;

- співробітника і керівника, що допускають, що при визначеному поліпшенні якості роботи йому буде видана визначена винагорода;

- співробітника, що зіставляє розмір винагороди із сумою, що необхідна йому для задоволення визначеної потреби.

Виходячи з теорії чекань, можна зробити висновок, що працівник повинний мати такі потреби, що можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород. А керівник повинний давати такі заохочення, що можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Можливо цього не треба (про усякий випадок!)

Модель мотивації Портера-Лоулера, побудована на сполученні елементів теорії чекань і теорії справедливості. Ця теорія вводить поняття співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.

Л. Портер і Е. Лоулер увели три перемінні, котрі впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особистісні якості людини і його здібності й усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії чекання тут виявляються в тім, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність повинна неухильно підвищуватися.

У моделі Портера-Лоулера більш важливим вважається те, что випливає за виконанням роботи. Ступінь задоволеності будуть визначати саме заохочення і його сприйняття Іншими словами, модель Портера-Лоулера припускає, і це її сама істотна відмінність від традиційного розуміння, що виконання роботи веде до задоволеності.

Хоча модель Портера-Лоулера більш, ніж модель Врума, орієнтована на практичне використання, вона все-таки не здатна ліквідувати існуючий відрив теорії від управлінської практики.

67. Використання в менеджменті теорії людських потреб А. Маслоу

Маслоу вважав, що мотивуючі потреби людини можна розташувати в ієрархічному порядку. Він думав, що якщо потреби визначеного рівня задоволені, вони перестають відігравати роль мотивуючих факторів. Щоб мотивувати людини до праці, необхідно активізувати наступний, більш високий рівень потреб.

В ієрархії потреб Маслоу виділив п'ять рівнів.

- найперший, базовий рівень в ієрархії - фізичні потреби,(прикладами можуть служити голод, спрага, сон і секс). Відповідно до теорії, як тільки ці потреби задоволені, вони перестають мотивувати людини.

- потреба в безопасности-маслоу виділяє як емоційну, так і фізичну безпеку. Весь організм може стати механізмом пошуку безпеки.

- соціальні необхідність-потреба-необхідність у соціальному оточенні. У спілкуванні з людьми, підтримка.

- потреба в повагу-рівень потреби в повазі включає більш високі потреби людини. Як складені цього рівня можуть розглядатися потреби у владі, досягненнях і статусі. Маслоу звертає особливу увагу на те, що рівень визнання включає як самоповага, так і повага з боку інших людей.

- потреба в самовиражении-т. е. потреба у власному росту й у реалізації своїх потенційних можливостей.

Маслоу думав, що в якісь моменти індивідуумом рухає дефіцит потреби і тоді він прагнути зменшити напругу. Іншим часом його ведуть за собою зростаючі потреби, і тоді він прагнути підсилити напругу, користаючись цим як засобом реалізувати свій особистісний потенціал.

Результати більшості досліджень показують, що ідеї Маслоу не є остаточною відповіддю на всі питання, що стосуються трудовий мотивації. І все-таки ця теорія стала великим внеском у науку, давши менеджерам представлення про різноманітні потреби людей в умовах трудової діяльності.

Борг керівника полягає в тім, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухає кожним з них, і приймати рішення по їхній реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.

70. Інфраструктура бізнесу

Інфраструктура - це обов'язковий компонент будь-якої цілісної економічної системи. Інфраструктура в бизнесепредставляет собою сукупність елементів, що забезпечують вільний обмін і переливши різного роду ресурсів: фінансових, товарних, трудових, інформаційних т.д. і увязивающих цей рух у єдине ціле.

Основні елементи інфраструктури бізнесу:

Товарний ринок (-товарні посередники; - біржові посередники; - аукціони, ярмарки).

Ринок праці ( - система регулювання зайнятості населення; - професійні союзи працюючих по найманню; - система вищої і середньої фахової освіти).

Фінансовий ринок ( - кредитна система і комерційні банки; - податкова система; - фондові і валютні біржі; - система страхування і страхові компанії; - аудиторські компанії).

Інформаційний ринок (-інформаційні технології і засоби ділової комунікації; - рекламні агентства; інформаційні агентства і засоби масової інформації).

Вертикальні і горизонтальні зв'язки в інфраструктурі

Горизонтальними зв'язками в структурі бізнесу є ринкові відносини, що складаються між різними, насамперед виробничими фірмами, а також меду ними і численними професійними посередниками. На товарному ринку такими посередниками виступають товарні біржі, аукціони, ярмарки й інші форми організаційного позабіржового посередництва.

На фінансовому ринку основними професійними учасниками є: банки, фондові і валютні біржі, страхові компанії й ін.

На ринку праці - це насамперед біржа праці, а також агентства зайнятості.

На інформаційному ринку горизонтальні зв'язки інфраструктури бізнесу представлені взаєминами між виробничими, торговими, транспортними й ін. підприємствами, з одного боку, і засобами масової інформації, рекламними агентствами з іншої.

Під вертикальними зв'язками інфраструктури бізнесу варто розуміти взаємини між фірмами різної спеціалізації і державних органів керування.

Функції інфраструктури: полегшення діяльності на ринку, сприяння реалізації інтересів суб'єктів, що хазяюють, спеціалізація суб'єктів бізнесу.

Інфраструктура бізнесу сформувалася в результаті тривалої еволюції ділових відносин. В даний час вона виконує ряд істотно важнихфункций:

- організаційне оформлення ділових відносин;

- полегшення учасникам ділових відносин реалізації своїх інтересів;

- спеціалізація різних суб'єктів економіки, підвищення оперативності й ефективності їхньої роботи на основі диференціації заповнюваних ними ринкових ніш;

- полегшення форм юридичного й економічного контролю, державного і суспільного регулювання ділової практики.

78. Поняття трудового договору, правила складання і висновки.

Під трудовим договоромпонимается угода між роботодавцем і працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівнику роботу з обумовленої трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені Трудовим кодексом, законами й іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, вчасно й у повному розмірі виплачувати працівнику заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримувати діючі в організації правила внутрішнього трудового розпорядку

Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник. Трудовий договір полягає в писемній формі, у двох екземплярах, кожний з який підписується і роботодавцем, і працівником.

Розрізняють два види трудового договору по термінах його висновку

1) трудовий договір, укладений на невизначений термін;

2) трудовий договір, укладений на певний строк не більш п'яти років (строковий трудовий договір).

Строковий трудовий договір полягає у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на певний строк з урахуванням характеру майбутньої чи роботи умов її виконання. Такий договір може полягати як з ініціативи роботодавця, так і з ініціативи працівника.

Відмітними ознаками трудового договору є:

1. включення в діяльність організації й участь у ній особистою працею (особистісна ознака);

2. виконання роботи визначеного роду (предметна ознака);

3. підпорядкування виконавця робіт внутрішньому трудовому розпорядку підприємства (організаційна ознака);

4. оплата праці по заздалегідь установлених нормах і відповідно до кінцевих результатів господарської діяльності (майнова ознака);

Трудовий договір набирає сили з дня його підписання працівником і роботодавцем, якщо інше не обговорено в самому чи договорі не установлено федеральними чи законами іншими нормативними актами. При цьому працівник повинний приступити до роботи з дня, визначеного трудовим договором. Якщо такий день не обговорений, то працівник приступає до виконання своїх обов'язків на наступний послу вступу трудового договору в силу день. Якщо працівник не приступив до роботи без поважної причини протягом тижня, то трудовий договір анулюється.

Висновок трудового договору допускається з обличчями, що досягли 16-літнього чи віку 15-літнього віку, за умови одержання основного загального утворення або залишення загальноосвітньої установи відповідно до федерального закону.

Зміна умов трудового договору волоче зміна в змісті прав і обов'язків його учасників. Розірвання трудового договору означає і припинення трудового правовідносини.

79. Застосування в менеджменті теорії справедливості. Модель Портера-Лоулера

Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі факторів, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.

Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови в який працюють він і інші співробітники. Наприклад один працює на новому обладнанні, а іншої - на старому, в одного було однієї якості заготівель, а іншого - інше. Чи наприклад керівник не забезпечує співробітника тією роботою, що відповідає його кваліфікації. Чи був відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і т.д.

Модель мотивації Портера-Лоулера, побудована на сполученні елементів теорії чекань і теорії справедливості. Ця теорія вводить поняття співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.

Л. Портер і Е. Лоулер увели три перемінні, котрі впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особистісні якості людини і його здібності й усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії чекання тут виявляються в тім, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тім, що люди мають власне судження з приводу чи правильності неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність повинна неухильно підвищуватися.

85. Функції менеджменту, їхня характеристика

Функцією в менеджменті називають особливий вид управлінської діяльності, за допомогою якої суб'єкт керування впливає на керований об'єкт.

Функція менеджментаотражает зміст процесу керування, вид управлінської діяльності, сукупність обов'язків керуючої підсистеми (суб'єкта керування). Основними функціями менеджменту є:

1. Планування- основна функція менеджменту являє собою вид діяльності по формуванню засобів впливу, що забезпечують досягнення поставлених цілей. Планування застосовується до важливих рішень, що визначають подальший розвиток фірми. Сутність планування виявляється в конкретизації цілей розвитку фірми і кожного підрозділу окремо на встановлений період: визначення господарських задач, засобів їхнього досягнення, термінів і послідовності реалізації, виявлення матеріальних трудових і фінансових ресурсів для рішення поставлених задач. Планування дає можливість завчасно врахувати внутрішні і зовнішні фактори, що забезпечують сприятливі умови для нормального функціонування і розвитку фірми, чи підприємства ін. структурного підрозділу.

Форми планування: - перспективне

- середньострокове

- поточне (бюджетне, оперативне)

У залежності від спрямованості і характеру розглянутих задач розрізняють три види планування: стратегічне чи перспективне; середньострокове і тактичне чи поточне. Стратегічне планированиеориентировано на тривале існування підприємства й охоплює термін 10-20 років. Воно передбачає розробку загальних цілей фірми на перспективу, визначає програму розвитку, зміст і послідовність здійснення заходів щодо досягнення поставлених цілей з урахуванням засобів і забезпечення необхідними ресурсами.

Планування сприяє зниженню ризику при ухваленні рішення.

Середньострокове планированиечаще усього складається на5років, тому що саме цей термін найбільше відповідає періоду відновлення виробництва й асортименту продукції. У цих планах формулюються основні задачі на встановлений період, наприклад виробнича стратегія фірми в цілому і кожнім підрозділі; стратегія збуту; фінансова стратегія; кадрова політика.

Середньострокові плани передбачають розробку у визначеній послідовності заходів, спрямованих на досягнення цілей, намічених довгостроковою програмою розвитку.

Поточне (оперативне) планированиезаключается визначенні проміжних цілей і задач. Плани являють собою детальну конкретизацію цілей і задач, поставлених перспективним і середньостроковим планами.

2. Організація- важливою функцією керування є функція організації, що полягає у встановленні постійних і тимчасових взаємин між усіма підрозділами фірми, визначенні порядку й умов функціонування фірм. Функція організації реалізується двома шляхами: через адміністративно-організаційне керування і через оперативне керування.

Організаційні-організаційну-організаційна-організаційний-адміністАСтивн-організаційне управлениепредполагает визначення структури фірми, установлення взаємозв'язків і розподіл функцій між усіма підрозділами, надання прав і установлення відповідальності між працівниками апарата керування. Оперативне управлениеобеспечивает функціонування фірми відповідно до

затвердженим планом. Оперативне керування тісне зв'язано з поточним плануванням.

3. Контроль- це системне спостереження за виконанням планів, завдань і результатами господарської діяльності. Облік і контроль необхідні для керування планової, фінансової, виробничої і трудової дисципліни на підприємстві. Контроль як основна функція менеджменту поєднує усі види управлінської діяльності, зв'язані з формуванням інформації про стан і функціонування об'єкта керування (облік), вивчення інформації про процеси і результати діяльності (аналіз), роботою по діагностиці й оцінці процесів розвитку і досягнення поставлених цілей. Існує три основних види контролю: попередній, поточний і заключний.

Попередній контрольпрежде усього він застосовується стосовно трудових, матеріальних і фінансових ресурсів.

Поточний контрольосуществляется, коли робота вже йде і звичайно виробляється у виді контролю роботи підлеглого його безпосереднім начальником.

Заключний контрольосуществляется після того, як робота закінчена чи минуло відведене для неї час.

4. Мотивація- мотивація як основна функція менеджменту зв'язана з процесом спонукання себе й інших людей до діяльності через формування мотивів поводження для досягнення особистих цілей організації.

Різні теорії мотивації розділяють на двох категорій: змістовні і процесуальні.

Содержательниетеорії мотивації в першу чергу намагаються визначити потреби, що спонукують людей до дії, особливо при визначенні обсягу і змісту роботи.

Процесуальні теориив їх аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вид поводження.

5. Стимулювання- це функція, зв'язана з процесом активації діяльності людей і трудових колективів, забезпечує працівників у підвищенні результатів своєї праці. Ця функція використовується для морального і матеріального заохочення працівників у залежності від якості і кількості витраченої праці. Крім того ця функція забезпечує зацікавленість у досягненні високої ефективності роботи всього підприємства.

Система стимулювання праці:

Матеріальне грошове стимулювання- це найбільш очевидний і найбільш використовуваний спосіб, яким організація може винагородити співробітників. Матеріально-соціальні стимули.

- створення необхідних умов високопродуктивної праці. До таких умов відносять: оптимальну організацію робочого місця, відсутність відволікаючих шумів (особливо монотонних), достатню освітленість і ін.

- можливість відходу від монотонного до більш цікавого, творчого, змістовного трудового процесу.

- стимулювання вільним часом. - поліпшення відносин у колективі.

- просування по службі.

Морально-психологічні стимули- ці стимули орієнтовані на мотивацію людини як особистості, а не тільки механізму, покликаного виконувати виробничі функції. На відміну від вищеописаних стимулів моральні є внутрішніми стимулами, тобто прямо ними не можна впливати на людину.

811. ПОНЯТТЯ "ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ"

Посадова інструкці-це організаційно-правовий документ, у якому визначаються основні функції, обов'язки, права і відповідальність співробітника організації при здійсненні їм діяльності у визначеній посаді. Вона складається по кожній штатній посаді організації, носить знеособлений характер і з'являється співробітнику під розписку при висновку трудового контракту (у тому числі при переміщенні на іншу посаду і при тимчасовому виконанні обов'язків за посадою).

Уведення посадових інструкцій досягається цілий ряд цілей:

- загальні: Раціональний поділ праці, Правильний підбор кадрів. Їхнє розміщення і використання, Зміцнення службової дисципліни в організації, Підвищення ефективності діяльності організації;

- спеціальні: Створення організаційно-правової основи службової діяльності співробітників, Підвищення відповідальності співробітника за результати його діяльності, здійснюваної на підставі трудового контракту, Забезпечення об'єктивності при атестації співробітника, його заохоченні при накладенні на нього дисциплінарного стягнення, Дозвіл трудових суперечок.

Основойдля розробки посадових інструкцій є кваліфікаційні характеристики (вимоги) по посадах службовців, затверджені Міністерством праці і соціального розвитку РФ.

Головним нормативно-правовим документом, що містить кваліфікаційні характеристики, є постанова Мінпраці Росії від 21 серпня 1998 року № 37 "Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і інших службовців".

Тим часом, у загальноприйнятій схемі посадової інструкції є два важливих відособлених роздягнула - "Права служащего" і "Відповідальність служащего". Однак, права прямо зв'язані з обов'язками, а відповідальність є наслідком чи невиконання неналежного виконання обов'язків.

До посадової інструкції пред'являються дві групи вимог:

- по оформленню і змісту;

- по розташуванню реквізитів.

Обидві групи містяться в ДСТ Р 6.30-97 "Уніфіковані системи документації. Уніфікована система організаційно-розпорядницької документації. Вимоги до оформлення документів" (постанова Держстандарту від 31 липня 1997 року № 273), що набрав сили 1 липня 1998 року.

(1) НАЙМЕНУВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ

Найменування організації, що є автором документа, повинне відповідати тому, що закріплене в установчих документах. При наявності вищестоящої організації її найменування також вказується в документі (його поміщають вище).

(2) ГРИФ ПРО ТВЕРДЖЕННЯ

Затверджує посадову інструкцію керівник підприємства. Керівник структурного підрозділу затверджує посадову інструкцію в тому випадку, якщо це в його компетенції і зазначено в його посадовій інструкції і трудовому контракті.

Гриф твердження документа повинний складатися з:

1. слова ЗАТВЕРДЖУЮ (без лапк);

2. найменування посади обличчя, що затверджує документ;

3. підпису, инициалов, прізвища посадової особи;

4. дати твердження.

Посадова інструкція набирає сили з моменту її твердження і діє до її заміни новою посадовою інструкцією.

(3) НАЙМЕНУВАННЯ ПОСАДИ

Найменування посад службовців за загальним правилом повинні відповідати Загальноросійському класифікатору професій робітників, посад що служать і тарифних розрядів (ОК 016-94), прийнятому і введеному в дію постановою Держстандарту Росії від 26 грудня 1994 року № 367.

Усі найменування посад відповідають однієї з категорій: керівників, фахівців і інших службовців (технічних виконавців).

(4) ЗМІСТ РОЗДЯГНУВ "ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ" У даному розділі вказують:

1. Категорію посади- керівник, фахівець, технічний виконавець.

2. Кваліфікаційні вимоги, пропоновані до співробітника відповідно до займаного їм конкретною посадою.

3. Порядок призначення і звільнення з посади.

4. Основні організаційно-правові документи, на підставі яких співробітник здійснює службову діяльність і реалізує свої повноваження.

5. Найменування посадових осіб, яким підкоряється співробітник.

6. Порядок заміщення співробітника і виконання посадових, обов'язків у випадку його тимчасової відсутності.

У розділ можуть бути включені інші вимоги і положення, що конкретизують і уточнюють статус співробітника й умови його діяльності.

(5) ЗМІСТ РОЗДЯГНУВ "ПОСАДОВІ ОБОВ'ЯЗКИ"

У цьому розділі вказують обов'язку працівника з урахуванням задач і функцій конкретного структурного підрозділів організації з докладним викладом основних напрямків його службової діяльності.

(6) ЗМІСТ РОЗДЯГНУВ "ПРАВА"

У цьому розділі приводять перелік прав співробітника, визначених законодавством і внутрішніми документами організації.

У даній статті може бути зафіксоване право службовця на ріст кар'єри, участь у професійних асоціаціях і інших громадських організаціях. (7) ЗМІСТ РОЗДЯГНУВ "ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ"

Тут указують міру відповідальності співробітника за недотримання своїх посадових обов'язків, а також вимог законодавства. У яких випадках на співробітника ( чиневиконання неналежне виконання конкретних посадових обов'язків, зазначених у посадовій інструкції; допущення конкретних порушень законодавства і внутрішнього порядку діяльності організації) може бути накладене стягнення.

(8) ПОСИЛАННЯ НА ДОКУМЕНТ, ВІДПОВІДНО ДО ЯКОГО РОЗРОБЛЕНА ПОСАДОВА

ІНСТРУКЦІЯ

Указується найменування, номер і дата прийняття документа.

(9) ПІДПИС КЕРІВНИКА СТРУКТУРНОГО ПІДРОЗДІЛУ

Посадова інструкція, як правило, розробляється кадровою службою організації (відділом організації й оплати праці). Однак неї можуть розробляти й інші структурні підрозділи.

У тому випадку, якщо посадова інструкція складалася кадровою службою, проставляється підпис її керівника, а у випадку складання іншими структурними підрозділами - їхніми керівниками.

(10) УЗГОДЖЕННЯ

Посадова інструкція узгоджується з відповідними юридичними відділами (юрисконсультами) організації. У випадку, якщо вона розробляється кадровою службою, її необхідно також погодити з відповідним структурним чи підрозділом посадовою особою, що курирує відповідне напрямок діяльності організації.

Гриф узгодження документа складається зі слова ПОГОДЖЕНО, посади обличчя, з яким узгоджується документ (включаючи найменування організації), особистого підпису, розшифровки підпису (инициалов, прізвища) і дати узгодження, наприклад:

(11) ОЦІНКА ПРО ОЗНАЙОМЛЕННЯ З ПОСАДОВОЮ ІНСТРУКЦІЄЮ

Вимоги посадової інструкції є обов'язковими для співробітника з моменту його ознайомлення з інструкцією під розписку і до переміщення на іншу чи посаду звільнення, про що проставляється оцінка про ознайомлення в самій посадовій інструкції. Погоджену і затверджену інструкцію нумерують, шнурують завіряють печаткою організації і зберігають у відділі кадрів організації відповідно до встановленого порядку діловодства.

36. Кадрове планування в рамках системи керування

Кадрове планування починається з аналізу дій структури керування персоналом і розвитком нової організаційної культури відповідно до цілями розвитку підприємства і кадрової стратегії.

Кадрове планування включає:

- розробку кадрових задач

- кадрову стратегію

- кадрові цілі й ефективність кадрових заходів

3 етапи кадрового планування:

- Інформаційний етап (збір статистична даних, обробка, аналіз)

- Етап розробки проектів кадрового плану (дослідження альтернативних проектів кадрового планування і їхній вплив на досягнення цілей - дуже трудомісткий)

- Етап прийняття рішень (твердження одного з варіантів плану організаційної діяльності кадрової служби)

Основні задачі кадрового планування:

- визначення джерел кадрового забезпечення організації

- кадрова адаптація (розробка заходів щодо мотивації і закріплення кадрів)

- Професійний і посадовий ріст управлінського персоналу (система підготовки і перепідготовки, підвищення кваліфікації, критерії оцінки кадрів, посадові інструкції)

- форми і методи використання управлінських кадрів відповідно до отриманого утворенням і кваліфікацією)

51. Аналіз змісту роботи

Керівник виробничої практики здійснює загальне керівництво, організацію і контроль за проведенням практики.

Виробнича практика, будучи складовою частиною процесу підготовки фахівця, містить у собі три етапи:

Перша виробнича практика (4 тижня);

Друга виробнича практика - технологічна (4 тижня) ;

Переддипломна практика (6 тижнів);

Ціль діяльності керівника виробничої практики полягає в координації роботи керівників практики від підприємств і керівників практики від кафедр по забезпеченню місцем практики студентів, контролі за протіканням процесу практики.

Керівник виробничої практики на підставі заявок, подаваних випускаючими кафедрами, оформляє договори з підприємствами про проведення виробничої практики не пізніше, ніж за 2 місяці до початку практики. Керівник виробничої практики від інституту надає наступні документи керівникам практики від підприємств: договір, наказ по інституті, висновок про медичний огляд.

По закінченні практики керівник виробничої практики перевіряє відомості, що заповнюють керівники практики випускаючих кафедр.

Керівник виробничої практики несе відповідальність за неналежне виконання своїх обов'язків.

У своїй діяльності керівник виробничої практики підкоряється проректору по навчальній роботі. У своїй роботі керівник виробничої практики взаємодіє з керівниками практики від кафедр (вони надають списки місць проходження практики студентів) і керівниками практики від підприємств (вони інформують про дисциплінарні порушення студентів-практикантів).

На посаду керівника виробничої практики призначається працівник, що має вище утворення і стаж роботи не менш 5 років на керівних чи інженерних посадах у вищому чи середньому професійному закладі. Кандидат на посаду керівника виробничої практики повинний бути фізично і розумово здоровий. Він повинний бути комунікабельним. Повинний уміти налагоджувати зв'язки з керівниками підприємств.

Для забезпечення нормального функціонування діяльності керівнику виробничої практики необхідні наступні умови праці:

окремий кабінет;

8-вартовий робітник день, 5-денний робочий тиждень;

щорічна відпустка;

наявність обідньої перерви;

наявність телефону, персонального комп'ютера.

Керівнику виробничої практики встановлюється оклад у відповідності зі штатним розкладом, а також доплати і надбавки, передбачені Положенням про доплати і надбавки, затвердженим ректором ОТИ МИФИ. Відповідно до Положення про преміювання ОТИ МИФИ (затвердженим Главою м. Озерска) керівнику виробничої практики може нараховуватися премія.

Керівник виробничої практики складає звіт про результати виробничої практики і надає його проректору по навчальній роботі.

75. Корпоративне навчання в організації і корпоративній культурі.

Професійне навчання - найважливіший фактор розвитку персоналу. Його необхідно розглядати в різних аспектах.

У залежності від організаційного оформлення і цілей навчання можна виділити два види виробничого навчання:

без конкретної спеціалізації, тобто одержання яких-небудь загальпрофесійних знань незалежно від рівня кваліфікації що навчаються;

с конкретною спеціалізацією, коли крім основної професії передбачається спеціалізація по визначених напрямках і проблемам.

Існує кілька методів і видів навчання.

Лекція Групове обговорення

Інсценівка ситуації Лабораторне навчання

Ситуаційний аналіз Управлінські ігри

Моделювання Навчання на природі

Навчання з "зануренням" Рішення проблем

Навчання в "фойє" Підготовка стажистів

Проекти Навчання з використанням відео і кінофільмів

У залежності від цілей і задач навчання існує трохи устояних і прийнятих у всім миреформ і методів навчання. Найбільш розповсюдженими є:

Навчання при прийомі на работуруководителей і фахівців, уперше прийнятих на роботу, проводиться для вивчення специфіки діяльності підприємства, організації виробництва, економіки, технології, соціальних умов праці, техніки безпеки і промислової санітарії і т.д.

Щорічне навчання

Підвищення кваліфікації

Стажування

Професійна перепідготовка

Перепідготовка керівників і фахівців

56. ФАКТОРИ, ЩО ВПЛИВАЮТЬ НА ПРОЦЕС ПРИЙНЯТТЯ РІШЕНЬ

Особистісні оцінки руководителясодержат суб'єктивне ранжирування важливості, якості і блага. У відношенні прийняття рішень особисті оцінки вказують бажаний напрямок при виборі між альтернативами дій. Важливо мати на увазі, що управлінські рішення побудовані на основі чийсь системи цінностей.

Кожна людина має свою систему цінностей, що визначає його дії і впливає на прийняті рішення.

Середовище ухвалення рішення. При прийнятті управлінських рішень завжди важливо враховувати ризик, що характеризує визначеність у прогнозуванні результату. Рішення приймаються в різних обставинах ризику.

Визначеність. Рішення рідке приймається в умовах визначеності, коли керівник точно знає результат кожного з альтернативних варіантів вибору. Порівняно деякі організаційні чи персональні рішення приймаються в умовах визначеності. Однак найчастіше навіть елементи великих рішень можна розглядати як визначені. Економісти- математики називають ситуації з наявністю визначеності детерміністськими.

Ризик. До рішень, прийнятим в умовах ризику, відносяться такі, результати яких не є визначеними, але імовірність кожного результату відома. Імовірність визначається як ступінь можливості здійснення даної події і змінюється від 0 до 1. сума імовірностей всіх альтернатив повинна бути дорівнює одиниці. При визначеності існує лише одна альтернатива.

Невизначеність. Рішення приймається в умовах невизначеності, коли неможливо оцінити імовірність потенційних результатів. Це повинне мати місце, коли потребуючого обліку фактори настільки нові і складні, що про їх неможливо одержати досить інформації. У підсумку імовірність визначеного наслідку не можна пророчити з достатнім ступенем вірогідності. Невизначеність характерна для деяких рішень, що приходиться приймати у швидко мінливих обставинах.

Зіштовхуючись з невизначеністю, керівники використовують дві можливості. По-перше, намагаються одержати додаткову інформацію і ще раз проаналізувати проблему. По-друге, діють відповідно до минулого досвіду, чи судженнями інтуїцією і роблять припущення про імовірність подій.

Час і середовище, що змінюється. З часом ситуація звичайно змінюється. Причому вона може мінятися настільки, що вироблені раніше критерії ухвалення рішення стануть непридатні. Тому рішення варто приймати і втілювати в життя, поки інформація і допущення, на яких засновані рішення, не застаріли.

Інформаційні обмеження. Інформація необхідна для раціонального рішення проблем. Однак часом необхідна для ухвалення гарного рішення інформація недоступна чи коштує занадто дорого. У стоимость інформації варто включити час керівників і підлеглих, витрачений на її збір, а також витрати, зв'язані з обробкою й аналізом інформації, використанням послуг консультантів.

Поведінкові обмеження. Керівники можуть по-різному сприймати існування і серйозність проблеми. Це веде до незгоди і конфліктів у процесі ухвалення рішення. Керівники можуть бути настільки перевантажені інформацією і поточною роботою, що не зможуть сприйняти можливості, що відкриваються.

68. Поняття місії і мети організації

Ключовим моментом стратегічного планування є вибір загальних і часткових цілей організації

Місія (головна мета) - чітко виражена причина створення й існування організації, напрямок її розвитку

Формування місії повинне відбивати:

предмет бізнесу організації

стратегічні особливості обраного бізнесу

на яких споживачів орієнтується бізнес

цінності, яких дотримує організація

Ціль - це бажаний результат, якого прагнути домогтися кожна організація

Критерії якості цілей

Мети повинні бути конкретними і вимірними

должени бути орієнтовані в часі (договір 5 і більш років, середньостроковий 1-5, короткостроковий 1 рік)

повинні бути досяжними

несуперечність.

Визначення довгострокових цілей всі аспекти бізнесу, що торкається, організації

- положення на ринку (ціль - завоювання лідерства)

- інновації (освоєння нових ринків)

- маркетинг (створення іміджу товару)

- виробництво

- керування персоналом

- менеджмент (визначення критеріїв впливів)

12. Схематичне порівняння основних тенденцій керування персоналом в американських, японських і російських організаціях.

Критерій

Американські

Японські

Російські

Відношення до персоналу

Першорядне значення придается матеріально-речовинному фактору, людський ресурс на "другому" місці.

Першорядне значення придается людському фактору. Усередині організації головне - персонал, поза - клієнт.

Першорядне значення придается матеріально-речовинному фактору. Орієнтація на змінюваність персоналу, акцент на виконавця.

Відношення персоналу до організації

Працівник розглядає організацію як джерело особистого доходу. При пропозиції більшої зарплати з легкістю перейде в іншу організацію.

Ототожнює себе з організацією за принципом "єдиної родини". Персонал готовий

до самопожерт-вованию в ім'я своєї фірми.

Слабке почуття лояльності працівників в організації.

Наукове планування персоналу

Регулярне по усіх функціях.

Регулярне по усіх функціях.

Практично отсутствует чи епізодичне по деяких функціях.

Контракти

Широко використовуються контракти єдині для всіх працівників з обмеженими можливостями для переговоро".

Використовуються довгострокові контракти.

Найчастіше відсутні.

Найм

Короткостроковий найм. Висока плинність кадрів.

Довічний найм. Практично отсутствует плинність кадрів.

Сполучення короткострокового і довгострокового наймання.

Вимоги до прийнятого персоналу.

Розвито і систематизовані. Працівник зорієнтований на вузьку спеціалізовану діяльність. Цінуються талант, що видаються здібності, уміння швидке і добре робити конкретну роботу.

Розвито і систематизовані. Працівник зорієнтований на універсальний, неспеціалізований вид діяльності. Цінується розвита гама особистісних якостей.

Слабко систематизовані. Працівник зорієнтований скоріше на універсальний вид діяльності. Цінуються досвід і зв'язки.

Джерела набору персоналу

Переважають зовнішні джерела. Звичайно широкий конкурс (у кілька етапів) чи використання послуг рекрутських фірм.

Переважають внутрішні джерела набору.

Найчастіше - по знайомству.

Методи добору персоналу

Різні види тестування, "центр оцінки", співбесіди.

Спостереження, анкетування, співбесіди.

Переважає аналіз документів і результати неструктурованої співбесіди. Рідше - тестування й інші методи.

Задоволення соціально-побутових нестатків працівників

Використовується, але рідко.

Вважається нормою, широко поширено.

Украй рідко.

Адаптація персоналу

Приділяється дуже істотна увага, за новачком закріплюється куратор ("хрещений батько") із широкими повноваженнями. Термін адаптації звичайно від 1 мес. до 3 мес.

Проводиться дуже серйозно по формальних і неформальних каналах по спеціально розроблених програмах.

Найчастіше отсутствует чи проводиться примітивно і формально.

Підготовка кадрів

Дуже серйозне відношення. В основному відбувається з відривом від виробництва в університетах, бізнес школах, на короткострокових курсах. Витрати на підготовку кадрів складають 5% від прибутку підприємства.

Дуже серйозне відношення. Відбувається шляхом підвищення кваліфікації без відриву від виробництва на робочих місцях. Для менеджерів організуються навчальні центри і семінари поза підприємствами, у т.ч. і за рубежем.

Проводиться, але нерегулярно. Професійний ріст працівника спеціально не ініціюється, планується тільки в зв'язку з роботою.

Оцінка результатів діяльності

Швидка оцінка кадрів. Оцінка результатів діяльності є юридичною основою прийняття управлінських рішень про звільнення, просування, переміщенні і т.д.

Ґрунтовна, розтягнута в часі оцінка кадрів.

Від випадку до випадку без спеціальної програми. Рідко веде до адміністративних наслідків.

Кар'єру

Переважає вертикальна модель розвитку кар'єри. Швидке професійне просування, якщо цього не відбувається, фахівці подумують про свою невдалу кар'єру і перехід в іншу організацію.

Переважає горизонтальна модель кар'єри, повільне поступове професійне просування. Працівник смиренно чекає. Він упевнений, що настане час, і його оцінять об'єктивно.

Не планується і не відслідковується. Кар'єра - справа случаючи і зв'язків. Можливість кар'єрного росту слабко зв'язана з професійними, конкретними результатами роботи, що є антимотивуючим чинником.

54. Теоретичні і практичні аспекти залучення і добору персоналу

Залучення і добір кадрів є однієї з центральних функцій керування, оскільки саме люди забезпечують ефективне використання будь-яких видів ресурсів (економісти традиційно виділяють три види ресурсів: капітал, праця і земля, у змісті ресурси), що маються в розпорядженні організації, і саме від людей у кінцевому рахунку залежать її економічні показники і конкурентноздатність

Персонал є мотором будь-якої організації. Японські менеджери підкреслюють, що якщо зникнуть верстати, те незабаром організація виникне з ще кращим устаткуванням, але якщо зникнуть люди, залишаться тільки верстати й організація припиниться. Часто керівники основну увагу звертають на фінансові, виробничі питання, питання матеріально-технічного чи забезпечення збуту готової продукції, не приділяючи достатньої уваги людям, що забезпечують роботу організації по всіх цих напрямках. Помилки при підборі персоналу - особливо коли мова йде про добір кандидатів на керівні посади - занадто дорого обходяться організації. Втрати організації від прийняття помилкових рішень, аварій, травматизму і шлюбу - це тільки частина тих витрат, що приходиться нести в результаті незадовільної роботи з добору нових працівників.

Пошук і добір кадрів традиційно розглядається як функція кадрових служб. Однак ефективний процес добору завжди вимагає участі в ньому керівників тих підрозділів, для яких набираються нові працівники. Тут необхідне знання основних принципів і процедур, використовуваних для при доборі кадрів, і володіння потрібними для цього навичками. Особливо це актуально для невеликих організацій, де набір кадрів здійснюється в основному першим чи керівником керівниками підрозділів.

Від того, наскільки ефективно поставлені робота з добору персоналу, у значній мірі залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення цілей організації і якість виробленої чи продукції наданих послуг.

Для того, щоб побудувати ефективну систему пошуку і добору кадрів, насамперед важливо зрозуміти її місце в загальній системі керування людськими ресурсами організації.

Добір кадрів не є ізольованою функцією, що представляє самостійну цінність; він повинний бути

взаємозалежний із всіма іншими функціями персоналу, щоб не перетворитися в самоціль, що здійснюється на шкоду іншим формам роботи з персоналом і забирає увесь час і сили фахівців, не даючи при цьому належної віддачі.

На схемі представлені зв'язки між процесами пошуку і добору персоналу й основних напрямків кадрової роботи в організації.

Пошук і добір кадрів, будучи ключовим елементом кадрової політики, повинний бути тісно ув'язаний із всіма основними напрямками роботи в сфері керування персоналом.

Процес залучення персоналу. Рекрутирование являє собою специфічний вид маркетингової діяльності. І як у звичайній маркетинговій діяльності, у процесі рекрутирования кандидатів на вакантні посади існує кілька етапів: дослідження ринку; розробка товару; ціноутворення; просування товару.

Варто зупинитися докладніше на кожнім з перерахованих вище етапів:

1. Дослідження ринку в ході рекрутирования має на увазі в першу чергу виявлення загальних характеристик ринку праці в даному регіоні і тепер, сегментацію ринку, тобто визначення специфіки зайнятості по окремих професіях і вікових групах, а також конкретний аналіз сегментів, що цікавлять організацію. Компанії необхідно знати рівень безробіття, тенденцію зайнятості, стратегію конкурентів на ринку трудових ресурсів, загальні риси поводження і психологічного складу потенційних кандидатов. визначена частина даної інформації може бути почерпнута з офіційної статистики, але для детального аналізу ринку відділам персоналу великих корпорацій необхідно проводити самостійні маркетингові дослідження.

Результати таких досліджень ринку праці безпосередньо визначають специфіку заходів щодо залучення кандидатів, ступінь агресивності рекламних кампаній, вибір засобів масових комунікацій для приміщення рекламних оголошень про вакантні посади, інформацію, розповсюджувану в якості пабліситі.

2. Розробка товару в маркетингу на ринку робочої сили являє собою насамперед забезпечення конкурентноздатних умов праці.

Мова йде про привабливість робочого місця самого по собі, що знаходить висвітлення в рекламній інформації. Узявши будь-яке видання, що публікує оголошення про вакансії, можна складе уявлення про те, що необхідно в них відбити.

Тут немає загальних правил, в оголошенні може бути відкрито названа функція в організації, що повинний виконувати працівник, а може такої інформації і не бути, заробіток може бути виражений кількісно (конкретною цифрою) чи якісно (високий, дуже

високий і т.п.). Усі залежить від особливостей вакантних посад і ринку праці.

Разом з тим менеджер по персоналі повинний уважно відслідковувати зміни, що відбуваються в кількості і якості кандидатів, що відгукуються на оголошення, якщо в його текст були внесені визначені коректування. У результаті, виявляться тенденції, що відносяться до конкретної організації, конкретним сегментам ринку і конкретному часу.

Розташовуючи описом подібних тенденцій, менеджер по персоналі може вносити цілеспрямовані зміни в оголошення про вакансії й у визначеній мері контролювати результати таких змін.

3. Ціноутворення в процесі рекрутирования кандидатів має на увазі насамперед розробку системи заробітної плати, визначення пільг і компенсацій для різних посад. Попит та пропозиція у визначеній мері впливають на цю сферу. Тому, заробітки прийнятих на роботу кандидатів можуть серйозно коливатися в залежності від об'єктивних умов ринку. Так, при високому безробітті заробітки, як правило, стабілізуються, а можуть навіть і знизитися. Крім того, ціна працівника буде залежати і від специфічних умов підбора кандидатів: одна справа, коли організація приймає людей, що самі шукають роботу, і зовсім інше - коли вона переманює працівників з інших фірм. В останньому випадку необхідно передбачити серйозну надбавку до зарплати, як фактор, здатний подвигнуть фахівців залишити обжите місце.

4. Просування товару складає суть рекрутирования кандидатів на вакантні посади.

Просування товару, тобто вакантної посади, може здійснюватися різними методами і за допомогою різних джерел кандидатів.

Методи і можливі джерела залучення персоналу ми розглянемо трохи пізніше, а поки зупинимося ще на одному погляді на процес рекрутирования.

М. И. Магура в книзі “ Пошук і добір персоналу” виділяє сімох етапів у процесі залучення і добору персоналу. Цей підхід включає:

1. Визначення потреби в персоналі з урахуванням основних мет організації.

2. Одержання точної інформації про те, які вимоги до працівника пред'являє вакантна посада.

3. Установлення кваліфікаційних вимог, необхідних для успішного виконання роботи.

4. Визначення особистісних і ділових якостей, необхідних для ефективного виконання роботи.

5. Пошук можливих джерел кадрового виконання і вибір адекватних методів залучення придатних кандидатів.

6. Визначення придатних методів добору кадрів, що дозволяють найкраще оцінити придатність кандидатів до роботи в даній посаді.

7. Забезпечення найкращих умов для адаптації нових працівників до роботи в організації.

19 Система керування персоналом і її підсистеми.

Система керування персоналом організації - система, у якій реалізуються функції по керуванню персоналом організації. Керування трудовими ресурсами

На основі цих підсистем формуються структури керування персоналом. Структура керування персонал-сукупність спеціалізованих функціональних підрозділів, взаємозалежних у процесі обґрунтування, вироблення, прийняття і реалізації управлінських рішень. Структура служби керування персоналом визначається характером і розміром організації, її можливостями. У великих організаціях формуються самостійні структурні підрозділи по реалізації функцій керування персоналом. У дрібних і середніх організаціях багато функцій по керуванню персоналом виконують лінійні керівники, один підрозділ по керуванню персоналом може виконувати функції декількох підсистем (чи всіх підсистем). Головної задачейсистеми керування персоналом є забезпечення організації персоналом, його ефективне використання, професійний і соціальний розвиток. При побудові систем керування персоналом керуються следующимипринципами, яким зобов'язані випливати керівники і фахівці підрозділів по керуванню персоналом. До першої групи принципів относятпринципи, що застосовуються при формуванні системи керування персоналом організації: обумовленість функцій керування персоналом цілями організації; економічності; комплексності; перспективності; оперативності; прогресивності; простоти; иерархичности; погодженості; прозорості; комфортності; стійкості. До другої групи принципів относятпринципи, що визначають напрямки розвитку системи керування персоналом організації; цілеспрямованості; спеціалізації; адаптивності; наступності; безперервності. Проблеми вибору ефективної моделі керування персоналом у сучасних російських умовах. Однієї з основних соціальних потреб суспільства в перехідній економіці є удосконалювання систем керування всіх рівнів і видів діяльності. Серед заходів для удосконалювання систем керування в Росії в перший ряд, безсумнівно, варто поставити якісне підвищення ефективності керування найважливішим ресурсом - персоналом организацийи підприємств. Зовнішнє середовище, у якій діє організація, знаходиться в постійному русі - змінюються техніка і технологія, клієнти, конкуренти. Змінюються самі люди - дійсні і потенційні працівники організації. Системи керування персоналом, що добре сполучалися з зовнішнім середовищем п'ять років тому, можуть знаходитися в стані гострого конфлікту з нею сьогодні.' Організація повинна постійно контролювати ступінь цієї невідповідності і вносити корективи у свої системи, щоб не допустити кризи. Провісниками прийдешніх змін можуть служити значні технологічні нововведення (такі як модемний зв'язок, Інтернет, мобільні телефони), соціальні і політичні зміни (ліквідація комунізму в Східній Європі, проведення демократичних виборів, скинення режиму іракського лідера, нове трудове законодавство... і ін.). Розглядаючи сучасні системи керування персоналом у країнах з ринковою економікою, стає очевидним, що усі вони будуються на основі двох базових моделей, що склалися в США й у Японії. Ці моделі є ведучими у світі, виступають еталонами для національного розвитку менеджменту персоналу в різних країнах з обліком їхньої національної, культурної і релігійної специфіки.

Перша базова модель - модель"А" - американська модель, називана також твердої, формальної, авторитарної, адміністративної. Історично більш рання, добре відома і поширена в усьому світі. Визначені риси менталітету американців обумовили особливості даної моделі:

Індивідуалізм-породив індивідуальний характер прийняття управлінських рішень, орієнтацію на особистість і її здібності, високу оцінку лідерських якостей, індивідуальну відповідальність за результати праці, залежність оплати і просування по службі від особистого внеску, формальні відносини в організаціях.

Прагнення до багатства-рішення, засновані на вигоді, лояльне відношення до організації в залежності від можливостей кар'єрного росту і підвищення рівня заробітної плати.

Прагматизм і практицизм-викликали до життя формування оптимальної системи керування відповідно до конкретними цілями, а також цілеспрямованість до досягнення мети.

Протестантство-альтруїзм у сполученні з поклонінням багатству, можливість використовувати будь-як засоби для досягнення мети.

Друга базова модель - модель"Я"-японська модель, називана також м'якої, неформальної, соціально-психологічної, органічної. Вона цілком відповідає менталітету японського народу. Основні риси менталітету відбилися в особливостях японської системи керування: Групповизм (колективізм)-породив колективний характер прийняття управлінських рішень, орієнтацію на групу, колективну роботу і колективну відповідальність, залежність у зарплаті і просуванні по службі від уміння працювати в одній команді, неформальні відносини в організації.

Ощадливість і практицизм-економію на системі керування, на ресурсах, упровадження безвідхідних технологій, чітку спрямованість

на досягнення результату.

Акуратніст-високу ретельність, високу якість роботи і керування.

Працьовитіст-високу продуктивність праці. Патерналізм-кар'єрне просування по старшинству і стажу роботи, сприйняття керівника як "батька" підлеглих, члена єдиної команди, що координує і контролює діяльність підлеглих.

Буддизм-усвідомлення того, що первинно віру і сенс життя, а виробництво і гроші вторинні.

При аналізі двох базових моделей керування персоналом стає ясно, що, незважаючи на серйозні розходження, проглядається і визначена зовнішня подібність. І американська, і японська моделі надають величезного значення науковому керуванню. '

Підставою для розходжень у системах є різні принципи, що лежать в основі моделей: американської - принцип індивідуалізму, що виник в американському суспільстві в 18-19 століттях у зв'язку з прибуттям в Америку величезного числа переселенців з різних країн зі своїми культурними і релігійними звичаями і традиціями, і японської - принцип колективізму, що відповідає об'єктивним умовам розвитку, культурі, традиціям, звичаям, національному менталітету японської

нації.

50. Основні етапи розробки управлінських рішень.

Прийняття рішень є одним з основних складових будь-якого управлінського процесу. Процес прийняття рішень при удаваній простоті дуже непростий. У ньому досить багато тонкостей і підвідних рифів, добре знайомих професійним менеджерам. У кожній організації здійснюється розробка управлінських рішень. І в кожній організації практика розробки і прийняття управлінських рішень має свої особливості, обумовлені характером і специфікою її діяльності, її організаційною структурою, що діє системою комунікацій, внутрішньою культурою. Проте мається загальне, характерне для будь-якого процесу прийняття рішень, де б він ні здійснювався. Це той єдиний стрижень, що формує технологію розробки і прийняття рішень, використовувану в будь-якій організації.

Підготовка рішень здійснюється на підставі всієї сукупності інформації про ситуацію, її ретельного аналізу й оцінок. У процесі прийняття рішень велика увага приділяється використанню методів експертного оцінювання, призначених для роботи, як з кількісної, так і з якісною інформацією. Основне призначення експертних технологій - підвищення професіоналізму, а, отже, і ефективності прийнятих управлінських рішень. Можливі різні способи представлення процесу прийняття

рішень, в основі яких різні підходи до керування: системний, кількісний, ситуаційний і т.д. Основну увагу приділяють ситуаційному підходу, оскільки він найбільше повно відбиває проблеми, що виникають при

управлінської діяльності, універсальний і, власне кажучи, містить основні методи, зв'язані з прийняттям управлінських рішень і використовувані в інших підходах.

Розглянемо основні етапи процесу прийняття управлінських рішень. Блок-схема процесу керування представлена u1085 на мал. 2.1.

Рис. 2.1. Основні етапи розробки управлінських рішень

1. Одержання інформації про ситуацію

2. Визначення цілей

3. Розробка оцінної системи

4. Аналіз ситуації

5. Діагностика ситуації

6. Розробка прогнозу розвитку ситуації

7. генерування альтернативних варіантів рішень

8. Добір основних варіантів керуючих впливів

9. Розробка сценаріїв розвитку ситуації

11. Колективна експертна оцінка

10. Експертна оцінка основних варіантів керуючих впливів

12. Ухвалення рішення ЛПР

13. Розробка плану дій

14. Контроль реалізації плану

15. Аналіз результатів розвитку ситуації після управлінських впливів

48. Джерела залучення персоналу.

Джерела пошуку персоналу можуть бути зовнішні і внутрішні. Зовнішні джерела - кандидати, до цього не зв'язані трудовими відносинами з даним підприємством, внутрішні - працівники даного підприємства.

До зовнішніх засобів залучення персоналу відносяться: оголошення про прийом через засоби масової інформації і рекламу підприємства; пропозиції про прийом;

організації, що займаються працевлаштуванням (біржі, бюро, консультаційні центри і т.п.);

суміжні по профілі підприємства;

вузи, коледжі, технікуми, професійні училища і т.п.;

працівники підприємства.

Внутрішніми засобами залучення є:

оголошення про наймання на роботу у внутріфірмових засобах інформації;

резерв кадрів на висування;

випускники навчальних закладів і центрів, що пройшли підготовку і перепідготовку по напрямку підприємства;

перекладні і переміщувані працівники підприємства;

внутріфірмове сполучення посад і т.д.

Як зовнішній, так і внутрішній джерела набору мають свої переваги і недоліки.

Кадровим службам варто розумно сполучити внутрішні і зовнішні джерела робочої сили. При цьому важливе значення має ознайомлення кандидатів із профілем майбутньої роботи, системою оплати праці, соціальними послугами підприємства, а також з деякими аспектами психологічного клімату в колективі. Крім того, кандидату можна надати і додаткову інформацію з наступного цікавлячим його питанням:

57. Добір кандидатів на вакантну посаду.

Після вивчення представлених кандидатами анкетних даних і ухвалення рішення про запрошення на співбесіду кандидата починається самий відповідальний період (момент) для кадрових служб - період добору персоналу, що включає кілька послідовних ступіней.

1. Оформлення у встановленому порядку анкетних і автобіографічних даних.

2. Аналіз рекомендацій і послужного списку.

3. Співбесіда.

4. Огляд професійної придатності, включаючи ділові й особистісні якості.

5. Медичний контроль і апаратні дослідження.

6. Аналіз результатів іспитів і винесення висновку про професійну придатність.

7. Ухвалення рішення про наймання на роботу.

На кожній ступіні добору відсівається частина заявників унаслідок невідповідності визначеним чи вимогам же вони самі відмовляються від процедури, приймаючи інші рішення. Використання всіх ступіней забезпечує мінімум помилок у доборі персоналу. Чим вище посадовий рівень менеджера-здобувача, тим більше потреба у використанні всіх ступіней

Оформлення у встановленому порядку анкетних і автобіографічних даних

Аналіз рекомендацій і послужного списку

Співбесіда

Існує кілька підходів до організації співбесіди. Це може бути співбесіда:

а) за заздалегідь підготовленою схемою;

б) слабоформалізоване;

в) виконуване без спеціальної підготовки.

Ціль бесіди будь-якого типу одна - збір необхідних зведень про індивідуально-ділові якості кандидата, перевірка документальної інформації в безпосередньому контакті. Обмін інформацією при цьому відбувається звичайно у формі питань і відповідей. Основні розходження між типами бесіди полягають у:

а) підході до бесіди провідного її представника фірми;

б) типі інформації, що бажає одержати представник фірми;

в) сутності конкретної ситуації.

4. Огляд професійної придатності.

7. Товарний маркетинг: задачі й інструментарій. Товарні стратегії.

Маркетинг - це уміння продавати там, де усі є. Товар - продукт, приготовлений не для власного споживання, а для продажу. Це будь-яка комерційна пропозиція, за яке клієнт готовий заплатити запитану суму.

Прийнято поділяти товари для споживчого (особистого) користування і виробничого призначення.

Для успішного збуту цих товарів фахівець з маркетингу повинний враховувати психологію облич, від яких залежить рішення про покупку

3 групи товарів особистого користування:

- тривалого користуванні (авто, техніка одяг)

- слуги (перевіз пасажирів, ремонт)

- короткострокового користування продукти, косметика)

Товари виробничого призначення

- основне устаткування

- допоміжне устаткування

- сировина

- основні матеріали

- вузли й агрегати

Попит на ці товари формується не сам по собі, а в тісному зв'язку з попитом на виріб особистого споживання.

8. Модель стратегічного керування.

Стратегічне керування - процес розробки прийняття і реалізації стратегічних рішень.

Сутність стратегічного керування складається у формуванні і реалізації стратегії розвитку організації на основі безупинного контролю й оцінки змін, що відбуваються, у її діяльності з метою підтримки здатності до виживання.

Гл. ціль стратегічного керування- розвиток потенціалу і підтримка стратегічної здатності підприємства до виживання й ефективного функціонування.

Ф-ції стратегічного керування:

- планування стратегії

- організація виконання стратегічних планів

- координація дій по реалізації стратегічних задач

- мотивація по досягненню стратегічних результатів

- контроль за процесом виконання стратегій

Етапи стратегічного керування:

- аналіз середовища (зовнішній і внутрішній)

- визначення місій і цілей організації

- формування і вибір стратегії (деталізація стратегії)

- реалізація стратегії (формування системи)

- оцінка і контроль виконання стратегії

Приймаючи стратегічні рішення, менеджери організації переслідують мети одержання вигоди. Приймаючи страт. Рішення необхідно прийняти рішення:

У яких напрямках, обсягах, з яких джерел буде здійснюватися фінансування.

Кикой буде процес організаційної діяльності

Яке вибирати ринкове поводження.

60. Методи оцінки персоналу

Оцінка персоналу на підприємствах повинна проводитися регулярно, для того щоб співробітники бачили результати своєї праці, справедливо оцінені комісією, а керівники за результатами оцінки могли краще керувати співробітниками й ефективніше їх використовувати.

Для оцінки персоналу мають значення насамперед її задачі, мети, види, методи, критерії і т.д.

Задачі. Персональна оцінка може служити для:

Визначення розмірів винагороди, тому що лише при об'єктивній оцінці досягнень співробітника можливо

справедливо оплатити його праця.

Керування, тому що з її допомогою, а також за допомогою оцінної розмови, що часто проводиться після

її, співробітнику можна показати його місце відповідно до його досягнень.

Розвитку персоналу, тому що забезпечує вибір гідні заохочення і сприяння працівників, з'ясування цілей

подальшого утворення.

Методи. Персональна оцінка визначається критеріями оцінки, зважуванням критеріїв, виміром оцінки, методом критичних випадків, порівнянням заданих величин.

Критерії оцінки. Використовувані для персональної оцінки критерії різноманітні. Типовими є наступні:

Самовираження Прояв особистих якостей розмірним способом

Зовнішній вигляд Відповідність одягу, взуття, зовнішності загальноприйнятим нормам

Самосвідомість Повне розуміння самого себе, свого значення, своєї ролі

Форми обходження Вид поводження

Зважування критеріїв. Якщо при використанні аналітичного оцінювання виходить загальний результат за підсумками зважування критеріїв, виникає питання, чи всі критерії в даному загальному результаті рівноцінні і повинні однаковою мірою прийматися в увагу або визначені критерії варто додати більше значення.

Оскільки при використанні системи персональної оцінки результати повинні бути порівнянні, а суб'єктивний вплив оцінюючого обличчя на результат оцінки повинне бути по можливості знижено, те дана система має потребу в одному з представлених способів виміру оцінки.

Тільки при наявності визначеного проградуированного еталона можливо установити математичним шляхом загальну оцінку, для чого необхідні використання методу критичних випадків і порівняння заданих величин.

Спосіб виміру оцінки. У ході даного процесу для критеріїв оцінки розробляється шкала оцінки. Це може бути загальна, прийнятна для всіх критеріїв чи шкала для кожного критерію своя шкала. Оцінююче обличчя при оцінці повинне позначити ціну розподілу визначеної шкали і на підставі цього дати оцінку. Можливе використання різних видів шкал.

- Описова шкала - при описі розподілів для кожної з них застосовуються словесні визначення, наприклад:

Критерій оцінки Частота здійснення помилок,

які можна передбачити

Шкала оцінки Працює без помилок

Іноді робить помилки Часто робить помилки

Номінальна шкала, розподіли якої описуються поняттями:

дуже добре, добре, задовільно, погано; постійно, часто, іноді, рідко, ніколи; високо, середньо, слабко; переважно середньо, нижче середнього, наприклад:

Критерій оцінки Пунктуальність

Шкала оцінки Постійно, часто, іноді, -

рідко, ніколи

- Нумерационная шкаласодержит оцінки, позначені цифрами. Це можуть бути, приміром, цифри від 1 до 10. При цьому у виробничій практиці зустрічаються шкали, спрямовані як убік збільшення, так і убік зменшення.

- Графічна шкалаиспользует графічне зображення, що може бути представлене у виді чи лінії кола. Зрозуміло, у результаті комбінації можуть з'явитися і

багато інших видів шкал, наприклад наступна:

Метод критичних випадків. Для здійснення оцінки по даному методі збираються всі имевшие місце протягом визначеного часу випадки, у яких брав участь співробітник:

негативні (наприклад, непунктуальність, помилки, агресивність);

позитивні (наприклад, успіхи на переговорах, самостійність, зниження витрат).

Зібрані випадки можуть бути різним способом застосовані для персональної оцінки. При цьому використовують:

сумарний підрахунок позитивних і негативних випадків;

аналітичне оцінювання для одержання оцінок відповідно до заданих критеріїв;

зважування різних випадків з використанням заданих директив зважування.

Метод критичних випадків до сьогоднішнього дня не застосовувався у виробничій практиці як самостійний процес, а лише використовувався разом з іншими методами.

Порівняння заданих величин. У випадку, коли кожному співробітнику визначені кількісні цілі, його оцінка може здійснюватися по ходу їхнього досягнення. Етапи персональної оцінки тут, як правило, позначаються ступенем досягнення мети (у %). Величина 100% означає, що задана мета цілком досягнута; величини менш 100% означають, що ціль не досягнута; величини понад 100% указують, що поставлена задача перевиконана.

84. Методи керування профорієнтацією й адаптацією персоналу.

Адаптація персоналу на підприємстві є свого роду індикатором чи успішності провалу роботи з пошуку, добору і найманню персоналу.

У процесі адаптації працівник проходить кілька стадій:

загальне ознайомлення із ситуацією;

пристосування (звикання, засвоєння стереотипів);

асиміляція (повне пристосування);

ідентифікація (ототожнення особистих цілей з цілями колективу)

Зразковий порядок адаптації виглядає в такий спосіб:

ознайомлення з фірмою, її особливостями, внутрішнім трудовим розпорядком і т.д.;

церемонія представлення колективу, ознайомлення з робочим місцем; бесіда з керівником;

ознайомлення із соціальними пільгами і стимулами; інструктаж з пожежної безпеки і техніки безпеки;

навчання по спеціальній програмі; робота на своєму робочому місці.

У процесі адаптації повинні бути досягнуте: почуття причетності до справ підприємства, фірми; правильне розуміння своїх задач, посадових обов'язків;

розвиток навички виконання своїх обов'язків; високий рівень мотивації до праці; зацікавленість у поліпшенні справ на підприємстві, фірмі; розуміння своєї ролі в успіху фірми.

У процесі адаптації варто плавно вводити нового працівника в його діяльність і виключати ситуації, що могли б негативно вплинути на входження працівника в трудовий ритм колективу, непередбачені труднощі, зв'язані з перевантаженнями, дефіцитом інформації і т.д. Тому в адаптаційний період варто вживати заходів до недопущення ряду моментів, що приводять до психологічного

63. Мети атестації персоналу. Етапи атестації персоналу.

Види атестації. Атестація працівників у залежності від її приводу буває чергова, після закінчення іспитового терміну, для просування по службі, перекладу в інший підрозділ.

Чергова аттестацияпроводится щорічно й обов'язкова для всіх працівників. Основа атестації - опис проробленої роботи і результатів по основних видах діяльності.

Атестація після закінчення іспитового срокапреследует ціль одержання документованого висновку за результатами атестації, а також аргументованих рекомендацій з подальшого службового використання аттестуемого.

Атестація для просування по службепроводится з урахуванням вимог нової передбачуваної посади і нових обов'язків, при цьому виявляються потенційні можливості працівника і рівень його професійної підготовки для заняття більш високої посади.

Аналогічні підходи можуть бути використані при атестації керівника (фахівця) при перекладі його в інший структурний підрозділ, якщо істотно міняються обов'язки і розв'язувані задачі.

Атестація працівників, знову прийнятих на роботу, проводиться через шістьох місяців, а потім щорічно.

Оцінка кадрів може переслідувати різні цілі:

стати основою для проведення атестації;

диференціація заробітної плати й окладів;

сприяти підвищенню кваліфікації, контролю результатів;

рішення питань по доборі і підбору кадрів (просування по службі, переклад на інше місце роботи, звільнення) і контроль цих рішень;

сприяти коммуникативности, спілкуванню;

задоволення потреб в інформації.

Порядок проведення атестації. Нижче приводяться послідовність дій і основні моменти цієї процедури:

1. Проведенню атестації передує підготовча робота, организуемая керівником кадрової служби, що:

розробляє критерії і показники оцінки по категоріях посад;

підготовляє необхідне число бланків Оцінка^-доповіді-оцінки діяльності працівника;

знайомить аттестуемих з інструкцією з заповнення бланка Оцінка^-доповіді-оцінки;

затверджує графік проведення атестації;

готує необхідні матеріали на аттестуемих;

надає організаційно-методичну допомогу підрозділам по проведенню атестації службовців.

2. Організація атестації в підрозділах покладається на їхніх керівників.

3. Організація атестації керівників підрозділів АТ покладається на його правління.

4. На кожного підмета атестації кадрова служба підготовляє необхідну документацію: бланк Оцінка^-доповіді-оцінки діяльності працівника, інструкцію з його заповнення і вимоги до посади аттестуемого.

5. Основним документом атестації є Доповідь-оцінка діяльності працівника, у який заноситься вся інформація з атестації (додатка 6.1 і 6.2).

6. Керівник (фахівець), що підлягає атестації, самостійно заповнює відповідний розділ бланка Оцінка^-доповіді-оцінки, описує основну пророблену за атестаційний період роботу: підвищення кваліфікації, ступінь реалізації пропозицій і зауважень попередньої атестації і т.д.

7. Оцінка діяльності працівника здійснюється безпосереднім керівником на основі опису проробленої роботи за аттестуемий період, документів про підвищення кваліфікації і ступеня реалізації пропозицій і зауважень попередньої атестації аттестуемим. З цих питань з ним проводиться бесіда.

8. Матеріали по атестації працівника, підготовлені кадровою службою, аттестуемим і його безпосереднім керівником, розглядає вищестоящий керівник. При цьому він обговорює представлені матеріали з безпосереднім керівником аттестуемого, а при необхідності і із самим аттестуемим.

9. Вищестоящий керівник відповідає за дотримання принципів об'єктивності й однаковості при застосуванні оціночних показників.

дезадаптації працівника.

66. Роль і значення планування кар'єри персоналу.

Планування кар'єри на основі формування кадрового резерву - складова частина розвитку персоналу на підприємстві.

Планування кар'єри дозволяє співробітникам бачити, яку посаду вони можуть одержати, якщо придбають відповідний позитивний досвід при визначених вихідних умовах. Плани кар'єри на відміну від планів розвитку не спрямовані на конкретні робочі місця, а відбивають тільки професійну діяльність на підприємстві. Вони повинні розроблятися на основі ретельного аналізу роботи, тому що володіють сильною мотивуючою дією, що при несприятливих умовах може привести до серйозного розчарування.

Розрізняють два види кар'єри: професійну й усередині-організаційну.

Професійна карьерахарактеризуется тим, що конкретний співробітник у процесі свого трудового життя проходить різні стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних професійних здібностей і, нарешті, відхід на пенсію. Етистадії працівник може пройти послідовно в різних організаціях.

Внутріорганізаційна карьераохвативает послідовну зміну стадій розвитку працівника в одній організації. Вона може бути:

вертикальної - підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії;

горизонтальної - переміщення в іншу функціональну область діяльності або виконання визначеної службової ролі на ступіні, що не має твердого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми і т.п.). До горизонтальної кар'єри можна віднести також чи розширення ускладнення задач у рамках займаної ступіні (як правило, з адекватною зміною винагороди);

доцентрової - рух до ядра, керівництву організації, наприклад запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру; одержання доступу до неформальних джерел інформації; довірчі звертання, виконання окремих важливих доручень керівництва.

Етапи планування кар'єри:

Попередній етап (одержання утворення до 25 років)

Етап становлення (освоєння професії до 30 років)

Етап просування (процес росту кваліфікації до 45 років)

Етап збереження досягнутих результатів (до 60 років)

Етап завершення (підготовка до відходу на пенсію до 65 років)

Пенсійний етап (завершення кар'єри)

55. Поняття і роль мотивації.

Уся діяльність людини обумовлена реально існуючими потребами. Люди прагнуть або чогось досягти, або чогось уникнути. У вузькому змісті слова "мотивована діяльність" - це вільними, обумовленими внутрішніми спонуканнями дії людини, спрямовані на досягнення цілей, реалізацію інтересів. У мотивованій діяльності працівник сам визначає міру дій у залежності від внутрішніх спонукань і умов зовнішнього середовища.

Мотивація праці - це прагнення працівника задовольнити потреби (одержати визначені блага) за допомогою трудової діяльності. У структуру мотиву праці входять: потреба, що хоче задовольнити працівник; благо, здатне задовольнити цю потребу; трудова дія, необхідне для одержання блага; ціна - витрати матеріального і морального характеру, зв'язані зі здійсненням трудової дії.

Мотиви праці формуються, якщо:

у розпорядженні суспільства (чи суб'єкта керування) мається необхідний набір благ, що відповідає соціально обумовленим потребам людини;

для одержання цих благ необхідні особисті трудові зусилля працівника;

трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці блага з меншими матеріальними і моральними витратами, чим будь-які інші види діяльності.

83. Структура і принципи формування кадрових резервів.

Робота з кадровим резервом спрямована насамперед на удосконалювання розвитку персоналу, його професійного росту і побудови кар'єри. Планування кадрового резерву має на меті спрогнозувати персональні просування, їхня послідовність і супутні їм заходу. Воно вимагає пророблення всього ланцюжка просувань, переміщень, звільнень конкретних співробітників.

Плани кадрового резерву можуть складатися у виді схем заміщення, що мають різноманітні форми в залежності від особливостей і традицій різних організацій. Можна сказати, що схеми заміщення являють собою варіант схеми розвитку організаційної структури, орієнтованої на конкретні особистості з різними пріоритетами. В основі індивідуально орієнтованих схем заміщення лежать типові схеми заміщення. Вони розробляються службами керування персоналом під організаційну структуру і являють собою варіант концептуальної моделі ротації робочих місць.

Підготовка резерву кадрів включає три етапи: формування резерву кадрів, підготовка працівників, що входять у його склад, до роботи в новій посаді і призначення на вакантну посаду (мал. 3.9).

Формування резерву визначає алгоритм дії, що задається звичайно Положенням про роботу з кадровим резервом для висування на керівні посади, повинний бути відомому і зрозумілому всьому працівникам компанії і не повинний суперечити трудовому законодавству й іншим нормативним актам. Як приклад можна рекомендувати наступну структуру такого Положення:

1. Загальні положення.

2. Загальні принципи підбора кандидатів у резерв.

3. Порядок і методика формування резерву.

4. Планування й організація роботи з резервом.

порядок і методика формування резерву. Формування резерву здійснюється в результаті виконання наступних етапів:

підготовча робота;

оцінка якостей усіх працівників експертними групами;

виділення в резерв кандидатів, що одержали кращі оцінки, результати діяльності і кадрові дані яких відповідають вимогам, пропонованим до відповідного посадам;

ухвалення рішення про включення працівників у резерв.

Послідовність рішення задач формування резерву, порядок роботи і призначення виглядають у такий спосіб

На 1-м етапі оцінюються ділові, особистісні і професійні якості працівників різних рівнів.

Керівники одержують оцінки своїх якостей від вищестоящих керівників, керівників того ж рівня і від своїх підлеглих, з якими вони контактують у процесі трудової чи суспільної діяльності.

На 2-м етапі формування резерву з всіх аттестуемих виділяються працівники, оцінки якостей, результати діяльності і кадрові дані яких задовольняють вимогам до відповідного номенклатурі посад. Набір вимог обов'язково містить значення наступних показників: утворення, стаж, досвід керівної роботи; результати особистої діяльності, результати діяльності керованого колективу; узагальнені результати останньої атестації (експертизи якостей за даною методикою); результати навчання, підвищення кваліфікації; результати стажування; вік, стан здоров'я й ін.

Після твердження списків усім кандидатам з'являється про зарахування їх у кадровий резерв на визначені посади. Список резерву може доводитися до зведення всіх працівників відповідного підприємства, установи. Затверджений список кадрового резерву - основне джерело при призначеннях працівників на керівні посади. Склад резерву наприкінці кожного року переглядається і поповнюється в процесі щорічного аналізу розміщення керівних кадрів і фахівців, а також оцінки їхньої діяльності. Оцінюється діяльність кожного кандидата, зарахованого в резерв, за минулий рік і приймається рішення про залишення його в складі чи резерву виключенні з нього. За результатами оцінки складається характеристика на кожного фахівця і керівника, що складається в резерві, і розглядається можливість його подальшого просування по службі. Одночасно розглядаються нові кандидати в резерв.

Виключення кандидатів зі складу резерву може бути зроблене за віком, стану здоров'я, незадовільним показникам виробничої діяльності, слабкій роботі з підвищення кваліфікації, недисциплінованості й іншим причинам. Кадровий резерв поповнюється з дотриманням установлених процедур його формування.

69. Мотивація і стимулювання в системі керування персоналом.

Мотивація персоналу в будь-якім суспільстві й економічній системі носить сутнісний характер і в значній мірі визначає економіку в суспільстві і рівень його добробуту. Ці й інші фактори визначають актуальність і важливість проблем мотивації персоналу і використання людського фактора в цілому.

Стимулювання праці - це насамперед зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поводження людини в сфері праці, матеріальна оболонка мотивації персоналу. Разом з тим воно несе в собі і нематеріальному навантаженні, що дозволяє працівнику реалізувати себе як особистість і працівника одночасно. Вона виконує економічну, соціальну, моральну функції.

Стимули

Матеріальні нематеріальні

Грошові (З/п., премії) соціальні (престижність праці, можливість росту)

Негрошові (путівки, лікування транспорт) моральні (повага з боку, нагороди)

творчі (можливість самореалізації)

Економічна функциявиражается насамперед у тім, що стимулювання праці сприяє підвищенню ефективності виробництва, що виражається в підвищенні продуктивності праці і якості продукції.

Моральна функцияопределяется тим, що стимули до праці формують активну життєву позицію, високоморальний суспільний клімат у суспільстві. При цьому важливо забезпечити правильну й обґрунтовану систему стимулів з урахуванням традиції й історичного досвіду.

Соціальна функцияобеспечивается формуванням соціальної структури суспільства через різний рівень доходів, що у значній мірі залежить від впливу стимулів на різних людей. Крім того, формування потреб, а в підсумку і розвиток особистості також визначаються організацією і стимулюванням праці в суспільстві.

У свою чергу, стимули можуть битьматериальнимиинематериальними.

Стимулювання праці - досить складна процедура. Існують визначені вимоги до його організації: комплексність, дифференцированность, гнучкість і оперативність.

Комплексностьподразумевает єдність моральних і матеріальних, колективних і індивідуальних стимулів, значення яких залежить від системи підходів до керування персоналом, досвіду і традицій підприємства. Комплексність припускає також наявність антистимулів.

Дифференцированностъозначает індивідуальний підхід до стимулювання різних шарів і груп працівників. Відомо, що підходи до забезпечених і малозабезпечених працівників повинні істотно відрізнятися. Різними повинні бути підходи і до кадрових і молодих працівників.

Гибкостьиоперативностьпроявляются в постійному перегляді стимулів у залежності від змін, що відбуваються в суспільстві і колективі.

принципи стимулювання. З метою максимізації дії стимулів необхідно дотримувати визначені принципи.

Приступність. Кожен стимул повинний бути доступний для всіх працівників. Умови стимулювання повинні бути демократичними і зрозумілими.

Відчутність. Практика показує, що існує деякий поріг дієвості стимулу. У різних країнах і колективах він істотно розрізняється. Для одних працівників відчутним може бути стимул і в один долар, для інших мало і десяти. Дана обставина необхідно враховувати при визначенні нижнього порога стимулу.

Поступовість. Матеріальні стимули піддаються постійної корекції убік підвищення, що необхідно враховувати на практиці. Один раз різко завищена винагорода, не підтверджене згодом, негативно позначиться на мотивації працівника в зв'язку з формуванням

6 Історія розвитку науки керування персоналом, її роль у розвитку сучасного суспільства

Кадрова служба сучасної фірми в країнах з ринковою економікою спирається на дослідницьку базу, консультативну допомогу, управлінську інфраструктуру. Як правило, стратегія кадрової роботи, формування системи керування персоналом здійснюються вищим керівництвом організації. Одна із самих централізованих кадрових служб - в американських фірмах, ступінь її централізації уступає тільки фінансовій і правовій службам. Те ж можна сказати і про білоруські підприємства.

Кадровий менеджмент у Республіці Бєларус пройшов кілька стадій (фаз) розвитку слідом за економічними і соціальними змінами (табл.)

Таблиця 1.2. Розвиток керування персоналом

Період

Концепція

Стратегія

Стиль

Основні функції керування' персоналом

Початок XX в.

Наукового керування Ф. Тейлора. "Людина -

елемент систе

ми"

Тверда регламентація фізичних робіт. "Наукова система вижимання

поту". Нормування тру

так

Жорстко авторитарний

Наймання, звільнення, видача зарплати

20-і рр.

Адміністративного керування. "Економічна людина"

Відсутність прав у найманих робітників. Мінімізація витрат на робочу силу. Відповідність умов праці і функцій працівників їхнім психофізичним особливостям

Авторитарний, орієнтація на задачі

Те ж плюс техніка безпеки, розрахунок заробітної плати

50-і рр.

"Людських відносин". "Психологічна людина"

Орієнтація на малі групи. Зняття напруженості. Усунення конфліктів. Принципи колективізму. Лояльність. Участь у при

нятії рішень

Орієнтація на людину і задачі

Те ж плюс соціально-психологічна допомога, дозвіл конфліктів, пови

шение квалифи

кации

60-70-і рр.

Соціалізації. "Професійний чоло

століття"

Професіоналізація. Спеціалізація функцій керування персоналом

Кооперативний, робота в групах,

притуплення

иерархичес

який структури

Те ж плюс підвищення кваліфікації персо

нала, переподго-'

товка, ротація,

збільшення видів робіт. Оцен

ка персоналу

Період

Концепція

Стратегія *

Стиль

Основні функції керування персоналом

80-і рр.

Орієнтації на

що змінюються

аспекти внеш

їй середовища.

"Соціальний

людина"

Зростання значення зна

ний. Підвищення витрат на

персонал. Конкуренція

на ринку праці. Расшире

ние узаконених прав по

участі в прийнятті реше ний. Партнерство

Те ж

Кадровий резерв

взаємодії з

профспілкою

Взаємодія

охоплює всі

стадії воспроиз

водства персона

ла

.

Діловий актив-

кісти организа

ції. "Развива

ющийся людина

Мобілізація резервів

особистості кожного сотруд

ника. Упор на самообуче

ние організації і техніку

групової роботи

Демократи

ческий стиль.

Гнучкі орга

низацион

ние структу

ри

Маркетинг і чи

зинг персоналу.

Системне кад

ровое регулиро

вание

90-і рр.

2000р.

Пріоритету уп

равления персоналом. "Предприим

чивий людина"

Інноваційна і перед

принимательская орієнтація керування персоналом

Солидар

ний стиль. Спільне мислення. Самообуча

ющаяся ор

ганизация

Стратегічне

розвиток кадрового потенціалу і ресурсів лич

ности

76 Збутовий маркетинг: задачі й інструментарій

Фірми мають альтернативи в організації розподілу свого продукту. При цьому в її основі лежать принципова орієнтація задоволення різноманітних запитів кінцевого споживача (або на побудову такої системи розподілу, що була б ефективна, як для самої фірми, так і для посередників) і спосіб її існування, розглянутий як сукупність дій по максимальному приближениютовара кцелевой групі споживачів (або . навпаки, залучення споживачів до товару фірми). Вибір орієнтації і способу задоволення запитів споживачів і складає суть фірмової "політики" фірми в області збуту.

Збутову політику фірми - виготовлювача продукції варто розглядати, як цілеспрямовану діяльність, принципи і методи, здійснення якої покликані організувати рух потоку товарів до кінцевого споживача. Основною задачею є створення умов для перетворення потреб потенційного покупця в реальний попит на конкретний товар. До числа таких умов відносяться елементи збутової політики, капітали розподілу (збуту, товароруу) разом з функціями, якими вони наділені. Основними елементами сбитовойполитики являютсяследующие: транспортування продукції - її фізичне переміщення від виробника до споживача; доробка продукції;- підбор, сортування, зборка готового виробу та інше, що підвищує ступінь приступності і готовності продукції до споживання; збереження продукції - організація створення і підтримка необхідних її запасів; контакти зі споживачами - дії по фізичної передачі товару, оформленню замовлень, організації платежно - розрахункових операцій, юридичному оформленню передачі прав власності на товар, інформуванню споживача про товар і фірму, а також збору інформації про ринок.

35 Фактори забезпечення ефективності управлінських рішень

Фактори, що визначають ефектність і якість управлінських рішень можуть класифікуватися по різних ознаках

Як внутрішні фактори (зв'язані з управлінською системою) і зовнішні фактори влияющие навколишнім середовищем

Закони об'єктивного світу зв'язані з прийняттям і реалізації керування

Чіткість формулювання мети для чого приймається управлінських рішень.

Обсяг і цінність розташовуваною інформацією для успішного прийняття управлінських рішень головним є не обсяг інформації а цінність, визначеного рівня досвіду, професійних кадрів

час розробки управлінського рішення як правило

організація структури керування

форма і методи здійснюється управлінську діяльність

методи розробки і реалізації управлінських рішень

суб'єктивність оцінки варіанта вибору рішень

стан внутрішньою структурою організації

система експертних оцінок рівня якості й ефективності управлінського рішення

управлінські рішення повинні спиратися на об'єктивні закони і закономірності суспільного розвитку з іншої сторони Управлінське рішення залежить від безлічі суб'єктивних факторів логіка розробки рішень якості оцінки ситуації рівня культури керування

77 Етапи життєвого циклу галузі.

Криві життєвого циклу галузі бувають різні.

Під життєвим циклом товару в маркетингу розуміється модель життя товару на ринку, що має кілька стадій:

вихід новинки на ринок;

стадія росту;

стадія зрілості;

стадія спаду.

Аналогічна модель використовується при аналізі розвитку галузі.

При цьому важливо провести аналіз переломних моментів, коли темпи, і , можливо, напрямку росту можуть змінитися.

74 Фокусированное лідерство по витратах

Стратегія лідерства у витратах спрямована на досягнення конкурентної переваги за рахунок низьких витрат на окремі елементи чи товарів послуг і відповідність більш низької собівартості в порівнянні з конкурентами?

Така стратегія вимог від підприємства оптимальних розмірів виробництва, розвитої збутової мережі, захоплення визначеної частки ринку, твердого контролю усіх видів витрат.

Це агресивна стратегія.

Реалізація даної стратегії можлива при наступних умовах:

попит еластичний за ціною;

відсутність можливості для диференційованих продажів;

продаж стандартизований;

доступ до джерела дешевої сировини.

73 Маркетинг цін

Будучи одним елементів комплексу маркетингу ціна активно використовується при вироблення маркетингової політики Крім прибутку ціна активно впливає на обьем реалізації на показник ринкової частки на окупність інвестицій Велика роль приділяється ціні в конкурентній боротьбі цінова конкуренція це конкурентна боротьба по засобах зміни цін на товар звичайно прибігають до зниження цін Фактори визначальні чутливість потреби до ціни

1. Ефект унікальної цінності. Покупці не так чуттєві до ціни, якщо товар має особливі, унікальні властивості.

2. Ефект поінформованості про аналоги. Покупці менш чуттєві до ціни, якщо не знають про існування аналогів.

3. Ефект труднощів порівняння. Покупці менш чуттєві до ціни, якщо товари погано піддаються порівнянню.

4. Ефект частки витрат на товар у сумарному доході. Покупці

менш чуттєві до ціни, якщо ціна товару складає лише невелику частку їхнього доходу.

5. Ефект кінцевої користі. Покупці тим менш чуттєві до ціни, чим меншу частку складає ціна товару в загальних витратах на одержання кінцевого результату.

6. Ефект розподілу витрат. Покупці менш чуттєві до ціни товару, якщо вони поділяють її з іншими споживачами.

7. Ефект поділу витрат. Покупці менш чуттєві до ціни товару, якщо він застосовується разом з раніше придбаним основним товаром.

8. Ефект зв'язку ціни і якості. Покупці не так чуттєві до ціни, якщо товар викликає сильні асоціації з якістю, престижем, ексклюзивностью.

9. Ефект запасу. Покупці менш чуттєві до ціни; якщо в них немає можливості створити запас товару.

20 Лідируючі стратегічні зміни.

- тренди

Конкурентні переваги діють тільки тут і зараз (конкурентні переваги легше сну метелика ИКЕА) - важливе вивчення трендів.

В даний час формирмируется не просто інформаційне суспільство, а суспільство знання, що вимагає уміння одержувати, знаходити і використовувати те нове, що усвідомлює людство для одержання стійких конкурентних переваг.

82 Маркетинг комунікації

Комунікації - це обмін інформацією між двома і більш людьми. У Маркетингу комунікація - сукупність сигналів, що виходять від фірми на адресу різних аудиторій (клієнти, сбитовики, постачальники, акціонери, органи керування, власний персонал). Для підвищення ефективності заходів, на думку Ф. Котлера, варто розглядати маркетингові комунікації як керування процесом руху товару на всіх етапах - перед продажем, у момент покупки, під час і по завершенні процесу споживання. При цьому комунікаційні програми повинні розроблятися спеціально для кожного цільового сегмента, ринкової ніші і навіть окремих клієнтів.

Реклама - Це платна форма однобічної масової комунікації, що виходить від чітко визначеного спонсора і, що служить у якості чи прямої непрямої підтримки дій фірми. Докладніше вона буде розглянута в гл. 2.

Зв'язку з громадськістю ("public relations") Мають на меті за допомогою цілеспрямованих дій створити психологічний клімат розуміння і взаємної довіри між організацією і її

різними аудиторіями. Якщо підприємству удасться створити про себе і про свою діяльність позитивне представлення в цікавлячих його груп громадськості (включаючи власних працівників), то це значно полегшить досягнення поставлених цілей. Реклама в підприємств із позитивним іміджем сприймається з великою довірою.

Стимулювання продажів Стимулювання збуту, як форма просування товару являє собою маркетингову діяльність по стимулюванню росту продажів. Служить для - підтримки інформування і машвации- всіх учасників процесу збуту створення безупинного потоку реалізації товару. Координує рекламу і продаж

товару-

Стимулювання продажів

Стимулювання збуту, як форма просування товару являє собою маркетингову діяльність по стимулюванню росту продажів. Служить для підтримки, інформування і мотивації всіх учасників процесу збуту з метою створення безупинного потоку реалізації товару. Координує рекламу і продаж

товару.

Прямий маркетинг. Існує наступне визначення прямого маркетингу: мистецтва і науці безпосереднього впливу на споживача з метою реалізації чи товару послуг і розвитку прямих відносин із клієнтом. Його можна охарактеризувати, як особистий продаж, що за допомогою розвитку нових засобів, мультимедиа технологій була перенесена зі сфери виробничих товарів у сферу споживчих

22 Бізнес, як системне явище.

Бізнес, як системне явище, володіє власними внутрішніми імпульсами розвитку (конкуренція), здатністю відтворення (прямі зв'язку суб'єктів бізнесу), інфраструктурою (біржі, банки, інформаційні системи, страхові компанії, консалтингові й аудиторські фірми, навчальні заклади, рекламна справа), системою керування (менеджмент), системою вивчення контрагентів (маркетинг), системи оцінки діяльності (гроші).

Система бізнесу (система ділових відносин) має системні якості, взаємодія яких системі забезпечує здатність до самозбереження і саморозвитку.

Соціально-економ. Консенсус інтересів усіх

Суверенітет усіх суб'єктів бізнесу суб'єктів бізнесу

26 П'ять сил, що визначають конкуренцію в бізнесі (Майкла Портеру)

Суперництво

Ринкова сила постачальників (торгові можливості)

Ринкова сила покупців

Погроза появи товарів-замінників

Погроза появи нових конкурентів. Взаємодія цих сил визначає ступінь прибутковості галузі в цілому.

1 Поняття "менеджмент", "менеджер", "підприємець".

Менеджмент - сукупність методів, принципів, засобів і форм керування виробництвом, розроблений з метою підвищення ефективності виробництва і збільшення прибутку.

Це поняття вживається по відношенні до підприємців, що діють у ринковій економіці.

Не вживається стосовно упр. Державам.

Менеджер - найманий професійний керуючий. Представник особливої професії.

Підприємець - берет на себе ризик організації нової справи, потім наймає менеджера.

21 Класична школа керування.

Асоціація з роботами американського інженера і менеджера Ф. Тейлора. Поява цієї школи зв'язано з виходом його книги "Наукова організація праці" у 1911 році. Тейлор ототожнював працю з діяльністю м'язів людини (людина з чисто фізіологічної точки зору). Він зводив працю до фізіологічних витрат і використовував спостереження, аназис, завмер., він намагався усунути зайвий, непродуманий рух. Крім того, він звертав увагу на введення доцільних режимів зміни праці і відпочинку (одна година - десять-п'ятнадцять хвилин переривши). Були розроблені принципи:

планування і підготовку виробництва повинні здійснювати інженери, а робити прод. - робітники;

техніки знаходили одне рішення, що не обговорювалося

чим більше поділ праці, тим більше продуктивність.

Кожної людини, незалежно від кваліфікації можна поставити працювати

Чим більше робітник працює, тим більше одержує.

Файоль (засновник класичної школи) пропонував формалізований опис роботи керуючих в організації. Виділивши характерні функції: планування, організація, керівництво, координація, контроль.

Сферу діяльності адміністрації він представив у виді напрямків:

технічна діяльність

комерційна діяльність

фінансова діяльність

захисна діяльність

бухгалтерська

адміністративні (вплив на особистий стан).

Сформульовано принципи керування:

поділ праці

полно-і і відповідальність

дисципліна

єдиноначальність

підпорядкованість особистості інтересів суспільства

централізація

11 Природа процесу прийняття управлінських рішень.

Протягом усього розвитку суспільства людству приходиться постійно приймати ті чи інші рішення, що можуть бути значними чи незначними, об'ємними - необ'ємними, довгостроковими - не довгостроковими.

Рішення - вибір альтернативи (Мескок).

Класифікація: (типологія)

стратегічні - тактичні - оперативні

довгострокові, середньострокові, короткострокові

директивна, що рекомендується і що орієнтує

організаційні, координуючі, регулюючі напр.

Виробничі, збутові, досліджувані

Вимоги до упр. Рішенням:

мати ясну мету

бути обґрунтованими

мати адресата і терміни виконання

бути не суперечливими

бути правомірними

конкретність, реальність, гнучкість, признаваемость і сумісність

Процес прийняття рішень:

Діагностика проблеми

Формування критеріїв ухвалення рішення

Визначення альтернатив

Оцінка альтернатив

Вибір альтернативи

Реалізація рішень

Оцінка результатів

Ухвалення рішення присуще будь-якому виду діяльності і від нього може залежати результативність роботи однієї людини, групи чи людей усього народу визначеної держави. З економічної й управлінської точок зору прийняття рішень варто розглядати, як фактор підвищення ефективності виробництва.

Ефективність виробництва в кожнім конкретному випадку залежить від якості прийнятого менеджером рішення.

Прийняття рішень - складова частина будь-якої управлінської функції.

Рішення, як процес, характеризується тим, що він, протікає в часі, здійснюючи в кілька етапів.

Типологія процесу прийняття управлінських рішень:

централізовані методи прийняття рішень

демократичні

ліберально-демократичні

жорстко адміністративні

90. Базові конкурентні стратегії.

Конкурентна перевага - це ті характеристики і властивості чи товару марки, що забезпечують підприємству визначена перевага над своїми конкурентами.

Конкуренція переважно реалізовується на рівні стратегічних одиниць бізнесу і складає основу конкурентної стратегії підприємства.

Існує кілька напрямків досягнення конкурентних переваг, чи ділових стратегій, але найбільш загальної є (усі стратегії)

лідерство у витратах

диференціація продукції

фокусування (на витратах)

ранній вихід на ринок (стратегія первопрех.)

Перші три напрямки Портер М. Називає базовими стратегіями, маючи у виді їхню універсальну застосовність. Разом з тим основою ділової стратегії можуть бути і такі характеристики бізнесу, як чи інновації глобалізація.

Вибір конкурентної стратегії конкурентом здійснюється з урахуванням ряду фактів:

сильні і слабкі сторони підприємства і його основна конкуренція

ключові фактори успіху для обраного ринку товарів

стратегічний потенціал підприємства і можливість розширення ресурсів.

Відповіді на питання державного екзамену з нашої спеціальності.

...

Менеджмент - сукупність методів, засобів, форм, принципів керування, що дозволяють оптимизировать виробництво і збільшити прибуток.

Менеджер - найманий професійний керуючий.

Підприємець - керуючий-власник.

Передумови появи менеджменту:

появи індустріального способу виробництва.

Розвиток ринкових відносин.

Розвиток.

Класична школа (Школа наукового менеджменту) 20-50рр,

Школа людських відносин 30-50рр,

Кількісний і системний підхід 50-н. в.,

Ситуаційний підхід 50-н. в.

Класична школа , роботи:

Тейлор "Наукова організація праці", розробив принципи "тейлоризму", інженерний підхід до роботи, люди це механізми, натуралізм.

Файоль, сформував опис роботи керуючого: планування, організація, керівництво, координація.

Поведінкова школа керування (мала емпіричний "досвідчений" характер).

Торкалася питань поводження трудящих у тих чи інших ситуаціях і впливу різних факторів на продуктивність,

Мейо (учений) провів Хоторонские експерименти. Виявлено людські і групові фактори в мотивації діяльності.

5 сил конкуренції:

Можливість появи нового конкурента,

Можливість появи товару-замінника,

Можливість постачальників диктувати свої умови,

Можливість споживачів диктувати свої умови,

Суперництво.

Системний підхід - методологія дослідження об'єктів за допомогою представлення їх у формі систем і аналіз цих систем. Системний підхід це предмет наукової дисципліни "загальної теорії систем". До системного підходу застосовувався редукційний підхід. Одна з досліджуваних величин - синергія - ефект від злиття частин. Головний інструмент системного аналізу це модель досліджуваної системи.

Моделі менеджменту:

Японська, фактори формування: схоронність традицій, освоєння закордонного досвіду. Особливості: колективна форма організації праці, довгостроковий найм, принцип старшинства, патерналізм.

Американська. Особливості: індивідуалізм, ризикованість, одноособова беззаперечність,

Типи:

Централізована,

Децентралізована

Види:

Департаментализм,

Регіональні структури,

Функціональні структури (кожен відділ виконує строго свою функцію),

Проектні структури (кілька відділів зі своїми функціональними підрозділами),

Матричні структури (проектні накладаються на функциональн.)

Формальні і неформальні групи. Група - два і більш чоловіки, що взаємодіють і взаимовлияют. Формальна - створена керівництвом компанії, неформальна - создавшаяся спонтанно, неофіційно. На ефект роботи формальних і неформальних груп впливають ті самі фактори: розмір (чим більше тим менш ефективна робота), склад, конфликтность.

Мотивація - вплив, що спонукує, на людину... і так далі...

Змістовні теорії мотивації:

Двухфакторная теорія (Гедзберг), фактори: зовнішні (стосовно роботи, гігієнічні - умови праці, екологія, графік і т.д.), внутрішні (властивій роботі - ціль, інтерес),

Теорія людських потреб (Маслоу).

Теорія чекання, основні фактори: чекання (взаємозв'язок між дією і результатом), валентність (бажаність ефекту), инструментальность (зв'язок між наслідками). Добуток цих факторів - характеристика стимулу до роботи. (Сумніваюся, що відноситься до цього питання) Модель Портера-Лаулера - комплексна теорія мотивації, що включає елементи теорії чекання і теорії справедливості. Включає перемінні:

Витрачені зусилля,

Сприйняття,

Результат,

Винагорода,

Ступінь задоволення.

Удоволена потреба перестає мотивувати. Там далі йде різна байда про мотивацію по людських потребах, типу усіх хочуть жерти, почувати себе в безпеці, соціальне забезпечення, гарну машину і квартиру, заохочення розумного кар'єризму і так далі. (Сумніваюся, що відноситься до цього питання) Включає:

Теорію чекання,

Теорію справедливості,

Модель Портера-Лаулера.

планування, організація, керівництво, координація.

16. Маркетинг асортименту.

Асортимент - це набір товарів, пропонованих підприємством-виготовлювачем на ринку.

Номенклатура, чи товарний асортимент, - це вся сукупність виробів, що випускаються підприємством.

Товарний асортимент характеризується широтою (кількістю асортиментних груп), глибиною (кількістю позицій у кожній асортиментній групі) і порівнянністю (відношенням між пропонованими асортиментними групами з т.з.общности споживачів, кінцевого використання, каналів розподілу і цін).

Формуванню асортименту передує розробка підприємством асортиментної концепції. Вона ставши. Собою спрямована побудова оптимальної асортиментної структури, товарної пропозиції, при цьому за основу приймаються, з одного боку, споживчі вимоги визначених груп (сегментів ринку), а з іншого боку - необхідність забезпечити найбільш ефективне використання підприємством сировинних, технологічних, фінансових і інших ресурсів для того, щоб робити виробу з витратами.

Асортиментна концепція виражається у виді системи показників, що характеризують можливості оптимального розвитку виробничого асортименту даного виду товару. До таких показників відносяться: розмаїтість видів і різновидів товарів (з урахуванням типології споживачів); рівень і частота відновлення асортименту; рівень і співвідношення цін на товари даного виду й ін.

Керування асортиментом припускає координацію взаємозалежні діяльності - науково-технічної і проектний, комплексного дослідження ринку, організації збуту, сеанси реклами, стимулювання попиту.

Задачі планування і формування асортименту полягають у тому, щоб підготувати "споживчу" специфікацію на виріб, передати її проектному (конструкторському) відділу, а потім простежити, щоб досвідчений зразок був випробуваний, при необхідності модифікований і доведений до рівня вимог споживачів.

Один з важливий елементів асортименту й у цілому товарної політики - вилучення з програми неефективних товарів. Вилучатися можуть товари морально застарілі й економічно неефективні, хоча і, можливо, що користаються деяким попитом.

73. Маркетинг цін: задачі, інструментарій і інструменти.

Кожен підприємець самостійно встановлює ціну за свій товар. Мається два підходи до ринкового ціноутворення: встановлення індивідуальних цін або єдиних цін. Перша формується на договірній основі в результаті переговорів між покупцем і продавцем, що забезпечують узгодження інтересів сторін. Друга характерна тим, що всі покупці здобувають товар за однаковою ціною.

Ціна - грошове вираження вартості товару, це економічна категорія, що служить для непрямого вираження суспільно необхідного часу, витраченого на виробництво товару

Мінімальна ціна визначається собівартістю продукції, максимальна ціна наявністю яких-небудь унікальних, особливих достоїнств у товарі фірми.

У структурі ЖЦТ ціна може зіграти вирішальну роль - забезпечити або максимально можливу, або нульову тривалість циклу; обумовити або високий прибуток, або збитки і крах фірми.

Ціна є могутнім чинником у керуванні маркетинговою діяльністю на ринку. Вона виконує ряд функцій:

закріплення фірми на ринку;

забезпечення необхідних обсягів прибутку;

забезпечення високої якості товарів;

забезпечення необхідного рівня послепродажних послуг.

Цінова політика - система поглядів, представлень, концепцій, кіт. Повинна відрізнятися

77. Етапи життєвого циклу галузі.

Важливе значення має поняття життєвого циклу галузі . Як і продукт, галузь проходить різні стадії у своєму розвитку - зародження, ріст, зрілість і занепад. На кожній з цих стадій різний рух потоку коштів. На стадії зародження галузь поглинає фінансові ресурси, а на стадіях зрілості й упадка генерує позитивний потік коштів.

Відповідно до життєві циклом можна всі галузі розділити на кілька типів: що зароджуються, зрілі і стареющиеі галузі. Для того щоб охопити всі можливі випадки. Необхідно додати ще два типи галузей - неструктуровані і глобальні.

Неструктурованими галузями називають такі галузі, у яких оперує багато невеликих і середніх підприємств і жодне з них не домінує на ринку і не має великої ринкової частки. До таких галузей, наприклад, відноситься видавничий бізнес, багато галузей сфери обслуговування.

Для кожного типу галузей маються свої базові можливості.

7.

Товарний маркетинг: задачі й інструментарій. Товарні стратегії.

Товар- це продукція задовольняюча який-небудь попит і призначена для продажу на ринку. Для того щоб дістати прибуток і існувати, будь-яке підприємство повинне зробити свій товар, визначити його ціну і вийти з ним на зовнішній чи внутрішній ринок.

Сущ-ет 3 основних рівні товару:

товар за задумом (Що в дійсності буде здобувати покупець?)

товар у реальному виконанні. Володіє 5-ю характеристиками: рівень якості, набір властивостей, специфічне оформлення, марочна назва і специфічне упакування. Розроблювачу має бути перетворити товар за задумом у товар у реальному виконанні.

розроблювач може передбачити надання доп. Послуг і вигод, що складають вкупетовар з підкріпленням.

По ступені властивої їм чи довговічності матеріальній відчутності товари поділяються:

1. товари тривалого користування (матеріальні вироби, що витримують багаторазове використання, холодильник, одяг).

2. товару короткочасного користування (матеріальні вироби, цілком споживані за один чи кілька циклів використання, мило, сіль).

3. Послуги - об'єкти продажу у виді дій, чи вигод задоволення, перукар.

По покуп-им звичках потреб-їй можна виділити товариповседневного попиту (купують без роздумів і порівняння з іншими, мило, сигарети), товарипредварительного вибору (порівнює між собою по показ-ям придатності, якості, ціни, внеш. оформлення; меблі, старі авто), товариособого попиту (з унікальними харк-ми окремі марочні товари, щоб приоб-ти готові затратити доп. зусилля; чоловічі костюми) і товари пасивного попиту (звичайно не задумуються про їхню покупку; страхування життя).

Товарна політика- сукупність заходів і стратегій, орієнтованих на постановку і досягнення підприємницьких цілей. Товарна політика містить у собі асортиментну політику, а також припускає використання товарних стратегій.

Товарні стратегії- напрямку оптимізації товарної номенклатури і визначення асортименту товарів, що створюють умови для стабільної конкурентноздатності й ефективної діяльності фірми.

Товарні стратегії- принципові напрямки товарної політики, випливаючи яким підприємство може забезпечувати стабільний обсяг продажів і прибуток на всіх стадіях життєвого циклу продукту. Звичайно до товарних стратегій відносять: інновацію, варіацію, елімінацію чи товару послуги.

Елімінація товару- вилучення існуючого товару з виробничої програми підприємства. Для перевірки товару на необхідність його елімінації використовуються критерії обсягу продажів, частка ринку, місце в життєвому циклі, частка обороту товару загалом, обороті підприємства, рентабельність, оборот капіталу й ін.

Варіація товару- модифікація товару, що уже виробляється і знаходиться на ринку, шляхом зміни його окремих чи властивостей показників якості. При варіації товару можуть змінюватися фізичні (матеріал, якість), естетические (дизайн, колір, форма), символічні (назва марки товару) властивості товару.

Інновація товару- процес безупинного удосконалювання продукту, зв'язаного зі створенням оригінальних, поліпшених чи модифікованих продуктів. При інновації товару використовуються способи диференціювання і диверсифікованості продукту.

52. Державний і частно-государственний бізнес.

Служба керування персоналом- сукупність підрозділів організації, що виконують функцій системи керування персоналом.

Підпорядкованість служби керування персоналом- організаційний статус служби керування персоналом у загальній системі керування організації. Організаційний статус підтверджується набором повноважень і відповідальності.

Повноваження служби керування персоналом- сукупність службових обов'язків і прав посадових осіб і підрозділів, що входять до складу служби керування персоналом. Повноваження спрямовані на реалізацію функцій і цілей системи керування персоналом. Обсяг повноважень залежить від організаційного статусу служби.

Психолог служби керування персоналом- фахівець служби керування персоналом, що забезпечує:

- психодиагностику професійно важливих якостей і особистісних особливостей співробітників;

- соціально-психологічне вивчення, аналіз і вироблення рекомендацій з удосконалювання спільної діяльності фахівців;

- психологічне консультування співробітників по професійному використанню і розвитку індивідуальних здібностей.

Поняття "менеджмент", "менеджер", "підприємець".

Менеджмент (англ. management керування, завідування, організація) - упр-і виробництвом; сукупність принципів, методів, засобів і форм упр-я виробництвом, розроблених з метою підвищення ефф-ти виробництва і збільшення прибутку.

Менеджер (англ. manager - manage - керувати) - найманий професійний керуючий, фахівець з керування. Не можна будь-якого чи інженера економіста, зайнятого управ-ем вважати менеджером. Менеджер - до, що має спец-ю підготовку. Слова "підприємець" і "менеджер"не є синонімами. Предпринимательберет на себе ризик організації нового перед-я, надалі він може найняти менеджера для керування цим підприємством. Перехід Росії до ринкової економіки підвищує роль менеджменту й обумовлює необхідність підготовки фахівців з менеджменту.

Три концепції бізнесу.

Позитивна концепція. Її суть полягає в тому, чтобизнеспонимается як суспільно-корисна деят-ть людей, здійснювана в порядку особистої ініціативи, метою кот. є прои-во товарів і послуг для інших людей. Можна виділити следующиесоставляющиеприведенного підходу:

Бизнеснацелен на загальне благо, він підлеглий загальним інтересам, люди працюють на благо суспільства; Критична концепція. Ця концепція виходить з того, чтобизнес- це діяльність людей, спрямована винятково на одержання чи доходів прибутку.

Прагматична концепція. Сутність прагматичної концепції, полягає в тому, чтобизнесрассмат-ся як явище неминуче в контексті розвитку суспільства, необхідне і самим бізнесменам, що прагнуть удов-ть свої корисливі інтереси, і іншим членам суспільства, що завдяки бізнесу одержують можливість насичувати свої потреби в товарах і послугах.

15) Родові ознаки бізнесу.

Бізнес має ключові, родові ознаки, кіт. Прояв-ся при ділових відносинах.

1. Обмін діяльністю між суб'єктами економіки;

2. Прагнення кожного учасника угоди нав'язати іншим свої інтереси;

3. Прагнення учасників угоди реалізувати свої інтереси не залежно від того, чи реалізуються при цьому інтереси інших учасників угоди;

4) необхідність відстоювання інтересів;

5) Ініціативний хар-р деят-ти учасників угоди, що виражається здатністю приймати рішення і йти на ризик;

6) Здатність, готовність учасників угоди йти на персональний ризик для успішного проведення угоди; 7) здатність, готовність і уміння проводити різні прийоми ділового спілкування, з метою досягнення найбільшої вигоди;

8) здатність починати різні кроки, у різних напрямках з метою забезпечення вигідної позиції для наступного проведення обраних прийомів ділового спілкування;

9) здатність диференціювати ймовірні і дійсні результати угод;

10) здатність визначати пріоритети діяльності і підкорити їм логіку ділового спілкування.

Бізнес - відносини між людьми в процесі їхньої діяльності, коли кожний прагне до досягнення своїх цілей. Ці відносини носять суперечливий характер, тому що мети різних суб'єктів різні.

27) Суб'єкти бізнесу.

З юридичної крапки зрениясубъект- це носій прав і відповідальності.

Суб'єктами бізнесу виступають: підприємці, тобто обличчя здійснюючі ініціативну інноваційну діяльність на свій ризик і під свою виняткову ек-ую і юрид-ую відповідальність; колективи предпринимателейи підприємницькі асоціації; індивідуальні і коллективниепотребителипродукції (робіт, послуг), пропонованої підприємцями, а такжесоюзи й асоціації споживачів; працівники, що здійснюють трудову діяльність по найманню на контрактній чи іншій основі, а такжеих професійні союзи; державні структурив тих випадках, коли вони виступають безпосередньо учасниками угод (надання урядових замовлень підприємцям, визначення цін, складу й обсягів пільг при виконанні спеціальних робіт і ін.); а такжегосударственние службовці.

22) Бізнес як системне явище.

Бізнес виявляється в житті суспільства як система. Система - це сукупність органічно взаємозалежних між собою елементів (процесів, відносин, видів діяльності).

Бізнес як системне явлениеобладает власними складовими:

1. Внутрішні імпульси розвитку (конкуренція і взаємне врахування інтересів). 2. Система забезпечення і відтворення (прямі зв'язку суб'єктів ділових відносин). 3. Запускається механізм мультиплікатора в суспільному виробництві. 4. Інфраструктура (біржі, банки, інформаційні системи, консалтингові й аудиторські компанії, навчальні заклади й ін.). 5. Система керування (менеджмент). 6. Система регулювання зовнішнього середовища (маркетинг). 7. Система оцінки діяльності (гроші).

70) Інфраструктура бізнесу.

Інфраструктура- це обов'язковий компонент будь-якої цілісної економічної системи. Поняття "інфраструктура" позначає підставу, внутрішню будівлю економічної системи. Інфраструктура в бізнесі являє собою сукупність елементів, що забезпечують вільний обмін і переливши різного роду ресурсів: фінансових, товарних, трудових, інформаційних і т.д. і увязивающих цей рух у єдине ціле. Функції інфраструктури: полегшення діяльності на ринку, сприяння реалізації інтересів суб'єктів, що хазяюють, спеціалізація суб'єктів бізнесу

Інфраструктура бізнесу сформувалася в результаті тривалої еволюції ділових відносин. У сьогодення времяинфраструктурабизнеса виполняетряд істотно важливих функцій: організаційне оформлення ділових відносин; допомога суб'єктам бізнесу в реалізації їхніх інтересів; спеціалізація суб'єктів бізнесу, підвищення ефективності їхньої роботи на основі диференціації заповнюваних ними ринкових ніш; полегшення форм юридичного контролю, державного і суспільного регулювання ділової практики.

. Основні елементи інфраструктури бізнесу.: товарний ринок (торгові посередники; біржові посередники; аукціони, ярмарки й інші форми організованого позабіржового посередництва.), ринок праці (система регулювання зайнятості населення; професійні союзи працюючих по найманню; система вищої і середньої фахової освіти), фінансовий ринок (емісійна система й емісійні банки; кредитна система і комерційні банки; податкова система; фондові і валютні біржі; система страхування і страхові компанії; аудиторські компанії; інвестиційні фонди), інформаційний ринок (інформаційні технології і засоби ділової комунікації; рекламні агентства; інформаційні агентства і засоби масової інформації; консалтингові компанії., рейтингові агентства).

Вертикальні і горизонтальні зв'язки в інфраструктурі: Горизонтальними связямив інфраструктурі бізнесу є ринкові відносини, що складаються між різними, насамперед виробничими фірмами, а також між ними і численними професійними посередниками. Подвертикальними связямиинфраструктури бізнесу варто розуміти взаємини між фірмами різної спеціалізації і державних органів керування.

34) Особливості споживчого бізнесу.

Споживачі є рівноправними учасниками ділових відносин.

1. споживчий бізнес здійснюється всіма громадянами - на противагу підприємницькому бізнесу - і тому він відбиває загальну участь людей у системі ділових відносин.

2. споживчий бізнес відбиває зацікавленість людей у кінцевих результатах виробництва. Це діяльність, безпосередньо спрямована на пошук найкращих умов досягнення результатів.

3. споживчий бізнес є одночасно і силою, що врівноважує, і стимулятором стосовно підприємницького бізнесу, змушуючи підприємців не тільки вважатися з запитами споживачів, але і сприймати споживачів як природних партнерів по ділових зв'язках.

4. Учасниками споживчого бізнесу виступають як фізичні особи так і підприємці - як споживачів продукції інших фірм.

Основу споживчого бізнесу складає приватна власність на предмети споживання і послуги.

46) Особливості наемно-трудового бізнесу.

Громадяни, що працюють по найманню є рівноправними учасниками ділових відносин Діловий інтерес найманих робітників - витяг доходів - реалізується за допомогою роботи в підприємницькій фірмі на контрактній чи іншій основі. Для найманих робітників вигодою в угодах є особистий доход, одержуваний у результаті виконання ними посадових обов'язків. Реалізуючи свої трудові інтереси, витягаючи вигоду зі здійснення угод з підприємцями, наймані робітники здійснюють свій наемно-трудовой бізнес.

предметом угоди між працівником і підприємцем є робоча сила. Робоча сила не може бути товаром, тому що вона не відчужується назавжди від свого носія після висновку трудового контракту. робоча сила здається в термінову оренду, хоча це і відбувається у формі товарної оренди. Угода між підприємцем і працівником - це орендна угода, у якому обмовляються терміни, умови оренди й інші моменти, властивій орендній угоді.

Укладаючи угоду, обидві сторони: і працівники, і підприємці - роблять ініціативний вибір і йдуть на економічний ризик. Обидві сторони роботодавець і найманий робітник: несуть взаємну відповідальність за порушення умов угоди про наймання.

Наймані робітники мають можливість змінювати свій соціальний статус, перетворюючи у власників у результаті придбання акцій підприємницьких фірм, або після закінчення терміну угоди про наймання відкрити своя справа.

12) Характеристика філософії керування персоналом в організації на прикладі японської, американської і російської моделі керування.

Американська філософія управленияперсоналомпостроена на традиціях конкуренції і заохочення індивідуалізму працівників і чітко орієнтована на прибуток компанії, від величини якої залежить особистий доход працівника. Їй характерні: чітка постановка цілей і задач, висока оплата праці персоналу, заохочення споживчих цінностей. Вона відбиває високий рівень демократії в суспільстві, соціальні гарантії.

Японська філософія управленияперсоналомосновивается на традиціях поваги до старшого, колективізму, загальної згоди, ввічливості і патерналізму (виховання в зайнятих на фірмі почуття, що вони члени однієї родини (довічне наймання співробітників, неординарні форми спілкування з керівництвом, планування службової кар'єри, фірмовий одяг)). Тут переважає теорія людських відносин. Їй присущи: відданість ідеалам фірми, довічне наймання співробітників у великих компаніях, постійна ротація персоналу, створення умов для ефективної колективної праці.

Російська філософія керування персоналомвесьма різноманітна і залежить від форми власності, регіональних і галузевих особливостей і розміру організації. Великі акціонерні організації, створені на базі державних, зберігають колишні традиції і характеризуються чіткою дисципліною, колективізмом і хазяйновитістю, передбачають підвищення рівня життя працівників і збереження соціальних благ і гарантій у нових умовах господарювання.

6) Історія розвитку науки керування персоналом, її роль у розвитку сучасного суспільства.

Формування науки про керування пер-ом почалося разом з формуванням теорії упр-я як науки, що відбулося більш ста років тому, на самому початку періоду промислової революції. Тоді упр-і орг-ей і упр-і її пер-ом не розрізнялися. Теорія і практика упр-я пер-ом були основою упр-я як науки. Вся історія упр-я пер-ом як галузі науки з'явилася основою формування науки про керування. Історія розвитку керування персоналу, на думку дослідників варто розглядати з 1900 р., коли почалася спеціалізація в цій області людської діяльності.

На рубежі 1900-х годовфункції по наему й обліку робочого часу стали передаватися в окремі підрозділи.1912гсчитается приблизною датою, коли уперше виник відділ кадрів

У 20-х годахподобние підрозділу одержали широке поширення в США і країнах Західної Європи. Працівники цих підрозділів займалися налагодженням відносин між роботодавцями і найманими робітниками, з'ясовували настрою робітників, представляли їхньої вимоги керівництву і т.д.

У 30 - е годиработа відділу кадрів була зорієнтована на ведення переговорів про висновок трудових договорів, загальний контроль за діяльністю в області керування персоналом на підприємствах.

У 30-40-х годахпринимались закони, що коректують практику керування персоналом. Законодавчі акти призивали підприємців укладати колективні договори, засуджували дискримінацію членів профспілок. Виникали нові професії: агент по найманню, керуючий по зарплаті і пенсіям, фахівець з техніки безпеки, по навчанню і трудовим відносинам і т.д.

У 50-60-і годиразвитие нових галузей, поширення електронно-обчислювальної техніки, привело до того, що з'явилося велике число грамотних працівників з новим відношенням до праці. Працівники допускаються до участі в прибутках.

До початку 70-х годовв більшості розвитих країн відзначалося падіння задоволеності працею, висока плинність кадрів. Це з'явилося наслідком надмірної бюрократизації керування персоналом, підсилилася відчуженість персоналу у виробництві. Почався процес демократизації керування.

У середині 70 - х годовширокий коло керівників переконався, що керування персоналом є найважливішим чинником підвищення ефективності підприємства, а його значення швидке зростає.

У 70-80-і роки кадрові служби, поряд з оперативним, починають займатися перспективним, довгостроковим плануванням трудових ресурсів. Їхня участь у формуванні стратегічного керування підприємства стає ключовим.

У період 90-х годоввнедряются нові методи роботи з людьми, що забезпечують врахування інтересів підприємців і персоналу. Інноваційні підходи до керування персоналом сприяють реалізації творчого потенціалу колективу.

13) Концепція керування персоналом. Основні поняття управлінської концепції.

Концепція упр-я пер-ом- система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, задач, критеріїв, принципів і мет-ов упр-я пер-ом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування організації. Вона включає: розробку методології упр-я пер-ом, формування системи упр-я пер-ом і розробку технології упр-я пер-ом.

Методологія упр-я пер-омпредполагает розгляд сутності пер-ла як об'єкта упр-я, процесу формування поводження індивідів, що відповідає цілям і задачам організації, методів і принципів упр-я пер-ом.

Система упр-я пер-омпредполагает формування цілей, функцій, организ-ої структури упр-я пер-ом, установлення вертик-х і горизо-х функціональних взаємозв'язків керівників і фахівців у процесі обґрунтування, вироблення, прийняття і реалізації управ-іх рішень.

Технологія упр-ия пер-омвключ-т: організацію наймання, добору, прийому персоналу; його ділову оцінку, профорієнтацію й адаптацію; навчання; упр-иі діловою кар'єрою і службово-професійним просуванням; мотивацію й організацію праці; керування конфліктами і стресами; забезпечення соціального розвитку організації, вивільнення персоналу й ін. Основу концепції упр-я пер-ом у даний час сост-ют: зростаюча роль особистості працівника; знання його мотиваційних установок; уміння їх формувати і направляти відповідно до задач, що коштують перед організацією.

19) Система керування персоналом і її підсистеми.

Система упр-я персоналом організації- система, у кот. реалізується функції упр-я персоналом. Вона включ. підсистему лінійного керівництва, а також ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій.

Підсистема лінійного руководстваосущ-т керування організацією в цілому, керування окремими фун-ми і виробничими підрозділами. Функції цієї підсистеми виконують: керівник організації, його зам. керівники фун-них і произ-их підрозділів і т. д

Функціональні подсистемиобъединяют однорідні, близькі по змісту функції по найважливіших напрямках роботи з персоналом. Носіями функцій цих підсистем є окремі функціональні підрозділи і посадові особи: керівники даних підрозділів, їхні заступники, фахівці, інші службовці

21) Класична школа керування. (1911 р.)

У рамках цієї школи приділялася увага раціональному поводженню людини. При цьому людині приділялася роль механізму в середовищі виробництва. Засновником класичної школи счит-ся амер-ій інженер і менеджер Фредерик У. Тейлор. У своїй головній книзі "Наукова організація праці" (1911 р.) він сфор-ал постулати, кот. одержали назву "тейлоризм". Праця він розумів у значній мірі антропологически-натуралистически й ототожнював його з проявом нервово-фізіологічних структур чи мозку діяльності м'язів. Він зводив працю лише до фізіологічних витрат, вимірював напругу, швидкість реакцій, розраховував закони навантаження людського організму. Використовуючи спостереження, виміри, аналіз, він спробував усунути зайві, непродуктивні рухи. Крім того, він звертав увагу на введення доцільних режимів зміни праці і відпочинку. До останнього часу в нашій країні підхід Тейлора критикувався. Німецький соціолог Макс Вебер у своїх роботах указував, що твердий порядок, підкріплюваний відповідними правилами, є найбільш ефективним методом роботи.

Розвиток ідей Ф. У. Тейлора було продовжено Анри Файолем. Сферу діяльності адміністрації він представляв у виді 6 напрямків: 1) Технічна діяльність; 2) комерційна діяльність (закупівля, продаж, обмін); 3) Фінансова деят-ть (пошуки капіталу і його исполь-і); 4) захисна деят-сть; 5) бух-а діяльність; 6) адміністрування (вплив на особовий склад). Основною функцією упр-ия він вважав адміністрування. Їм були сформульовані принципи управ-я: Поділ праці; повноваження й ответ-ть; дисципліна; єдиноначальність; єдність напрямків (одна мета); підпорядкованість особистих інтересів загальним; винагорода; скалярний ланцюг (ряд облич, що коштують на керівних посадах); порядок; справедливість; стабільність робочого місця для персоналу (зниження плинності); ініціатива; корпоративний дух (персонал і керівництво фірми). Крім того, А. Файоль спробував досліджувати організаційну структуру керування і дав рекомендації з поліпшенню лінійної структури (керівний суб'єкт повинний курирувати кореспонденцію двох суб'єктів). В міру розвитку нової техніки спостерігається досягнення більшої гнучкості виробництва. Планування і підготовка виробництва здійснюється самим колективом. У даному випадку мотивація і кваліфікація стають основною, центральною проблемою керування персоналом.

25) Поведінкова школа керування.

В міру розвитку нової техніки спостерігається досягнення більшої гнучкості виробництва. Планир-ние і підготовка произ-ва осущ-ся самим колективом. У даному випадку мотивація і кваліфікація стають основною, центральною проблемою упр-ия перс-ом. Результат у значній мірі залежить від волі раб-ов і їхніх можливостей (кваліфікації). Керувати розумовою діяльністю складніше, ніж фізичної.

Школа людських відносин, поведінкова школа (30-60-і рр.) Початок цьому напрямку поклав амер-ій соціолог і психолог Елтон Мейо, якого вважають одним з основоположників індустріальної соціології і соціології праці. Вивчаючи вплив різних факторів (умови й організація праці, з/п, міжособистісні відносини і стиль керівництва) на підвищення произв-ти праці на промиш-ом підприємстві, Мейо прийшов до відкриття ролі людського і групового фактора. Політика чел-іх відносин повинна включати ряд заходів, що ведуть до задоволення поточних нестатків працівників. Сюди відносяться заходи щодо поліпшенню умов праці, умов відпочинку і проведення вільного часу.

Поводженням людини в різних життєвих ситуаціях (а не тільки у виробничому середовищі) займалися й інші вчені: Д. Карнегі, Р. А. Маккензи, М. Вудкок, М. Смолл, М. А. Робер, Ф. Тильман. У цій сфері багато неопрацьованих питань, і багато роблем, що мають місце в практичному житті, не одержали теоретичного обґрунтування.

31) Системний підхід і його сутність.

Системний підхід- це методологія исс-ния будь-яких об'єктів за допомогою представлення ихв якості системи аналізу цих систем. Глав-й інструмент сист-го аналізу - модель досліджуваної системи. Цей підхід дозволяє усунути недолік підходів різних шкіл керування, що полягає в тім, що вони зосереджують увагу на якомусь одному важливому елементі. Системний підхід означає аналіз не окремо, а в системі, тобто в опред-ої зв'язку елементів цієї системи. Система- це совок-сть елементів, що знаходяться у взаємодії. Сущ-ют відкриті і закриті системи. Закрита системаимеет тверді фіксовані границі, її дії відносно незалежні від середовища, що оточує систему. Відкрита системахар-ся взаємодією з внеш. середовищем. Така система не яв-ся сомообеспечивающейся, вона залежить від енергії, инф-ції, матеріалів, кот. надходять ззовні. Відкрита система повинна мати здатність приспосаб-ся до змін у внеш. середовищу, чт. продовжувати своє функціонування. Великі складові складних систем самі яв-ся системами і називаютсяподсистемами.

Системний аналіз включає: ан-з і опис принципів побудови і роботи системи в цілому; ан-з особливостей усіх компонентів системи, їхній взаимозависимостей і внут-го будівлі; установлення подібності і розходження досліджуваної системи й інших систем; перенос за визначеними правилами властивостей моделі на властивості досліджуваної системи.

37) Моделі менеджменту (японська, американська).

Японська модельформировалась під впливом двох факторів: 1) Творче освоєння закордонного досвіду в області організації й упр-ия; 2) Послідовне збереження національних традицій.

Для Японії характерна прихильність до колективних форм орг-ції праці. Колективний характер праці жадає від менеджерів уміння ладити з людьми. Високо цінується також життєвий досвід, велика увага приділяється духовному розвитку особистості.

Американська модельутрачивает лідируюче положення у світі, а останнім часом починає здобувати окремі риси японської моделі. Багато в чому особливості цієї моделі обумовлені національними особливостями американців: здатністю бороти до кінця, затверджувати своя перевага. Вони підкреслюють свою винятковість, прагнуть домагатися швидкого і великого успіху. Велику увагу приділяють своїй справі. Для них характерна боротьба за лідерство.

5) Поняття місії і цілей організації.

Місія - це чітке формулювання призначення орг-ції, твердження того, для чого і з якої причини вона сущ-ет.

Як вважає Ф. Котлер, місія повинна вироблятися з обліком следующихфакторов:

Історія фірми, у процесі кот. вироблялися філософія фірми формир-ся її профіль і стиль деят-ти, місце на ринку і т.п.;

Існуючий стиль поводження і спосіб дії власників і управлінського персоналу;

Стан середовища обитания організації;

Ресурси, що вона може пустити в хід для досягнення своїх цілей;

Відмінні риси, якими володіє організація.

. Для цього в супровідної місію її розшифровці повинні бути відбиті:

Цільові орієнтири орг-ції, що відбивають те, на рішення яких задач націлена деят-ть орг-ції, і те, до чого прагне орг-ция у своєї деят-ти в довгостроковій перспективі;

Сфера деят-ти орг-ції, що відбиває те, який продукт орг-ция пропонує покупцям, і те, на якому ринку орг-ция осущ-ет реалізацію свого продукту;

Філософія організації, що знаходиться прояв у тих цінностях і віруваннях, що прийняті в організації;

Возмож-ти і сп-би осущ-ния деят-ти орг-ції, що відбивають те, у чому сила орг-ції, у чому її возмож-ти для виживання в долг-ої перспективі, якої сп-ом і за допомогою якої технології орг-ция виконує свою роботу.

Мети- це конкретний стан окремих хар-к орг-ції, досягнення кіт. Яв-ся для неї бажані і на досягнення кот. спрямована її діяльність.

У залежності від періоду часу, необхідного для їхнього досягнення, мети поділяються на долг-ние і крат-иі. У принципі в основі поділу цілей на ці два типи лежить часовий період, зв'язаний із тривалістю произ-ного циклу, - довгострокові. Однак на практиці звичайно крат-ними вважаються мети, кот. досягаються в теч. 1-2 років, і долг-ними - мети, що досягаються через 3-5 років.

. Для крат-них цілей характерна набагато більша, ніж для довгострокових, конкретизація і деталізація. Іноді, якщо виникає необхідність, між долг-ними і кратк-ними цілями устан-ся ще і проміжні цілі, що називаються середньостроковими.

Вимоги до цілям:

мети д. Б. досяжними.. з метою д. Б. укладений опред-ий виклик для співробітників. Вони не д. Б. занадто легенями для досягнення.

мети д. Б. гнучкими.

4. Мети д. Б. конкретними.

55) Поняття і роль мотивації

Мотивація- це сукупність внут-х і внеш-х рушійних сил, кот. спонукують чел-ка до деят-ти, задають границі і форми деят-ти, спрямованість, орієнтовану на досягнення визначених цілей. Вплив мотивації на поведение людини залежить від безлічі факторів, багато в чому індивідуально і може мінятися під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності людини.

Мотивування- це процес впливу на людину з метою спонукання його до визначених дій шляхом пробудження в ньому визначених мотивів..

На труд. мотивацію впливають різні стимули: система екон-х нормативів і пільг, рівень з/п і справедливість розподілу доходів, умови і змістовність праці, відносини в родині, колективі, визнання з боку навколишніх і кар'єрні розуміння.

Стимуливиполняют роль важелів впливу, що викликають дію визначених мотивів

Стим-иі як спосіб упр-я трудовим поводженням раб-ка складається в цілеспрямованому впливі на поводження персоналу за допомогою впливу на умови він жизнед-ти, використовуючи мотиви, що рухають його діяльністю. Мотив не тільки спонукує чел-ка до дії, але й опр-ет, що треба зробити і як буде здійснена ця дія.

Стим-ние пред-ет наявність в органів упр-я набору благ, здатних задовольнити потреби раб-ка і використовувати їх у якості вознаг-я за успішну реалізацію труд-х фун-й.

22. Бізнес як системне явище.

Бізнес являє собою систему, що охоплює всіх людей, що займаються обміном товарів і послуг, і інтегруючу їхню діяльність.

Бізнес - явище системне, котре має наступні риси:

1. Внутрішній імпульс розвитку - конкуренція..

2. Система забезпечення і відтворення - прямі зв'язки між виробниками і споживачами.

3. Інфраструктура - біржі, банки...

4. Наявність системи керування, чи менеджменту.

5. Наявність системи маркетингу - прямі зв'язки через ринок і його вивчення.

6. Наявність оцінки діяльності.

56. Фактори прийняття рішень.

Фактори, що впливають на процес прийняття рішень споживачем

Розуміння потреб споживачів і їхнє задоволення є основною домінантою всіх маркетингових концепцій і підходів. При аналізі процесу прийняття рішень споживачем необхідно враховувати основні фактори, що можуть впливати на потреби, нестатки, бажання і поводження споживачів. Розуміння і прогнозування цих факторів підвищує шанси задовольнити потреби споживачів. Деякі з цих основних факторів розглядаються нижче.

Економічні фактори

Багато фахівців в області ринку думають, що головний вплив на поводження людини робить економіка. Вплив економічних факторів насамперед виявляється через рівень добробуту покупців Простіше говорячи, якщо люди заробляють більше грошей, імовірно, вони і витратять більше на різні товари.

Отже, одним з методів оцінки покупців є їхня класифікація за рівнем доходів: при збільшенні доходів змінюються способи витрат і нагромадження грошей. Людей, що мають більш високі доходи, не задовольнять товари і послуги, що відповідають вимогам людей з більш низькими доходами. Таке поводження споживачів можна змінити загальної економічної обстановки. Якщо економіка знаходиться на підйомі, то як звичайні масові споживачі, так і представники підприємств витрачають гроші інакше, чим у період економічного спаду.

Вік і стадії сімейного життя

Потреби самотніх і сімейних громадян з часом міняються. У своїй класичній праці Уеллс і Губер виділили ряд стадій у житті дорослої людини, для кожної з який характерні рівень статку і споживчі інтереси. Стадії життя людей мають більше значення для маркетингових стратегій.

Стадії життя

Споживча орієнтація

Молоді люди, що не складаються в шлюбі в шлюбі і живучі окремо від батьків.

Орієнтовані на розвагу і відпочинок. Туристичні фірми розробляють для них спеціальні програми відпочинку.

Молоді бездітні подружні пари

Часто мають високий рівень доходу, що можуть витрачати на товари, що не є життєво необхідними.

Повне гніздо1: молодшій дитині менш шести років

Типові покупці перших квартир і всіх товарів, що здобуваються разом з будинком.

Повне гніздо 2: молодшій дитині шість чи більш років

На осіб, що перебувають на стадії 3 і 4 звичайно націлена масова реклама товарів: вони являють собою типову родину.

Повне гніздо 3: подружні пари "зі стажем" і дітьми, що знаходяться на утриманні

Стають більш розбірливими в міру збільшення своїх доходів

Порожнє гніздо1: літні подружні пари, дітей у будинку немає будинку ні, хоча б один з чоловіків працює.

Можуть більше витрачати на предмети розкоші, хоча ці предмети відрізняються від стадії, що здобуваються людьми на, 2.

Порожнє гніздо 2: літні подружні пари, пенсіонери, дітей у будинку немає

Самотній удівець (удова), працює

Покупці, що знаходяться на цих стадіях можуть мати потребу в товарах соціально орієнтованих, щоб скрасити самітність після втрати супутника життя.

Самотній удівець (удова), на пенсії

Географічні фактори

Для деяких товарів і послуг географічні фактори можуть виявитися важливими. Це в більшому ступені стосується організацій, що діють у міжнародному масштабі, але також відноситься і до різних регіонів однієї і тієї ж країни. Географічні розходження, такі, як клімат і регіональні розходження в смаках, можуть значно впливати на види покупок і змінювати хід торгівлі.

Соціальний стан

Традиційний розподіл населення по групах, використовуваний у рекламному бізнесі, засновано на приналежності людей до визначених суспільних класів. Існує трохи традиційних підходів до розподілу населення по класах у країнах Заходу. У Росії в останні роки відбувається динамічна зміна соціальної структури суспільства. Границі між соціальними шарами ще явно не сформовані. На практиці в нашій країні ми зараз скоріше орієнтуємося на рівень доходів споживачів, чим на їхній соціальний статус

Рід занять

Рід занять окремо узятої людини, як і професія глави родини, може іноді впливати на його поводження як споживача. Тепер це менш важливо, чим у минулому, коли існували великі розходження в системі цінностей, способі життя і доходах між простими робітниками, "блакитними комірцями" і "білими комірцями". Проте, система цінностей менеджера у високотехнологичной галузі промисловості може сильно відрізнятися від системи цінностей робітника, що виготовляє традиційні меблі.

Культураи тиск із боку "свого кола"

У сучасному світі майже весь бізнес інтернаціональний, і з цього погляду культура є ще одним важливим фактором, що ми повинні постійно і в усі більшому ступені брати до уваги.

Тут корисно враховувати:

Національні особливості і розходження в культурі окремих етнічних груп4

Субкультури етнічних і релігійних громад;

Цінності референтних груп, що натискають з боку "свого кола". Такий тиск може змінити бажання і потреби людей, а також систему їхніх покупок.

Представлення про "приваблюючі групах" (групи, до яких людям хотілося б належати) і "групах ізгоїв" (групи, з якими ніхто не хоче асоціюватися). Наше купівельне поводження нерідке визначається нашим прагненням продемонструвати атрибути приналежності до "приваблюючого групі" і не дати приводу прилічити себе до "групи ізгоїв".

Спосіб життя

Раніш цілком можна було пророчити структуру споживання виходячи приналежності індивідуума до визначеного класу і його віку. Тепер людина має велику волю у виборі способу життя. У межу однієї і тієї ж соціальної і вікової групи люди можуть зовсім по-різному витрачати свої гроші. Фахівець з маркетингу повинний тепер першу чергу враховувати спосіб життя людей, а не тільки їхню класову чи приналежність вік.

Пилип Котлер дав визначення поняття способу життя як "способу існування людини у світі, вираженого в діяльності, інтересах і думках" (activities, interests and opinions - AIO). Застосовуючи цей підхід до визначення способу життя, Пламмер розробив анкети для того, щоб визначити чисельно позиції респондентів по ряду показників. Людина міститься в одну з Аю-групп відповідно до його чи її відповідей. Потім дослідник може оцінити чисельність кожної групи стосовно всього населення і скористатися передбачуваними потребами групи при плануванні ринкової стратегії. Дослідники ринку застосовують також і інші моделі способу життя.

Психологічні фактори

Тут ми повинні визначити ті особистісні особливості наших покупців, що значимі для ухвалення рішення об покупки. Оскільки ми не можемо безпосередньо "пощупати" ці особистісні характеристики, то ми використовуємо як основу ту чи іншу теорію чи особистості типологію особистісних особливостей. Розмаїтість цих теорій досить велико. Основна проблема полягає у виборі теорії, чи моделі типології, адекватної процесу прийняття рішень саме про цікавлячий нас товарі/послузі.

81. Значення посадових иструкций, аспекти і складання.

Посадова інструкція - це правовий^-організаційно-правовий документ, у якому визначаються основні функції, обов'язки, права і відповідальність співробітника організації при здійсненні їм діяльності у визначеній посаді. Вона складається по кожній штатній посаді організації, носить знеособлений характер і з'являється співробітнику під розписку при висновку трудового контракту (у тому числі при переміщенні на іншу посаду і при тимчасовому виконанні обов'язків за посадою).

Кваліфікаційні характеристики по кожній посаді складаються изтрех розділів:

1. Посадові обов'язки. Цей розділ містить основні функції, що можуть бути доручені чи цілком частково працівнику, що займає дану посаду з урахуванням технологічної однорідності і взаємозв'язку робіт, що дозволяють забезпечити оптимальну спеціалізацію службовців.

2. Повинний знати. У цьому розділі приводяться основні вимоги, пропоновані до працівника у відношенні спеціальних знань, а також знань:

законодавчих актів, положень, інструкцій, інших керівних і нормативних документів;

методів і засобів, що працівник повинний уміти застосовувати при виконанні посадових обов'язків.

3. Вимоги до кваліфікації. У даному розділі визначені:

рівень професійної підготовки працівника, необхідний для виконання передбачених посадових обов'язків;

вимоги до стажу роботи.

Зазначені розділи є основою для розробки посадових інструкцій службовців.

Тим часом, у загальноприйнятій схемі посадової інструкції є два важливих відособлених роздягнула Права службовця і Відповідальність службовця. Однак, права прямо зв'язані з обов'язками, а відповідальність є наслідком чи невиконання неналежного виконання обов'язків.

Вимоги до оформлення і змісту посадової інструкції

1. Найменування організації

Організація юридична особа, що має у власності, господарському чи веденні оперативному керуванні відособлене майно і відповідає за своїми обов'язками цим майном, може від свого імені здобувати і здійснювати майнові й особисті немайнові права, нести обов'язку, бути позивачем і відповідачем у суді, а також має самостійний баланс і кошторис і зареєстровано в державних органах юстиції у встановленому порядку.

Найменування організації, що є автором документа, повинне відповідати тому, що закріплене в установчих документах. При наявності вищестоящої організації її найменування також вказується в документі (його поміщають вище).

2. Гриф про твердження

Затверджує посадову інструкцію керівник підприємства. Твердження ж його інструкції здійснюється органом керування організації (власником). Керівник структурного підрозділу затверджує посадову інструкцію в тому випадку, якщо це в його компетенції і зазначено в його посадовій інструкції і трудовому контракті.

Гриф твердження документа повинний складатися з:

слова ЗАТВЕРДЖУЮ (без лапк);

найменування посади обличчя, що затверджує документ;

підпису, инициалов, прізвища посадової особи;

дати твердження.

3. Найменування посади

Найменування посад службовців за загальним правилом повинні відповідати Загальноросійському класифікатору професій робітників, посад що служать і тарифних розрядів (ОК 016-94), прийнятому і введеному в дію постановою Держстандарту Росії від 26 грудня 1994 року 367.

4. Зміст роздягнув Загальні положення

У даному розділі вказують:

1. Категорію посади. Вона визначається відповідно до Загальноросійського класифікатора професій робітників, посад що служать і тарифних розрядів (ОК 016-94) керівник, фахівець, технічний виконавець.

2. Кваліфікаційні вимоги, пропоновані до співробітника відповідно до займаного їм конкретною посадою. Цей пункт розробляється на основі положень розділу вимоги до кваліфікації кваліфікаційних характеристик по посадах службовців.

3. Порядок призначення і звільнення з посади.

4. Основні правовий^-організаційно-правові документи, на підставі яких співробітник здійснює службову діяльність і реалізує свої повноваження.

Пункт розробляється на підставі роздягнула повинна знати кваліфікаційних характеристик посад службовців.

5. Найменування посадових осіб, яким підкоряється співробітник.

6. Перелік структурних підрозділів і (чи) окремих співробітників, безпосередньо підлеглих даному співробітнику по службі (якщо такі маються). Даний пункт може бути включений у розділ Посадові обов'язки.

7. Порядок заміщення співробітника і виконання посадових обов'язків у випадку його тимчасової відсутності.

Пункти 3, 5 7 розробляються на основі положень про структурні підрозділи організації, положення про персонал.

У розділ можуть бути включені інші вимоги і положення, що конкретизують і уточнюють статус співробітника й умови його діяльності.

5. Зміст роздягнув Посадові обов'язки

У цьому розділі вказують обов'язку працівника з урахуванням задач і функцій конкретного структурного підрозділу організації з докладним викладом основних напрямків його службової діяльності.

6. Зміст роздягнув Права

У цьому розділі приводять перелік прав співробітника, визначених законодавством і внутрішніми документами організації.

7. Зміст роздягнув Відповідальність

Тут указують міру відповідальності співробітника за недотримання своїх посадових обов'язків, а також вимог законодавства.

8. Посилання на документ, відповідно до якого розроблена посадова інструкція

Указується найменування, номер і дата прийняття документа.

9. Підпис керівника структурного підрозділу

Посадова інструкція, як правило, розробляється кадровою службою організації (відділом організації й оплати праці). Однак неї можуть розробити й інші структурні підрозділи.

10. Узгодження

Посадова інструкція узгоджується з відповідними юридичними відділами (юрисконсультами) організації. У випадку, якщо вона розробляється кадровою службою, її необхідно також погодити з відповідним структурним чи підрозділом посадовою особою, що курирує відповідне напрямок діяльності організації.

11. Оцінка про ознайомлення з посадовою інструкцією

Вимоги посадової інструкції є обов'язковими для співробітника з моменту його ознайомлення з інструкцією під розписку і до переміщення на іншу чи посаду звільнення, про що проставляється оцінка про ознайомлення в самій посадовій інструкції.

82. Маркетинг комунікацій.

Комплекс маркетингових комунікацій, називаний також комплексом стимулювання, складається з чотирьох основних засобів впливу:

реклама, стимулювання збуту, пропаганда й особистий продаж.

Реклама- будь-яка платна форма неособистого представлення і просування ідей, чи товарів послуг від відомого імені.

Стимулювання збуту- короткочасні спонукальні міри заохочення чи покупки продажі чи товару послуги.

Пропаганда ("пабліситі")- неособисте і не оплачуване стимулювання попиту на товар, чи послугу організацію шляхом поширення про їх комерційно важливих чи зведень доброзичливого представлення в засобах інформації.

Особистий продаж- усне представлення товару в ході бесіди з одним чи декількома потенційними покупцями з метою здійснення продажу.

48. Джерела залучення персоналу.

Привлечениеперсонала- заходу щодо наймання і приемуперсоналас метою задоволення в перспективі потреби організації в кадрах за рахунок внутрішніх і внешнихисточников.

Кадровоеагентство- фірма, що спеціалізується на підборі квалифицированнихкадровдля сторонніх підприємств за винагороду. Підбор кадрів може здійснюватися на конкурсній основі.