Реферати

Реферат: Атестація як чинник підвищення ефективності труда соціальних працівників

Основні якості напівпровідників. Напівпровідники і їхні фізичні властивості. Генерація і рекомбінація вільних носіїв заряду. Вплив донорних і акцепторних домішок. Поняття р-п -переходу і фактори, що впливають на його властивості. Напівпровідникові діоди і біполярні транзистори, їхні види.

Просторово-часовий континуум у творчості К. С. Петрова-Водкина. Біографія Петрова-Водкина, формування нової художньої системи майстра. Різні способи колористических якостей його полотнин. Просторово-часовий континуум у роботах Петрова-Водкина: у портретах, пейзажах, натюрмортах, сюжетних картинах.

Землі особливо охоронюваних територій. Поняття і загальна характеристика правового режиму земель особливо охоронюваних територій і об'єктів, державне керування в сфері їхнього використання й охорони. Особливості правового режиму земель водоохоронних зон водяних об'єктів і зайнятих захисними лісами.

Визначення ринкової вартості спеціальних видів власності (судів). Основні підходи до визначення вартості спеціальних видів власності. Загальні методи і принципи оцінки судна. Розрахунок величини накопиченого зносу. Визначення повної відбудовної вартості індексним методом, по вагових навантаженнях і по аналог^-аналогові-судні-аналогу.

Історія і розвиток АМК. АМК як одне з найстарших і найбільших підприємств чорної металургії України. Технологія виплавки чавуна і використовуване для цього устаткування. Продукти доменного виробництва. Виробництво стали в мартенівській печі. Опис верстатного парку цеху.

Московський Державний Соціальний Університет

Академія соціальної роботи

Факультет соціальної роботи і адміністрування Кафедра соціального адміністрування

Допустити до защите_ 2002 р.

Зав. каф.. Подвойский В. П.

Випускна кваліфікаційна робота

Тема: Атестація як чинник підвищення ефективності труда соціальних працівників.

Серебряковой Юлій Олександрівни Студентки 5 курсу денного відділення.

Науковий керівник: Сизикова Валерія Вікторівна.

Москва, 2002 р.

Атестація як чинник підвищення ефективності труда соціальних працівників

ЗМІСТ

Введеніє_3

РОЗДІЛ 1. Теоретичний аспект проблеми підвищення ефективності соціальної работи_6

1.1. Сучасний підхід до оцінки ефективності соціальної работи_6

1.2. Професійний портрет соціального працівника в трудовий деятельности_20

РОЗДІЛ 2. Оцінка персоналу як чинник підвищення ефективності труда соціальних работников_30

2.1. Методи оцінки персонала_30

2.2. Атестація як комплексний метод оцінки соціальних работников_39

РОЗДІЛ 3. Практичний досвід застосування атестації соціальних работников_51

Заключение_62

Список використаної литератури_66

Приложения_68

Введення

Актуальність теми зумовлена необхідністю вивчення (дослідження) процесу атестації як комплексного методу оцінки ефективності труда соціальних працівників.

Атестація- це процедура систематичної оцінки відповідності діяльності конкретного працівника стандарту виконання роботи на даному робочому місці в даній посаді, із застосуванням методів оцінки персоналу, це комплексна перевірка рівня ділових, особових, а часом і моральних якостей працівника по відповідній посаді.

Існує велика кількість «за» і «проти» офіційної атестації працівників. Аргументом проти є думка про те, що керівник і завідуючі і так постійно оцінюють своїх співробітників, що атестація- це формальна юридична процедура, необхідна тільки для підтвердження або підвищення розряду оплати труда по Єдиній Тарифній Сітці.

Аргументом на користь атестації в цей час є те, що вона не тільки служить юридичною основою переказів, просування по службі, нагород, звільнень і встановлення заробітної плати, але і здійснює ряд важливих цілей: допомагає визначити, по-перше, які працівники вимагають більшої підготовки і, по-друге, результати програм підготовки персоналу. Вона допомагає встановленню і зміцненню ділових відносин між підлеглими і керівниками через обговорення результатів оцінки і, крім того, вона спонукає керівників надати необхідну допомогу.

Особливе значення атестації в тому, що вона спонукає персонал працювати більш ефективно. Наявність відповідної програми і гласність результатів її виконання розвивають ініціативу, почуття відповідальності і стимулюють прагнення працювати краще і ефективніше.

Атестація- один з найбільш ефективних інструментів управління персоналом, вона дозволяє провести діагностику персоналу; визначити цінність співробітників не тільки для підрозділу, але і для всієї організації; обгрунтовано приймати управлінські рішення, особливо пов'язані зі стратегічними задачами організації.

Виходячи з вищепереліченого, виделимцель роботи: визначити особливості і умови застосування атестації для підвищення ефективності труда соціальних працівників.

Виходячи з поставленої мети, витікають следующиезадачи:

1. визначити суть поняття «ефективність роботи»;

2. виділити критерії ефективності соціальної роботи;

3. вивчити особливості труда соціального працівника;

4. виявити чинники підвищення ефективності труда соціального працівника;

5. скласти професійний портрет соціального працівника;

6. виявити суть атестації і особливості її застосування в соціальній сфері;

7. виділити методи оцінки персоналу, вживані в атестації;

8. вивчити практичний досвід застосування атестації соціальних працівників;

9. вивчити вплив атестації на підвищення ефективності труда соціальних працівників.

Об'єкт дослідження-професіонально - службова діяльність соціальних працівників.

Предмет дослідження-процес атестації соціальних працівників.

Гіпотеза дослідженням-одним з основних умов підвищення ефективності соціальної роботи є оцінка труда соціального працівника, для якої використовуються спеціальні методи. Комплексним методом оцінки є атестація. Для того, щоб атестація проходила найбільш ефективно, необхідно розробити критерії оцінки, встановити стандарти виконання трудової діяльності для кожного робочого місця, забезпечити об'єктивність оцінки і подальше її використання.

Ефективність соціальної роботи розглянута в трудах Фірсова М. В., Жукова В. И., Топчего Л. В. і інш. Професійна діяльність соціального працівника вивчалася в роботах Холостової Е. И., Ляшенко А. И., Фірсовим М. В. і іншими авторами.

Зміст дипломної роботи умовно можна розділити на три частини. У першій частині розглядається сучасний підхід до оцінки ефективності соціальної роботи: суть поняття «ефективність», виділені критерії ефективності соціальної роботи, дані приклади здійснення соціальної роботи на макро- і микроуровнях. Описаний професійний портрет соціального працівника в трудовій діяльності. Дані різні визначення соціальної роботи як професійного виду діяльності (зарубіжні і вітчизняні). Зроблений висновок про те, що ефективність соціальної роботи багато в чому залежить від особистості соціального працівника, її що здійснює.

Друга частина містить опис атестації соціальних працівників, її цілі, критерії оцінки, етапи атестації, що використовується методи. Зроблений висновок про те, що атестація спонукає соціальних працівників до більш ефективного виконання своїх функцій, а, отже, це впливає на підвищення ефективності соціальної роботи загалом.

Третій розділ диплома містить практичну частину, де дана оцінка процесу атестації в Комплексному Центрі Соціального Обслуговування «Новокосино». Дана коротка характеристика центра, на його прикладі описаний процес і результати атестації працівників, а також розроблені рекомендації по підвищенню ефективності труда працівників.

Дипломна робота містить чотирнадцять додатків, що включають стандарти методів оцінки персоналу, що розкривають процес атестації: накази «Положення про порядок проведення атестації в установах підвідомчих КСЗН м. Москви; посадові інструкції на працівників, належних атестації і інш.

РОЗДІЛ 1. Теоретичний аспект проблеми підвищення ефективності соціальної роботи.

1.1. Сучасний підхід до оцінки ефективності соціальної роботи

Соціальна робота не зводиться до традиційних форм діяльності; її визначення, дефініції вельми багатоманітні. Так, Асоціація соціальних працівників Великобританії в 1989 році дала наступне визначення:

соціальна робота - це відповідальна професійна діяльність, яка допомагає людям, співтовариствам встановити, визначити особисті, соціальні і ситуативних, т. е. обстоятельственние труднощі, що впливають на них. Соціальна робота допомагає їм подолати ці труднощі за допомогою підтримки, захисту, корекції і реабілітацій. Це діяльність патронажу, соціальної допомоги, соціального забезпечення, соціального утворення виправлення і нагляду над правопорушниками, направлена на діагностику, контроль і реабілітацію осіб, потребуючих соціальної допомоги.

Професор Сильвія Штаун визначає соціальну роботу як роботу, яку робить соціальний працівник, надаючи соціальну допомогу індивідам, групам, задовольняючи їх потреби, допомагаючи мобілізувати всі джерела суспільства для надання допомоги. Посада соціального працівника надається державними і громадськими організаціями, а також приватними агентствами соціальної допомоги. Сильвия Штаун вважає, що необхідною умовою для прийому на роботу в посаду соціального працівника є наявність кваліфікації в патронажі - атестата або диплома. Особливе значення має градуированность (уровневость) кваліфікаційних характеристик соціального працівника.

Міжнародна Федерація соціальних працівників дає своє визначення

соціальній роботі. Це професійна робота по: 1) ведінню добродійної діяльності, 2) наданню допомоги людині в самовираження, 3) дисциплінованому впровадженню в життя наукового знання про людську поведінку (соціальній поведінці людини). Соціальна робота направлена на розвиток особистості, індивіда, сім'ї, нації і світової спільноти - для втілення в життя принципів соціальної справедливості.

Посаду соціального працівника і фахівця соціальної роботи в Російській Федерації введена в 1991 році. У кваліфікаційному довіднику він наділяється різноманітними посадовими обов'язками:

виявляє на підприємствах, мікрорайонах сім'ї і окремих осіб, потребуючих соціально-медичної, юридичної, психолого-педагогічної, матеріальної і інакшої допомоги, охорони етичного, фізичного і психічного здоров'я; встановлює причини виниклих у них труднощів, конфліктних ситуацій, в т. ч. по місцю роботи, навчання і т. д., сприяє їм в їх дозволі і соціальний захист; сприяє інтеграції діяльності різних державних і громадських організацій і установ по наданню необхідною соціально-економічної допомоги населенню; надає допомогу в сімейному вихованні, висновку трудових договорів про роботу на будинку жінкам, що мають неповнолітніх дітей, інвалідам, пенсіонерам; проводить психолого-педагогічні і юридичні консультації з питань сім'ї і браку, виховальну роботу з неповнолітніми дітьми з асоціативною поведінкою; виявляє і сприяє дітям і дорослим, потребуючим опіки і опікування, пристрою в лікувальні і учбово-виховальні установи, отримання матеріальної, соціально-побутової і інакшої допомоги; організує суспільний захист неповнолітніх правопорушників, в необхідних випадках виступає як їх суспільний оборонець в суді; бере участь в роботі по створенню центрів соціальної допомоги сім'ї: усиновлення, опікування і опіки; соціальної реабілітації; притулків; молодіжних, підліткових, дитячих і сімейних центрів; клубів і асоціацій, об'єднань по інтересах і т. д., організує і координує роботу по соціальній адаптації і реабілітації осіб, що повернулися з спеціальних учбово-виховальних установ і місць позбавлення свободи. [1]

Кожний вид діяльності закінчується якимсь результатом, по якому оцінюється пророблена робота. Однією з найважливіших оцінок результату є ефективність. Соціальна робота також дає ті або інакші результати. Вона також оцінюється по її ефективності.

Що ж таке ефективність діяльності взагалі і конкретно соціальної роботи?

У залежності від роду діяльності поняття ефективності визначається по-різному. У економіці- це співвідношення результатів і витрат. Чим краще результат і менше витрат, тим вище ефективність. У медицину-наближення стану здоров'я пацієнта після проведення лікування до норми. У психології- міра реалізації духовно-етичних ідеалів.

Визначення начебто різні. Але в також час в кожному з них є обов'язкові елементи: мета, результат, витрати, загальноприйнята норма (або ідеал).

Головними в цьому переліку є мета і результат. Вони являють собою початковий і кінцевий пункти діяльності: на початку висувається мета, а в кінці виходить результат. Співвідношення мети і результату і дає уявлення про ефективність діяльності. Не випадкове визначення:

ефективність суть міри реалізації мети. Кінцевим вираженням цієї міри служить результат: він співпадає з метою в більшій або меншій мірі. [2]

Предметом нашого вивчення є ефективність соціальної роботи, яка в найбільш загальному вигляді розглядається як відношення отриманих результатів до цілей, що раніше висуваються. Таким чином, вона фіксує міру відповідності тому, чого передбачається досягнути.

Суть ефективності соціальної роботи виражається в здатності цілісної системи або її окремих елементів позитивно реагувати і відповідати на запити, потреби населення, передусім соціально вразливої його частини. Тому поняття ефективності соціальної роботи можна сформулювати таким чином- це максимально можливе в даних умовах досягнення цілей по задоволенню соціальних потреб населення (клієнта) при оптимальних витратах. Іншими словами, мова йде про необхідність здійснення в тій або інакшій формі порівняльного аналізу, в ході якого зіставляються новітні дані про об'єкт- клієнтові в процесі терапії терапевтом або соціальним органом, установою, ведучим соціальну роботу, з інформацією, отриманою раніше. Це дозволяє співвіднести кількісно-якісну оцінку нинішнього і колишнього стану справ на певній дільниці соціальної роботи і зробити відповідні висновки про міру її ефективності. [3]

Однією з найважливіших умов вдосконалення організації соціального захисту і соціального обслуговування населення як складових частин всієї соціальної роботи, є використання базової інформації, що об'єктивно відображає стан системи і її елементів. Роль інструмента для отримання такої інформації виконує система критеріїв і показників ефективності соціальної роботи, яка повинна містити, як мінімум, дані про клієнтів, наданих їм послугах і їх результатах.

У дослідженні проблем ефективності соціальної роботи найважливіше місце займає питання об суть критеріїв і показники ефективності.

У літературі, що є поняття «критерій» визначається як відмітна ознака, що об'єктивно відображає стан того або інакшого процесу, явища, об'єкта або суб'єкта. Але критеріями можуть бути не всякі ознаки стану, в цьому випадку соціальної роботи, а тільки ті, які відповідають певним вимогам. Передусім, вони повинні бути об'єктивними, що відображають не другорядні і випадкових, а істотні і ознаки, що повторюються. Вони також повинні бути необхідними і достатніми, служити еталоном вимірювання для оцінки результатів діяльності, містити якісно-кількісну інформацію про функціонування системи.

Практика досліджень показує, що єдиного підходу до визначення структури критеріїв і показників, придатних на всі випадки оцінки ефективності, бути не може. Особливість оцінних задач в кожному конкретному випадку обов'язково повинна враховуватися дослідником і отримувати специфічне відображення в структурі критеріїв. [4]

Останнім часом склався стійкий інтерес до проблеми ефективності діяльності соціальних служб і окремих фахівців з соціальної роботи. Підвищення ефективності соціальної роботи є стержневою проблемою не тільки наукових співробітників, але і практиків - управленцев федерального і регіонального рівнів, безпосередніх організаторів системи соціальної зашиті населення, керівників і фахівців соціальних служб, а також викладачів вищої школи, які займаються підготовкою і перепідготовкою фахівців з соціальної роботи.

Однак нерідко ще ставляться питання: своєчасна чи, постановка питання про ефективність соціальної роботи загалом і тим більше про результативність окремих соціальних працівників? Чи Є досить чітко розроблені основи для визначення ефективності діяльності соціальних служб і окремих фахівців з сандальной роботи? Яка система критеріїв і показників, на основі яких можна виміряти ефективність соціальної роботи, окремих видів і методів соціального обслуговування населення? Питання ці поставлені не випадково, і відповісти на них непросто.

Головне, що відрізняє соціальну роботу від інших видів соціальної діяльності - її підкорення задачам відродження людського достоїнства, втручання в соціальну середу ради подолання депревації і деструкції, здійснення інтеграції соціальних, социокультурних, психологічних і фізичних впливів на особистість, індивідуума, забезпечення гармонії людини і середи, нормальне соціально-психологічне функціонування людини в різних ситуаціях і середах.

Сьогодні головна задача фахівців з соціальної роботи - навчитися провести в життя функціональну предназначенность тих служб, в яких вони працюють, оптимально виконувати свої задачі, спираючись на вітчизняний і зарубіжний досвід соціальної роботи. У умовах соціально-економічної кризи гостро стоїть питання про роль соціальних працівників в процесі адаптації різних категорій населення до нових соціальних умов, чого склався в 90-е роки в Російській Федерації, про активну і професійну участь в соціальній реабілітації людей, які попали в скрутну життєву ситація.

Для досягнення поставлених задач різним типам установ соціального обслуговування і фахівцям соціальних служб важливо навчитися всім і кожному фахівцю провести в життя вітчизняну концепцію соціального обслуговування населення, основні методологічні принципи соціальної роботи, уміло використати різні технології соціальної роботи.

Визначення критеріїв і показників ефективності соціальної роботи має важливе значення як для наукової, так і практичної діяльності соціальних служб і окремих її фахівців. Індикатори ефективності соціального обслуговування, як правило, націлюють практичних соціальних працівників різної кваліфікації і функціональну предназначенности на досягнення конкретних результатів- проміжних і кінцевих.

Ефективність діяльності фахівців з соціальної роботи може визначатися на основі як загальних, так і специфічних критеріїв. Загальні критерії ефективності соціальної роботи служать для оцінки її ефективності загалом, скажемо в масштабі територіальної соціальної служби або окремої установи соціального обслуговування на певній території, а специфічні - для оцінки основних видів соціального обслуговування, форм і методів соціальної роботи з різними категоріями населення. Виділимо принципи, на яких засновується ефективність соціальної роботи з клієнтом:

1) уміння точно сформулювати проблему клієнта;

2) аналіз чинників, що викликали проблему, а також перешкоджаючих або сприятливих розв'язанню проблеми;

3) оцінка вирішуваність проблеми;

4) розробка плану дій;

5) залучення клієнта в дозвіл проблеми;

6) оцінка змін, досягнутих в положенні клієнта. [5]

Зрозуміло, критерії, так само як і показники ефективності здійснення соціальної роботи в країні можуть застосовуватися на макроуровне (на рівні держави), мезорівні (республіка, місто, район), і микроуровне (на рівні індивіда, клієнта).

Що ж до макроуровня, де, як правило, є у вигляду подолання соціальних девіацій або стабілізація негативних тенденцій соціального здоров'я суспільства і його поступове поліпшення, то тут дуже важко виділити індикатори, які б дозволяли визначити конкретний внесок соціальних працівників в подолання таких девіацій і проблем, як бідняцтво, безробіття, бездомность, соціальне нездоров'я у вигляді наркоманії, алкоголізму, проституції т. п., оскільки їх рішення багато в чому залежить від характеру проведення соціально-економічних реформ в країні, від здійснення соціальної політики, від ефективності реалізації механізму соціальної безпеки. Нам представляється, що вельми важко підрахувати коефіцієнт участі фахівців - представників різних галузей соціальної сфери (вчителів, лікарів, соціальних працівників), наприклад, в дозволі проблем сім'ї і дітей. [6]

На основі яких показників можна судити об ефективність діяльності фахівців з соціальної роботи, вчителів, працівників МВС органів державного і місцевого самоврядування в ліквідації дитячої бездоглядності і злочинності і, природно, в пристрої дітей? Ця проблема, як відомо, є загальнонаціональною, міжвідомчою.

На рівні всього суспільства можна оцінювати ефективність федеральних цільових програм, які передбачають федеральну підтримку різних регіонів в розвитку соціального обслуговування населення. Наприклад, в рамках президентської програми «Діти Росії» реалізовуються такі федеральні цільові програми, як «Діти-інваліди», «Розвиток соціального обслуговування сім'ї і дітей», «Профілактика бездоглядності і правопорушень неповнолітніх», в яких поставлені різні загальні задачі перед міністерствами і відомствами, що мають соціальні служби, але в той же час сформульовані конкретні задачі, що відносяться до діяльності Мінтруда Росії, Міносвіти Росії, МВС Росії, Державного комітету РФ у справах молоді. Виділення коштів з федерального бюджету на підтримку територіальних соціальних служб в рамках вказаних програм, зрозуміло, передбачає оцінку діяльності цих служб, визначення ефективності соціальної роботи, здійснюваної фахівцями цих служб.

Велике значення в підвищенні ефективності соціальної роботи має микроуровень- безпосередньо діяльність соціального працівника на рівні клієнта.

Не викликає сумніву, що критерії і показники ефективності окремих фахівців з соціальної роботи, передусім контактних соціальних працівників, мають першорядне значення не тільки для подолання існуючого поєднання високого рівня професіоналізму фахівців і елементарної некомпетентності цілого ряду працівників соціальних служб, не тільки для формування позитивної мотивації професійної діяльності. Вони потрібні передусім для захисту клієнтів соціальних служб, виключення або пом'якшення різного роду відхилень в соціальному обслуговуванні населення.

Тому, як би ні були важливі критерії і показники, що дозволяють оцінити ефективність розвитку базисних передумов якісного і своєчасного соціального обслуговування, треба завжди пам'ятати про індикатори, що дозволяють оцінювати рівень доступності і адекватності клієнта в наданих послугах, рівень доступності і адекватності цих послуг, що дозволяють клієнту вийти з скрутної життєвої ситація.

Оцінка ефективності роботи фахівця з соціальної роботи, так жекак і діяльність соціальної служби в цілій може по-різному розглядатися в залежності від розуміння суті особистості клієнта і його проблем. Якщо ми розуміємо клієнта як людину, що попав в скрутну життєву ситація внаслідок 90-х років реформ, що проводяться в Російській Федерації на початку, то це одна постановка питання. Але, якщо ми розуміємо особистість клієнта як сукупність суспільних відносин, то, з одного боку, порівнювати ефективність соціальної роботи відносно клієнта вельми складно, а з іншого боку, сукупність умов життєдіяльності, в які попадає клієнт, можна виміряти в кількісному відношенні, оскільки кожна людина для забезпечення життєдіяльності вимушена використати якісь ресурси. Однак можливість використати ресурси не є дійсність. Така можливість нерідко залежить від активності самого клієнта, взагалі людини. Отже, мають місце такі індикатори, як «міра активності», «міра свободи», «міра уміння використати свої можливості і ресурси середи», «рівень розвитку волі і життєвої сили клієнта» і т. п.

Відомо, що не кожна людина, що попала в скрутну життєву ситація, може сам без сторонньої допомоги вийти з неї. Значить, хтось повинен додати активності клієнта імпульс, визначити конкретний напрям його дій, стимулювати життєві сили людини, хтось повинен раціонально підійти до вибору коштів, які можуть привести клієнта до виходу з скрутної життєвої ситація, хтось повинен ввести в дію комплекс умов і ресурсів, що дозволяють реалізувати конкретні спрямування клієнта. Такою людиною повинен стати соціальний працівник, діяльність якого, як правило, пов'язана з свідомою і коректною зміною життєдіяльності клієнта з урахуванням реальних можливостей клієнта і ресурсів навколишнього середовища.

Перед соціальним працівником, як правило, стоїть триєдина задача: по-перше, підходячи до клієнта з позиції соціально-психологічних наук, йому необхідно добре представити антологію діяльності клієнта (минула, справжня або майбутня діяльність клієнта розглядається як діяльність конкретного індивіда, включеного в систему суспільних відносин; соціальні відносини розглядаються як основа існування індивіда; діяльність людини зумовлена способом виробництва), враховувати особливості індивідуально-суб'єктивного існування людини, що попало в скрутну життєву ситація (способи субъектного буття діяльності - пасивного, неповно-активного і активного); по-друге, він повинен чітко уясняти характеристики клієнта (клієнтів), т. е. визначити відмітні якості, риси, властивості, що дозволяє більш повно і результативно використати внутрішній потенціал клієнта. У соціальній роботі надзвичайно важливо враховувати аксеологические особливості людини - ціннісні, потребностние, мотивационние, цільові, оцінні характеристики клієнта служби. Хоч, безумовно, соціальний працівник вимушений враховувати праксиологическне і онтологічні характеристики. Зневага до цих характеристик може привести до неадекватного тлумачення суті конкретної людини, що звернулося в соціальну службу за допомогою. Тільки об'єктивний облік таких характеристик може допомогти соціальному працівнику зробити планування переходу від одного якісного стану клієнта до іншого стану, іншої модифікації, необхідної клієнту для виходу з скрутної життєвої ситація; уясняти характеристику клієнта, він може перейти до кваліфікації характеристик, т. е. визначенню кількісного вираження цих характеристик, їх динаміки (міра інтенсивності).

Ми вважаємо, що відмічені характеристики можуть виступати як показники, що дозволяють відстежувати динаміку відновлення (або розвитку) сущностних сил людини під впливом діяльності фахівця з соціальної роботи.

Дослідникам відомо, що є кількісна і якісна природа критеріїв і показників ефективності соціальної роботи. У той же час вони носять комплексний характер. Як правило, виділяється група нормативних критеріїв, що відображають ефективність процесу надання соціальних послуг, і система показників, що дозволяють визначити стан клієнтів соціальних служб. Безпосередньою основою для виділення критеріїв ефективності соціальної роботи, здійснюваної через соціальні служби, служать цілі і задачі соціального обслуговування тих або інакших категорій населення. При цьому виправданий їх підрозділ по рівнях і об'єктах, т. е. вони поділяються по рівнях: суспільство загалом, регіон, населені пункти, райони, мікрорайони, по об'єктах - клієнт, малого соціального трупа, община і т. п.

Виходячи з цієї позиції, можна відмітити два істотних розуміння ефективності соціальної роботи. По-перше, вона розуміється як співвідношення досягнутих результатів і витрат, пов'язаних із забезпеченням цих результатів. Головне в цьому питанні - вимірювання (опис) результатів і витрат. Ефективність може виражатися як розрахункова, що планується, а також як фактична (реально досягнуті результати роботи з клієнтами). По-друге, може використовуватися оцінка ефективності соціальної роботи, і зокрема соціального обслуговування, по основних видах надання соціальних послуг або комплексі послуг. У цьому випадку, а він, як відомо, частіше за все застосовується, принципова проблема - це визначення суб'єктів, які висловлюють свої думки, думки, умовиводи. У їх число, як правило, включаються керівники органів державного управління, лідери суспільних об'єднань, фахівці в області соціальної роботи, практичні соціальні працівники, інспектори - контролери і, звісно, самі клієнти.

Інтерес представляють дослідження ефективності діяльності установ соціального обслуговування, проведені Інститутом соціальної роботи при Асоціації працівників соціальних служб в Астраханської, Тюменської і Московській областях в 1997 році.

Результати відповідей працівників установ соціального обслуговування населення показали, що 75% опитаних респондентів відмічають задоволення своєю діяльністю. Всього 3% опитаних працівників виявили бажання перейти на іншу роботу. У той же час 47% респондентів не отримують інформацію від адміністративних органів про проблеми соціального обслуговування, біля 90% опитаних не знають даних про використання бюджету і ресурсу міста, району, більшість не знає про підсумки реалізації соціальних програм. Цікаво, що

59% працівників оцінюють роботу свого колективу задовільно, 41% - добре. Характерно, що незадоволених роботою немає.

У той же час були опитані керівники соціальних служб. Підсумкові результати опиту показали, що задоволені своєю діяльністю 53,6%, швидше задоволені - 28,0%, неудовлетворенни - 4,8%, знаходяться в стані невизначеності -10,9%. Біля 70% опитаних відмітили, що постійно стикаються з труднощами. На думку керівників, на ефективність роботи впливають такі чинники, як професіоналізм, соціально-психологічний клімат в колективі, фінансове становище установи.

Вибіркове дослідження показало, що рівень професіоналізму працівників соціальних служб визначає рівень самокритичности і компетентність в думках про ефективність соціальної роботи, що проводиться ними.

У дослідженні і клієнти дали оцінку діяльності працівників центрів соціального обслуговування і відділень соціальної допомоги на будинку. Загалом біля 70% респондентів (клієнтів) задоволені якістю соціального обслуговування. Однак диференційований підхід до оцінки окремих якостей співробітників соціальних служб, і передусім контактних соціальних працівників, показує, що тільки 24% опитаних відмічають уміння вислухати клієнта; доброзичливість, чуйність -24,2%; уміння організувати допомога, добитися розв'язання проблем клієнтів-22,9%; компетентність, знання, кругозір - 22,6%; уміння приймати практичне рішення - 22,4%; уміння працювати в команді з іншими фахівцями - 19,3%; уміння активізувати клієнта на самодопомога-19,2%; уміння логічно мислити -17,9%.

Невисоко оцінюються такі якості працівників соціальних служб, як «уміння поважати точку зору клієнта», «особову чарівливість», «безкорисливість, чесність», «висока загальна культура» (20 - 23%). [7]

Клієнти соціальних служб, бажаючи отримати матеріальну допомогу, соціально - медичні послуги або консультації, звертають увагу на такі особові якості соціальних працівників, як доброта, справедливість, чуйність, професіоналізм. До числа негативних якостей соціальних працівників клієнти відносять байдужість, брехливість, грубість, низький професіоналізм. Зрозуміло, дефіцит позитивних якостей стосується значно меншої частини соціальних працівників.

Таким чином, абсолютно очевидно, що сьогодні при оцінці діяльності різних установ соціального обслуговування населення ми не можемо обмежуватися такими показниками, як «кількість клієнтів», що обслуговуються, «число обслужених сімей», «число обслужених громадян немолодого віку і інвалідів», «кількість наданих послуг», «кількість поставлених на облік клієнтів» і т. д.

Формування системи критеріїв і показників ефективності роботи соціальних служб як складової частини ефективності всієї соціальної роботи, тільки починається. Думається, що є основа вважати про доцільність розробки на першому етапі чотирьох груп критеріїв і показників. Перша група - критерії і показники ефективності федеральних і регіональних цільових програм, направлених на розвиток соціального захисту і соціального обслуговування різних категорій населення. Друга - критерії і показники ефективності діяльності соціальних служб. Третя - критерії і показники ефективності діяльності фахівців соціальних служб. Четверта - критерії і показники ефективності соціального утворення, і зокрема підготовки і перепідготовок у вищих учбових закладах фахівців з соціальної роботи.

Необхідно підкреслити, що застосування критеріїв і показників ефективності діяльності установ і соціальних працівників буде бути найважливішим етапом в досягненні максимальної ефективності соціальної роботи як особливого виду професійної діяльності.

1.2. Професійний портрет соціального працівника в трудовій діяльності

Перш ніж розглядати специфіку соціальної роботи як форми практичної діяльності і професійний портрет соціального працівника, потрібно визначити, що розуміється під діяльністю.

У науковій літературі термін "діяльність" має вельми широке поширення: "діяльність рік", "вища нервова діяльність". Гегель, як відомо, вживав термін "діяльність" по відношенню до руху. У філософії термін "діяльність" означає поняття інструмента вивчення суспільного життя загалом, окремих її форм, історичного процесу. Але і в цьому випадку відбувається не однозначне його тлумачення: діяльність - це інформаційно направлена активність живих. систем, забезпечуючої їх самоподдержание (Е. Маркарян), діяльність є вияв соціальної активності (Г. Арефьева) і інш.

Розглядаючи зміст і структуру соціальної роботи як виду діяльності з одного боку, треба вийти із загальноприйнятого філософського і психологічного трактування діяльності, з іншою, враховувати специфічні особливості і чинники, що характеризують її. У трудах Л. П. Буєвой діяльність визначається як спосіб існування і розвитку суспільства і людини, всебічного процесу перетворення ним навколишньої природної і соціальної реальності, включаючи його самого, відповідно до його потреб, цілей і задач. Серед основних ознак діяльності вона виділяє наступні: цілеспрямованість, перетворюючий і творчий характер, предметность, детерминированность суспільним умовам, обмін діяльністю, спілкування діючих індивідів. [8]

У дослідженні М. С. Кагана даний морфологічний аналіз діяльності (преобразовательная, ценностноориентационная, коммуникативная діяльність).

Автор виділяє три основних елементи діяльності: суб'єкт, який направляє свою активність на об'єкти або інші суб'єкти; об'єкт, на який направлена ця активність; сама активність, яка виражається у встановленні суб'єктом коммуникативного взаємодії з іншими.

По Б. Г. Ананьеву, діяльність має багаторівневий характер: по-перше, цілісної діяльності, як історично чого склався системи програм, операцій і засобів виробництва матеріальних і духовних цінностей суспільства; по-друге, окремого акту - дії, що включає в себе мету, мотиви її висунення і способи досягнення; по-третє, макродвижений, з яких за допомогою опредмечивания і побудови програм будуються дії; в-четвертих, макродвижений, з яких будуються макродвижения.

У цьому випадку перші два рівні відповідають розгляду діяльності людини як суб'єкта, соціальної істоти, як особистості, а останні уровниопределяют діяльність людини як природного індивіда.

Різноманітність підходів до розгляду поняття діяльності і тлумачення самого терміну сприяє появі безлічі основ для класифікацій різних форм і типів діяльності. Зокрема, в основу класифікації часто кладеться об'єкт діяльності. Виходячи з цієї основи, можна говорити про правову діяльність, медичну, виробничу і т. д.

Якщо цю основу ми включимо в систему соціального простору, де існують різні форми діяльності, метою яких є надання допомоги індивідам або соціальним групам за рішенням їх самих різних проблем, то в цьому випадку виділиться соціальна діяльність, метою якої є оптимізація здійснення субъектной ролі людей у всіх сферах життя суспільства і процес спільного задоволення потреб підтримки життєзабезпечення і діяльного існування особистості. Цією діяльністю і є соціальна робота. [9]

Соціальний працівник здійснює ряд конкретних видів діяльності. До них ми відносимо: психологічну, педагогічну, організаторську, управлінську і інш. Але при цьому треба мати на увазі, що той або інакший вид діяльності переважає в залежності від основних функцій того або інакшого соціального фахівця.

До основних цілей соціальної роботи як професійної діяльності можна віднести наступні:

1) збільшення міри самостійності клієнтів, їх здібності контролювати своє життя і більш ефективно вирішувати виникаючі проблеми;

2) створення умов, в яких клієнти можуть в максимальній мірі виявити свої можливості і отримати все, що їм встановлено згідно із законом;

3) адаптація або реадаптация людей в суспільстві;

4) створення умов, при якого чоловік, незважаючи на фізичне каліцтво, душевний зрив або життєву кризу, може жити, зберігаючи почуття власного достоїнства і повагу до себе з боку навколишніх;

5) і як кінцева мета - досягнення такого результату, коли необхідність в допомозі соціального працівника у клієнта відпадає.

Соціальна робота як практична діяльність, в головному, якраз і направлена на підтримку, розвиток і реабілітацію індивідуальної і соціальної субъектности, які в єдності характеризують життєві сили людини.

Реалізатором цілей соціальної роботи є соціальний працівник, минулий спеціальну підготовку для здійснення різних функцій, починаючи від "лінійної" роботи з клієнтом і кончаяуправленческой діяльністю в державних відомствах.

Соціальна робота - це складний процес, що вимагає міцних знань в області теорії управління, економіки, психології, соціології, педагогіки, медицини, правознавства і т. д. Її ефективність багато в чому залежить від самого соціального працівника, його умінь, досвіду, особових особливостей і якостей.

Професійні якості соціального працівника розглядаються як вияв психологічних особливостей особистості, необхідних для засвоєння спеціальних знань, умінь і навиків, а також для досягнення істотно прийнятної ефективності в професійному труді.

Для опису соціального працівника можна обрати мову здібностей як проекцію певних рис особистості, що відповідають вимогам соціальної діяльності і що визначають її успішність, можливо, наступних: уміння слухати інших; розуміти їх; самостійність і творчий склад мислення; швидке і точне орієнтування, організаторські здібності, моральні якості і інш.

Сформульований оптимальний набір особових якостей, необхідних соціальному працівнику, таких як відповідальність, принциповість, спостережливість, коммуникабельность, коректність (тактовність), інтуїція, особова адекватність по самооценке і оцінці інших, здатність до самообразованию, оптимистичность, мобільність, гнучкість, гуманистическая спрямованість особистості, співчуття до проблем інших людей, терпимість.

Таким же чином виявлені психологічні "протипоказання" до соціальної роботи. До них відносяться: відсутність інтересу до інших людей (егоїзм), запальність, різкість думок, категоричность, незібраність, невміння вести діалог з опонентом, конфликтность, агресивність, невміння сприймати чужу точку зору на предмет. [10]

Не кожна людина придатна для соціальної роботи; основним визначальним чинником тут є система цінностей кандидата, яка зрештою визначає його професійну придатність і ефективність практичної діяльності. Уявлення про абсолютну цінність кожної людської істоти переходить тут з розряду філософського поняття в категорію базисного психологічного переконання як основи всієї ціннісної орієнтації індивіда.

Соціальна робота була і залишається однією з самих важких професій. Вона не завжди адекватно сприймається громадською думкою. Але соціальна робота є одним з самих натхненних і благородних видів діяльності людини.

Стиль поведінки соціального працівника, зумовлений сукупністю його особових якостей, його ціннісними орієнтаціями і інтересами, надає вирішальний вплив на систему відносин, яку він формує не тільки з клієнтами, але і зі своїми колегами, підлеглими і начальством.

Розкриваючи особові якості соціального працівника, Е. Н. Холостова розділяє їх на три групи:

перша - психологічні характеристики, що є складовою

частиною здібності до даного виду діяльності;

друга- психолого- педагогічні якості, орієнтовані на вдосконалення соціального працівника, як особистості;

третя - психолого - педагогічні якості, направлені на створення ефекту особистої чарівливості. [11]

У роботі з людьми, як правило, психологічні вимоги базуються на зібраності і уважності, розумінні іншого, вияві таких вольових якостей, як терпіння, самовладання і т. д. Без цих, ведучих для даної професії, характеристик психіки неможлива ефективна робота.

Як показує зарубіжний досвід, від соціального працівника очікується дуже багато. У відповідності з «Стандартами класифікації практичної соціальної роботи в США» йому необхідно мати уявлення про:

теорії і методиці роботи з окремим клієнтом і їх групою;

ресурсах і послугах, що надаються суспільством (общиною);

програмах і цілях соціальних служб як в штаті, так і на федеральному рівні;

організації місцевої інфраструктури і розвитку служб охорони здоров'я і соціального забезпечення;

основах соціально-економічної і політичної теорії;

расових, етнічних і інших культурних групах в суспільстві (їх морально-етичних цінностях, життєвих укладах і витікаючих звідси проблемах);

результатах професійних н наукових досліджень, які можна використати в практичній роботі;

концепціях і методах соціального планування;

теорії і практиці проведення спостережень, зокрема, за практичною соціальною роботою;

теорії і практиці управління персоналом;

соціальних, психологічних, статистичних дослідницьких методах і методиках;

теорії і концепції управління службами соціального захисту населення;

чинниках навколишнього середовища і суспільства, що впливають на клієнта;

теоріях і методах психосоциальной оцінки різних видів і форм втручання з боку соціальних служб, а також диференціальному діагнозі стану клієнта;

теорії і практиці організаційних і соціальних систем і методів заохочення поліпшення їх роботи;

теорії і методах адвокатської практики;

етичних стандартах і практиці професійній соціальній. роботи;

теорії і методах викладання і навчання;

тенденціях в політиці соціального захисту населення, що проводиться;

законах і постановах на місцевому, федеральному рівнях, а також на рівні штатів, що впливають на різні види соціальних послуг. [12]

«У Фінляндії соціальний працівник зобов'язаний провести в жизньследующие принципові установки.

1. Бути коректним.

2. Допомагати клієнту позбутися комплексу неповноцінності.

3. Забезпечувати свободу вибору.

4. Конфіденційність.

5. Превентивний характер.

6. Заохочення самостійності.» [13]

Соціальні працівники зайняті різними видами діяльності при

виконанні своїх професійних функцій. Їх робота характеризується

трьома підходами при розв'язанні проблеми:

- виховальний підхід - виступає в ролі вчителя, консультанта,

експерта. Соціальний працівник дає ради, навчає умінню, моделюванню і демонстрації правильної поведінки, встановлює зворотний зв'язок, застосовує ролевие гри, як метод навчання;

- фасилитативний підхід - здійснює роль помічника, прихильника або

посередника в подоланні апатії або дезорганізації особистості, коли їй це зробити самою важко. Діяльність соціального працівника при такому підході націлена на інтерпретацію поведінки, обговорення альтернативних

напрямів діяльності і дій, пояснення ситуацій, підбадьорення і націлення на мобілізацію внутрішніх ресурсів;

- адвокативний підхід застосовується тоді, коли соціальний працівник виконує ролевие функції адвоката від імені конкретного клієнта або групи клієнтів, а також помічника тих людей, які виступають в ролі адвоката від свого власного імені, такого роду діяльність включає в себе допомогу окремим людям у висуненні посиленої аргументації, підборі документально обгрунтованих обвинувачень. [14]

Дослідження російських вчених, а також практики дозволили виділити декілька груп умінь для фахівця з соціальної роботи. Серед них виділимо декілька груп.

Когнитивние уміння. Кваліфікований соціальний працівник повинен уміти:

- аналізувати і оцінювати досвід, як свій, так і інших;

- аналізувати і виявити проблеми і концепції;

- застосовувати на практиці свої знання і розуміння проблем;

- застосовувати на практиці дослідницькі знахідки.

Коммуникативние уміння. Кваліфікований соціальний работникдолжен бути в стані:

- створювати і підтримувати робочу обстановку і атмосферу;

- виявляти і долати негативні почуття, які впливають на людей і на нього самого;

- виявляти і враховувати в роботі відмінності особового, національного, соціального і культурно-історичного характеру;

- розпізнавати і долати у відносинах з людьми агрессиюи ворожість, мінімізувати лють з урахуванням ризику для себе і длядругих;

- сприяти наданню фізичної турботи потребуючим і старезним;

- спостерігати, розуміти і інтерпретувати поведінку і відносини між людьми;

- спілкуватися вербально, невербально і письмово;

- організовувати і брати інтерв'ю при різних обставинах;

- вести переговори, виступати по радіо, діяти в колективі з іншими соціальними працівниками;

- ставити себе в роль адвоката свого клієнта.

Конструктивні уміння. Кваліфікований соціальний працівник повинен бути в стані:

- виробляти рішення з індивідами або, при необхідності, від їх імені, з сім'ями, групами або від їх імені;

- виділяти рішення, що вимагають попереднього узгодження з іншими фахівцями;

- діяти в алгоритмі виробітку рішення;

- виробляти рішення, що передбачають співпрацю з іншими установами, відомствами, професіоналами. [15]

Організаторські уміння. Кваліфікований соціальний працівник повинен бути в стані:

- нести чіткі і лаконічні записи;

- провести політику служби відносно конфіденційності і належного підходу до справи;

- готувати доповіді і докладати;

- організовувати, планувати і контролювати роботу;

- добувати інформацію за допомогою доступної технології;

дослідити і розпізнавати потреби в послугах;

- розширювати сфери своїх послуг;

- використати фізичне оточення, околиці будинку, мікрорайона, установи для поліпшення якості життя мешкаючих або працюючих в ньому;

- оцінювати і творче використати ресурси установи і соціальних комунікацій. [16]

Соціальний працівник повинен володіти чималим арсеналом професійних умінь, навиків, володіти глибокими знаннями в області наук про людину: психології, акмеології, соціології, педагогіки, права, щоб виступати гідним реалізатором цілей соціальної роботи. Знання і уміння соціального працівника в поєднанні з відповідними особовими якостями підлягають оцінці за допомогою відповідних методів, що сприяє більш ефективному виконанню професійної діяльності.

РОЗДІЛ 2. Оцінка персоналу як чинник підвищення ефективності труда соціальних працівників

2.1. Методи оцінки персоналу

В більшості сучасних організацій критерії оцінки ефективності діяльності персоналу міняються відповідно до зміни характеру їх труда. Якщо раніше від них був потрібен лише високий рівень знань, то тепер все більше значення додається їх людським якостям, таким, як коммуникабельность і уміння працювати в складі команди професіоналів.

Оцінка персоналу здійснюється для визначення відповідності працівника вакантному або займаному робочому місцю (посади).

Грамотно проведена оцінка дозволяє обгрунтовано

- відібрати кандидатів при прийомі на роботу;

- визначити відповідність працівників вимогам робочого місця, посади;

- оцінити ефективність труда працівників для встановлення рівня оплати і форм стимулювання труда;

- сформувати список співробітників для формування кадрового резерву і планування професійного просування, кар'єри;

- виявити лидерские і професійні якості при підборі людей на ключові позиції в організації;

- підійти до підвищення кваліфікації персоналу і індивідуально розробити систему внутриорганизационного навчання. [17]

Внаслідок оцінки відкривається широке поле діяльності як для керівника організації, так і для начальника відділу кадрів.

Оцінка персоналу складається з трьох етапів:

1. розробка методики і вибір методу оцінки персоналу;

2. організація і проведення оцінки в організації (в підрозділах, відділеннях і т. п.);

3. використання результатів оцінки в роботі з персоналом.

Існує безліч методів оцінки персоналу, найбільш поширені приведені в таблиці. [18]

Назва методу

Короткий опис методу

Результат

Історіковедчеський (біографічний)

Аналіз кадрових даних, листок по обліку кадрів, особисті заяви, автобіографія, документи про освіту, характеристика

Висновок про сім'ю, освіту, кар'єру, риси вдачі

Інтерв'ювання (співбесіда)

Бесіда з працівником в режимі «питання- відповідь» по зазделегідь складеній або довільній схемі для отримання додаткових даних про працівника

Запитувач з відповідями

Анкетування (самооцінка)

Опит людини за допомогою спеціальної анкети для самооценки якостей особистості і їх подальшого аналізу

Анкета

Соціологічний опит

Анкетний опит працівників різних категорій, добре знаючих людину (керівники, колеги, підлеглі),

що оцінюється Анкета соціологічної оцінки

Спостереження

Спостереження за працівником, що оцінюється в неформальній (на відпочинку, в побуті) і в робочій обстановках методами моментальних спостережень і фотографій робочого дня

Звіт про спостереження

Тестування

Визначення професійних знань і умінь, здібностей, мотивів, психології особистості за допомогою спеціальних тестів з подальшою їх розшифровкою за допомогою «ключів»

Психологічний портрет

Експертна оцінка

Визначення сукупності і отримання експертних оцінок ідеального і реального працівника

Модель робочого місця

Критичний інцидент

Створення критичної ситуації і поведінка людини в процесі її дозволу (конфлікт, прийняття складного рішення, поведінка в біді, відношення до алкоголю, жінок і т. д.)

Звіт про інцидент і поведінку людини

Існують і методи оцінки результативності труда:

- Метод заданого (вимушеного) вибору. Метод вимушеного вибору створений тому, що ряд інших методів, що використовуються приводить до завищеної кількості дуже високих оцінок. При використанні методу вимушеного вибору особа, виробляюча оцінку, повинно вибирати з набору описів працівника. Типовий набір таких описів представлений вПриложенииI. Звичайно фахівці з управління персоналом (відділ кадрів) готують свої питання (пункти анкети), а комісія оцінює ці пункти з точки зору їх застосовності (тобто визначають, які описи відповідають ефективній і неефективній роботі). Потім комісія оцінює працівника. Далі розраховується індекс ефективності.

- Описовий метод оцінки. При використанні описового методу оцінки особі, виробляючій оцінку, пропонується описати переваги і нестачі поведінки працівника. У деяких організаціях цей метод комбінують з іншими, - наприклад, з графічною шкалою рейтингу. У подібних випадках описи підсумовують інформацію графічної шкали рейтингу, детально розбирають деякі пункти шкали, оцінюють додаткові пункти, яких немає в шкалі (див. Додатки 2 і 3).

- Управління по цілях (задачам). Вбольшинстве випадків особи, виробляючі оцінку, описують минулу результативність труда працівника, що оцінюється. І кожна людина, що робить подібні висновки, виявляється в складній і часом суперечливій ситуації. Існує думка, що замість цього керівним особам потрібно співробітничати з підлеглими для виробітку самих цілей організації. Це дає підлеглим можливість використання самоконтроля результативності свого труда. Саме на такому підході і базується метод управління по задачах. Звичайно програма управління по задачах є систематичним процесом і має наступну послідовність:

1) керівник і підлеглий проводять зустрічі для визначення

основних задач підлеглого і встановлення певної кількості кінцевих задач/ цілей;

2) учасники встановлюють задачі, реальні для виконання, стимулюючі, ясні і зрозумілі;

3) керівник, після обговорення з підлеглими, вказує час виконання задач;

4) встановлюються дати зустрічей і обговорення досягнутих в процесі роботи результатів;

5) керівник і підлеглий вносять необхідні зміни в початкові задачі і цілі;

6) керівник проводить оцінку результатів і зустрічається з підлеглим, вони обговорюють результати і дають один одному ради;

7) підлеглий ставить задачі і цілі на наступний цикл своєї роботи

після консультації з начальником, причому приймається до уваги

досвід попереднього циклу і очікування на майбутнє.

Практичні труднощі можуть виникати в наступних напрямах:

- великі об'єми «паперової роботи»;

- ставиться дуже багато задач, що приводить до плутанини (встановлено, що найбільш вдала для ефективної роботи кількість задач- чотири-шість);

- управління по задачах намагаються ввести для робочих місць, де точно, кількісно виділити задачі представляється дуже складним;

- іноді буває важко зв'язати результати введення управління по задачах і винагороду;

- дуже велике значення додається короткостроковим задачам;

- відмова від зміни початкових задач;

- використання управління по задачах як жорсткого методу контролю, направленого швидше на залякування, чим на спонукання працювати. [19]

Метод оцінки по вирішальній ситуації. Прииспользованії цього методу фахівці з управління персоналом готують список описів «правильної» і «неправильної» поведінки працівників в окремих ситуаціях. Ці ситуації іменуються «вирішальними ситуаціями». Потім фахівці розподіляють ці описи в рубрики в залежності від характеру роботи.

Далі особа, виробляюча оцінку, готує журнал для записів по кожному працівнику, що оцінюється. У період оцінки особа, її виробляюче, записує приклади поведінки працівника (правильного або неправильного) по кожній рубриці, пізніше цей журнал використовується для оцінки результативності труда працівника.

Використання вирішальних ситуацій вдало застосовується в бесіді з метою оцінки, оскільки при використанні цього методу уникаються помилки по свіжості вражень, і особі, провідній оцінку, легше помічати деталі при винесенні рішення про позитивну або негативну оцінку.

Шкала рейтингів поведенческих установок. Смитт і Кендалл розробили так звану шкалу рейтингів поведенческих установок або «шкалу очікуваної поведінки».

Даний метод заснований на використанні вирішальних ситуацій, які служать ключовими позиціями на шкалі. Анкета рейтингу звичайно містить від 6 до 10 спеціально певних характеристик результативності роботи, кожна з яких виводиться з 5 або 6 вирішальних ситуацій. Шкала звичайно включає наступні пункти:

- визначаються від 6 до 10 характеристик. Їх встановлення виробляють як особи, провідні оцінку, так і що оцінюються;

- характеристики визначаються «ключовими пунктами»- позитивними і негативними вирішальними ситуаціями;

- за цими характеристиками проводиться оцінка ефективності труда працівників;

- що оцінюється повідомляються їх рейтинги, і при цьому використовуються описи, відображені в анкеті.

Точний склад шкали дуже складений, щоб його можна було представити нижче. До того ж дослідження не показали переваг даного складного методу оцінок відносно інших. При використанні цього методу особи, виробляючі оцінку, роблять помилки як типу «ефекту ореола», так і дуже поблажливої або вимогливої оцінки. Проте, існують певні міркування на користь подібного методу. Підлеглі, залучені в програму, більш зосереджені, менш напружені і більш задоволені.

- Шкала спостереження за поведінкою. Каки вищевикладені методи, даний прийом використовує вирішальні ситуації для фіксування вчинків, що визначають поведінку працівника загалом. На відміну від попередніх методів в цьому випадку замість того, щоб визначати поведінку працівника у вирішальних ситуаціях поточного часу, обличчя, виробляюче оцінку, відмічає на шкалі кількість випадків, коли працівник поводився тим або інакшим специфічним образом раніше. Обмеженнями у використанні методу є час і матеріальні витрати, необхідні для розробки шкали результативності труда. [20]

Всі описані вище методи оцінки результативності труда розраховані на оцінку однієї людини. Розглянемо тепер три методи, що використовуються для порівняльної оцінки працівника в порівнянні з іншими працівниками, що оцінюються.

- Метод класифікації. При використанні методу класифікації особи, провідні оцінку, повинні розподілити працівників по черзі, від кращого до гіршого, по якому-небудь загальному критерію. Це може стати досить складною задачею, якщо група працівників, що зазнає оцінки, перевершує 20 чоловік. Крім того, набагато простіше визначити кращого і гіршого працівників, ніж ранжировать працівників зі середніми показниками. Вихід може бути знайдений застосуванням методу так званої альтернативної класифікації. Причому обличчя, провідні оцінку, спершу відбирають кращого і гіршого працівників, потім відбирають наступних за кращим і гіршим і, таким чином, доходить до середини.

- Порівняння по парах. Цей підхід робить метод класифікації простіше і достовірніше. Спочатку імена працівників, що оцінюються наносяться на окремі картки в зазделегідь певному порядку, щоб той, що кожний

оцінюється порівнювався з іншими. Потім обличчя, провідні оцінку, позначають картку з ім'ям людини з кожної пари, яка, як вважають оцінювачі, краще по тому або інакшому зазделегідь певному критерію, скажемо, по загальній здатності виконувати дану роботу. Відмічається кількість разів, коли працівник виявлявся кращим в своїй парі, і потім результати узагальнюються у вигляді індексу, заснованого на кількості «переваг» в порівнянні із загальною кількістю

працівників, що оцінюються. Отримані оцінки рейтингу можна

порівнювати зі середнім рейтингом.

Який же метод оцінки потрібно використати в тому або інакшому конкретному випадку? Кожний з цих методів іноді буває результативний, а іноді - абсолютно непридатний. Головне при цьому- не самі методи, а форми їх використання. Некомпетентні оцінювачі, або обличчя, що не мають ні таланту, ні бажання, можуть звести на немає будь-який метод. Таким чином, при розробці ефективних систем оцінки велике значення має особу, виробляючу оцінку, а не метод. Проте, деякі загальні переваги тут потрібно указати. Вони дані вПриложенії 4.

Для того, щоб працівник завжди ефективно виконував свою роботу, необхідно коректно йому повідомити про результати оцінки. Для цього керівник повинен постаратися дати працівнику можливість розслабитися і підкреслити, що дана бесіда є не дисциплінарним заходом, а зустріччю з метою обговорення минулої роботи для того, щоб дати рекомендації в майбутній. Починати бесіду треба з позитивних досягнень працівника, виклад недоліків потрібно розміщувати між двома позитивними результатами. Керівнику і атестаційній комісії дуже важливо дотримувати ці моменти, бути об'єктивними, щоб в майбутньому людина не втратила віру в себе, інтерес до професії і мобілізував свої зусилля на ефективну роботу.

2.2. Атестація як комплексний метод оцінки соціальних працівників

Оцінка персоналу- це процес визначення ефективності діяльності співробітників в ході реалізації задач організації, що дозволяє отримати інформацію для прийняття подальших управлінських рішень.

Оцінка- більш широке поняття, ніж атестація. Оцінка може бути формальною і неформальною (наприклад, щоденна оцінка керівником підлеглого). Оцінка може здійснюватися як регулярно, так і нерегулярно, в залежності від конкретних потреб організації.

Атестація- це процедура систематичної формалізованої оцінки відповідності діяльності конкретного працівника стандарту виконання роботи на даному робочому місці в даній посаді, із застосуванням методів оцінки персоналу. Атестація акумулює результати роботи конкретного співробітника за конкретний період.

Атестація як явище, пов'язане з перевіркою відповідності працівника, організації встановленим вимогам, набуває все більш широкого поширення. Крім атестації фахівців, що раніше існувала і робочих місць сьогодні атестації підлягають освітні установи, різні господарюючі суб'єкти. Атестації зазнають категорії працівників раніше непомічені законодавцем. Таким чином, можна говорити про новий якісний етап атестації, при якому проводяться перевірки на професіоналізм, компетентність, придатність до роботи.

Під атестацією працівників, як правило, розуміють періодичну комплексну перевірку рівня ділових, особових, а часом і моральних якостей працівника по відповідній посаді. У сучасних російських актах по атестації спостерігаються різні підходи у визначенні атестації, її цілей, задач і принципів. Неоднозначні розв'язання питань формування атестаційних комісій, підготовки і проведення атестації, оцінки аттестуемого і правових наслідків атестації. Це пояснюється специфікою галузей, що прийняли акти про атестацію, особливостями професій і умовами труда аттестуемих працівників. Разом з тим, можна встановити наступні характерні ознаки, властиві атестації соціальних працівників:

- вона проводиться в організації, з якою у працівника укладений трудовий договір або в іншій, як правило, спеціалізованій для цього організації;

- об'єктом перевірки є теоретична і практична

підготовленість працівника займати певну посаду або виконувати певну роботу;

- атестація здійснюється періодично, т. е. одного разу в інтервалі від року до п'яти;

- здійснюється в атестаційних комісіях, що спеціально створюються;

- використовуються різноманітні форми проведення атестації.

Атестація є важливим етапом заключної оцінки персоналу.

Атестація включає:

1. Оцінку результативності співробітників і їх особово-ділових якостей.

2.0 ценку ефективності при рішенні задач в рамках посадової інструкції, а так само нових і наднормативних задач, здійснюваних лінійними керівниками.

Цілями атестації є:

- регулярна оцінка успішності діяльності співробітника

- здійснення заохочувальних і санкціонуючих заходів

- основа для оперативного перерозподілу задач між співробітниками

- формування кадрового резерву

- складання плану навчання і розвитку співробітників

- планування кар'єри співробітників

- впровадження систем гнучкої оплати труда (зміни системи оплати труда).

При проведенні атестації необхідно виробити критерії оцінки. Предметами оцінки можуть бути:

1. здібність до навчання (загальні розумові здібності);

2. уміння робити усні узагальнення (наскільки добре людина може зробити усне повідомлення перед невеликою групою на добре знайому тему);

3. уміння робити письмові узагальнення (наскільки успішно співробітник може скласти записку на добре знайому тему);

4. контактность (в якій мірі дана людина викликає до себе симпатії);

5. сприйняття порогової соціальної думки (наскільки легко працівник сприймає незначні зауваження, що стосуються його поведінки);

6. здібність до творчості (яка імовірність того, що людина здатна вирішити задачу новим, відмінним від інших способом);

7. самооцінка (асколько реалістично уявлення людини про

співвідношення своїх достоїнств і обов'язків, наскільки глибоке його розуміння мотивів власної поведінки);

8. суспільна задача (відношення до расових, етнічних, соціально-економічних, освітнім і іншим подібних питань);

9. гнучкість поведінки (наскільки легко людина у разі примушення змінює свою поведінку або модифікує його для досягнення поставленої перед ним мети);

10. необхідність схвалення з боку вищестоящої особи (міра емоційної залежності від керівництва);

11. необхідність схвалення з боку рівних по соціальному положенню осіб (міра емоційної залежності від думки колективу);

12. внутрішні робочі нормативи (наскільки висока якість, з якою співробітник хоче виконати яку-небудь роботу, в порівнянні з більш низьким, але цілком прийнятним);

13. необхідність просування (враховуються прагнення до значного просування по службовим сходам і терміни, в які людина сподівається це просування здійснити, в порівнянні з колегами, що займають рівне з ним положення);

14. необхідність надійності положення (в якій мірі співробітник хоче бути забезпеченим роботою);

15. гнучкість при досягненні мети (життєві цілі, їх відповідність реальним можливостям і обстановці);

16. первостепенность роботи (в якій мірі задоволення, що отримується від роботи, більше задоволення від інших сфер діяльності повсякденного життя);

17. система акцентів позитивних сторін діяльності установи

(здатність виділити позитивні сторони діяльності установи у відношенні до персоналу: дружелюбне відношення, справедливість займаної позиції відносно заробітку і інш.);

18. реальність надій (в якій мірі надії відносно роботи в організації співпадають з дійсністю);

19. терпимість до невизначеності і нестандартних умов роботи;

20. здатність працювати тривалий період часу без достатньої винагороди з перспективою отримати нагороду пізніше;

21. опірність стресу (до якої межі напруженість роботи співпадає з нормальним психологічним станом);

22. різноманітність інтересів (різні сфери діяльності і захоплення - такі, як політика, музика, мистецтво, спорт);

23. енергія (як довго співробітник може витримувати високий рівень навантаження);

24. організованість і здібність до адекватного планування кар'єри;

25. готовність приймати рішення і уміння їх обгрунтовувати.

При виборі предмета оцінки потрібно розуміти, наскільки організація здатна визначити стандарти. Наприклад, в соціальній роботі важко визначити стандарти ефективності труда, тому при атестації працівника результат оцінки може бути поверхневим і суб'єктивним.

Атестація може пройти одночасно у трьох напрямах: оцінка діяльності, оцінка кваліфікації, оцінка особистості. [21]

1. Оцінка діяльності включає в себе виконання посадових обов'язків, виконання плану робіт (терміни, якість), досягнення поставлених задач. У організації чітко визначені посадові обов'язки (ясно, з ніж порівнювати), є план- графік робіт (фіксується виконання завдань), співробітники мають чіткі задачі. Атестація проходить швидко і об'єктивно. Треба пам'ятати, що чим слабіше організаційна основа оцінки діяльності, тим складніше отримати об'єктивний результат.

2. Оцінка кваліфікації полягає в «екзамені»- працівники в письмовій формі відповідають на питання по спеціальності. Можлива і усна форма відповідей. Опросник зазделегідь підготовлений і узгоджений з провідними фахівцями, визначено, який результат «екзамена» приймаємо для фахівців різної кваліфікації.

3. Оцінка особистості. Організація оцінює основні поведенческие характеристики людини, зіставляє їх з поведенческими вимогами до професії, оцінює взаємовідносини в колективі. У результаті можна:

- Порівнявши особові вимоги, що пред'являються до посади, з

фактичними особовими особливостями співробітника, що займає дану посаду, розробити для співробітника програму навчання і

розвитку;

- При наявності стресових або конфліктних ситуацій визначити причини і шляхи усунення конфліктів;

- При наявності істотних претензій до діяльності співробітника оцінити, чи однаково працівник і його керівник розуміють еповеденческие вимоги, що пред'являються до даної посади;

- Уникаючи суб'єктивізму, побудувати структуроване атестаційне інтерв'ю.

Відповідно до поставлених цілей атестації, керуючись нормативними документами, для проведення ефективної атестації організації необхідно вибрати методи оцінки (вони представлені в параграфі 2.1.).

Проведення атестації передбачає чітку послідовність дій:

МЕТА

I

Навіщо проводиться

Що оцінюється

I

ХТО проводить

КОГО оцінюють

I

КРИТЕРІЇ

СТАНДАРТИ

I

ВИБІР МЕТОДУ

Витрати

Ресурси

I

ПІДГОТОВКА

I

ПРОВЕДЕННЯ

I

АНАЛІЗ

І ПОДАЛЬШІ ДІЇ

Міністерства і відомства РФ, виходячи з справжніх

Основних положень, розробляють галузеві положення, де конкретизують критерії і методи оцінки кваліфікації працівників з урахуванням галузевої специфіки. Розроблені основні підходи до оцінки ділових якостей і кваліфікації працівника при встановленні розряду оплати, передбаченого Єдиною Тарифною Сіткою, затвердженою постановою Уряду Російської Федерації від 14 жовтня 1992 р. №785.

Відповідність обов'язків, що фактично виконуються і кваліфікації працівників вимогам посадових характеристик визначається атестаційною комісією згідно з Положенням про порядок проведення атестації працівників установ, організацій, системи соціального захисту населення Російської Федерації, що знаходиться на бюджетному фінансуванні, і Положенню про порядок проведення атестації працівників охорони здоров'я.

Атестація працівників установ і організацій служби соціального захисту населення проводиться відповідно до Положення про позачергову атестацію і тарифікацію медичних і фармацевтичних працівників, що знаходиться на бюджетному фінансуванні, затвердженим наказом Міністерства соціального захисту Росії від 7 грудня 1992 року № 265.

Контроль за дотриманням порядку проведення атестації здійснюють міністерства і відомства РФ по підлеглості, місцева адміністрація і інші органи виконавчої влади.

Основними критеріями при проведенні атестації служать об'єм труда працівника, результати, досягнутий при виконанні посадових обов'язків, якість роботи, що виконується, рівень освіти, об'єм спеціальних знань, стаж роботи в даній або аналогічній посаді, а також посадах, що дозволяє придбати знання і навики, необхідні для виконання робіт, передбачених по даній посаді і т. д.

По підсумках атестації або приймаються конкретні рішення про посадові переміщення, або вносяться відповідні рекомендації в так звану «інвентаризаційну карту співробітника», вмісну відомості про його вік, трудовий стаж, тривалість роботи в даній посаді, на попередніх місцях, висновки про доцільність, терміни, напрями просування або його неможливість.

Крім розв'язання питання про просування або збереження в колишній посаді того або інакшого співробітника метою атестації може бути розкриття резервів підвищення ефективності, що є індивідуальної роботи, ув'язка винагороди з реальними результатами труда і кваліфікації фахівця або керівника, визначення об'єму, способів і форм підвищення кваліфікації. У зв'язку з цим безпосередніми об'єктами атестації стають результати роботи співробітника, його потенціал, відношення до виконання своїх обов'язків;

особистість людини як така оцінці не підлягає. Внаслідок атестації працівник повинен зрозуміти свої помилки, активізувати роботу по їх подоланню, самоудосконалення і т. п. як з урахуванням власних інтересів, так і інтересів організації.

На практиці існують два основних підходи до атестації. Відповідно до одного її значення полягає в контролі і оцінці діяльності працівника, що має слідством покарання, винагороду або просування по службі, і тоді аттестующие виступають в ролі суддів. При іншому підході акцент робиться на пошуку шляхів вдосконалення роботи, реалізації кар'єри і т. п., а аттестующие стають радниками, консультантами. У першому випадку в якості аттестующих частіше за все виступають комісії, сформовані з сторонніх незалежних експертів, у другому- безпосередній керівник. Відповідно різними виявляються і форми атестації: або це періодичний звіт з подальшим виголошенням «вироку», або співбесіда і спільний пошук рішення вартих перед підлеглим задач.

У сучасних умовах критерії і показники оцінки персоналу часто виробляються спільно керівником і колективом і базуються на переліку службових обов'язків кожного, що стоять перед ним задачах, індивідуальних цілях. До показників, на основі яких проводиться оцінка співробітників, пред'являється ряд вимог, серед яких відповідність цілям оцінки, индивидуализированность, чіткість, повнота і достовірність відображення ситуації, забезпечення порівняння результатів, як з попереднім періодом, так і з іншими особами, іншими категоріями, відображення не тільки статики, але і динаміки.

На практиці звичайно застосовуються два способи оцінки: на основі якісного опису діяльності і її результату і по кількісних показниках, коториемогут бути представлені як реальними величинами, так і умовними балами, визначеними експертним шляхом. При цьому результати оцінюються по мірі досягнення поставлених цілей, полноте, якості і своєчасності виконання завдань. Діяльність оцінюється напруженістю і складністю роботи, яка визначається такими обставинами, як комплексність, самостійність, масштабність, відповідальність, технологічна і управлінська складність: для різних видів роботи ці ознаки диференційовані. Ділові якості кількісній оцінці практично не підлягають, основою оцінки кваліфікації є освіта і стаж. Формальним результатом оцінки можуть бути привласнення кваліфікації (для фахівця), визнання відповідності або невідповідності посади з певними організаційними висновками (підвищення, пониження, збереження, звільнення).

Атестація в організаціях повинна пройти регулярно, бажано не рідше за один раз в три, максимум- в п'ять років.

У нашій країні порядок атестації передбачає наявність трьох етапів:

підготовку, проведення і прийняття рішення.

На підготовчому етапесоставляются списки працівників, належних атестації, графіки її проведення в підрозділах, затверджуються склади відповідних комісій, появляються правила і критерії. Наприклад, особи, що проробили в організації менше за рік, від атестації звичайно звільняються. Атестація жінок, що знаходяться у відпуску по вагітності і родам, а також у відпуску по догляду за дитиною до досягнення ним віку трьох років, проводиться після їх повернення з відпуску. По письмовій заяві атестація їх може провестися одночасно з іншими працівниками у встановлені терміни.

Для проведення атестації працівників в установах і організаціях підвідомчих Комітету соціального захисту населення Москви, створюються атестаційні комісії.

Атестація керівників і окремих категорій фахівців установ і організацій соціального захисту населення здійснюється атестаційними комісіями, створеними наказами Комітету соціального захисту населення Москви від 2 грудня 1992 року№ 197 і від 17 листопада 1992 року№ 181.

Атестаційна комісія потребує складу не менш п'яти чоловік. У склад включається голова (керівник або заступник керівника установи), секретар і члени комісії. Також в комісію включаються. висококваліфіковані фахівці, представники профспілкових організацій, представники з комітету соціального захисту населення Москви.

У необхідних випадках можуть утворюватися декілька атестаційних комісій.

Персональний склад атестаційної комісії, конкретні терміни, графік проведення атестації затверджуються наказом керівника установи і доводяться до відома аттестуемих працівників не менш ніж за два тижні до початку атестації.

До засідання комісії готуються атестаційний лист і характеристика (уявлення), де описуються виробнича діяльність аттестуемих, відомості про їх кваліфікацію, ділові і особисті якості, відношення до виконання покладених обов'язків, робляться висновки про напрями вдосконалення діяльності, заохочення і покарання, відповідність або невідповідність посади і подальшу долю. Відгук на фахівця підписується його керівником і представником профспілки;

відгук на керівника- вищим керівником.

На етапі проведення аттестациикомиссия розглядає уявлення і заслуховує аттестуемого працівника і його керівника. При цьому особлива увага звертається на особистий внесок працівника в досягнуті результати, його дисциплінованість, успіхи в професійному зростанні, а якщо мова йде, про керівника- організаторські здібності. Обговорення роботи аттестуемого повинно пройти в обстановці вимогливості, що не зачіпає честі і достоїнства працівника, об'єктивності, доброзичливості, що виключає вияв суб'єктивізму.

Звичайно спочатку проходять атестацію рядові працівники і ті, хто в попередній раз були атестовані умовно з випробувальним терміном, а потім керівний склад; члени комісій оцінюються там, де вони постійно працюють.

Оцінка діяльності працівника і рекомендації комісії приймаються відкритим голосуванням у відсутності аттестуемого. У проведенні атестації і голосуванні повинно брати участь не менше за 2/3 членів затвердженого складу комісії. Результати голосування визначаються більшістю голосів, але не менше за половину членів атестаційної комісії, присутніх на засіданні.

При атестації працівника, що є членом атестаційної комісії, аттестуемий в голосуванні не бере участь.

Результати атестації повідомляються працівнику безпосередньо після голосування, оформляються протоколом атестаційної комісії і заносяться в атестаційний лист працівника (складається в одному примірнику), які підписуються головою, секретарем і членами атестаційної комісії, що брав участь в голосуванні.

Атестаційний лист і уявлення на працівника, минулого атестацію, зберігається в його особистій справі.

Результати атестації в тижневий термін повідомляються керівнику установи.

Трудові спори, пов'язані з атестацією, розглядаються відповідно до чинного законодавства про порядок розгляду трудових суперечок.

Комісія може дати рекомендації про просування працівників, підвищення окладу, переклад в інші підрозділи, звільнення від посади, напрям на перенавчання і т. п.

По підсумках аттестацииразрабативается план заходів, і відповідно до рекомендації комісії керівник може здійснювати кадрові перестановки, наприклад, протягом двох місяців перевести особу, не минулу атестацію на іншу посаду при його згоді, а при відсутності такого - звільнити, також по підсумках атестації в місячний термін керівник приймає рішення про встановлення працівникам відповідних розрядів оплати труда; розробляє рекомендації по підвищенню ефективності труда працівників і т. д.

РОЗДІЛ 3. Практичний досвід застосування атестації соціальних працівників

Практичний досвід застосування атестації соціальних працівників був розглянутий на прикладі Комплексного Центра Соціального Обслуговування (КЦСО) «Новокосино». У дослідженні процесу атестації були застосовані наступні методи: аналіз документів (в КЦСО були вивчені всі документи, що стосуються роботи центра і безпосередньо процесу атестації); спостереження (збір первинної інформації про атестацію, роботу всіх відділень і працівників центра); особиста бесіда (бесіди з директором центра, заступником директора по соціальній роботі, начальником відділу кадрів, секретарем з фіксуванням бесіди на папері).

Центр почав свою роботу 1 вересня 1997 року. На обслуговуванні в центрі складаються 4 тисячі чоловік. КЦСО «Новокосино» активно співробітничає з Управлінням соціального захисту населення, Радою ветеранів Районного управління соціального захисту населення, поліклініками, суспільством жертв політичних репресій, з торговими підприємствами, кінотеатрами, Красногорським заводом лікарських засобів.

У структуру діяльність центра входить:

1) відділення первинного прийому, аналізу і прогнозування (здійснюється первинний прийом, виявлення потреб в послугах; диспетчерська робота, інформаційна, рекламно-пропагандическая, аналитико-прогностическая, методична роботи);

2) відділення термінового соціального обслуговування (надання невідкладною допомоги разового характеру (продуктові набори, гуманітарна допомога) громадянам, що попали в екстремальні умови і гостро потребуючим соціальної підтримки; консультації (юридичні, психологічні));

3) відділення допомоги сім'ї і дітям (здійснюється соціально-правова допомога, робота з сім'єю, соціальна реабілітація, профілактика безпеки, соціальний патронаж);

4) відділення соціального обслуговування на будинку (надомне обслуговування інвалідів 1 і 2 групи, пенсіонерів, учасників Великої Вітчизняної Війни);

5) відділення соціально-медичного обслуговування на будинку (обслуговування підопічних частково або що повністю втратили здібність до самообслуговування);

6) відділення денного перебування (реалізація індивідуальних програм реабілітації, організація живлення, працетерапія, культурно-масові заходи, організація дозвілля);

7) відділення медико-социальной реабілітації (лікувальна фізична культура, мануальная терапія, фитотерапия, масажі, кабінет психологічного розвантаження);

8) відділення психолого-педагогічної допомоги (трудова терапія, професійна орієнтація, психотерапія, психокоррекция, екстрена психологічна допомога (телефон довір'я)).

Атестація працівників КЦСО була проведена 17 грудня 2001 року. Заздалегідь наказом директора центра був підготовлений список осіб, належних атестації на цей період, графіки її проведення в підрозділах, затверджений склад комісії, правила і критерії проведення атестації. Представлений до атестації склад з п'яти чоловік: завідуюча відділенням денного перебування, фахівець з соціальної роботи відділення термінового соціального обслуговування, соціальний працівник відділення соціального обслуговування на будинку, медична сестра відділення медико-социальной реабілітації, бухгалтер. (Наказ директора центрасм. Додаток 5).

Заступником директора по соціальній роботі складається план проведення атестації відповідно до Положення «Про порядок проведення атестації працівників установ і організацій, підвідомчих Комітету соціального захисту населення м. Москви, що знаходиться на бюджетному фінансуванні» (див. Додаток 6):

1. Зачитується наказ про проведення атестації, список аттестуемих.

2. До атестації готується наступна документація:

- посадові інструкції;

- відгук (характеристика);

- службова характеристика (пишеться завідуючими відділеннями і заступником директора по соціальній роботі).

3. Протокол засідання веде фахівець по ПК (секретар).

4. Запрошується аттестуемий.

5. Уявлення-відгук зачитує секретар.

6. Службову характеристику зачитує завідуючий відділенням.

7. Питання комісії до аттестуемому.

8. Зауваження і пропозицій як зі сторони аттестуемого, так і з боку комісії.

9. Голосування.

На попередньому етапі, до атестації, директор відділу кадрів з использованиембиографического (историковедческого) методаосуществляет збір інформації об аттестуемих: проводиться аналіз кадрових даних (документи про освіту, вивчення трудової книжки і т. д.). Всі дані прямують у відділення, де працюють аттестуемие.

До засідання комісії готуються атестаційний лист (див. Додаток 7), відгук (характеристика) на аттестуемого (див. Додаток 8), службова характеристика. У центрі на завідуючу відділенням денного перебування характеристика була написана заступником директора по соціальній роботі; на фахівця з соціальної роботи відділення термінового соціального обслуговування- завідуючої відділенням термінового соціального обслуговування; на соціального працівника відділення соціального обслуговування на будинку- завідуючої відділенням соціального обслуговування на будинку. (див. Додаток 9).

Потрібно відмітити, що перед написанням відгуку і службової характеристики, завідуючий відділенням используяметод інтерв'ювання (співбесіди) розмовляє з працівником в режимі «питання-відповідь» для отримання додаткових даних про нього; используяметод анкетированияпроводит опит людини за допомогою анкети для самооценки якостей особистості і їх подальшого аналізу; застосовує так називаемийсоциологический опит- розмовляє з працівниками різних категорій, добре знаючих людину, що оцінюється для подальшої об'єктивної його оцінки; метод наблюденияпозволяет спостерігати за працівником в неформальній (на чаюванні і т. д.) і робочої обстановках (фотографія робочого дня); застосовується такжеметод експертної оцінки (визначення сукупності і отримання експертних оцінок ідеального і реального працівника); а також используетсяметод «критичного інциденту»- керівник створює критичну ситуацію (наприклад, невдоволення клієнта КЦСО з приводу погано наданої послуги) і оцінює поведінку працівника в процесі її дозволу (йде на конфлікт, приймає складне рішення, йде від конфлікту і т. д.)

На основі отриманих даних, в службовій характеристиці відбиваються:

1. Професіонально-етична компетентність

- наявність освіти

- професійна компетентність (знання, уміння, досвід)

- міра активності в роботі

- коммуникабельность

- мотивація до діяльності соціального працівника

- психологічна стійкість

- інтелігентність, культурний рівень

- рівень дотримання принципів, етика соціального працівника

- чуйність, сопереживание, співчуття працівників соціальних служб.

2. Якості фахівців соціальної роботи, необхідні у виконанні посадових обов'язків

- уміння вислухати клієнтів

- доброзичливість, чуйність

- компетентність, знання, кругозір

- уміння логічно мислити

- безкорисливість, чесність

- уміння приймати практичні рішення

- висока загальна культура

- уміння організувати допомога, добитися розв'язання проблем клієнта (ефективність в справах)

- особиста чарівливість

- уміння спиратися на професійну допомогу своїх колег по роботі

- уміння працювати в команді

- повага до точки зору клієнта

3. Результати роботи за період, попередній атестації.

Разом з тим, до засідання готуються і посадові інструкції на працівників для оцінки виконання ними посадових обов'язків.(див. Додаток 10, 11.)

Наказом директора КЦСО «Новокосино» був розроблений зразковий перелік показників для оцінки кваліфікації працівників:

1. Освіта.

2. Стаж роботи по спеціальності.

3. Професійна компетентність.

3.1. Знання необхідних нормативних документів, що регламентують діяльність.

3.2. Уміння оперативно приймати рішення для виконання вартих задач.

3.3. Якість виконання роботи.

3.4. Здатність пристосуватися до нової ситуації і приймати нові підходи до розв'язання виникаючих проблем.

3.5. Своєчасність виконання посадових обов'язків, відповідальність за результати роботи.

3.6. Інтенсивність труда (здатність в короткі терміни справлятися з великим об'ємом роботи).

3.7. Уміння працювати з інвалідами і старезними громадянами.

3.8. Здатність прогнозувати і планувати, організовувати, координувати і регулювати, а також контролювати і аналізувати роботу підлеглих (для заступників, завідуючих відділеннями).

3.9. Здатність в короткі терміни освоювати питання, що забезпечують підвищення ефективності труда і якість роботи.

4. Виробнича етика, стиль відносин з колегами і клієнтами.

5. Здібність до творчості і заповзятливості.

6. Участь в комерційній діяльності.

7. Здатність до самооценке, співчуттю і розумінню непрацездатних громадян.

На етапі проведення атестації зачитується відгук, службова характеристика, вивчається робота аттестуемого за минулий період, задаються питання. Атестаційна комісія використовує найбільш поширені методи оцінки результативності труда: метод заданого (вимушеного) вибору- комісія вибирає з набору описів працівника ті, які йому відповідають. Типовий набір таких описів включає показники для оцінки кваліфікації працівників, розроблені директором КЦСО. Ефективність труда працівника оцінюється по великій кількості вибраних позитивних описів; описовий метод оцінки- комісія описує переваги і нестачі поведінки працівника в здійсненні професійної діяльності; управління по цілях (задачам)- вивчається діяльність працівника за минулий період, пов'язана із здійсненням цілей і задач як КЦСО, так і соціальної роботи загалом; метод оцінки по вирішальній ситуації- атестаційною комісією готується список опису «правильної» і «неправильної» поведінки працівників в окремих ситуаціях. Ці ситуації іменуються «вирішальними». На основі вивчення роботи аттестуемого за період, попередній атестації, вивчення службової характеристики, робиться висновок про кількість «правильної» поведінки в таких «вирішальних» ситуаціях, також використовується і інш. методи оцінки персоналу.

Протокол засідання атестаційної комісії веде секретар (див. Додаток 12).

Оцінка діяльності працівника і рекомендації комісії приймаються відкритим голосуванням у відсутності аттестуемого.

За результатами проведення атестації працівників КЦСО відповідно до плану атестації на 2001 рік, узгодженого з Управлінням Соціального Захисту населення Східного Адміністративного Округу, керівник наказує:

1) підтвердити відповідність посади і розряду оплати труда по Єдиній Тарифній Сітці наступним працівникам...

2) підтвердити відповідність посади і встановити з 01.01.2002 м. наступні розряди оплати труда по ЕТС наступних працівниках...

Потрібно відмітити, що в зв'язку з Постановою Міністерства труда і соціального розвитку РФ від 31.05.2001 м. № 45, змінився діапазон розрядів оплати труда по посаді «соціальний працівник» з 3-8 на з 5 по 8. (див. Додаток 13).

Велике значення підсумки атестації мають для керівника КЦСО як фахівця з управління персоналом. Вивчаючи результати атестації, керівник розробляє рекомендації, своє відношення до підвищення ефективності роботи спільно з Управлінням соціального захисту населення і іншими організаціями. Управління соціального захисту населення, в свою чергу, отримує дані про минулу атестацію, розробки директора центра з питань ефективності роботи в майбутньому, і спільно з Комітетом соціального захисту населення м. Москви розробляє методичні рекомендації, які прямують в центр.

Рекомендації обов'язкові для виконання соціальними працівниками, оскільки вони розраховані на підвищення ефективності роботи і є основоположними для оцінки на наступній атестації.

Методичні рекомендації Комітету соціального захисту населення м. Москви «По організації роботи відділень соціально-медичного обслуговування на будинку пенсіонерів і інвалідів».

Відділення соціально-медичного обслуговування на будинку призначено для тимчасового (до 6 місяців) або постійного соціально-побутового обслуговування і надання долікарською медичної допомоги в надомних умовах громадян, частково або що повністю втратив здібність до самообслуговування і страждаючим захворюваннями, що є протипоказанням до прийняття у відділення соціального обслуговування.

Соціальний працівник в цьому відділенні повинен вести журнал соціального працівника відділення соціально-медичного обслуговування на будинку. На кожного підопічного заводиться окрема сторінка на поточний місяць. У журналі соціального працівника повинно фіксуватися кожне відвідування з вказівкою переліку наданих послуг. Запис в журналі соціального працівника повинен відповідати запису зошита підопічного, в якій обов'язковий підпис соціального працівника.

У кінці кожного місяця соціальний працівник проводить аналіз проробленої роботи, завідуючий відділенням звіряє звіт соціального працівника із записами в журналі і завіряє їх своїм підписом. Звіт соціального працівника повинен відображати повну інформацію про пророблену роботу за вказаний період і відображати всі зміни протягом місяця (зняття з обслуговування, переклад на іншу дільницю, хворобу і т. д.), «інші послуги повинні бути розписані.

На основі звітів соціальних працівників завідуюча відділенням складає зведений звіт по відділенню.

Методичні рекомендації відділу соціального обслуговування пенсіонерів Главмосгорсо «По обліку роботи і ведінню діловодства у відділенні соціальної допомоги на будинку самотнім непрацездатним громадянам.» (ВІСПИ).

Обов'язку завідуючого ВІСПИ:

1. Організувати роботу з тими, що обслуговуються

А) обстеження в мікрорайоні, виявлення резерву на обслуговування

Б) морально-психологічна підтримка підопічних при паралельній перевірці роботи соціальних працівників

2. Організувати діяльність соціальних працівників

А) забезпечення оперативного зв'язку по телефону, контроль за якістю обслуговування

Б) перевірка щоденників і місячних звітів соціальних працівників і їх звірка

У) планова перевірка роботи на дільниці (одночасно з відвідуванням що обслуговуються) - 2 дільниці в місяць

Г) оперативні наради по підсумках місяця, вивчення нормативних документів

3. Забезпечити ведіння документації і достовірної звітності

4. Брати активну участь в роботі Районного управління соціального обслуговування, територіальних центрів

5. Забезпечити зв'язок і спільну роботу з організаціями.

У завідуючого ВІСПИ повинні бути наступні документи:

- робочий щоденник завідуючого ВІСПИ

- список громадян, що обслуговуються соціальними працівниками і подшивка з документами на старезної, ВІСПИ, що обслуговується

- журнал обліку що обслуговуються

- табель обліку робочого часу співробітників ВІСПИ по місяцях

- зошит обліку первинних обстежень в зоні обслуговування ВІСПИ

- звіти соціальних працівників по місяцях і копії зведених звітів.

У соціального працівника повинні бути наступні документи:

- щоденник соціального працівника (керівництво по ведінню дневникасм. Додаток 14)

- список громадян, що обслуговуються з вказівкою адрес і телефонів

- пам'ятка з вказівкою видів послуг,

що виконуються В звітах соціальних працівників і завідуючих повинне бути відпрацьована кількість днів тим або інакшим соціальним працівником і реальна кількість виходів до підопічних, крім того, в звіті дається повна картина про підопічних (якщо був в лікарні, то з якого по який час, в графі «інші»- кількість виходів в лікарню; якщо поїхав до родичів або на дачу- також з якого по який період і т. д.)

Методичні рекомендації Управління соціального захисту населення «Про роботу з самотніми громадянами «групи ризику».

До «групи ризику» відносяться самотні громадяни і немолоді подружні пари, які поки самостійно задовольняють свої основні життєві потреби, але найближчим часом внаслідок можливого обмеження здібності до самообслуговування і пересування, за станом здоров'я і віку, будуть потребувати соціального обслуговування.

У всіх ЦСО на облич «групи ризику» повинні бути відкриті картки, вмісні відомості первинного матеріально-побутового обслуговування і інформацію поточного обслуговування, з вказівкою дати проведення.

Всі громадяни «групи ризику» повинні бути розподілені і прикріплені до соціальних працівників, які зобов'язані періодично (не рідше за 1 рази в місяць) обзвонювати і відвідувати цих громадян і при виникненні ситуації з частковою або повною втратою можливості до самообслуговування приймати їх на соціальне обслуговування.

Отримані внаслідок обслуговування дані необхідно проаналізувати і згрупувати по наступних категоріях:

- особи, терміново потребуючі прикріплення соціального працівника

- особи, які внаслідок різних обставин, найближчим часом будуть потребувати соціального працівника або у якому-небудь вигляді соціальної допомоги

- особи, які в допомозі не мають потребу.

Методичні рекомендації Управління соціального захисту населення «По організації роботи з особами з числа дітей-сиріт і дітей, що залишилися без піклування батьків, випускників интернатних установ.»

Відділенню соціальної допомоги сім'ї і дітям необхідно налагодити з випускниками постійний контакт для розв'язання виникаючих у них питань. Надавати консультативну, психолого-педагогічну і інакшу допомогу, а також підтримку в питаннях сімейного життя, адресну підтримку в період знаходження в скрутній життєвій ситація через відділення термінового соціального обслуговування.

У відділенні на кожного підопічного необхідно завести наступні документи: особиста картка на кожного випускника з вказівкою адреси, телефону, місця навчання або роботи, де фіксується кожний етап роботи з підопічним фахівця з соціальної роботи відділення допомоги сім'ї і дітям; акт обстеження матеріально-побутового положення випускника интернатного установи, акт обстеження стану і оснащення житлової площі випускника сиротської установи. Робота проводиться спільно з організаціями житлово-комунального господарства, ОВД і інш.

Потрібно відмітити, що в майбутньому атестація працівників буде проходити з урахуванням виконання цих рекомендацій, так вони стають їх посадовими обов'язками.

Процес підвищення ефективності труда соціальних працівників безперервний, оскільки в проміжках між однією і іншою атестацією постійно вносяться новини у вигляді рекомендацій з Комітету соціального захисту населення м. Москви, співпраці з Управлінням соціального захисту населення і іншими організаціями, а також добросовісного і творчого виконання соціальними працівниками своїх обов'язків.

Висновок

Ефективність соціальної роботи розглядається як максимально можливе в даних умовах досягнення цілей по задоволенню соціальних потреб населення при оптимальних витратах.

У дослідженні проблем ефективності соціальної роботи найважливіше місце займає питання об суть критеріїв і показники ефективності. Поняття «критерій» визначається як відмітна ознака, що об'єктивно відображає стан того або інакшого процесу, явища, об'єкта або суб'єкта. Загальні критерії ефективності соціальної роботи служать для оцінки її ефективності загалом, скажемо в масштабі територіальної соціальної служби або окремої установи соціального обслуговування на певній території, а специфічні- для оцінки основних видів соціального обслуговування, форм і методів соціальної роботи з різними категоріями населення.

Зрозуміло, критерії, також як і показники ефективності здійснення соціальної роботи в країні можуть застосовуватися на макроуровне (на рівні всієї держави), мезорівні (на рівні республіки, міста, району), і микроуровне (на рівні індивіда, клієнта).

Велике значення в підвищенні ефективності соціальної роботи має микроуровень- безпосередньо діяльність соціального працівника на рівні клієнта. Вона має першорядне значення для формування професійної мотивації, для захисту клієнтів, для пом'якшення різного роду відхилень в соціальному обслуговуванні населення.

Соціальний працівник здійснює ряд конкретних видів діяльності: психологічну, педагогічну, організаторську, управлінську і інш.; він здійснює меті соціальної роботи (збільшення міри самостійності клієнтів, їх здібності контролювати своє життя і більш ефективно вирішувати виникаючі проблеми; адаптація людей в суспільстві і, нарешті, досягнення такого стану, коли необхідність в допомозі соціального працівника відпаде і т. д.)

Соціальний працівник повинен володіти чималим арсеналом професійних умінь, навиків, володіти глибокими знаннями в області наук про людину: психології, соціології, педагогіки, права, щоб виступати гідним реалізатором цілей соціальної роботи.

Знання і уміння соціального працівника в поєднанні з відповідними особовими якостями підлягають оцінці (атестації), що сприяє більш ефективному виконанню професійної діяльності.

Під атестацією працівників розуміють періодичну комплексну перевірку рівня ділових, особових, а часом і моральних якостей працівника по відповідній посаді. Атестація виконує ряд функцій, основними з яких є: регулярна оцінка успішності діяльності співробітника, здійснення заохочувальних і санкціонуючих заходів, складання плану навчання і розвитку співробітників і інш.

Для оцінки ефективності труда соціальних працівників з метою розробки програм підвищення ефективності діяльності, використовується ряд спеціально розроблених наукових методів: историковедческий (біографічний), інтерв'ювання (співбесіда), спостереження, метод експертної оцінки, критичного інциденту; а також методи оцінки результативності труда: метод заданого (вимушеного) вибору, описовий метод, управління по цілях (задачам), метод оцінки по вирішальній ситуації, шкала спостереження за поведінкою, метод класифікації.

Атестація- це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивації і властивостей) вимогам посади.

Оцінка ефективності діяльності заснована на обліку специфіки труда працівників і особливостей вияву його результатів. Особливість труда соціальних працівників складається в тому, що його результати важко піддаються прямому кількісному вимірюванню. Причому результати труда часто стають очевидними не відразу, а тільки після закінчення певного періоду часу, іноді досить тривалого. Але проте до атестації надаються всі відомості про роботу соціального працівника за минулий період і робляться висновки про ефективність і результативність його труда.

У атестації враховуються наступні вимоги до соціальних працівників: професіонально-етична компетентність (культурний рівень, психологічна стійкість, міра активності в роботі); визначені якості фахівців соціальної роботи, необхідні у виконанні посадових обов'язків (уміння вислухати клієнта, безкорисливість, толерантність, особисту чарівливість і т. д.); оцінюються результати роботи за період, попередній атестації; а також враховуються освіта, стаж роботи по спеціальності, якість виконання роботи, здатність прогнозувати, планувати робочий процес, здатність в короткі терміни освоювати питання, що забезпечують підвищення ефективності труда і якість роботи, знання необхідних нормативних документів, що регламентують діяльність.

Для того, щоб працівник завжди ефективно виконував свою роботу, необхідно коректно йому повідомити про результати оцінки. Для цього керівник повинен постаратися дати працівнику можливість розслабитися і підкреслити, що дана бесіда є не дисциплінарним заходом, а зустріччю з метою обговорення минулої роботи для того, щоб дати рекомендації в майбутній. Починати бесіду треба з позитивних досягнень працівника, виклад недоліків потрібно розміщувати між двома позитивними результатами. Керівнику і атестаційній комісії дуже важливо дотримувати ці моменти, бути об'єктивними, щоб в майбутньому людина не втратила віру в себе, інтерес до професії і мобілізував свої зусилля на ефективну роботу.

Багато які керівники сучасних організацій вже прийшли до висновку, що без проведення атестації і об'єктивної оцінки співробітників по всіх параметрах не добитися стабільної роботи і в кінцевому результаті позитивних результатів як діяльності організації, так і кожного з співробітників. Отже, в проведенні об'єктивної оцінки і атестації повинні бути зацікавлені всі, як керівники, так і співробітники.

Список використаної літератури:

1. Атестація і оцінка персоналу. Автор семінару Сивих Р. К.-М.,-2000 м.

2. Буєва Л. П. Человек: діяльність і спілкування. М., 1978 р.

3. Егоршин А. П. Управленіє персоналом: Підручник для Вузів: 3-е издание.- Н.-Новгород: НІМБ, 2001 р.- 720 з.

4. Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человечеськиє ресурси управления.- М.:

«Справа», 1993. 304 з.

5. Ляшенко Л. И. Організация і управління соціальною роботою в Росії. Учбове пособие.- М.: Наука, 1995.74 з.

6. Ляшенко А. И. Профессиональноє становлення соціального працівника: Автореферат, дис. канд. психологічних наук.- М., 1993 р.

7. Менеджмент соціальної роботи: Навчань. Допомога для студентів вищих учбових закладів/ Під ред. Е. І. Комарова і А. І. Войтенко.-М.: Гуманіт. Ізд. Центр ВЛАДОС, 1999.-288 з.

8. Професійна діяльність соціального працівника: зміст і організація. М.: Інститут молоді, 1993 р.

9. Працівник соціальної служби. Професійний журнал №2(4) 1998 м.

Москва. Засновник журналу: Асоціація працівників соціальних служб./ Г. Ю. Бурлака. Формування професійної культури працівників соціальних служб, с.35.

10. Працівник соціальної служби. Професійний журнал. № 1 (3) 1998 м. Москва. Засновник журналу: Асоціація працівників соціальних служб./ Зміст і структура психологічної готовності працівників соціальних служб до професійної діяльності, с.21-25.

11. Російський журнал соціальної роботи № 1.1997 м. Попів «Ефективність соціальної роботи. Загальний погляд».

12. Соціологія труда: Підручник/ Під ред. Н. І. Дряхлова, Л. І. Кравченко, В. В. Щербини.- М.: Изд-у Моськ. Ун-та, 1993.- 368 з.

13. Теорія і методика соціальної роботи. Учбова допомога. М.: Видавництво «Союз» 1994 р.- 339 з. (Частина 1.)

14. Теорія і методика соціальної роботи. Випуск 1. Відповідальний редактор Павленок П. Д. М.: 1993-224 з.

15. Теорія і методика соціальної роботи. Випуск 2. Відповідальний редактор Павленок П. Д., 1993.- 233 з.

16. Теорія і практика соціальної роботи: проблеми, прогнози, технології. М., РГСИ, 1992 р.

17. Топчий Л. В. Кадри соціальних служб Росії. Т.20/ Сірий. Енциклопедія соціальної освіти/ Під загальною редакцією В. І. Жукова. - М.: Изд-у МГСУ «Союз», 2000.-220 з.

18. Управління персоналом. (Кадровий аспект). Учбова допомога. Під ред. Задоркина В. И., Склярова В. Ф. М.: Видавництво МГСУ «Союз», 1995 р..

19. Холостова Е. И. Профессиональний і духовно-етичний портрет соціального работника.-М.: РГСИ, 1993 р.

20. Економічні основи соціальної роботи. Пантелеева Т. С., Червякова Г. А., М., МГСУ, 1999 р.

[1] Теорія і методика соціальної роботи. Учбова допомога. М.: Видавництво «Союз» 1994 р.-339 з. (Частина 1).-с.80.

[2] Теорія і методика соціальної роботи. Випуск 2. Відповідальний редактор Павленок П. Д. М., 1993 р.-233 з. (с.22).

[3] Російський журнал соціальної роботи №1 1997 м. Попів «Ефективність соціальної роботи. Загальний погляд».- с.35.

[4] Російський журнал соціальної роботи. №1 1997 м. Попів «Ефективність соціальної роботи. Загальний погляд».- с.37.

[5] Економічні основи соціальної роботи. Пантелеева Т. С., Червякова Г. А., М., МГСУ. 1999 р..

[6] Топчий Л. В. Кадри соціальних служб Росії. Т.20. Сірок. Енциклопедія соціальної освіти./ Під загальною редакцією Жукова В. И.- М.: Видавництво МГСУ «Союз», 2000 р..

[7] Топчий Л. В. Кадри соціальних служб Росії. Т.20. Сірок. Енциклопедія соціальної освіти./ Під загальною редакцією В. І. Жукова.- М.: Видавництво МГСУ «Союз», 2000 р..

[8] Буєва Л. П. Человек: діяльність і спілкування. М., 1978 р.

[9] Теорія і практика соціальної роботи: проблеми, прогнози, технології. М., РГСИ, 1992 р..

[10] Ляшенко А. И. Організация і управління соціальною роботою в Росії. Учбове пособие.-М.: Наука, 1995..

[11] Холостова Е. И. Профессиональний і духовно-етичний портрет соціального работника.-М.: РГСИ, 1993..

[12] Ляшенко А. И. Організация і управління соціальною роботою в Росії. Учбове пособие.-М.: Наука, 1995.-20с.

[13] Там же..

[14] Теорія і методика соціальної роботи. Учбова допомога. М.: Издат-у «Союз» 1994 р.-339 з. (Частина 1).-с.321.

[15] Ляшенко А. И. Профессиональноє становлення соціального працівника: Автореф., дис. канд. психол. наук.-М., 1993 р.

[16] Працівник соціальної служби. Професійний журнал №1 (3) 1998 м. Москва, Засновник журналу: Асоціація працівників соціальних служб..

[17] Управління персоналом. (Кадровий аспект). Учбова допомога. Під ред. Задоркина В. И., Склярова В. Ф. М.: Издат-у «Союз», 1995 р. с.99.

[18] Егоршин А. П. Управленіє персоналом: Підручник для Вузів:3-е издание.-Н.-Новгород: НІМБ, 2001 р.-720 з. (с.101).

[19] Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человечеськиє ресурси управления.-М.: «Справа», 1993..

[20] Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человечеськиє ресурси управления.-М.: «Справа», 1993. С.129.

[21] Атестація і оцінка персоналу. Автор семінару Сивих Р. К. М., 2000 р. с.17.