Реферати

Реферат: Квитки по трудовому праву

Англійське суспільство XIV в. по "Кентерберийским розповідях Джеффри Чосера". Соціально-економічне і політичне положення сільської бідноти і міського плебсу. Повстання Уота Таллера. Виникнення єдиної національної культури. "Кентерберийские розповіді" як відображення вдач середньовічного англійського суспільства XIV в.

Сучасний стан і перспектива розвитку соціології як науки в РФ. Сучасна соціологія: основні поняття, сутність. Об'єкт і предмет соціологічної науки. Функції, умови, перспективи розвитку соціології в Росії. Роль соціологічних знань у діяльності інженера. Основні напрямки розвитку соціології.

Образ Софії - ідеал жіночого характеру в романі Г. Филдинга "Історія Тома Джонса, найди". Виховання Софії в родині. Сквайр Вестерн - типовий сільський поміщик, грубий, деспотичний, але здатний викликати дружню усмішку. Взаємини з батьком, миссис Вестерн, Джонсом і Блайфилом. Протиставлення Софії Молли Сигрим і леді Белластон.

Вивчення якості атмосферного повітря биоиндикационним методом. Біологічний моніторинг - система спостережень, оцінки і прогнозу змін у биоте, викликаних факторами антропогенного походження. Биоиндикация забруднення повітря по стані хвої сосни. Аналіз забруднення повітряного середовища на досліджуваній ділянці.

Психодиагностика творчих здібностей у студентів гуманітарних і технічних Вузов. Вивчення рівня творчих здібностей у студентів різних спеціальностей. Дослідження поняття творчості і креативности в психології. Аналіз проведення тесту дивергентного творчого мислення Вільямса й опросника особистісних творчих характеристик.

1. Основні принципи правового регулювання трудових відносин. Принципи трудового право-це керівні початки, що визначають суть напряму розвитку даної системи права, які повинні бути закріплені в правових нормах або прямо виходити з їх змісту. Принципи діляться на:I) Загальноправові- властиві всім галузям права. Конституція РФ - принцип законності.II) Міжгалузеві принципів-декількох галузей права.III) Галузеві принципи-які характеризують окрему галузь права: 1) свобода труда, включаючи право на труд, який кожний вільно вибирає або на який вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями до труда, вибирати професію і рід діяльності; 2) заборона примусового труда і дискримінації в сфері труда; 3) захист від безробіття і сприяння в працевлаштуванні; 4) забезпечення права кожного працівника на справедливі умови труда, в тому числі на умови труда, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, право на відпочинок, включаючи обмеження робочого часу, надання щорічного відпочинку, вихідних і неробочих святкових днів, оплачуваного щорічного відпуску; 5) рівність прав і можливостей працівників; 6) забезпечення права кожного працівника на своєчасну і в повному розмірі виплату справедливої заробітної плати, що забезпечує гідне існування людини для нього самого і його сім'ї, і не нижче встановленого ФЗ МРОТ; 7) забезпечення рівності можливостей працівників без всякої дискримінації на просування по роботі з урахуванням продуктивності труда, кваліфікації і стажу роботи по спеціальності, а також на професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації; 8) забезпечення права працівників і роботодавців на об'єднання для захисту своїх прав і інтересів, включаючи право працівників створювати професійні союзи і вступати в них; 9) забезпечення права працівників на участь в управлінні організацією в передбачених законом формах; 10) поєднання гос-го і договірного регулювання трудових і інакших безпосередньо пов'язаних з ними відносин; 11) соціальне партнерство, що включає право на участь працівників, роботодавців, їх об'єднань в договірному регулюванні трудових відносин і інакших безпосередньо з ними пов'язаних відносин; 12) обов'язковість відшкодування шкоди, заподіяного працівнику в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків; 13) встановлення гос-их гарантій забезпечення прав працівників і роботодавців, здійснення гос-го нагляду і контролю за їх дотриманням; 14) забезпечення права кожного на захист гос-ом його трудових прав і свобод, в тому числі в судовому порядку; 15) забезпечення права на дозвіл індивідуальних і колективних трудових суперечок, а також права на страйк в порядку, встановленому ТК і інакшими ФЗ; 16) обов'язок сторін трудового дог. дотримувати його умови, включаючи право роботодавця вимагати від працівників виконання ними своїх трудових обов'язків і дбайливого відношення до майна роботодавця і право працівників вимагати від роботодавця дотримання його обов'язків по відношенню до працівників, трудового законод-ва і інакших актів, вмісних норми трудового права; 17) забезпечення права представників профспілок здійснювати профспілковий контроль за дотриманням трудового законод-ва і інакших актів, вмісних норми труд. права; 18) забезпечення права працівників на захист свого достоїнства в період трудової діяльності; 19) забезпечення права на обов'язкове соціальне страхування працівників.IV) Внутрішньогалузеві-властиві кожному окремому інституту. Наприклад: принципи соціального партнерства: рівноправність сторін, сприяння гос-ва в зміцненні і розвитку соц-го партнерства на демократичній основі.

3. Суть розмежування повноважень між федеральними органами державної влади і суб'єктів РФ в сфері трудових відносин. Ст. 6 ТК РФ встановлює компетенцію Федеральних органів гос-ой власті в сфері регулювання трудових відносин і інакших безпосередньо пов'язаних з ними відносин, фактично прираховуючи до ведіння федерального центра регулювання основних питань в сфері труда, всі інші питання віднесені до компетенції органів гос-ой власті суб'єктів РФ. Допускається нормотворческая діяльність суб'єктів РФ в сфері регулювання труд. відносин з питань, неврегульованих ФЗ і інакшими НПА. Організаційно-правові форми НПА або НПА суб'єктів РФ, а також розмежування повноважень по прийняттю тих або інакших регіональних актів між соотв. органами і посадовими особами суб'єктів РФ встановлені ФЗ «Про загальні принципи організації законодавчих (представницьких) і виконавчих органів гос-ой власті суб'єктів РФ». У соотв. з Конст. 1) По предметах ведіння РФ приймаються федеральні конституційні закони і ФЗ, що мають пряму дію на всій території РФ. 2) По предметах спільного ведіння РФ і суб'єктів видаються ФЗ і що приймаються в соотв. з ними закони і інакші НПА суб'єктів РФ. 3) ФЗ не можуть суперечити федеральним конституційним законам. 4) Поза межами ведіння РФ, спільного ведіння РФ і суб'єктів РФ республіки, краю, області, міста федерального значення, автономна область і автономні округи здійснюють власне правове регулювання, включаючи прийняття законів і інакших НПА. 5) Закони і інакші НПА суб'єктів РФ не можуть суперечити ФЗ в соотв. з ч.1 і 2. У разі суперечності між ФЗ і інакшим актом, виданим в РФ, діє ФЗ. 6) У разі суперечності між ФЗ і НПА суб'єкта РФ, виданим в соотв. з ч.4, діє НПА суб'єкта РФ.2. Джерела трудового права. Джерелом трудового праваназивается нормативно-правовий акт, вмісний норми цієї галузі. Класифікуються:1) по юридичній силі: а) закони. Наприклад: Закон «Про соціальне партнерство...»; «Про профспілки...»; б) підзаконні акти.2) по органах їх що видають: а) акти органів представницької влади; б) акти органів виконавчої влади (труд. право не распрост. на військовослужбовцях).3) по співвідношенню РФ і її суб'єктів: а) федеральне законод-у; б) регіональне (суб'єктів РФ); в) локальне (місцеві НА) в конкретній організації. Дія по колу осіб. Труд. законод-у, распростр. на всіх працівників, що уклали труд. дог. з роботодавцем при цьому норми тр. права обов'язкові для застосування на всій території РФ для всіх роботодавців. Коло осіб на яких труд. законод. не розповсюджується: 1. військовослужбовці при виконанні або обов'язку військової служби; 2. члени Рад Директорів, або Спостережливих Порад організації (искл. осіб які уклали з організацією труд. дог.); 3. особи, працюючі за договорами гр-пр. характеру. Якщо будь-яка з даних категорій одночасно не виступає як роботодавець, представник роботодавця. Дія труд. законод-ва у часі. Набирає чинності від дня вказаного в законі або інакшому НПА, що визначає порядок введення в дію акту даного вигляду. Дія в просторі. Труд. законод-у розповсюджується на труд. відносини, виникаючі на всій території РФ, якщо в законах не встановлене інакше. Конституція РФосновной джерело ТП: 1) труд. вільний і примусовий труд заборонений; 2) Право громадян вільно розпоряджатися своїми здібностями; 3) Гарантія рівності, прав і свобод громадян; 4) Право на труд в умовах, що відповідають вимогам гігієни і безпеки; 5) Оплата труда без дискримінації і не нижче за МРОТа і захист від безробіття; 6) Право на відпочинок. Трудовий кодекс РФ (1.02.02 м.). У ТК всього 424 ст., згруповані в 14 розділів, шість частин і 62 розділи. ТК значно заповнив пропуски КЗоТ і створив ряд нових норм, що краще відповідають нинішнім реаліям в сфері труда. Схожість - всі починаються із загальних понять. Міжнародні договори. Загальновизнані принципи і норми міжнародного права і міжнародні договори РФ є складовою частиною її правової системи. Якщо міжнародним дог. РФ встановлені інакші правила, чим передбачені законом, то застосовуються правила міжнародного договору. Закониот 12.01.96м. ФЗ «Про профспілки їх правах і гарантіях їх діяльності». ФЗ від 19.05.95 м. «Про суспільні об'єднання»; ФЗ від 23.11.95 м. «Про порядок дозволу КТС». Укази і розпорядження Президента РФ (Указ «Про залучення і використання в РФ іноземної робочої сили»). Постанови і розпорядження Уряду (Постанова «Про затвердження порядку реєстрації безробітних гр-н». Нормативні акти Мін-ва труда і соціального розвитку РФ (Постанова «Про затвердження роз'яснення «Про відпуски без збереження з/п з ініціативи працівника». Нормативні акти міністерств, відомств і комітетів РФ (накази, інструкції, вказівки). Нормативні акти органів місцевого самоврядування. Локальні нормативні акти.

7. Колективні договори: поняття, зміст, дія. Колективний договір- це правовий акт, регулюючий соціально-трудові відносини в організації і що укладається працівниками з роботодавцем в особі їх представників (ст. 40 ТК). Це завжди двосторонні акти. Колективний договір може полягати в організації загалом, в її філіали, представництвах і інакших відособлених структурних підрозділах. Угода- правовий акт, що встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних з ними економічних відносин, що укладається між повноважними представниками працівників і роботодавців на федеральному, регіональному, галузевому і територіальному рівнях в межах їх компетенції. У соотв. з принципами соціального партнерства взаємодія представників працівників і роботодавців з метою виробітку найбільш прийнятних для сторін моделей регулювання трудових і інакших пов'язаних з ними відносин здійснюється на всіх рівнях - від локального до федерального. У рамках організації ці відносини знаходять своє правове оформлення у вигляді колл. дог., за їх межами - у вигляді угод різного рівня. Закон «Про колективних дог. і угодах». Зміст колективного договору. Є умови, що визначають права і обов'язки сторін і ответ-ть за їх порушення. По їх характеру всі умови можуть бути розділені на три вигляду: 1. нормативні, закріплюючі локальні норми труд. права про різні пільги, переваги, що надаються окремим категоріям працівників за рахунок коштів даної організації (доп. відпуски, вих. дні, різні доплати і інш.). Вони діють весь термін дії кол-го договору; 2. зобов'язальні, закріплюючі конкретні зобов'язання адміністрації (роботодавця) по поліпшенню умов труда і побуту працівників, які діють до їх виконання і гасяться звичайно раніше за термін закінчення кол-го договору; 3. організаційні - про терміни дії кол-го договору, про перевірку його виконання і звіти сторін про це, про порядок його зміни і перегляду і т. п. Умови договору, погіршуючі проти законодавства умови труда, вважаються недейств-мі. По структурі кол-ие дог. можуть містити від 2 до 8 і більше за розділи (як домовляться сторони). Частиною дог. є додатки до нього, що конкретизують по цехах, підрозділах міри по поліпшенню умов і охорони труда, а також різні положення по преміальних системах оплати труда, преміях по підсумках роботи за рік і т. д. Дія колективного договорараспространяется на всіх працівників даної організації, її філії або інакшого відособленого підрозділу. Термін дії 3 року.

4. Особливості регулювання труда жінок, молоді і осіб з сімейними обов'язками. Регулювання труда молоді. Забороняється застосування труда осіб ввозрасте до 18 летна роботах з шкідливими і (або) небезпечними умовами труда, на підземних роботах, а також на роботах, виконання яких може заподіяти шкоду їх здоров'ю і етичному розвитку. У 15 років - можуть вступати у трудові відносини, у разі отримання основного утворення, або залишення загальноосвітньої установи Закон 1992 р. «Про освіту». За згодою батьків і місцевого органу управління освіти, учень у возрасте15 летможет залишити загальноосвітню установу. п.4 ст. 63 - визначає можливість вступу у віці до14 років- організації кинемотографії, театри, концертні організації, цирк, без збитку для здоров'я і етичного розвитку. Обличчя у віці до 18 років приймаються на роботу тільки послепредварительного обов'язкового медичного осмотраи надалі, до досягнення 18 років, щорічно підлягають обов'язковому медичному огляду. Проводяться лікувально-профілактичними організаціями, за рахунок коштів роботодавця. Робоче времядо 16 л. - в тиждень 24 ч., від 16 до 18 л. - 36 ч. в тиждень; щоденна від 15 до 16 л. - 5 ч., від 16 до 18 л. - 7 ч.; учні у вільний від навчання час від 14 до 16 л. - 2,5 ч., від 16 до 18 л. - 3,5 ч. Особливим виглядом є неповне раб. час - встановлюється по угоді сторін. Розв'язання питання про зменшення раб. тижні на 1 раб. день або тривалість раб. дня протягом тижня на соотв. к-ть раб. годин - по угоді сторін - працівникам учням у вечірніх загальноосвітніх установ в період учбового року. Працівники у віці до 18 л. не можуть відправлятися в службові відрядження, притягуватися до понаднормових робіт. Забороняється застосування труда даної категорії в нічний час. Отдих31 до. д. - для всіх громадян цієї категорії. Якщо дог. укладений з несовершен. терміном до 2х міс. - працівнику надається оплачуваний відпуск при звільненні з розрахунку 2 раб. дн. за місяць роботи. При висновку дог. сезонних робіт оплачуваний відпуск 2 до. д. за кожний місяць роботи. Перший щорічний відпуск надається після закінчення 6 міс. безперервної роботи. Відпуск за 2 і подальші робочі роки надається в соотв. з графіком. Необхідно враховувати відпуск для даної категорії. По узгодженню з працівником - м. би. змінений графік. Перенесення відпуску не распр. на несоверш., забороняється відкликати несоверш. з відпуску. Якщо по собств. бажанню відпуск припинений, то сторони дог. повинні виконати наступні умови: частину відпуску, що залишилася використати в цьому ж році. Забороняється замінювати відпуски грошовою компенсацією. Регулювання труда жінок і осіб з сімейними обов'язками. Обмежується застосування труда жінок на важких роботах з шкідливими і небезпечними умовами труда, а також підземних роботах., пов'язаних з підйомом і переміщенням вручну тягарів, що перевищують гранично допустимі для них норми. Вагітним жінкам в соотв. з медичним висновком і по їх заяві знижуються норми виробітку, норми обслуговування або ці жінки переводяться на інш. роботу. Жінки, що мають дітей у віці до 1,5 л., у разі неможливості виконання колишньої роботи переводяться по їх заяві на інш. роботу із збереженням середнього заробітку по колишній роботі до досягнення дитиною віку 1,5 л. Жінкам по їх заяві і в соотв. з медичним заключ. надаються відпуски по вагітності і родам тривалістю 70 до. д. до родів і 70 до. д. після (ускладнення 86, двійня і більш - 110) з виплатою посібника по гос. соц. страхуванню. Гарантії бер. дружин. при розірванні труд. дог. - з ініціативи роботодавця, якщо труд. дог. укладений на невизначений термін не допускається за исключ. випадків ліквідації підприємства. При висновку термінового дог. при витіканні цього терміну - по заяві бер. женщ. зобов'язаний продовжити з ними труд. дог. до настання у них права на відпуск по беремо. і родам. Жінкам, що мають дітей до 1,5 л., надаються додаткові перерви для годівлі - 30 мін., при наявності 2-х і більш - не менше за 1 ч.

9. Зміст трудового договору. Зміст трудового договору- утворять умови, які визначають об'єм прав і обов'язків кожної з сторін трудового договору. Безпосередні умовам. би. двох видів: необхідні і додаткові. Без необхідних умов не м. би. труд. дог. Для труд. дог. - це місце роботи, спеціальність, кваліфікація, посада, т. е. трудова функція працівника, оплата його труда, а в термінових, сезонних і тимчасових труд. дог. - також термін, сезонний або тимчасовий характер роботи. До додаткових відносяться умови про випробувальний термін при прийомі, про додаткові відпуски, передбачені в колективному або конкретно в даному труд. дог., про які-небудь пільги, доплати, що встановлюються по угоді сторін. Якщо додаткові умови обумовлені, вони обов'язкові для виконання, як і необхідні і похідні умови. ТК детально передбачає, що повинно вказуватися в письмовому тексті труд. дог. Кодекс називає ці умови істотним. Це місце роботи; дата почала роботи; найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації в соотв. з штатним розкладом організації або конкретна трудова функція; права і обов'язки працівника; права і обов'язки роботодавця; характеристики умов труда, компенсації і пільг за роботу у важких, шкідливих або небезпечних умовах; режим труда; умови оплати; види і умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю. Ці необхідні умови повинні міститися в кожному письмовому труд. дог. з працівником. Недействительнимиявляются умови труд. дог., погіршуючі положення працівників в порівнянні із законод-ом про труд, а також колл. дог., угодою. Свобода і добровільність при висновку труд. дог. і встановлені труд. законод-ом юрид. гарантії при прийомі, перекладі і звільненні працівника сприяють стійкість і труд. дог., і труд. правовідносин.

5. Основні права і обов'язки працівника і роботодавця в трудових відносинах. Працівник має право на: висновок, зміна і розірвання трудового договору; надання йому роботи, зумовленої трудовим договором; робоче місце, відповідне умовам, передбаченим гос-венними стандартами організації і безпеки труда і колективним договором; своєчасну і в повному об'ємі виплату з/п у відповідності зі своєю кваліфікацією, складністю труда, кількістю і якістю виконаної роботи; відпочинок, що забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій і категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, оплачуваних щорічних відпусків; повну достовірну інформацію про умови труда і вимоги охорони труда на робочому місці; професійну підготовку, перепідготовку і підвищення своєї кваліфікації; об'єднання, включаючи право на створення професійних союзів і вступ в них для захисту своїх трудових прав, свобод і законних інтересів; ведіння колективних переговорів і висновок колективних договорів і угод через своїх представників, а також на інформацію про виконання колективного договору, угод; захист своїх трудових прав, свобод і законних інтересів всіма не забороненими законом способами; дозвіл індивідуальних і колективних трудових суперечок, включаючи право на страйк; відшкодування шкоди, заподіяної працівнику в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, і компенсацію моральної шкоди; обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених ФЗ. Працівник зобов'язаний: сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором; дотримувати ПВТР організації; дотримувати трудову дисципліну; виконувати встановлені норми труда; дотримувати вимоги з охорони труда і забезпеченню безпеки труда; дбайливо відноситися до майна роботодавця і інших працівників; негайно повідомляти роботодавцю або безпосередньому керівнику про виникнення ситуації, що представляє загрозу життя і здоров'ю людей, збереженню майна роботодавця. Роботодавець має право: укладати, змінювати і розривати трудові договори з працівниками; вести колективні переговори і укладати колективні договори; заохочувати працівників за добросовісний ефективний труд; вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків і дбайливого відношення до майна роботодавця і інших працівників, дотримання ПВТР організації; притягувати працівників до дисциплінарної і матеріальної відповідальності; приймати локальні нормативні акти; створювати об'єднання роботодавців з метою представництва і захисту своїх інтересів і вступати в них. Роботодавець зобов'язаний: дотримувати закони і інакшу НПА, локальні нормативні акти, умови колективного договору, угод і трудових договорів; надавати працівникам роботу, зумовлену трудовим договором; забезпечувати безпеку труда і умови, що відповідають вимогам охорони і гігієни труда; забезпечувати працівників обладнанням, інструментами, технічною документацією і інакшими коштами, необхідним для виконання ними трудових обов'язків; забезпечувати працівникам рівну оплату за труд рівної цінності; виплачувати в повному розмірі належну працівникам заробітну плату в терміни, встановлені ТК, колл-им дог., ПВТР організації, трудовими договорами; вести колективні переговори, а також укладати колективний договір; надавати представникам працівників повну і достовірну інформацію, необхідну для укладення колективного договору, угоди і контролю за їх виконанням; своєчасно виконувати розпорядження гос-их наглядових і контрольних органів, сплачувати штрафи, накладені за порушення законів, інакших НПА, вмісних норми трудового права; розглядати представлення відповідних профспілкових органів, інакших вибраних працівниками представників про виявлені порушення законів і інакшу НПА, вмісні норми трудового права, вживати заходів по їх усуненню і повідомляти про прийняті заходи вказаним органам і представникам; створювати умови, що забезпечують участь працівників в управлінні організацією; забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків; здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників в порядку, встановленому ФЗ; відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникам в зв'язку з виконанням ними трудових обов'язків, а також компенсувати моральну шкоду.

6. Поняття, система, форми соціального партнерства і його основні принципи. Соц. партнерство- це система взаємовідносин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців) органів гос-ой власті, ОМС, направлена на забезпечення узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових відносин і інакших взаємопов'язаних з ними відносин з приводу застосування цього труда. Система соціального партнерствавключает наступні рівні: федеральний рівень, що встановлює основи регулювання відносин в сфері труда в РФ; регіональний рівень, що встановлює основи регулювання відносин в сфері труда в суб'єктові РФ; галузевий рівень, що встановлює основи регулювання відносин в сфері труда в галузі (галузях); територіальний рівень, що встановлює основи регулювання відносин в сфері труда в муніципальній освіті; рівень організації, що встановлює конкретні взаємні зобов'язання в сфері труда між працівниками і роботодавцем. Принципи:1) дотримання норм законодавства: всі сторони і їх представники повинні дотримувати не тільки Кодекс, закони, але і інш. норми трудового законодавства; 2) полномочность представників сторін: потрібно документальне письмове підтвердження, що дане обличчя є представником такої-то сторони з такими-то повноваженнями; 3) рівноправність сторонкак в ініціативі переговорів, їх ведінні і підписанні колективних дог. і угод, так і в контролі за їх виконанням; 4) повага і учетинтересов сторін; 5) свобода вибору і обговорення питань, що становлять зміст колективних дог. і угод: зміст колл. дог. і угод визначають самі сторони вільно без всякого зовнішнього тиску на них; забороняється всяке втручання, що обмежує права сторін, особливо працівників; 6) добровільність прийняття зобов'язань: кожна сторона приймає на себе зобов'язання по колективному дог. або соціально-партнерській угоді шляхом консенсусу, поступаючись один одному, але добровільно, т. е. одна сторона може і не прийняти на себе зобов'язання, яке хоче мати інша сторона в дог., угоді; 7) реальність зобов'язань, що приймаються сторонами на себе: сторона повинна брати на себе по дог., угоді таке зобов'язання, яке вона реально здатна виконати, і не приймати декларації у вигляді зобов'язань; 8) систематичність контроляза виконанням колл. дог., угод; 9) обов'язковість виполненияколл. дог., угод і відповідальність за їх невиконання. Форми:1) колективні переговори (кіл. дог.) і висновку; 2) взаємні консультації в сфері соціального партнерства; 3) участь працівників в управлінні організації; 4) участь представників сторін в досудебном дозволі споров.8. Поняття трудового договору і його сторони. Трудовий договір- угода між роботодавцем і працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівнику роботу по зумовленій трудовій функції, забезпечити умови труда, передбачені законодавством, угодами, локальними нормативними актами, вмісним норми трудового права, своєчасно і в повному розмірі виплачувати працівнику з/п, а працівник зобов'язується особисто виконувати певну цією угодою трудову функцію, дотримувати діючі в організації ПВТР. Сторонами труд. дог. є роботодавець і працівник. Гр-н стає працівником, уклавши труд. дог., на весь час його дії. Другою стороною труд. дог. є роботодавець в особі певного підприємства, установи або інакшого роботодавця. Сторони можуть укласти труд. дог., якщо обидві володіють труд. праводееспособностью. Основні ознаки труд. дог.:1) Спеціальність - вигляд труд. діяльність, в рамках певної професії, необхідних дл її здійснення, що характеризується професійними навиками. 2) Кваліфікація - рівень проф. підготовки працівника, визначений глибиною його знання і мірою професс-го майстерності. 3) Посада - певне положення працівника в структурі організації, зумовлене комплексом покладених на нього трудових обов'язків і наданих повноважень. 4) Гр. дог. заключаетсядля виконання роботи або послуги, визначеної конкретним кінцевим результатом і припиняється після прийняття замовником результатів роботи; 5) Підкорення працівника ПВТР. Виконавець по гр. дог. організує роботу по своєму розсуду і в повному об'ємі несе ответ-ть за неналежне виконання умов дог., відшкодовуючи замовнику всі відшкодовані йому збитки. 3) Умови труда. Роботодавець зобов'язаний забезпечувати працівнику умови труда, передбачені законод-ом. Виконавець погр. дог. самостійно вирішує всі питання, пов'язані з виконанням дорученої йому роботи. 4) Оплата. Гр. дог. - оплата проводиться за конкретний результат в розмірі і в термін, встановлений дог. Виплати по труд. дог. виготовляються у встановленому законом порядку - зарплата виплачується не рідше ніж кожні полмесяца. 5) Умови про випробування- характернидля труд. дог. 6) Должностьработника встановлюється в соотв. з штатним розкладом. Для гр. дог. - укладається незалежно від штатного розкладу. 7) Ответ-ть. Працівник несетматериальную отв-тьза збиток заподіяний роботодавцю в межах свого місячного заробітку ст. 241. Повна матеріальна ответ-ть покладається тільки у випадках вказаних в ст. 243 ТК. Виконавець по гр. дог. підряду повністю відшкодовує замовнику заподіяні з його вини збитки. 8) На відміну від труд. дог. гр. дог. конкретизує роботу або послуги виконавців. Потруд. дог. працівник зобов'язаний систематично виконувати, зумовлені труд. дог. функції. 9) Робітник попереджає про звільнення за 2 тижні, а роботодавець не в праві в односторонньому порядку розривати труд. дог. при відсутності законних основ. 10) З/п працівника нормується і носить гарантований характер. Винагорода по гр. дог. визначається угодою без нормування, і як правило, виплачується по досягненню результатів роботи.

10. Укладення трудового договору (вік, гарантії, документи). Висновок труд. дог. допускається з особами, що досягли возраста16 років. У разах отримання основного загального утворення або залишення в соотв. з ФЗ загальноосвітньої установи труд. дог. можуть укладати осіб, що досягли возраста15 років. З згоди однієї з батьків і органу опіки і опікування труд. дог. м. би. укладений з учнем, возраста14, що досяг років, для виконання у вільний від навчання час легкого труда, що не заподіює шкоди їх здоров'ю і не порушуючого процесу навчання. У організаціях кинемотографії, театрах і концертних організаціях, цирках допускається із згоди однієї з батьків і органу опіки і опікування висновок труд. дог. з особами, що не досягли 14 років, для участі в створенні і (або) виконанні творів без збитку здоров'ю і етичному розвитку. Гарантії. Забороняється необгрунтований отказв висновку труд. дог. Яке б те не було пряме або непряме обмеження прав або встановлення прямих або непрямих переваг при висновку труд. дог. в залежності від підлоги, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнової і інш., а також обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівників, не допускається. Забороняється відмовляти в ув'язненні труд. дог. жінкам по мотивах, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей. На вимогу особи, якій відмовлено в ув'язненні труд. дог., роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі. Відмова м. би. оскаржений в судовому порядку. При висновку труд. дог. обличчя, що поступає на роботу, пред'являє роботодавцю слід. док-ти: паспорт або інакший документ, що засвідчує особистість; труд. книжку, за исключ. випадків, коли труд. дог. укладається уперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва; страхове свідчення гос-го пенсійного страхування; документи вояцького обліку - для військовозобов'язаних і осіб, належних заклику на військову службу; документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при надходженні на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки. У окремих випадках з урахуванням специфіки роботи ТК, ФЗ, указами Президента і постановами Уряду може передбачатися необхідність пред'явлення при висновку труд. дог. додаткових документів.

11. Терміни укладення трудового договору. Трудові договори можуть укладатися:1) на невизначений термін; 2) на певний термін не більш п'яти років (терміновий труд. дог.), якщо інакший термін не встановлений ТК і інакшими ФЗ. Терміновий труд. дог. полягає у випадках, коли трудові відносини не м. би. встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, якщо інакше не передбачене ТК і інакшими ФЗ. Якщо в труд. дог. не обумовлений термін його дії, то дог. вважається укладеним на невизначений термін. У випадку, якщо жодна з сторін не зажадала розірвання термінового труд. дог. в зв'язку з витіканням його терміну, а працівник продовжує роботу після витікання терміну труд. дог., то він вважається укладеним на невизначений термін. За загальними правилами термін труд. дог. не може перевищувати 5 років, однак в деяких випадках встановлюються інакші максимальні терміни договору. З працівником, що залучається для напряму на роботу в представництво РФ за межею, укладається трудовий дог. на термін до трьох років (ст. 388). Труд. дог. з керівником організації укладається власником майна організації або уповноваженим власником особою або органом на термін, встановлений засновницькими документами організації або угодою сторін (ст. 275). У разі витікання термінового труд. дог. в період вагітності жінки роботодавець зобов'язаний, по її заяві, продовжити термін труд. дог. до настання у неї права на відпуск по вагітності і родам, тому загальна тривалість дог. може перевищити граничний 5-літній термін. Термін дог. виборних працівників співпадає з терміном їх виборних повноважень, визначуваних соотв. законами, прийнятими в соотв. з ними інакшими НПА і засновницькими документами організації. Витікання терміну труд. дог. не може саме по собі припинити дію цього дог., тому роботодавець, бажаючий припинити трудові відносини, повинен видати наказ про звільнення.

14. Загальні основи припинення трудового договору. Основами припинення трудового договору є:1) угода сторін. Головна вимога - необхідне спільне волевиявлення сторін, направлене на закінчення трудових відносин; 2) витікання терміну трудового договору, за винятком випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна з сторін не зажадала їх припинення; 3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника в 2-тижневий термін попередити роботодавця, цей термін скорочується для облич пенсійного віку і учнів); 4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця; 5) переклад працівника на його прохання або з його згоди на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посада); 6) відмова працівника від продовження роботи в зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підлеглість) організації або її реорганізацією; 7) відмова працівника від продовження роботи в зв'язку із зміною істотних умов трудового договору; 8) відмова працівника від перекладу на іншу роботу внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного висновку; 9) відмова працівника від перекладу в зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість; 10) обставини, що не залежать від волі сторін; 11) порушення встановлених ТК або інакший ФЗ правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи. Трудовий договір може бути припинений і по інших основах, передбачених ТК і інакшими ФЗ. У всіх випадках вдень звільнення працівника є останній день його роботи.

12. Випробування при прийомі на роботу і його правові наслідки. При прийомі на роботу сторони трудового договору можуть оговоритьустановление випробувального срокадо3 місяців, а на посади гос-их службовців і аттестуемих працівників НДІ, проектних, проектно-конструкторських організацій - до 6 місяців, але по узгодженню з профкомом. Для керівників організацій, їх заступників, головних бухгалтерів і їх заступників, керівників філіали, представництв і інш. відособлених підрозділів організації термін випробування м. би. до шести місяців, якщо інакше не встановлене ФЗ. У термін випробування не зараховуються періоди хвороби і інш. час, коли працівник фактично був відсутній на роботі (ст. 70 ТК). Термін випробування фіксується в трудовому договорі, а при відсутності такого запису вважається, що працівник прийнятий без випробування. Мета випробування - перевірити придатність прийнятого працівника саме до даної роботи, посади. При негативних результатах випробування адміністрація має право звільнити працівника. Испитаниене встановлюється неповнолітнім (до 18 років), молодим робітником по закінченні профтехучилищ, молодим фахівцям по закінченні вищих і середніх спеціальних освітніх установ, інвалідам ВОВ, направленим в рахунок квоти (броні), а також при прийомі на роботу в іншу місцевість і перекладеним на роботу з іншого підприємства, установи, організації, при прийомі тимчасових і сезонних працівників, по конкурсу, по виборах і за учнівським договором для навчання спеціальності безпосередньо на виробництві даного роботодавця. Особам, що успішно завершили учнівство, при висновку труд. дог. з роботодавцем, по дог. з яким вони проходили навчання, випробувальний термін не встановлюється. Учнівський дог. з особою, що шукає роботу, є гр. і регулюється цивільним законод-ом і інакшими актами, вмісними норми гражд. права. Учнівський дог. з працівником даної організації є додатковим до труд. дог. і регулюється труд. законод-ом і інакшими актами, вмісними норми труд. дог.

13. Переклад, переміщення і зміна істотних умов труда. Переклад працівника- ця зміна трудової функції (спеціальність, класифікація, посада) інакших істотних умов труд. дог., допускається тільки з письмової згоди працівника, якщо інакше не передбачене ТК. Ст. 72 передбачає три вигляду перекладу на інш. постійну роботу з ініціативи роботодавця: а) на інш. роботу в тій же організації; б) в інш. організацію; у) в інш. місцевість разом з організацією. У всіх випадках переклад на інш. постійну роботу можливий тільки із згоди працівника. Переміщення-це переміщення працівника в тій же організації на інш. робоче місце, в інш. структурний підрозділ, на інш. механізм або агригат без зміни трудової функції або інакших істотних умов труд. дог., не вимагає згоди працівника і не є перекладом. Переміщення може проводитися без згоди працівника, однак роботодавець не повинен переміщувати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Зміна істотних умов труд. дог. Істотні умови:1) місце роботи; 2) дата почала роботи; 3) найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації в соотв. з штатним розкладом; 4) права і обов'язки працівника; 5) права і обов'язки роботодавця; 6) характеристика умов труда, компенсації і пільг працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах; 7) режим труда і відпочинку; 8) умови оплати труда; 9) види і умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з труд. діяльністю. По причинах, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов труда, допускається зміна певних сторонами істотних умов труд. дог. з ініціативи роботодавця при продовженні працівником роботи без зміни труд. функції. Працівник д. би. повідомлений роботодавцем в письмовій формі не пізніше ніж за 2 міс. до їх введення. Якщо працівник не згодний, то роботодавець зобов'язаний в письмовій формі запропонувати йому інакшу роботу, що є в організації, соотв. його кваліфікації і стану здоров'я, а при відсутності - вакантну нижчестоячу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації і стану здоров'я. Не можуть вводитися зміни істотних умов труд. дог., погіршуючі положення працівника в порівнянні з умовами колл. дог., угоди.

15. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за два тижні. По угоді між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до витікання терміну попередження про звільнення. У випадках, коли заява працівника про звільнення з його ініціативи зумовлена неможливістю продовження ним роботи (зарахування в освітню установу, вихід на пенсію і інші випадки), а також у разах встановленого порушення роботодавцем законів і інакших НПА, вмісних норми трудового права, умов колективного договору, угоди або трудового договору роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір в термін, вказаний в заяві працівника. До витікання терміну попередження про звільнення працівник має право в будь-який час відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошений в письмовій формі інший працівник, якому у відповідності з ТК і інакшими ФЗ не може бути відмовлене в ув'язненні трудового договору. Після закінчення терміну попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. У останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівнику трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, по письмовій заяві працівника і зробити з ним остаточний розрахунок. Якщо після закінчення терміну попередження про звільнення трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, то дія трудового договору продовжується.

16. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Розірвання труд. дог. з ініціативи роботодавця: - 1) ліквідація організації, або припинення діяльності роботодавця фізичною особою: - рішення засновників про ліквідацію юр. особи; - за рішенням суду (норми ГК). По даній основі необхідне персональне попередження під розписку не менш ніж за 2 міс. до звільнення. Що Звільняється виплачується вихідна допомога в розмірі середньомісячного заробітку, зберігається середньомісячний заробіток на період працевлаштування, але не понад 2х місяців від дня звільнення, плюс ще один місяць, якщо за 2 нед. той, що звільняється звернувся до органу зайнятості і не був працевлаштований. 2) скорочення чисельності або штату працівників організації, як правило, скорочення повинно йти через ліквідацію вакантних місць. Якщо кваліфікація громадян, що звільняються рівна, то перевага буде віддаватися: а) сімейні, що мають двох і більш утриманців; б) в сім'ї, в кіт. немає інш. працівників з самостійним заробітком; в) що отримав в даній організації каліцтво або захворювання; г) інваліди ВОВ і категорія тих хто був на захисті вітчизни і отримав каліцтво; д) що підвищують свою кваліфікацію у напрямі роботодавця без відриву від роботи. 3) Не соотв. працівника посади по роботі, що виконується, внаслідок: а) стану здоров'я в соотв. з медичним висновком. Вимоги в мед. заключ: яку не може виконати і рекомендації про передбачувану роботу. б) недостатньої кваліфікації підтвердженої результатами атестації. Виражається у відсутності необхідних знань і навиків. 4) Зміна власника майна організації. Торкається: рук., замов і гл. бух. При цьому якщо протягом 3 місяців не розірвуть з ними договір, то договір вважається продовженим.

17. Припинення трудового договору по обставинах, що не залежать від волі сторін. ТК зібрав в окрему статтю основи припинення труд. дог. по обставинах, що не залежать від волі сторін. Ст. 83 ТК передбачає следующиеоснования звільнення працівника по обставинах, що не залежать від волі сторін:1) заклик працівника на військову службу або напрям його на замінюючу її альтернативну службу. Таке звільнення з ініціативи військкомату носить обов'язковий характер і для роботодавця, і для працівника, якому виплачується вихідна допомога при звільненні; 2) відновлення на роботі працівника, що раніше виконував дану роботу, - за рішенням гострудинспекції або суду. Звільнення в такому випадку допускається, якщо неможливо перевести працівника на іншу роботу з його згоди; 3) необрання на посаду. Ця основа застосовується до працівників, що займають виборні посади, в тому числі і по конкурсу; 4) засудження працівника до покарання, що виключає продовження колишньої роботи, в соотв. з вироком суду, що набрав законної чинності; 5) визнання працівника повністю непрацездатним в соотв. з медичним висновком. Цей висновок дає не окремий лікар, а Медіко-социальная експертиза; 6) смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця - физ. особи вмерлим або безвісно відсутнім; 7) настання надзвичайних обставин, які перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія і інш. надзвичайні обставини), якщо дана обставина визнана рішенням Уряду Росії або суб'єкта Федерації.

22. Загальні положення матеріальної відповідальності сторін трудового договору. Матеріальна ответственностьпо трудовому праву - це обов'язок відшкодування винною стороною трудового договору нанесеної шкоди (збитку) іншій стороні внаслідок її винної протиправної поведінки. Основнимусловием настання мат. відповідь. сторін труд. дог. є наявність провини. Провина м. би. визнана стороною труд. дог. добровільно, а при наявності суперечки - судом. Види досвідченої ответ-ти працівника:1) Повна мат. отв-тьвозлагается на працівника в наступних випадках: а) за збиток, заподіяний роботодавцю при виконанні працівником труд. обов'язків; б) недостачі цінностей, ввірених йому на основі спеціального письмового дог. або отриманих ним по разовому документу; в) умисного спричинення збитку; г) спричинення збитку в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння; д) спричинення збитку внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду; е) спричинення збитку внаслідок адміністративної провини, якщо такий встановлений соотв. гос-им органом; ж) розголошування відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом, у випадках передбачених ФЗ; з) спричинення збитку не при виконанні працівником трудових обязанностей.2) Підвищена мат. отв-ть. ФЗ м. би. встановлений особливий порядок визначення розміру належного відшкодуванню збитку, заподіяного роботодавцю розкраданням, умисним псуванням, недостачею або втратою окремих видів майна і інш. цінностей, а також в тих випадках, коли фактичний розмір заподіяного збитку перевищує його номінальний размер.3) Обмежена. Матеріальна ответ-ть работодателя.1) за позбавлення можливості трудитися; 2) за затримку заробітної плати; 3) прямий або видимий збиток заподіяний майну працівника.

18. Поняття і види робочого часу. Робочим временемявляется час, протягом якого працівник в соотв. з ПВТР, трудовим договором повинен виконувати свої трудові обов'язки, а також деякі інакші періоди. Робочий час розрізнюється по тривалості: нормальне, скорочене, неповне. Перші два вигляду встановлюються законод-ом і на його основі колективним і трудовим дог., неповний робочий час - сторонами труд. дог. при прийомі на роботу або згодом. Всі три вигляду є нормованим робочим часом. Нормальним робочим временемявляется 40-часовий робочий тиждень як при п'яти-, так і при шестиденному робочому тижні. Скороченим робочим временемназивается встановлена законом тривалість робочого часу менш нормальної, але з повною оплатою. Скороченим раб. часом є 36- або 24- часовий робочий тиждень. Скорочене раб. час встановлений для наступних категорій працівників, скорочуючи нормальний 40-часовий тиждень для них на: 15 годин в тиждень - для працівників до 16 років; 4 години в тиждень - для працівників від 16 до 18 років; 5 годин в тиждень - для працівників - інвалідів 1 і 2 групи; тривалість роботи в нічний час скорочується на одну годину; 4 години і більш - для працівників з шкідливими, важкими і небезпечними умовами труда по мірі їх шкідливості. Для вчителів, науково-педагогічних працівників, лікарів, жінок, працюючих в сільській місцевості: для лікарів, медичних сестер ряду лікувальних установ раб. час - 6,5 і 5,5 годин в день, вчителів, наукових педагогічних працівників, жінок, працюючих в сільській місцевості, - не більш 36 годин в тиждень, для інвалідів 1 і 2 груп - не більш 35 годин в тиждень. Для учнів освітніх установ, працюючих у вільний від навчання час, раб. час не може перевищувати (якщо їм немає 18 років) половини норми працівника соотв. віку. Неповне робоче времяустанавливается по угоді працівника з роботодавцем у вигляді неповного робочого дня або неповного робочого тижня, або поєднання того і іншого з оплатою пропорціонально відпрацьованому часу або в залежності від виробітку без гарантії мінімальної оплати. Воно може встановлюватися будь-якому працівнику. Але роботодавець зобов'язаний встановити неповний робочий час на прохання: вагітних жінок, жінки з дитиною до 14 років (інваліда до 16 років), особи, що здійснює догляд за хворим членом сім'ї в соотв. з медичним висновком, а також інваліда 1 і 2 групи. Робота з неповним робочим часом в трудовій книжці відмічається без вказівки цього часу і не обмежує тривалість щорічного відпуску, трудовий стаж і інш. трудові права. Для відповідальних працівників, або осіб, що розподіляють робочий час по своєму розсуду (лесообъездчики, будинкові працівники і інш., спеціальне про них законод-у встановлює, а труд. дог. оговариваютненормированное робочий час, коли перевищення нормального (скороченого) робочого часу не вважається як понаднормова робота. При цьому працівник повинен працювати не менш нормованого робочого часу (нормального або скороченого). Робота в нічне времяс 22 ч. до 6 ч. Тривалість роботи в нічний час скорочується на 1 ч. Не скорочується тривалість роботи в ноч. вр. для працівників, яким встановлена скорочена тривалість робочого часу, а також для працівників, прийнятих спеціально для роботи в ноч. вр., якщо інакше не передбачене коллек. дог. Сумісництво- це виконання працівником інш. регулярної оплачуваної роботи на умовах труд. дог. у вільний від основної роботи час. По заяві працівника роботодавець має право дозволити йому роботу по інш. труд. дог. в цій же організації за інакшою професією, спеціальності або посадам за межами нормальної тривалості раб. часу в порядку внутрішнього сумісництва. Робота за межами нормальної тривалості раб. вр. не може перевищувати 4 ч. в день і 16 ч. в тиждень. Понаднормова робота- робота, вироблювана працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої тривалості раб. вр., щоденної роботи, а також робота зверх нормального числа робочих годин за обліковий період. Залучення до понаднормових робіт проводиться роботодавцем з письмової згоди працівника. Понаднормові роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 ч. протягом двох днів підряд і 120 годин в рік.

21. Дисципліна труда: заохочення за труд і дисциплінарні стягнення. Дисципліна труда- це обов'язкове для всіх працівників підкорення правилам поведінки, визначеним в соотв. із законод-ом. ПВТР-це локальний нормативний акт організації що регламентує в соотв. із законод-ом порядок прийому і звільнення працівників, основні права і обов'язки і ответ-ть сторін труд. дог., режим роботи, час відпочинку, вживані до працівників заходи заохочення і стягнення. Заохочення за трудм. би. у вигляді наступних заходів: 1) вдячність; 2) премія; 3) цінний подарунок; 4) почесна грамота; 5) уявлення до звання кращого за професією; 6) за особливі заслуги - гос. нагорода. Дисциплінарні стягнення: 1) зауваження; 2) догана; 3) звільнення по соотв. основам. Стягнення: 1) Отримати пояснення з працівника в письмовій формі; 2) Застосовується стягнення не пізнє 1 міс. від дня виявлення провини; 3) стягнення не м. би. застосуванні пізнє 6 міс. від дня здійснення провини, а за результатами ревізії перевірки фінансово-господарської діяльності не пізнє 2 років. від дня здійснення. Оскарження дій роботодавця - гос. інспекція труда, органи по розгляду индивид.-правових суперечок. Стягнення знімається автоматично, якщо протягом року не був піддадуть новому.

19. Поняття і види часу відпочинку. Час відпочинку- час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і яке він може використати по своєму розсуду. Види відпочинку:1) Перерви протягом робочого дня або протягом робочої зміни; 2) Щоденний або междусменний відпочинок; 3) Вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок); 4) Неробочі святкові дні; 5) Щорічні відпуски; 6) соціальні відпуски по проханнях працівників; 7) періодичні материнські і цільові відпуски. Внутрисменние перерви- протягом робочого дня, зміни - це обідня перерва на всіх виробництвах, а на деяких (на погрузоразгрузочних, конвейєрних і інш. інтенсивних і холодних роботах) - ще короткострокові (5-10 мін.). Ці короткострокові перерви включаються в робочий час і оплачуються по середньому заробітку. Обідня перерва тривалістю до 2 годин і не менш 30 хвилин не включаються в робочий час і надається для відпочинку і живлення не пізніше 4 годин після початку робочого дня. Час початку і закінчення обідньої перерви визначається ПВТР або по угоді роботодавця з працівником. До внутрисменним перерв також відносяться перерви для годівлі дитини до 1,5 років через кожні три астрономічні години. Вони включаються в робочий час і оплачуються по середньому заробітку. Тривалість їх - не менше за 30 мін. для однієї дитини, а при наявності двох і більш дітей до 1,5 років - не менше за годину. Междусменний відпочинок- це перерва між робочими днями, змінами, який звичайно продовжується 12-16 годин. Перехід з однієї зміни в іншу при змінній роботі відбувається після вихідного дня в соответ. з графіком змінності. Щотижневий безперервний відпочинок, т. е. вихідні дні, повинен бути не менше за 42 ч. Загальним вихідним днем і при п'яти-, і шестиденному робочому тижню є воскресіння. Другий вихідний день при 5-денному робочому тижні встановлюється колективним договором або ПВТР і, як правило, підряд, т. е. або субота, або понеділок. На безперервно діючих виробництвах, в установах, організаціях вихідні дні працівникам надаються в різні дні тижня по черзі кожній групі працівників згідно з графіками змінності, що затверджуються адміністрацією по узгодженню з профкомом. До робіт у вихідні дні не притягуються ті працівники, для яких заборонені понаднормові роботи: вагітні жінки, працівники молодше за 18 років. Оплату за роботу в святкові дні Кодекс передбачає, як правило, не менш ніж в двійчастому розмірі, або за бажанням працівника вона може компенсуватися наданням іншого дня відпочинку.

20. Щорічні основні і додаткові оплачувані відпуски. Відпуск- це безперервний відпочинок протягом декількох робочих днів підряд із збереженням місця роботи і середнього заробітку. Щорічні основні оплачувані отпускапродолжительностью 28 до. д. Подовжений основної отпускпредоставляется в соотв. із законод-ом: 1) працівникам молодше за 18 років - тривалість 31 до. д.; 2) педагогічним працівникам освітніх установ - від 42 до 56 до. д. в соотв. з Переліком, затвердженим Постановою Уряду РФ; 3) громадянам, зайнятим на роботах з хімічною зброєю - 49 або 56 (в залежності від міри шкідливості і небезпеки); 4) інваліди - не менше за 30 до. д.; 5) гос. службовці - не менше за 30 до. д.; 6) прокуратура РФ - 30 до. д. без урахування часу проходження по місцю проведення відпуску і зворотно (військовослужбовці, МВС); 7) аварійно-рятівні - не менше за 30 до. д.; 8) працівники організацій систем охорони здоров'я, т. е. працівники які здійснюють діагностику або займаються з ВИЧ-інфікованими - 36 раб. дн. + щорічний додатковий відпуск. Додаткові оплачувані отпускаследующим категоріям:1) зайнятим на роботах з шкідливими або небезпечними умовами труда; 2) працівникам з ненормованим раб. вдень; 3) працівникам, працюючим в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них областям. За перший рік роботи відпуск надається після закінчення 6 міс. До витікання 6 міс. відпуск надається: 1) жінкам перед відпуском по вагітності або родам або безпосередньо після нього; 2) працівникам молодше за 18 років; 3) що усиновив дитину у віці до 3х місяців. Роботодавець складає графік відпусків з урахуванням думки профспілок не пізніше ніж за 2 тижні до настання календарного року + не пізніше ніж за 2 тижні до початку відпуску роботодавець повинен оповістити працівника про відпуск. Відпуск без збереження заробітної плати:1) по сімейних обставинах і інш. причинам; 2) працівникам слухачам підготовчих відділень ВУЗов для здачі гос. екзаменів - 15 до. д.; 3) працівникам допущеним до вступних випробувань в ВУЗ - 15 до. д.; 4) очники, що суміщають навчання з роботою на сесію - 15 до. д., для підготовки і захисту диплома і здачі госов - 4 місяці, а якщо тільки гос. екз. - 1 міс. ст. 173 ТК.; 5) Працівники допущені до надходження в учр. середнього профес. освіти - 10 до. д. ст. 174.; 6) жінкам по догляду за дитиною до досягнення 3 років - відпуски по догляду за дитиною м. би. надані повністю або по частинах також батькові дитини, бабусі, дідусі, інш. родичам або хранителю що фактично здійснює догляд за дитиною; 7) особи, працюючі в РКС і прирівняних до них місцевостях на час необхідний на приїзд до місця відпуску і зворотно. Категорії працівників, яким надається щорічний оплачуваний відпуск в зручний для них час ст. 267 ТК:1) молодше за 18 л.; 2) деякі категорії громадян що зазнали чорнобильської катастрофи; 3) ВОВ, ветерани бойових дій на території гос-тв; 4) Герої Радянського Союзу, РФ, Кавалери ордена Слави трьох мір; 5) нагороджені знаком подчетний донор Росії. Сумісник - відпуск по місцю де він суміщає. 6) Дружини військовослужбовців - відпуск за бажанням, одночасно з відпуском чоловіка (будь-якого).

23. Поняття, види і причини трудових суперечок. Трудові спори- що поступили на дозвіл юрисдикционного органу розбіжності суб'єктів трудового права з питань застосування законодавства або про встановлення в партнерському порядку нових умов труда. Всі трудові спори можна класифікувати: По субъектувсе, що позивається трудові спори діляться на індивідуальні і колективні. Виндивидуальних спорахоспариваются і захищаються суб'єктивні права конкретного працівника, його законний інтерес, вколлективних спорах- права, повноваження і інтереси усього трудового колективу, права профкома як представника працівників даного виробництва з питань труда, побуту, культури. У колективних спорах захищаються і права трудових колективів, їх життєві інтереси від вольового диктату адміністративно-управлінського апарату, в тому числі міністерства, відомства як вищестоящого органу управління даним трудовим колективом. Колективні спори діляться по субъектуна спори колективу працівників організації з роботодавцем, спори профкома з роботодавцем, а також спори по партнерських угодах. По характеру споравсе трудові спори поділяються на два вигляду: 1) спори про застосування норм трудового законод-ва, в яких захищається і відновлюється порушене право працівника або профспілки або права колективу працівників; 2) спори про встановлення нових або зміні існуючих соціально-економічних умов труда і побуту, не врегульованих законод-ом, які можуть виникати з трудового правовідношення, - про встановлення працівнику в локальному порядку нових умов труда. По правовідносинах, з яких може виникнути суперечка, всі трудові спори діляться на: 1) спори з трудових правовідносин; 2) спори з правовідносин по працевлаштуванню; 3) спори з правовідносин по нагляду і контролю за дотриманням трудового законод-ва і правил охорони труда; 4) спори з правовідносин по підготовці кадрів і підвищенню кваліфікації працівників на виробництві; 5) спори з правовідносин по відшкодуванню матеріального збитку працівником підприємству; 6) спори з правовідносин по відшкодуванню роботодавцем збитку працівнику в зв'язку з пошкодженням його здоров'я на роботі або порушенням його права трудитися; 7) спори з правовідносин профкома з роботодавцем з питань труда, побуту, культури; 8) спори з правовідносин колективу працівників з роботодавцем; 9) спори з соціально-партнерських правовідносин на чотирьох більш високих рівнях. Причини трудових суперечок- це негативні чинники, які викликають різну оцінку сторонами здійснення суб'єктивного трудового права, що позиваються або виконання трудового обов'язку. Причинами трудових споровявляются наступні два суб'єктивних негативних чинника сторін, що позиваються, внаслідок яких по-різному оцінюються фактичні обставини, дії: 1) відставання індивідуальної свідомості від суспільного, відхилення його від норм загальновстановленої моралі; 2) незнання або погане знання трудового законод-ва як окремими керівниками виробництва, так і багатьма працівниками і їх представниками, т. е. низька правова культура, правосвідомість.

24. Порядок розгляду індивідуальних трудових споров.-це встановлена для даного юрисдикционного органу форма процесу розгляду, починаючи з прийняття заяви і кінчаючи винесенням рішення по даній справі. Більшість суперечок з трудових правовідносин по застосуванню трудового законод-ва розглядаються в загальному порядку, починаючи з КТС, і якщо КТС в 10-дневний термін не розглянула спор, працівник має право перенести його на рішення суду. Рішення КТС м. би. оскаржено будь-якою стороною, що позивається в суд. Комісія з трудових спори-це орган трудового колективу. КТС створюється на всіх підприємствах, в установах, організаціях з ініціативи працівників і (або) роботодавця з представників цих сторін. Трудова суперечка підлягає розгляду в КТС, якщо працівник самостійно або з участю його представника не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем. Суперечка розглядається в зручний неробочий час і обов'язково в присутності працівника-заявника. Заочний розгляд суперечки допускається тільки по письмовій заяві працівника. Засідання комісії проводиться відкрито, на ньому можуть бути присутній бажаючі, і будь-який м. би. вислуханий по обставинах даної суперечки. Рішення КТС приймає таємним голосуванням. Рішення вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість присутніх на засіданні членів комісії. Рішення КТС м. би. оскаржено працівником або адміністрацією в суд в 10-дневний термін від дня вручення ним копії рішення. Порядок розгляду трудових суперечок в судеопределен ГПК. При прийнятті заяви по труд. спору суддя повинен правильно визначити підвідомчість суду даної суперечки. Він одноосібно вирішує питання про прийняття або відмову в прийнятті заяви до розгляду в соот. зі ст. 129 ГПК. Для звертання до суду адміністрації з позовом до працівника про відшкодування матеріального збитку, заподіяного ним підприємству, встановлений термін один рік від дня виявлення збитку, по спорах, які розглядалися в КТС, - 10-дневний термін від дня вручення копії рішення комісії. у справах про звільнення - 1 місяць з дня, коли він звільнений. по інших труд. спорам і в суді - 3 місячний позовний термін. Трудові справи про відновлення на роботі у всіх судах розглядаються колегіально: в суді першої інстанції - в складі судді і народних засідателів, а в касаційній і наглядовій - в складі головуючого і членів суду. Інші труд. спори вирішує одноосібно суддя. Оскаржити рішення суду у вищестоящий суд може будь-яка сторона в 10-дневний термін. З той же термін воно може бути опротестовано прокурором. Рішення, що Вступили в законну силу, визначення і постанови судів можуть бути переглянені в порядку нагляду по соотв. протестам. Розгляд трудових суперечок вищестоящими органаминадо відрізняти від розгляду вищестоящим органом або адміністрацією будь-якої жалоби на дії нижчестоячих господарських керівників, яку вони розглядають у встановленому адміністративним правому порядку. Позовні терміни для звертання цих працівників зі суперечкою до вищестоящого органу ті ж самі - місячний по суперечці про звільнення і тримісячний по спорах про перекази і дисцип. стягненнях. Вищестоящий орган зобов'язаний розглянути суперечку в місячний термін від дня надходження заяви. Суперечка вирішується в присутності працівника, якщо він не просить розглянути його заяву заочно або не з'явився без шанобливої причини по повторному виклику. Вищестоящими органами також розглядаються спори суддів, прокурорів, їх заст. і помічників з питань звільнення, перекладу і накладення дисципл. стягнень. Рішення вищестоящого органу по суперечці д. би. засновано на законод-ве і вмотивовано.

25. Стадії розгляду колективних трудових суперечок. Стадії дозволу колективних трудових споровпредшествует стадія урегулювання розбіжностей самими сторонами. Адже трудові спори - це неврегульовані розбіжності, що розглядаються юрисдикционними органами у встановленому законом порядку. Щоб було видно, що у працівників з роботодавцем є певні розбіжності, що вимагають рішення роботодавця, працівники повинні їх оформити висуненням вимог. Правом висунення требованийобладают працівники і їх представники. Одночасно працівники обирають своїх повноважних представників для участі в дозволі колл-го труд. спора. Вимоги оформляються в письмовій формі і прямують роботодавцю, який зобов'язаний їх прийняти до розгляду протягом трьох раб. дн., а профспілок - протягом 1 місяці повідомити представнику працівників про своє рішення. Якщо роботодавець задовольнив всі вимоги працівників, то розбіжності гасяться і спора не виникає. Якщо ж вони повністю або частково відхилені, то представники можуть почати примирливі процедури по дозволу виниклого вже колективного труд. спора. Порядок дозволу колективного трудового спорасостоит з 3 або 2 примирливих процедур: 1) розгляд суперечки примирливою комісією; 2) розгляд суперечки з участю посередника; 3) розгляд суперечки трудовим арбітражем. Примирлива комісія - це спільний орган сторін, що позиваються, створений ними на паритетних початках в термін до 3 раб. дн. з моменту почала спора. Оформляється наказом роботодавця і рішенням представників працівників. Комісія повинна розглянути суперечку в термін до 5 раб. дн. Рішення примирливої комісії приймається по угоді сторін на основі переговорів. При недосягненні згоди сторони продовжують примирливі процедури на другому етапі з участю посередника або в трудовому арбітражі. Після складання примирливою комісією протоколу розбіжностей сторони колл. труд. спора протягом 3 раб. дн. можуть запросити посередника самостійно або за допомогою служби по урегулюванню колл. труд. суперечок. А якщо в цей 3 - дневний термін вони не досягли угоди про посередника, то приступають до створення трудового арбітражу ст. 403. Служба - це система гос-их і регіональних органів в складі Мінтруда і Мінтруда суб'єктів. Порядок розгляду колл. труд. спора визначається по угоді сторонами суперечки з участю посередника. Посередник запрошується по угоді сторін. Служба осуществляетуведомительную реєстрацію колл. труд. суперечок. Її працівники відвідують організації, філіали, представництва з метою урегулювання колл. труд. суперечок, виявленні і усунення причин, породжуючих ці спори. Посередник - це третій нейтральний орган по відношенню до сторін, що позиваються, покликаний допомогти сторонам досягнути угоди по суперечці. Розгляд колл. труд. спора з участю посередника може закінчитися одним з двох варіантів: якщо по суперечці угода досягнута, воно оформляється рішенням, обов'язковим для сторін суперечки, якщо угода сторін не досягнута, то оформляється протоколом розбіжностей. Третій етап колл. труд. спораТрудовой арбітраж - тимчасово діючий орган для дозволу колл. спора. Він створюється сторонами суперечки і Службою в термін не пізнє 3 раб. дн. з моменту закінчення розгляду суперечки примирливою комісією або з посередником в складі трьох трудових арбітрів, рекомендованих Службою або запропонованих сторонами колл. труд. спора. Трудовий арбітраж розглядає суперечку з участю представників його сторін в термін до 5 раб. дн. від дня створення труд. арбітражу. По закінченні розгляду суперечки труд. арбітраж приймає рішення по суті суперечки в письмовій формі. Якщо роботодавець ухиляється від створення труд. арбітражу, розгляду суперечки в ньому, то закон надав право працівникам в цих випадках назабастовку. Угода, досягнута в ході дозволу колл. труд. спора, оформляється в письмовій формі і має для сторін обов'язкову силу. Контроль за його виконанням здійснюють сторони колл. труд. спора.