Реферати

Реферат: Громадяни як суб'єкти трудового права

Порядок сплати митних платежів фізичними особами. Переміщення і декларування товарів фізичними особами через границю Митного союзу. Порядок сплати митних платежів фізичними особами. Мита і податки, стягнуті по єдиній ставці, декларація товарів для особистого користування.

Государевий дяк (Іван Григорович Вилупків). У військовій історії Росії ім'я дяка Іван Григорович Вилупків (? - близько 1564) займає одне із самих почесних місць. Прославився він не ратними подвигами на поле брані, а сміливими інженерними рішеннями.

Ринок лізингових послуг на сучасному етапі розвитку економіки РФ. Поняття і види лізингу, історія його розвитку, правові норми. Стан лізингу в Росії на сучасному етапі і перспективи його розвитку. Особливості бухгалтерського обліку й оподатковування майна за договором лізингу. Сутність лізингових контрактів.

Діагностика навчальної ініціативи наприкінці молодшого шкільного віку на матеріалі незавершених арифметичних задач. Поняття і принципи системи розвиваючого навчання. Сутність продуктивно-дослідницького типу навчальних дій. Розробка діагностичної процедури, що дозволяє виявляти феномени навчальної ініціативи на матеріалі незавершених арифметичних задач.

Причини поширення багаторічної мерзлоти на території Східного Сибіру. Характеристика кліматичних і географічних особливостей Східного Сибіру. Дослідження впливу вічної мерзлоти на рельєф, ґрунт і рослинний світ. Опису методів будівництва будинків і промислових будинків на палях в умовах багаторічної мерзлоти.

Зміст

Введення. ..

3

Розділ 1. Громадяни як суб'єкти трудового права. ..

4

1.1. Працівник як категорія трудового права...

4

1.2. Зміст поняття трудової правосуб'єктності працівника...

7

1.3. Здатність до правообладанию і правореализації...

11

Розділ 2. Правосуб'єктність іноземних громадян. ..

26

Висновок. ..

32

Список літератури...

34

Введення

Трудове відношення складається між фізичною особою (звичайно громадянином, рідше іноземним громадянином або особою без громадянства) і юридичною особою, (т. е. яким-небудь підприємством, установою, організацією, виступаючою як роботодавець), від імені якого діє адміністрація.

Поняття суб'єкта права характеризується такими правовими категоріями, як здатність до правообладанию, саме правообладание, здатність до правореализації, реалізація права і правопорушення, правові наслідки правообладания і правореализації (в тому числі юридична відповідальність), нарешті, юридичні гарантії. Тут ми спробуємо прикласти ці загальні правові категорії до фігури працівника - тому центрі соціально значущих інтересів, на основі якого і сформувалося, власне, трудове право як одна з найважливіших галузей сучасного права. Саме працівник, будучи єдиним носієм здібності до труда, поміщається центральну серед всіх суб'єктів трудового права, покликаних своєю діяльністю створювати умови для ефективної реалізації його здібності до труда.

Метою курсової роботи є визначення статусу громадян в трудовому праві, в трудових правовідносинах, а так само розкриття таких понять, як трудової правосуб'єктності громадян, правообладание і правореализация.

Об'єктом дослідження є правовою статус громадян (працівників) в трудових правовідносинах.

Предмет дослідження - громадяни як працівники.

Розділ 1. Громадяни як суб'єкти трудового права

1.1. Працівник як категорія трудового права

Наука трудового права - досить давно, а нині і російське законодавство оперують поняттям «працівник», розглядаючи його в числі найважливіших суб'єктів відповідної галузі. Але що переховується за цим поняттям, який його зміст? У правовому середовищі діють колегіальні і колективні суб'єкти права і такий його специфічний суб'єкт, як держава. Відповідно всі ці суб'єкти діляться на фізичні і юридичні обличчя, а з точки зору характеру і способів реалізації своїх функцій - на обличчя публічні і приватні. У число вказаних суб'єктів входять обличчя, прагнучі реалізувати свою здібність до труда. Немає необхідності доводити, що як такі виступають виключно фізичні особи: здібність до труда властива тільки людині, окремо взятої людської особистості, і всі інакші суб'єкти права - юридична особа, держава - можуть діяти не інакше, як за допомогою трудової діяльності окремих людських індивідів, реалізуючий свою здібність до труда як органи або представників відповідного колегіального суб'єкта. [1]

Отже, з одного боку, працівник - це людина, як правова категорія - фізична особа. Але, з іншого боку, не кожна фізична особа, а тим більше не кожна людина є суб'єктом трудового права, навіть якщо є у вигляду фізична особа - людська особистість, у якої опосредуется правом тільки одна її якість - здібність до труда.

Передусім фізична особа може реалізовувати свою здібність до труда в формі самостійного труда. У одному випадку це - труд, що не має якого б те не було виходу за межі господарської сфери даної фізичної особи і тому зовсім не опосредуемий правом, в іншому - труд, направлений на виробництво прибутку (підприємницький) і відповідно опосредуемий нормами цивільного права, однак і в тому, і іншому випадку визначати дану фізичну особу як працівник, мабуть, можна не в юридичному, а в морально-етичному значенні. Отже, фізична особа, реалізуючий свою здібність до труда в формі підприємницького труда в принципі не є суб'єктом трудового права.

Однак якщо ми запропонуємо до вживання термін «фізична особа як суб'єкт трудового права», то він буде неточний по іншій причині - в трудовому праві фізичні особи діють як як суб'єкти, реалізуючий свою власну здібність до труда, так і суб'єктів, що застосовують в сфері своєї господарської діяльності чужий труд (т. е. як роботодавці). [2]

Але, констатувавши дану обставину, ми стикаємося з необхідністю внести ще одне уточнення. Поняття суб'єкта трудового права не є тотожним поняттю суб'єкта трудового правовідношення - і не тільки внаслідок того, що предмет трудового права не обмежується трудовим відношенням і передбачає наявність інакших відносин з відповідним субъектним складом. Для того щоб вступити в саме трудове відношення, обличчя, що володіє здібністю до труда, вже повинне бути суб'єктом трудового права, здатним нести права, обов'язки і відповідальність в рамках цього відношення. Звідси слідує, що поняття працівника в літературі і деяких нормативних актах в цей час вельми неоднозначне. У власному значенні слова «працівник» - це фізична особа, що перебуває в трудовому правовідношенні з роботодавцем, що володіє відповідними відносними суб'єктивними трудовими правами і обов'язками:

«Стаття 20. Сторони трудових відносин

Сторонами трудових відносин є працівник і роботодавець. Працівник - фізична особа, що вступила у трудові відносини з роботодавцем.

Роботодавець - фізична особа або юридична особа (організація), що вступила у трудові відносини з працівником. У випадках, встановлених федеральними законами, як роботодавець може виступати інакший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори...»

У широкому значенні слова поняття «працівник» вживається для позначення фізичної особи, що є суб'єктом трудового права і реалізуючий свою власну здібність до труда в формі несамостійного труда, на відміну, наприклад, від такої фізичної особи - суб'єкта трудового права, як роботодавець, що використовує чужий труд і реалізуючий свої здібності до підприємництва. У вузькому значенні слова «працівник» є особа, що вже перебуває в трудових правовідносинах з конкретним роботодавцем.

Представляється, що використання узагальнюючого терміну «працівник» для працюючої і неработающего особи не цілком коректно, тому, можливо, доцільно б застосовувати цей термін тільки у вузькому значенні, т. е. для позначення працюючої особи. У всіх же інших випадках могли б використовуватися такі терміни, як «особа», «особа, що шукає роботу», «фізичну особу», «що наймається» і інш. [3]

Нарешті, не можна не брати до уваги і ту обставину, що під поняттям працівника переховується ціла сукупність різних суб'єктів права, що володіють різними фактичними і соціально-правовими можливостями в реалізації своєї здібності до труда, причому часто термін «працівник» застосовується як для позначення осіб, що ще не перебувають в трудовому правовідношенні, так і власне працівників.

Всі вказані обставини потрібно враховувати при характеристиці такої складної категорії трудового права, який з'являється перед нами фігура працівника.

1.2. Зміст поняття трудової правосуб'єктності працівника

Працівник, як відомо, - це людина, представник біологічного вигляду homo sapiens, що застосовує свою здібність до труда, т. е. що цілеспрямовано витрачає свої фізичні, інтелектуальні і моральні сили. Але людина, що застосовує свою здібність до труда на основі договору з роботодавцем, - не тільки певний психофизический організм, він одночасно як суб'єкт несамостійного і здебільшого найманого труда являє собою фізичну особу - носія юридичних прав і обов'язків. Саме в цьому значенні він є суб'єктом трудового права, т. е. володарем правосуб'єктності - особливої юридичної властивості, властивої тільки людям, виступаючим як окремі індивіди або як організації, що створюються ними.

Російська, як раніше радянська, юридична наука одностайна у визнанні правосуб'єктності як самостійна правова категорія, що дає соціально-юридичну характеристику учаснику тих або інакших суспільних відносин. Але що стосується змісту цієї категорії, то тут спостерігається досить великий розкид думок. Наприклад, Б. К. Бегичев визначив трудову правосуб'єктність як правове поняття, що виражає здатність громадян мати трудові права і обов'язки, а також володіння конкретними трудовими правами і обов'язками, безпосередньо витікаючими із закону [4] (т. е. статутними). Схоже визначення запропонував і Ю. П. Орловський. На його думку, трудова правосуб'єктність являє собою правову категорію, що виражає наявність прав і обов'язків, безпосередньо витікаючих із закону, здатність громадян бути суб'єктами трудових правовідносин, придбаваючи своїми діями права і створюючи для себе обов'язки, пов'язані з вступом в ці правовідносини. [5]

Декілька інакше розкрила зміст цього поняття Н. П. Черноморченко. Трудова правосуб'єктність, вважає вона, - це здатність, що визнається державою мати і особисто здійснювати трудові права і обов'язки, а також здатність нести самостійну юридичну відповідальність за порушення або невиконання своїх трудових обов'язків. [6]

Аналіз висловлених позицій показує, що фактично одні автори вкладають в поняття трудової правосуб'єктності і здатність до правообладанию ще не працюючої особи, і саме правообладание працюючої особи (за загальним правилом обмежуючи його статутними суб'єктивними правами), в той час як інші ототожнюють правосуб'єктність тільки зі здатністю особи до правообладанию.

Обидві точки зору мають право на існування. Звісно, здатність до правообладанию нетотожна самому правообладанию. Однак необхідно пам'ятати про цільове призначення категорії правосуб'єктності. Вона складається в тому, щоб дати комплексну характеристику суб'єкту трудових відносин і тим самим відповісти на ряд наступних питань:

1. Хто може бути суб'єктом суспільних відносин, регульованих трудовим правом, і відповідно яке коло осіб, що мають здатність до правообладанию в сфері трудових відносин?

2. Яке правове положення осіб, які реалізовували свою здатність до правообладанию і тим самим стали працівниками?

3. Яка їх правомочність в області правореализації і здійснення інших юридично значущих дій, що змінюють їх правове положення?

4. Які слідства здійснення даних дій?

5. Які юридичні гарантії правообладания і реалізації правообладания?

Таким чином, пропонується трактувати трудову правосуб'єктність працівника (як і правосуб'єктність взагалі) в її початковому значенні - як систему всіх правових категорій, вживаних до суб'єкта права. Інакшими словами, правосуб'єктність пропонується розглядати як синтетичну правову категорію, що дозволяє дати комплексну характеристику суб'єкту тієї або інакшої галузі права. Як компоненти, що становлять цю категорію, виступають: а) здатність до правообладанию і правореализації; б) саме правообладание; в) юридично значущі дії; г) слідства здійснення юридично значущих дій; д) юридичні гарантії. [7]

Сам перелік компонентів трудової правосуб'єктності працівника передбачає його правову характеристику і в статиці, і в динаміці: від визнання фізичної особи потенційним працівником до правових наслідків реалізації конкретним працівником належних йому трудових прав і обов'язків, а також правових форм і методів захисту суб'єктом своєї правомочності.

Дане трактування змісту правосуб'єктності має значення і з точки зору наукової систематизації правових категорій. Вона дозволяє, з одного боку, уникнути дублювання понять (правосуб'єктність і праводееспособность), з іншою - дати відсутнє нині визначення загального правового стану того або інакшого суб'єкта. Інакші правові категорії, що Пропонуються іноді для цього, наприклад правовий модус, незважаючи на свій солідний вік, сприймаються проте як деяка правова екзотика і не приживаются ні в науці, ні в нормотворчестве, ні в правореализації. [8]

Нарешті, вона досить логічно поєднується з такими узагальнюючими поняттями, як правовий статус (сукупність відносних суб'єктивних прав і обов'язків, витікаючих безпосередньо з нормативних актів держави) і правове положення (система всіх суб'єктивних прав і обов'язків) особи.

Трудова правосубьектность виникає за загальним правилом з 16 років (ст. 63 ТК). Складовими правосуб'єктності є правоздатність і дієздатність, що включає і деликтоспособность. У трудовому праві правоздатність і дієздатність виникають одночасно. Заповнити нестачу дієздатності, як це має місце в цивільному праві, ніхто не може, оскільки характер трудового правовідношення такий, що від працівника потрібно його особиста участь: інтелектуальні, організаційні, вольові, фізичні або інші зусилля. Шістнадцять років - це той вік, коли людина вже володіє фактичною працездатністю, т. е. здатністю виконувати якийсь вид трудової діяльності, причому виконувати регулярно і відповідати за свої вчинки, що здійснюються в процесі трудової діяльності.

У деяких випадках на роботу можуть бути прийняті і пятнадцатилетние підлітки по узгодженню з профспілковим органом підприємства, установи, організації. Але практикується це надто рідко, тому що сучасний рівень виробництва вимагає придбання працівником спеціальних навиків, а це досягається в процесі навчання спочатку в школі, а потім в спеціальному учбовому закладі. [9]

Для підготовки до продуктивного труда допускається прийом на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професіонально-технічних і середніх спеціальних учбових закладів з 14-літнього віку. Але при цьому повинні виконуватися наступні умови:

1) робота, що пропонується підлітку повинна відноситися до розряду легкої;

2) робота не повинна заподіювати шкоди здоров'ю;

3) робота не повинна порушувати процес навчання і призначуватися вільним від навчання часом;

4) повинна бути отримане згода одного з батьків або замінюючого його обличчя.

У організаціях кінематографії, театрах, театральних і концертних організаціях, цирках допускається із згоди однієї з батьків (хранителя, опікуна) і органу опіки і опікування укладення трудового договору з особами, що не досягли віку чотирнадцяти років, для участі в створенні і (або) виконанні творів без збитку здоров'ю і етичному розвитку.

Неповнолітні, т. е. особи, що не досягли 18 років, в трудових правовідносинах прирівнюються до повнолітніх, але в області охорони труда, робочого часу, відпусків і деяких інших умов труда мають пільги. [10]

1.3. Здатність до правообладанию і правореализации

Ця властивість особи нерідко визначають в науці трудового права як власне правосуб'єктність (правоздатність і дієздатність не вичерпують всіх компонентів змісту правосуб'єктності, оскільки характеризують тільки здатність до правообладанию і правореализації). У такому випадку вона включає в себе два компоненти - правоздатність (здатність до правообладанию) і дієздатність (здатність до правореализації). Визначення правосуб'єктності як більш загальної категорії примушує більш пильно поглянути на поняття правоздатності і дієздатності, оскільки кожне з них придбаває самостійне значення в системі правосуб'єктності.

У трудоправовой науці, мабуть, загальновизнаним є положення про нероздільність категорій трудової правоздатності і трудову дієздатність. І для цього існують достатні основи насправді реальній правовій. Однак не менше основ вона дає і для розмежування вказаних категорій. І якщо до останнього часу наша юридична наука в більшій мірі, якщо не виключно, концентрувала увагу на обставинах схожості, іноді навіть ототожнення трудової правоздатності і дієздатності (характерно, що в літературі тотожність трудової право- і дієздатність іноді підкреслюється єдиним визначенням «трудова праводееспособность»), то зараз пропонується виявити відмінність вказаних категорій. Але для цього необхідно повернутися я до визначення поняття труда.

«Труд» - вельми складна, філософського рівня, категорія, що характеризує людину і людське суспільство, і як така вона аналізувалася кращими розумами людства. Ознаки труда загалом зводяться до того, що це: а) цілеспрямована, б) усвідомлена і в) вольова діяльність. Відповідно здібність до труда взагалі (operae) являє собою здатність людини: а) ставити перед собою мету, б) усвідомлювати свою поведінку (т. е. оцінювати поставлені цілі і обирати адекватні кошти для їх досягнення) і в) керувати своєю поведінкою (т. е. діяти, використовуючи вибрані кошти для досягнення поставлених цілей). Очевидно, що така здатність з'являється у людини, по-перше, з віком, а по-друге, при наявності певного стану психіки. Отже, здібність до труда являє собою особливу биопсихологические властивість людської особистості, і як таке воно лише непрямим образом опосредуется людським суспільством. Ясно, що сама по собі здатність визначати цілі, обирати оптимальні кошти їх досягнення і ефективно їх використати ніяк не регулюється співтовариством людей або регулюються вельми приблизно.

Разом з проте очевидно, що людина - істота соціальна, тому рассмотривать його якості окремо, поза зв'язком з конкретним суспільством є не більш ніж наукова абстракція, прийом наукового дослідження. Звідси витікає, що якщо сама здібність до труда і не може бути ні надана, ні відмінена суспільством, то вона може бути регламентована ним із змістовної сторони. Інакшими словами, суспільство не тільки може, але і реально здійснює обмеження цільових установок трудової діяльності людини, набору коштів їх досягнення і способів використання таких коштів. Відповідно социализируется як сфера можливої трудової діяльності індивіда, так і здатність його до цієї трудової діяльності. Соціалізація здатності людини до труда, таким чином, втілюється, по-перше, в тому, хто може бути суб'єктом трудової діяльності, а, по-друге, що і як може робити даний суб'єкт, т. е. які види труда здійснювати. Обмеження реалізації здатності людини до труда, мабуть, здійснюється у двох основних напрямах. З одного боку, це - об'єктивні рамки, визначувані станом самого суспільства в даний момент часу. Так, наприклад, людина минулого сторіччя просто не могла б поставити перед собою мету написати книгу за допомогою комп'ютера в зв'язку з наявністю абсолютно очевидних обставин об'єктивного характеру (хоч по інтелектуальних і психологічних властивостях представники вигляду homo sapiens мало відрізняються один від одного протягом всієї своєї історії). З іншого боку, суспільство, виходячи з існуючих в даний момент часу ідеологічних і психологічних установок, свідомо встановлює обмеження в реалізації людиною здібності до труда. Обмеження цього другого вигляду встановлюються, зокрема, і за допомогою відповідних правових норм. [11]

У формально-юридичному аспекті здатність людини до труда трансформується в здатність вступати у відповідні правові відносини і тим самим покладати на себе суб'єктивні права і обов'язки. При цьому ті два напрями, по яких суспільство опосредует фактичну здатність людини до труда, в юридичному плані можуть бути визначені як трудова правоздатність і трудова дієздатність. З допомогою першою суспільство розділяє всіх людей на дві групи: представники однієї групи не є суб'єктами права внаслідок того, що вони або зовсім позбавлені здібності до труда, або їх труд з різних причин не отримує юридичного оформлення; труд осіб, що відносяться до іншої групи, социализирован, і зокрема юридизирован, т. е. має вираження у вигляді відповідних суб'єктивних прав і обов'язків. При шляху другої правової категорії суспільство диференціює здібних до труда осіб в залежності від їх особових якостей, особливостей соціального положення, специфіки трудової діяльності, що виконується і інших чинників.

Трудова правоздатність, таким чином, відповідно повному до традицій правової науки може бути визначена як здатність даної особи взагалі мати права і обов'язки (на відміну від іншої особи, яка не володіє такою соціально-юридичною властивістю внаслідок відсутності у нього здібності до труда або внаслідок того, що суспільство по якихсь причинах не визнає можливим або необхідним соціалізуючим цю його здатність).

Трудова дієздатність являє собою здібність до здійснення юридично значущих дій, т. е. що обличчя, що володіє трудовою дієздатністю, може: 1) придбавати трудові права і обов'язки, 2) змінювати їх і 3) припиняти своїми діями. Дане обличчя признається також здатним бути суб'єктом правопорушення і нести відповідну юридичну відповідальність, т. е. бути деликтоспособним. Оскільки здійснення правопорушення і застосування юридичної відповідальності винної особи передбачають виникнення, зміну і припинення певного комплексу суб'єктивних прав і обов'язків, трактування деликтоспособности як елемент більш загальної категорії - дієздатність - цілком допустима.

Неоднозначність в трактуванні здатності людини до труда зумовлена двуединой природою людини як біологічної і соціальної істоти: здібність до труда характеризує біологічну суть людини, однак ця здатність не може не бути социализированной, т. е. не опосередкованої людським суспільством. Будучи ж опосередкованою суспільством, здатність людини до труда зазнає різного трактування передусім в зв'язку з різною оцінкою в різні періоди часу соціальної природи самої людини. Римське суспільство не тільки виділяло здатність людини до труда як самостійний об'єкт майнового обороту, але і, низводя людини до категорії віщої, юридично відділяло цю здатність від самої людини.

Виходячи з сказаного, ми і зробили висновок про те, що особистий характер правосуб'єктності працівника «не допускає якої-небудь, навіть відносної, автономії її складових - правоздатності і дієздатності» [12]

В чому ж укладається єдність категорій трудової право- і дієздатність?

З одного боку, тільки володіючи здатністю мати відносні суб'єктивні трудові права і обов'язки, фізична особа може їх реально придбавати, змінювати і припиняти. Характерний приклад «від противного» - римський раб. Не будучи правоспроможним, він здійснював юридично значущі дії, т. е. придбавав, змінював і припиняв права і обов'язки, укладаючи відповідні договори, однак всі його дії з правової точки зору були діями не раба, а його пана, юридичним органом якого раб і виступав. [13]

З іншого боку, тільки будучи здатним здійснювати юридично значущі дії, суб'єкт може виявити наявність у нього здатності мати права і обов'язки. Раз Я свої трудові права можу придбавати, змінювати і припиняти тільки особисто, то існування у мене правоздатність при повній відсутності дієздатності (що цілком нормально і легально закріплено для цивільних правооотношений), в сфері трудового права - логічна безглуздість. Я є правоспроможним лише при умові, якщо дієздатний, причому в тій мірі, в якій маю можливість діяти в юридичній сфері, тому-то правильною є теза про те, що трудова правоздатність виникає у фізичної особи не з моменту народження, як це передбачене для сфери цивільного права, а по досягненні певного віку, одночасно з виникненням трудової дієздатності. [14]

Таким чином, «трудова правоздатність» і «трудова дієздатність» - насправді категорії вельми і вельми близькі, які тільки в єдності і можуть дати досить чітку характеристику працівнику як суб'єкту права. Однак схожість абсолютно не означає тотожності: будучи взаємопов'язаними і забезпечуючи кожна своїм існуванням буття один одного, правоздатність і дієздатність (принаймні, в сфері трудового права) втілюють в собі різні, неспівпадаючі юридичні властивості суб'єкта і виконують близькі, але аж ніяк не однакові функції. [15]

Матеріальна основа для розмежуванні трудової правоздатності і дієздатності міститься в складному змісті опосредуемой суспільством здатності людини до труда: якщо перша говорить, хто взагалі здатний, а хто - немає до правообладанию в зв'язку з реалізацією здібності до труда, то друга говорить про те, в чому укладається саме правообладание конкретного суб'єкта. Отже, точно так само, як особистий характер трудової правоздатності і дієздатності зумовлює їх єдність, він (особистий характер) виступає і чинником розділення цих двох категорій: той факт, що особисто Я володію абстрактною здібністю до труда, а, значить, в принципі здатний мати витікаючі з цього факту суб'єктивні права і обов'язки, зовсім не означає, що Я здатний особисто здійснювати будь-який вид трудової діяльності і, отже, брати участь в будь-яких правовідносинах. З даного положення слідує ряд виведення теоретичного і практичного, прикладного,.

По-перше, категорія трудової правоздатності носить більш абстрактний і більш загальний характер, ніж категорія трудової дієздатності, бо вона відмежовує суб'єктів права від несубъектов. По-друге, відповідно можна передбачити, що дана категорія ближче до абсолютних природних прав людини, т. е. має швидше абсолютний, ніж відносний характер, на відміну від дієздатності, яка носить більш відносний, ніж абсолютний характер. З цього положення, між іншим, витікає і те, що дієздатність може бути піддана диференціації, в тому числі по ознаці її об'єму, чого принципово не можна зробити застосовно до категорії правоздатності. По-третє, з функціонального призначення правоздатності витікає, що дана властивість в рівній мірі властива всім суб'єктом права, т. е. є рівною у всіх таких суб'єктів. Дієздатність же не може бути рівним для всіх суб'єктів права і реально не є такою. [16]

Здібність до труда, як відомо, реалізовується в двох формах - самостійного і несамостійного труда. Відповідно цьому социализированная і здібність, що до труда (трудова правоздатність) може бути реалізована у відносинах, що становлять предмет різних галузей права, і, отже, суб'єкт, реалізуючий своїми діями свою здібність до труда, придбаває суб'єктивні права і обов'язки різної галузевої приналежності. Отже, важливо прослідити, в чому виявляється єдність в правообладанії, виникаючому як форма соціально-юридичного відображення єдиної здатності людини до труда, і в чому знаходять своє вираження галузеві особливості в правообладанії, коль скоро для такої єдності і такого розмежування є об'єктивна основа. [17]

Іноді при надходженні на роботу потрібно, щоб громадянин мав спеціальну правосуб'єктність. Мова йде про наявність у нього яких-небудь особливих якостей, що впливають на процес труда, наприклад, певної спеціальності, кваліфікації, що підтверджується відповідними документами, або певного стану здоров'я, що враховується при прийомі на роботу з шкідливими або важкими умовами труда або при прийомі інвалідів.

Розглядаючи питання про трудову правосуб'єктність, потрібно відмітити, що, маючи трудову правосуб'єктність, громадянин її може і не реалізувати. Закон РФ «Про зайнятість населення в Російській Федерації» не зобов'язує працездатного громадянина трудитися і забороняє примушення до труда в якій-небудь формі (Ст. 4 ТК) [18]

Тоді ж, коли трудову правосуб'єктність громадянин вирішує реалізувати і поступає на роботу, він придбаває, згідно ст. 21 ТК, наступні трудові права.

«- висновок, зміна і розірвання трудового договору в порядку і на умовах, які встановлені справжнім Кодексом, інакшими федеральними законами;

- надання йому роботи, зумовленої трудовим договором;

- робоче місце, відповідне умовам, передбаченим державними стандартами організації і безпеки труда і колективним договором;

- своєчасну і в повному об'ємі виплату заробітної плати у відповідності зі своєю кваліфікацією, складністю труда, кількістю і якістю виконаної роботи;

- відпочинок, що забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій і категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, оплачуваних щорічних відпусків;

- повну достовірну інформацію про умови труда і вимоги охорони труда на робочому місці;

- професійну підготовку, перепідготовку і підвищення своєї кваліфікації в порядку, встановленому справжнім Кодексом, інакшими федеральними законами;

- об'єднання, включаючи право на створення професійних союзів і вступ в них для захисту своїх трудових прав, свобод і законних інтересів;

- участь в управлінні організацією в передбачених справжнім Кодексом, інакшими федеральними законами і колективним договором формах;

- ведіння колективних переговорів і висновок колективних договорів і угод через своїх представників, а також на інформацію про виконання колективного договору, угод;

- захист своїх трудових прав, свобод і законних інтересів всіма не забороненими законом способами;

- дозвіл індивідуальних і колективних трудових суперечок, включаючи право на страйк, в порядку, встановленому справжнім Кодексом, інакшими федеральними законами;

- відшкодування шкоди, заподіяної працівнику в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, і компенсацію моральної шкоди в порядку, встановленому справжнім Кодексом, інакшими федеральними законами;

- обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами.»

Приклад з судової практики.

«У лютому 1997 р. Ш. звернувся до суду із заявою про встановлення факту участі в ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, посилаючись на те, що в червні - серпні 1986 р. він був зайнятий на роботах по будівництву хоздвора і ремонту магазина в п. Буковец Красногорського району Брянської області, віднесеного розпорядженням Уряду Російської Федерації від 28 грудня 1991 р. N 237-р (в ред. від 5 квітня 1993 р.) до зони відчуження. Рішенням Красногорського районного суду Брянської області від 25 березня 1997 р. встановлений факт участі Ш. в ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС в 1986 році в зоні відчуження, освіченій в зв'язку з аварією. У касаційному порядку справа не розглядалася. Постановою президії Брянського обласного суду від 1 жовтня 1997 р. рішення суду відмінено, винесене нове рішення про відмову Ш. в задоволенні заяви. Судова колегія по цивільних справах Верховного Суду РФ 4 вересня 2001 р. протест заступника Голови Верховного Суду РФ, в якому ставилося питання про скасування постанови президії Брянського обласного суду із залишенням в силі рішення районного суду, задовольнила по наступних основах. Суд першої інстанції, приймаючи рішення, виходив з того, що Ш. був зайнятий на будівельних і ремонтних роботах в 1986 році в пос. Буковец, який вказаним розпорядженням Уряду Російської Федерації віднесений до зони відчуження, в зв'язку з чим заявник має право на встановлені законодавством пільги і компенсації. Президія обласного суду, відміняючи рішення, послалася на роз'яснення Державного комітету Російської Федерації по соціальному захисту громадян і реабілітації територій, потерпілих від чорнобильської і інших радіаційних катастроф, згідно якому пос. Буковец визнаний зоною відчуження не через погіршення радіаційної обстановки, тому Ш. не може бути віднесений до категорії громадян, зайнятих на роботах в зоні відчуження, освіченій в зв'язку з аварією. Дане виведення не відповідає матеріалам справи і закону. Згаданим розпорядженням пос. Буковец (нарівні з іншими населеними пунктами Красногорського району) включений в перелік населених пунктів, віднесених до зони відчуження. Виконання на такій території будівельно-монтажних робіт по будівництву нових, реконструкції і ремонту існуючих будівель і споруд визнано згідно з постановою Верховної Поради Російської Федерації від 13 серпня 1993 р. N 5625-I "Про затвердження списку робіт, що відносяться до робіт по ліквідації наслідків катастрофи на Чорнобильській АЕС, проведених в період з 26 квітня 1986 року по 31 грудня 1990 року в зоні відчуження Російської Федерації" роботами по ліквідації наслідків катастрофи на Чорнобильській АЕС. За час розгляду справи в суді перелік населених пунктів, що знаходяться в межах зон радіоактивного забруднення внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС, затверджений розпорядженням Уряду Російської Федерації від 28 грудня 1991 р. N 237-р, не змінювався. Представник адміністрації Брянської області в судовому засіданні проти задоволення заяви Ш. не заперечував. Посилання президії обласного суду на роз'яснення Державного комітету Російської Федерації по соціальному захисту громадян і реабілітації територій, потерпілих від чорнобильської і інших радіаційних катастроф, не може бути прийнята до уваги, оскільки даний акт суперечить названому розпорядженню Уряду Російської Федерації, яке віднесло пос. Буковец до зони відчуження у відповідності зі своєю компетенцією (ст. 7 Закону Російської Федерації від 15 травня 1991 р. N 1244-I "Про соціальний захист громадян, що зазнали впливу радіації внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС" в редакції від 24 листопада 1995 р.). Крім того, в постанові обласного суду відсутні назва роз'яснення, посилання на його номер і дату прийняття. Постанова Уряду Російської Федерації від 18 грудня 1997 р. N 1582 "Про затвердження переліку населених пунктів, що знаходяться в межах зон радіоактивного забруднення внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС", якому пос. Буковец віднесений до зони відселення, не має правового значення по справі, що розглядається. Внаслідок ст. 3 Закону Російської Федерації "Про соціальний захист громадян, що зазнали впливу радіації внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС" громадянам Російської Федерації гарантується державою надання встановлених справжнім Законом грошових і інших матеріальних компенсацій і пільг за шкоду, заподіяну їх здоров'ю і майну внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС, а також за ризик радіаційного збитку внаслідок мешкання і роботи на території, що зазнала радіоактивного забруднення, що перевищує допустимі рівні внаслідок вказаної катастрофи. Для осіб, зайнятих на роботах в зоні відчуження, саме по собі виключення населеного пункту, де вони працювали, з числа територій, що зазнали радіаційного впливу, або зміна їх статусу не може служити основою для позбавлення їх права на компенсації і пільги. Статус даної категорії громадян, їх право на пільги не пов'язані з фактом мешкання в якій-небудь зоні радіоактивного забруднення або в інших місцевостях (регіонах) країни. Потрібно також мати на увазі, що постанова від 18 грудня 1997 р. була прийнята Урядом Російської Федерації після розгляду справи судом. Суд першої інстанції у відповідності зі ст. 8 згаданого Закону (розкриваючої поняття зони відчуження, освіченої в зв'язку з чорнобильською катастрофою) і представленими доказами обгрунтовано задовольнив заяву Ш. Презідіум же обласного суду, відміняючи рішення суду першої інстанції і виносячи нове рішення, допустив неправильне застосування норми матеріального права, що у відповідності зі ст. 330 ГПК РСФСР є основою до скасування судової постанови. Судова колегія по цивільних справах Верховного Суду РФ постанова президії Брянського обласного суду відмінила, залишила в силі рішення Красногорського районного суду Брянської області.»

Але на працівника покладаються і обов'язки:

«- сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором;

- дотримувати правила внутрішнього трудового розпорядку організації;

- дотримувати трудову дисципліну;

- виконувати встановлені норми труда;

- дотримувати вимоги з охорони труда і забезпеченню безпеки труда;

- дбайливо відноситися до майна роботодавця і інших працівників;

- негайно повідомити роботодавцю або безпосередньому керівнику про виникнення ситуації, що представляє загрозу життя і здоров'ю людей, збереженню майна роботодавця.»

Приклад з судової практики.

«Климов Ю. С. звернувся до суду з позовом про зняття дисциплінарних стягнень і компенсації моральної шкоди.

У судовому засіданні Клімов Ю. С. позов підтримав і пояснив, що в ГП «Битехнике працював слюсарем механосборочних робіт на дільниці відновлення запасних частин і деталей до 25 березня 2002 року. 26 лютого 2002 року наказом за № 4 директором підприємства йому було оголошено зауваження за невиконання заявок і відсутність на роботі 21.02.02 року протягом робочого дня.

Мотивом до накладення даного дисциплінарного стягнення послужило те, що він не зміг 21.02.02 року виконати дві заявки на ремонт холодильників і був відсутній на робочому місці з 12 година. 48 мін. до 17 година.

28 лютого 2002 року наказом директора за № 5 йому оголосили догану за самовільний передчасний відхід з роботи, що мав місце 26 лютого 2002 року.

З накладеними на нього дисциплінарними стягненнями не згодний, т. до. виконати заявки 21 лютого 2002 року не зміг у вигляду відсутності запасних частин до холодильника «Бірюса»(лампочки, гвинтів, патрона), а для установки гумки уплотнителя на холодильнику ЗИЛ (друге замовлення) необхідно було пересвідчитися в його справності, що вимагало додатковий час протягом декількох годин.

Про надходження нових заявок не знав, т. до. не мав оперативного зв'язку з підприємством, взяти з собою пейджер, яким користувалися всі слюсаря відмовився, вважаючи, що адміністрація зобов'язана забезпечити його індивідуальним засобом зв'язку.

Для огляду обох холодильників і встановлення несправності ним було затрачено 21 лютого 2002 року весь дообідній час, т. е. до 12 годин. Після обіду з дозволу Тонких В. В. він протягом 4 годин розшукував необхідні для ремонту «Бірюси» запчастини (лампочки, гвинти, патрон), відвідавши з цією метою декілька магазинів і в 17 годин повернувся на роботу. Час який він затратив на пошук запасних частин адміністрацією розцінено, як відсутність на роботі, з чим він не згодний.

26 лютого 2002 року він дійсно пішов з підприємства в 16 годин 10 хвилин. а не в 15.40, як це вказане в наказі. Необхідність передчасного відходу з роботи була викликана тим, що йому було треба відвідати трудову інспекцію на вул. Вагжанова, щоб поскаржитися на директора Іванова Г. П., який неодноразово сам радив оскаржити його дії в профспілку.

Представник відповідача Каргин Р. В. з позовом не погодився і пояснив, що дисциплінарні стягнення на Клімова накладені правильно, за здійснення дисциплінарних проступків з дотриманням порядку накладення стягнення.

Основою для залучення Клімова до дисциплінарної відповідальності у вигляді оголошення зауваження (наказ № 4 від 26.02.02 року) послужило порушення останнім трудової дисципліни, а саме відсутність на робочому місці 21 лютого 2002 року без шанобливих причин, невиконання заявок на ремонт холодильників призначених на цей день. Дати письмове пояснення за даними фактами Клімов відмовився. Проведеною службовою перевіркою було встановлено, що 20 лютого 2002 року Клімов відмовився отримати інструменти і запчастини для обслуговування двох заявок, призначених на 21 люті 2002 року, відмовився взяти з собою пейджер, необхідний для оперативного зв'язку. Вранці 21 лютого 2002 року він пішов виконувати ці заявки і на роботу повернувся після закінчення робочого дня, біля 18 годин. По цих заявках Клімов працював до 12 годин, їх не виконав, що зажадало повторне відвідування замовників на наступний день. Крім того, протягом дня (21 лютого) поступили нові заявки, але зв'язатися з Клімовим було неможливо внаслідок відсутності у нього пейджера, який він взяти з собою відмовився. Ніяких об'єктивних причин для невиконання заявок у Клімова не було, необхідними інструментами для проведення огляду холодильників слюсаря забезпечені, але Клімов відмовився брати інструмент. Закуповувати бракуючі запасні частини в магазинах в його обов'язку не входить, дозвіл на відвідування магазинів в робочий час йому ніхто не давав. Письмове пояснення з приводу невиконання заявок і відсутності на робочому місці Клімов дати відмовився, про що був складений акт. Наказом № 5 від 28 лютого 2002 року Клімову була оголошена догана за самовільний відхід з роботи що мав місце 26 лютого 2002 року. Перевіркою встановлено, що в 15 годину. 40 хвилин Клімов самовільно, без шанобливої причини, покинув робоче місце. Протягом робочого дня (до самовільного відходу) він в диспетчерській створював нервозну обстановку, заважав виконанню службових обов'язків іншими працівниками. Письмове пояснення з приводу самовільного відходу з роботи дати відмовився, про що був складений акт. 3-е особу Іванов Г. П. дав аналогічні свідчення, пояснивши, що дозволу на передчасний відхід з роботи 26 лютого 2002 року він Клімову не давав, заяву з проханням відпустити його з роботи не підписав. Він дійсно говорив Клімову, що той може оскаржити його дії, але це не означає, що це треба робити в робочий час. Климов міг звернутися в інспекцію і з письмовою жалобою. Своєю поведінкою Клімов створює в колективі негативну, нервозну обстановку: він відмовляється виконувати законні розпорядження бригадира, завжди чимсь незадоволений, конфліктує. Колектив відмовляються з ним працювати і в своїй заяві від 5 березня 2002 працівники просили прийняти до Клімову міри.

Вислухавши сторони, допитавши свідків, вивчивши матеріали справи, суд вважає, що позов Клімова не підлягає задоволенню. У відповідності зі ст. 192 Трудового кодексу РФ основою для застосування дисциплінарного стягнення є дисциплінарна провина, під якою розуміється протиправне, винне невиконання або неналежне виконання працівником його трудових обов'язків.

У відповідність зі ст. 189 Трудового кодексу РФ дисципліна труда- обов'язкове для всіх працівників підкорення правилам поведінки, визначеним відповідно до Трудового кодексу РФ, інакших законів, угод, локальних і нормативних актів організації.

Наказом директора державного підприємства «Биттехника» для слюсарів механосборочних робіт по ремонту холодильників дільниці відновлення встановлений режим роботи з 8.00 година. до 17.00 година. з перервою на обід з 12.00 година. до 12.48 година.

Встановлено, що Клімов піддадуть дисциплінарному стягненню у вигляді зауваження за невиконання заявок 21 лютого 2002 року і відсутність на роботі протягом цього дня.

У судовому засіданні факт невиконання заявок по ремонту двох холодильників і не виконання що поступили протягом дня заявок знайшов підтвердження, не оспорюється і самим Клімовим. Його твердження, що невиконання заявок в зазначений час зумовлене об'єктивними причинами не знайшло свого підтвердження і спростовується свідченнями представника, 3 особи, свідченнями свідків.

Так свідок Жукова показала, що 20 лютого 2002 року Клімов відмовився отримати інструментарій і деталі, 21 лютого 2002 року, відправляючись на виконання заявок, відмовився взяти з собою пейджер, лишая адміністрацію оперативного з ним зв'язку і можливості повідомлення об тих, що поступили протягом дня заявках. На роботу в цей день до 17 годин не з'явився.

Письмове пояснення з приводу невиконання заявок і відсутності на роботі Клімов дати відмовився.

Аналогічні свідчення дала свідок Тонких В. В., яка також пояснила, що дозвіл на відвідування магазинів вона Клімову не давала, в обов'язку слюсарів не входить купівля запасних частин. При відсутності якої-небудь запчастини на складі, підприємство саме робить замовлення на заводах.

Свідок Золотова Т. Н. показала, що в обов'язку Клімова не входить купівля запасних частин, при відсутності необхідного на складі Клімов повинен був зробити заявку.

Свідок Смірнов показав, що в обов'язку слюсарів не входить ходити в магазини і купувати бракуючий для ремонту запчастини, їх заказують на складі. Адміністрація забезпечує слюсарів необхідним інструментом, для них придбаний пейджер, для здійснення оперативного зв'язку при виїздах на будинок до замовників. Для виконання огляду холодильників і встановлення причини несправності по двох заявках, що виконуються Клімовим 21 лютого 2002 року не було потрібен багато часу. Для заміни гумового уплотнителя досить 15 хвилин, встановити несправність термостата можна також в течії декількох хвилин.

Аналогічні свідчення дав свідок Неретін И. С.

Судом встановлено, що факт відсутність Клімова на роботі 21 лютого 2002 року мав місце, однак не протягом усього робочого дня, а в період з 12 година. 48 мін до 17 годин, що не оспорюється і самим позивачем. Визнати причину відсутності шанобливою, як цього вимагає позивач, суд не може, т. до. в обов'язку Клімова не входить купівля бракуючих або відсутніх на складі запасних частин, дозвіл на проведення такої закупівлі йому ніхто не давав.

Посилання Клімова на отриманий ним ніби дозвіл Тонких В. В. не знайшло підтвердження в ході судового слідства, спростовується свідченнями свідка Тонких, яка заперечує дачу такого дозволу. Факт передчасного залишення Клімовим робочого місця 26 лютого 2002 року також знайшов своє підтвердження в ході судового розгляду. Сам позивач не оспорює, що покинув підприємство в 16 годин 10 хвилин, для того, щоб звернутися з жалобою в інспекцію труда. Його твердження про те, що він отримав усний дозвіл директора на відвідування в робочий час інспекції голослівно і не підтверджується ніякими доказами, навпаки, встановлене, що такого дозволу Клімов не отримував.

3-е особа-директор ГП «Биттехника» пояснив, що дозволу на передчасний відхід з роботи 26 лютого 2002 року він Клімову не давав. Свідок Жукова показала, що 26 лютого 2002 року Клімов в 15 годину. 40 мін. припинив роботу, одягся і кудись вийшов, біля 16 годин повернувся, а потім взагалі покинув підприємство і кудись поїхав.

Свідок Тонких дала аналогічні свідчення.

Свідки Жукова, Тонких і Неретін показали, що 26 лютого 2002 року Клімов в робочий час створював на підприємстві нервозну обстановку, заважав працювати. Климова вони охарактеризували, як неврівноваженої, конфліктної, складної людини і підтвердили, що його поведінка з'явилася основою для колективного звернення до керівника з проханням про вживання до Клімову заходів, і висловлена відмова колективу працювати з Клімовим.

Свідки Жукова і Тонких показали, що за кожним фактом порушення трудової дисципліни у Клімова витребувалося письмове пояснення, яке той в обох випадках відмовився дати.

Актами від 26 і 27 лютого 2002 року підтверджено, що Клімов відмовився дати письмові пояснення за фактами відсутності на робочому місці 21 і 26 лютого 2002 року.

З доповідних убачається: 20 лютого 2002 року Клімов відмовився отримати інструмент, 21 лютого відмовився взяти пейджер і пішов на заявки без деталей, на робоче місце повернувся в 17 часів 50 мін (доповідна Жукової);

26 лютого 2002 року Клімов самовільно в 15 годину. 40 мін. пішов з робочого місця (доповідна Тонких).

Таким чином, в судовому засіданні встановлено, що позивачем було допущене невиконання заявок і відсутність на робочому місці 21 лютого 2002 року з 12 година. 48 мін до 17 годин і передчасний відхід з роботи 26 лютого 2002 року з 15 час.40 мін., що є порушенням трудової дисципліни.

Твердження Клімова, що 26 лютого 2002 року він пішов з роботи в 16час. 10 мін, а не в 15.40 годину. принципового значення не має, т. до. і в цьому випадку передчасний відхід з роботи має місце і утворить склад дисциплінарної провини. Крім того, хоч Клімов і не покидав підприємство до 16 година. 10 мін. (якщо вийти з його твердження), проте, фактично він припинив роботу в 15 годину. 40 мін.

Дисциплінарні стягнення накладені з дотриманням вимог 192-193 Трудового кодексу РФ, тому основ до їх скасування не є. У зв'язку з відмовам в позові про зняття дисциплінарних стягнень не підлягає задоволенню і позов Клімова про стягнення компенсації моральної шкоди.»

Ці права і обов'язки відносяться до всіх працівників без виключення і незалежно від того, чи прираховуються вони до категорії робочих (т. е. працівників переважно фізичного труда) або службовців (працівників, що виконують організаційні і розпорядливі функції).

Розділ 2. Правосуб'єктність іноземних громадян

На території Російській Федерації правила, встановлені справжнім Кодексом, законами, інакшими нормативними правовими актами, вмісним норми трудового права, розповсюджуються на трудові відносини іноземних громадян (ст. 11 ТК).

Top of Form 1

Реформування соціально-економічної сфери в Росії ставить ряд нових проблем в сфері застосування норм трудового права. Необхідність посилення захисту трудових прав громадян Російської Федерації, і, насамперед, права на захист від безробіття, з одного боку, і зростаюча потреба у використанні іноземної робочої сили - з іншою, зумовлюють важливість правової регламентації такого питання, як порядок залучення іноземних працівників і визначення їх правового статусу.

Можна виділити наступні особливості трудової правосуб'єктності осіб, що не є громадянами Росії, які полягають в наступному:

1) в особливому (адміністративно-дозвільному) порядку констатації державою наявності трудової правосуб'єктності у вказаних осіб;

2) в особливому (також адміністративно-дозвільної) порядку реалізації трудової правосуб'єктності (дозвільний порядок використання іноземної робочої сили, допуску до робіт, пов'язаних з державною таємницею);

3) в обмеженні об'єму трудової правосуб'єктності (неможливість використання труда іноземців і осіб без громадянства на посадах державної служби, пов'язаних з виконанням функцій публічної влади). [19]

Крім того, правовий статус іноземних працівників відрізняє і наявність специфічних санкцій, зокрема, припинення права на здійснення трудової діяльності.

Іноземні громадяни придбавають трудові права і обов'язки нарівні з громадянами Російської Федерації за виключеннями, про які буде сказано нижче.

Іноземні громадяни не можуть бути суддями Конституційного суду, арбітражних судів і судів загальної юрисдикції (Стаття 119 Конституції Російської Федерації.) Також вони можуть поступати на службу в міліцію, (Частина перша статті 19 Закону РФ від 18.04.91 № 102601 «Про міліцію».), до митних органів (Статті 1, 3 Федеральних закони від 21.07.97 № 114-ФЗ «Про службу в митних органах Російської Федерації».) і працювати прокурорами або слідчими прокуратури (Пункт 1 статті 40 Закону РФ від 17.01.92 № 2203-1 «Про прокуратуру Російській Федерації».)

Іноземні громадяни не можуть бути державними (Пункт 1 статті 3 Федерального закону РФ від 31.07.95 № 119-ФЗ «Про основи державної служби Російської Федерації».) і муніципальними (Пункт 1 статті 7 Федерального закону РФ від 8.01.98 № 8-ФЗ «Про основи муніципальної служби в Російській Федерації».) службовцями.

Також іноземці не можуть входити до складу екіпажу морського (Стаття 41 Кодексу торгового мореплавства СРСР.) або повітряного (Пункт 4 статті 56 Повітряного кодексу Російської Федерації.) судна. Однак, в певних випадках допускаються виключення з цих правил. [20]

Допуск осіб з числа іноземних громадян, емігрантів і реемигрантов до державної таємниці здійснюється в порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації. такий порядок встановлений Постановою уряду РФ від 22 серпня 1998 року № 1003 «Про затвердження Положення про порядок допуску осіб, що мають двійчасте громадянство, осіб без громадянства, а також осіб з числа іноземних громадян, емігрантів і реемигрантов до державної таємниці». Відповідно до пункту 6 даного положення іноземні громадяни допускаються до державної таємниці на основі міжнародного договору, що передбачає зобов'язання іноземної держави по захисту відомостей, що передаються йому, що становлять державну таємницю.

Правовий статус іноземних працівників включає в себе санкцію, витікаючу з дозвільного порядку реалізації їх трудової правосуб'єктності. Такою санкцією є позбавлення права на здійснення трудової діяльності на території Російській Федерації. Абсолютно очевидно, що подібна санкція не може застосовуватися до російських громадян. [21]

Проте іноземні працівники мають і деякі пільги, в порівнянні з російськими працівниками, хоч ці пільги і не відносяться до сфери трудових відносин. Дані пільги витікають з самої суті залучення іноземних працівників. Так майно. що увозиться в Російську Федерацію іноземними працівниками підприємств з іноземними інвестиціями для власних потреб, звільняється від стягування митного збору. (Частина друга статті 24 Закону РФ від 4.07.91 № 1545-1 «Про іноземні інвестиції в РСФСР».)

Ряд особливостей виявляється і відносно сплати за іноземних працівників страхових внесків до Пенсійного фонду, (См. лист Пенсійного фонду РФ від 1.12.97 № ЇВШИ-16-28/8548 «Про сплату страхових внесків в ПФР за іноземних громадян».), однак в даній статті ці особливості не розглядаються, оскільки не відносяться до трудової правосуб'єктності вказаних осіб.

Укладення трудового договору з іноземними працівниками

Основним нормативним актом, регулюючим залучення в Російську Федерацію іноземної робочої сили є Указ Президента РФ від 16.12.93 № 2146 «Про залучення і використання в Російській Федерації іноземної робочої сили», яким було затверджене Положення про залучення і використання в Російській Федерації іноземної робочої сили (далі - Положення).

Для укладення трудового договору з іноземними громадянином роботодавець повинен представити в Федеральну міграційну службу Росії пропозицію (висновок) відповідних органів виконавчої влади республік в складі Російській Федерації, країв, областей, автономної області, автономних округів, міст федерального значення з обгрунтуванням доцільності залучення і використання роботодавцем іноземної робочої сили.

Вказані органи виконавчої влади при прийнятті рішення про видачу відповідної пропозиції керуються принципом пріоритетного права російських громадян на заняття вакантних робочих місць і враховують наявність на відповідній території рівноцінної робочої сили. На винесення позитивного рішення впливає також відсутність можливості перерозподілу трудових ресурсів з інших регіонів країни. [22]

Таким чином, при обгрунтуванні доцільності залучення іноземної робочої сили необхідно доводити неможливість, або крайню неефективність залучення на дану роботу російських працівників.

Значні особливості укладення трудового договору з іноземними громадянами виявляються і на стадії попередніх переговорів. Враховуючи вказаний вище адміністративно-дозвільний порядок залучення на роботу іноземців, роботодавець спочатку проводить переговори з іноземними працівниками. Оговорює умови контракту і представляє цей контракт в Федеральну міграційну службу, нарівні із заявою і пропозицією (висновком) органу виконавчої влади регіону. Таким чином, після досягнення угоди за умовами контракту він проте ще не є укладеним. Висновок його стає можливим лише після отримання дозволу від Федеральної міграційної служби. Після висновку контракту роботодавець направляє в Федеральну міграційну службу відомості про цей контракт.

Виходячи з норми, вказаної в пункті 8 Положення трудовий договір з іноземними громадянином може бути укладений терміном не більш ніж один рік, оскільки саме на цей або менший) термін видається дозвіл на залучення іноземної робочої сили. На вмотивоване прохання роботодавця дія дозволу після закінчення його терміну може бути продовжена, але не більш ніж на один рік. Відповідно, на цей же термін продовжується і дія контракту.

Деяка невизначеність виявляється в питанні про можливість включення в трудовий договір з іноземним працівником умови про випробування. Положення яких-небудь обмежень на цей рахунок не містить, в зв'язку з чим представляється, що встановлення випробування можливе.

З іншого боку, коли влаштовується доцільність залучення іноземних працівників передбачається, що вони володіють необхідними навиками і відповідають роботі, на яку їх наймають. Мета встановлення випробування - перевірка відповідності працівника роботі, що доручається. Випробування дозволяє визначити міру професійної придатності людини, наявність у нього необхідних знань, навиків, досвіду.

І в цій ситуації встановлення випробування представляється не тільки нелогічним, але і невиправданим.

Але незважаючи на всю свою нелогічність звільнення іноземного працівника в зв'язку з незадовільним результатом випробування цілком законне. Про наслідки такого звільнення буде сказано нижче.

Відповідно до пункту 18 Положення встановлений і порядок залучення і використання іноземної робочої сили не застосовується до осіб, які: офіційно визнані біженцями; постійно проживають на території Російській Федерації; отримали притулок на території Російській Федерації; подали клопотання про надання статусу біженця і отримали дозвіл на тимчасове мешкання.

Вказаний порядок також не застосовується до іноземних громадян:

діячам науки і культури, працюючим на території Російській Федерації в установах, створених відповідно до міждержавних угод; працівникам дипломатичних і консульських установ. а також організацій. що користуються дипломатично статусом, що знаходяться на території Російській Федерації; релігійним діячам, що здійснюють професійну діяльність на території Російській Федерації в офіційно зареєстрованих релігійних організаціях і суспільствах; членам екіпажів російських морських і річкових судів; студентам, що проходять виробничу практику під час канікул в рамках програм російських освітніх установ вищої професійної освіти; кореспондентам і журналістам, акредитованим в Російській Федерації; лекторам і інструкторам. Що Запрошується для читання курсу лекцій і іншої роботи в російських академіях і освітніх установах вищої професійної освіти;

особам, для яких визначений інакший порядок працевлаштування міждержавними і міжурядовими угодами Російської Федерації із зарубіжними країнами.

Таким чином вказані обличчя придбавають особливий вигляд трудової правосуб'єктності. Їх правосуб'єктність обмежена в певних сферах діяльності (вже згадувана заборона на служби в міліції, митних органах прокуратурі і т. д.), однак відносно їх не застосовується дозвільний порядок їх найма на роботу.

Висновок, зміна і розірвання трудового договору відбувається в загальному порядку і не дозволяє виявити які-небудь істотні відмінності в порівнянні з відповідними процедурами з участю російських громадян. [23]

Висновок

Поняття суб'єкта права характеризується такими правовими категоріями, як здатність до правообладанию, саме правообладание, здатність до правореализації, реалізація права і правопорушення, правові наслідки правообладания і правореализації (в тому числі юридична відповідальність), нарешті, юридичні гарантії. Тут ми спробуємо прикласти ці загальні правові категорії до фігури працівника - тому центрі соціально значущих інтересів, на основі якого і сформувалося, власне, трудове право як одна з найважливіших галузей сучасного права. Саме працівник, будучи єдиним носієм здібності до труда, поміщається центральну серед всіх суб'єктів трудового права, покликаних своєю діяльністю створювати умови для ефективної реалізації його здібності до труда. Зрозуміло, в рамках статті неможливо охопити всі аспекти даної проблеми, тому зупинимося лише на проблемі трудової правоздатності і дієздатності працівника.

Курсова робота складається з введення, двох розділів, висновку і списку література.

У розділі 1 розглядається поняття громадянина (працівника) як суб'єкта трудового права. Приведене різне трактування поняття «працівник», що використовуються на різних етапах становлення трудового законодавства. Так само визначається трудова правосуб'єктність громадянина, межі цієї правосуб'єктності по діючому трудовому кодексу РФ. Визначається правообладание і правоздатність громадян. Приведені права працівника і його обов'язки як однієї з сторін трудових правовідносин (друга сторона правовідносин - роботодавець). Тут же представлені приклади з судової практики.

У другому розділі розглядається правосуб'єктність іноземних громадян. Визначені межі цієї правосуб'єктності, права і обов'язків цих учасників трудових відносин, які небагато чим відрізняються від прав і обов'язків російських громадян, за винятком деяких обмежень, пов'язаних, наприклад, із забороною зайняття певних посад або виконанням робіт іноземними громадянами.

Список літератури

Нормативні акти

1

Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. № 197-ФЗ // Російська газета.-2001. - 31 грудня.

Судова практика

1

В відповідність зі ст. 189 Трудового кодексу РФ дисципліна труда - обов'язкове для всіх працівників підкорення правилам поведінки, визначеним відповідно до Трудового кодексу РФ, інакших законів, угод, локальних і нормативних актів організації.

2

Особа, зайнята на роботах в зоні відчуження, освіченій в зв'язку з аварією на Чорнобильській АЕС, має право на встановлені законом компенсації і пільги як учасника ліквідації наслідків аварії незалежно від місця його мешкання

Спеціальна література

1

Бегичев Б. К. Трудовая правоздатність радянських громадян. - М., 1972.- 112 з.

2

Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовоє право Росії: Підручник. 2-е изд., доп., испр. - М.: Юристъ, 1999. - 480 з.

3

Івана С. А., Лівшиц Р. З., Орловський Ю. П. Советськоє трудове право: Питання теорії. - М., 1978.- 382 з.

4

Коментар до Трудового кодексу Російській Федерації / Під ред. С. А. Паніна. - М.: МЦФЕР, 2002. - 656 з.

5

Куреніна А. М. Трудовоє право: на шляху до ринку: 2-е изд., доп. і перераб. - М.: Справа, 1997.- 148 з.

6

Курс російського трудового права: У 3 т. Т. 1. - СПб., 1996.- 482 з.

7

Лазарев В. Новий Трудовий кодекс: про охорону труда, але не тільки... //Трудове право. - 2001. - № 11.- С. 60-65.

8

Маврін С. П., Хохолів Е. Б. Работник як суб'єкт трудового права// Правоведеніє.- 2002.- № 6. - С.23-31.

9

Обговорюємо трудовий кодекс Російської Федерації// Вісник Юріста.- 2002.- №7. - С. 57-61.

10

Право. Курс лекцій/ Під загальної ред. В. А. Варивдіна. - М.: Педагогічне суспільство Росії, Видавничий Будинок «Ноосфера», 1999. - 348 з.

11

Російське трудове право: Підручник для вузів/ Отв. ред. проф. Зайкин А. Д. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.- 520 з.

12

Сироватська Л. А. Трудовоє право: Підручник. - 2-е изд., перераб. і доп. - М.: Юристъ, 2001.- 512 з.

13

Трудове право Росії. Підручник для вузів. / Отв. ред. Р. З. Лівшиц, Ю. П. Орловський. - М.: ИНФРА-НОРМА-М, 1998.- 482 з.

14

Трудове право// Консультант предпринимателя.- 2002.- № 11. - С. 14-22.

15

Хохолів Е. Б. Суб'екти трудового права// Правоведеніє.- 1996.- № 3. - С. 34-37.

16

Черноморченко Н. П. Суб'екти радянських трудових права: Автореф. канд. дис.- Саратов, 1969. - 15 з.

[1] Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовоє право Росії: Підручник. 2-е изд., доп., испр. - М.: Юристъ, 1999. - С. 252

[2] Російське трудове право: Підручник для вузів/ Отв. ред. проф. Зайкин А. Д. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.- С. 30.

[3] Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовоє право Росії: Підручник. 2-е изд., доп., испр. - М.: Юристъ, 1999. - С. 254.

[4] Бегичев Б. К. Трудовая правоздатність радянських громадян. - М., 1972.- С. 74.

[5] Иванов С. А., Лівшиц Р. З., Орловський Ю. П. Советськоє трудове право: Питання теорії. - М., 1978.- С. 254.

[6] Черноморченко Н. П. Суб'екти радянського трудового права: Автореф. канд. дис.- Саратов, 1969. - С. 5.

[7] Курс російського трудового права: У 3 т. Т. 1. - СПб., 1996.- С. 259.

[8] Куренина А. М. Трудовоє право: на шляху до ринку: 2-е изд., доп. і перераб. - М.: Справа, 1997.- С. 25.

[9] Маврин С. П., Хохолів Е. Б. Работник як суб'єкт трудового права// Правоведеніє.- 2002.- № 6. - С.25.

[10] Російське трудове право: Підручник для вузів/ Отв. ред. проф. Зайкин А. Д. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.- С. 32.

[11] Хохолів Е. Б. Суб'екти трудового права// Правоведеніє.- 1996.- № 3. - С. 34-35.

[12] Курс російського трудового права: У 3 т. Т. 1. - СПб., 1996.- С. 304-305.

[13] Черноморченко Н. П. Суб'екти радянського трудового права: Автореф. канд. дис.- Саратов, 1969. - С. 10-11.

[14] Коментар до Трудового кодексу Російській Федерації / Під ред. С. А. Паніна. - М.: МЦФЕР, 2002. - С. 53.

[15] Курс російського трудового права: У 3 т. Т. 1. - СПб., 1996.- С. 75.

[16] Лазарев В. Новий Трудовий кодекс: про охорону труда, але не тільки... //Трудове право. - 2001. - № 11.- С. 63.

[17] Обговорюємо трудовий кодекс Російської Федерації// Вісник Юріста.- 2002.- №7. - С. 59.

[18] Коментар до Трудового кодексу Російській Федерації / Під ред. С. А. Паніна. - М.: МЦФЕР, 2002. - С.54.

[19] Сироватская Л. А. Трудовоє право: Підручник. - 2-е изд., перераб. і доп. - М.: Юристъ, 2001.- С. 117.

[20] Трудове право Росії. Підручник для вузів. / Отв. ред. Р. З. Лівшиц, Ю. П. Орловський. - М.: ИНФРА-НОРМА-М, 1998.- С. 89-90.

[21] Трудове право// Консультант предпринимателя.- 2002.- № 11. - С. 16-17.

[22] Право. Курс лекцій/ Під загальної ред. В. А. Варивдіна. - М.: Педагогічне суспільство Росії, Видавничий Будинок «Ноосфера», 1999. - С. 60.

[23] Право. Курс лекцій/ Під загальної ред. В. А. Варивдіна. - М.: Педагогічне суспільство Росії, Видавничий Будинок «Ноосфера», 1999. - С. 62-64.