Реферати

Реферат: Дискримінація в сфері трудових відносин

Казахський танець. Історія виникнення казахського танцювального мистецтва. Особливості і зовнішній вигляд народного костюма, мотиви казахського орнаменту. Основні позиції і рухи в казахському народному танці, розклад рухів на музику. Схема композиції казахського танцю.

"Промениста" готика. Нові будівельні методи і стилістичні інновації. Французький двір і його оточення. Індивідуальні стилі в архітектурі й особистості архітекторів.

Хімічний склад і харчова цінність кисломолочної продукції підприємств України. Хімічний склад і харчова цінність кисломолочних продуктів. Сировина, використовувана для виробництва кефіру. Органолептичні і біохімічні методи досліджень продукції, що випускається. Перевірка стану упакування і відповідності маркірування вимогам ДСТ.

Дидактична гра як засіб навчання дошкільників. Теоретичні і психологічні основи розширення кругозору дітей старшого дошкільного віку. Особливості, місце і роль використання дидактичної гри у виховно-освітньому процесі формування і підвищення розумової активності дитини.

Сніжний покрив як важливий компонент гляциосфери. Поняття гляціології, гляциосфери, снігу і сніжного покриву. Екологічна роль сніжного покриву: позитивна і негативна сторона. Особливості процесу утворення сніжинок. Специфіка "наростаючих опадів". Аспекти проблеми зледеніння літаків.

Російська академія державної служби

При Президентові Російської Федерації

Північно-Західна академія державної служби

КАРЕЛЬСКИЙ ФІЛІЯ в м. Петрозаводске

Назва предмета: Трудове право

контрольна робота

Дискримінація в сфері трудових відносин

студентки 5 курсу

группи_

спеціальності юриспруденція

на базі вищої освіти

Киреєвой И. Г.

Науковий керівник

викладач кафедри правових дисциплін КФ СЗАГС

Фаткулліна Л. З.

Дата сдачи_

Оценка_

Підпис руководителя_

Петрозаводськ 2005

Зміст

Введення. 3

Розділ I. Понятіє і види дискримінації в сфері трудових відносин. 4

ГлаваII. Законодавство Російської Федерації про дискримінацію. 8

Висновок. 13

Список використаних джерел і літератури. 15

Введення.

Дискримінація на ринку труда явище досить поширене. Її можна визначити як нерівні можливості працівників, що володіють рівною продуктивністю, або неоднакове до них відношення з боку роботодавців, суспільства, держави. Трудовій дискримінації можуть зазнавати як окремі працівники, так і їх певні групи.

У нашій країні трудова дискримінація ніколи раніше не вивчалася і не аналізувалася, що проте, не дивно: з точки зору ідеології, що панувала хіба могла існувати подібна дискримінація при соціалізмі. Тим часом за рубежем дискримінація на ринку труда давно є об'єктом пильної уваги дослідників.

У 1990-е роки трудовою дискримінацією зацікавилися і російські дослідники, з'явилося багато публікацій, але майже всі вони були присвячені лише однією з її форм: гендерной, оскільки жінки складають найбільш численну групу жертв дискримінації.

Нашою задачею буде спроба розглянути різні форми дискримінації і причини, зухвалі її. Даній проблемі буде присвячений перший розділ роботи. Головним чином, тут використовувалися статті періодичних видань, присвячених цим питанням.

У другому розділі автор дасть визначення дискримінації в сфері труда, вже виходячи з положень міжнародних нормативно-правових документів, а так само детальніше зупинитися на законодавстві Російській Федерації. Для здійснення цієї задачі автор використав нормативно-правові акти радянського періоду і сучасності, надані СПС Консультант Плюс.

Метою даної роботи є коротке освячення проблеми дискримінації в сфері трудових відносин в Російській Федерації, спираючись на джерела трудового права Росії.

Розділ I. Понятіє і види дискримінації в сфері трудових відносин

Дискримінація в області труда і занять означає інакше і менш сприятливе поводження з людьми через властивих їм характеристик, що не стосуються їх заслуг або вимог до даної роботи (раса, колір шкіри, релігія, підлога і інші) [1].

Не може вважатися дискримінацією відмінності в звертанні і винагороді, якщо вони засновані на відмінності в продуктивності труда. Деякі працівники і певні види занять відрізняються більшою, в порівнянні з іншими, продуктивністю. Це пояснюється рівнем умінь, кваліфікацією і здібностями: чим він вище, тим вище трудова віддача і трудові досягнення працівників. Різне відношення, засноване на мірі особистих заслуг тієї або інакшої людини і досягнень, таких як талант, знання, уміння, не є дискримінацією. Різні звертання, направлені на задоволення особливих потреб окремих осіб, при умові, що їм забезпечуються рівні можливості, не є дискримінаційним. Наприклад, не може вважатися дискримінацією забезпечення працівника з обмеженою працездатністю відповідними можливостями для трудової діяльності або заборона використати труд вагітних жінок на виробництві з шкідливими умовами.

Сучасна економіка труда виділяла наступні види трудової дискримінації [2]:

1. Дискримінація в заробітній платі одних працівників або груп працівників в порівнянні з іншими. У економіці будь-якої країни співробітники, що володіють рівною кваліфікацією і стажем, нерідко отримують різну зарплату за виконання однієї і тієї ж роботи в одній і тій же галузі або навіть організації. Існує традиційні, тобто в багатьох країнах зарплати групи працівників, що найбільш дискримінуються по рівню: жінки в порівнянні з чоловіками, негри в порівнянні з білими і місцеві жителі в порівнянні з приезжими.

2. Дискримінація при наймі на роботу, звільненні з роботи. Подібної дискримінації, крім вищеназваних груп, звичайно схильні люди, звільнені з місць позбавлення свободи укладені, інваліди, некваліфікована молодь. Їх останніми приймають на роботу і першими звільняють. Нерівні можливості при працевлаштуванні можуть виникнути в зв'язку з віком працівника, расової і етнічної приналежності.

3. Дискримінація при просуванні по службі тих, хто вже працює в організації. Таким складніше зробити кар'єру, їх неохоче просувають по службовим сходам, призначають на відповідальні посади. Подібній дискримінації частіше зазнають жінки, іммігранти, національні меншини.

4. Професійна сегрегація, виявляється в стійкому розділенні професій і посад між різними групами працівників. Так, існують традиційні чоловічі і жіночі професії. Професійна сегрегація спостерігається при розділенні професій між місцевими і приезжими працівниками.

5. Дискримінація в освіті і професійній підготовці. У сучасному світі не часто зустрічається формальне обмеження доступу людини до утворення внаслідок іноземного громадянства, незнання державної мови і інше. Однак людині, що народилася в бідній сім'ї, може просто не хватити грошей для продовження навчання. Іммігрантам взагалі доводиться нелегко: і заработки у них нижче, і інвестувати в освіту ним складніше. Статистичні дані показують, що в багатьох країнах рівень освіти у жінок нижче, ніж у чоловіків.

Перераховані види трудової дискримінації тісно пов'язані між собою, посилюючи один одну, наприклад, дискримінація в освіті сприяє професійній сегрегації, яка в свою чергу, закріплює і заглиблює нерівний доступ до освіти [3]. Дискримінація певної групи людей знижує рівень її доходів і можливості інвестицій в людський капітал, що утрудняє доступ представників цієї групи до високооплачуваних професій і зміцнює професійну сегрегацію.

До числа інших форм дискримінації, зухвалих заклопотаність МАРНОТРАТНИК, відноситься вік, обмежена працездатність (інвалідність), захворювання ВИЧ/ СПИДом і сексуальна орієнтація [4]. Широке поширення і стійкий характер носить дискримінація по ознаці членства в профспілці. Викорінювання дискримінації - це ключова задача, сформульована в Декларації МАРНОТРАТНИК про основоположні принципи і права в сфері труда.

За рубежем вченими створено немало теорій, що пояснюють, чому дискримінація на ринку труда існує і носить так масовий і стійкий характер.

Багато які теорії трудової дискримінації бачать як її основне джерело упередження з боку наймачів, власне працівників, а також споживачів (клієнтів). Причини у подібних упереджень можуть бути самої різною спрямованість, неприязнь до представників певної раси, національності і так далі. Так, упередження наймача можуть розповсюджуватися на жінок (або чоловіків), іммігрантів, немолодих (дуже молодих) працівників, недостатньо або зайво освічених людей.

Л. А. Шатрова- кандидат соціологічних наук провела соціологічне дослідження. При опиті роботодавців, з'ясувалося, що на їх думку, жінки менш орієнтовані на професійну діяльність, більш - на сім'ю і дітей, тому нездібні до високопрофессиональной діяльності [5]. Таким чином, існують суб'єктивні моменти, пов'язані зі стереотипами в свідомості суспільства.

Споживачі (клієнти) можуть виявляти упередження проти тієї або інакшої групи працівників по різних причинах від недовір'я до їх здатності якісно виконувати свої обов'язки до релігійної нетерпимості. Тут дискримінація частіше виникає в сфері обслуговування. Роботодавець вимушений враховувати ці упередження, оскільки ігнорування думки клієнта може бути чревато.

Дискримінація з боку співробітників фірми виникає тоді, коли вони уникають в процесі труда вступати у відносини з представниками небажаної для них групи працівників, наприклад, через національну неприязнь.

При статистичній дискримінації роботодавець приймає рішення про найм або службове просування, судить про працівника на основі не його індивідуальних якостей, а середніх узагальнених даних про можливу продуктивність тієї або інакшої групи, до якої цей працівник належить. Природно в умовах неповної інформації наймач спирається на ряд непрямих ознак: освіта, досвід, вік, підлога, рекомендації з минулого місця роботи, результати тестування і так далі. Він може не прийняти на роботу жінку, знаючи, що вона знаходиться в тому віці (22-28 років), коли можливість народження дитини і відходу в декретний відпуск максимальна [6]. При цьому він може позбавитися цінного працівника.

З різноманітними виявами дискримінації на ринку труда в більшості країн ведеться послідовна боротьба, але вона ускладняється стійким характером суспільних традицій, вдач, упереджень. А упередження, як ми бачимо, є дуже істотною, і, думається, основною причиною для відмови потенційному працівнику.

Розділ II. Законодавство Російської Федерації про дискримінацію

В Конвенції № 111 від 25 червня 1958 року «Відносно дискримінації в області труда» в статті 1 закріплено поняття дискримінації. Під дискримінацією в міжнародному праві розуміється всяка відмінність, виключення або переваги, заснована на ознаках раси, кольору шкіри, підлоги, релігії, політичних переконань, національної приналежності, соціального походження і що мають своїм результатом ліквідацію або порушення рівності і можливостей або звертання області труда і занять [7]. Всяка відмінність, виключення або перевага, засноване на специфічних вимогах, пов'язаних з певною роботою, не вважаються дискримінацією.

У США, наприклад, ще в 60-е роки приймалися закони, заборонні дискримінацію по ознаках раси, підлоги, віку і так далі. Закон про цивільні права 1964 року заклав правову основу для формального забезпечення всім американцям рівних можливостей. При наймі на роботу американське законодавство заборонило будь-які види дискримінації жінок. Наприклад, даючи оголошення про вакансії, підприємець не має право вказувати, що він хотів би взяти на роботу обличчя жіночої статі. Жінкам не можна відмовляти в прийомі на роботу в зв'язку з тим, що вони мають дітей дошкільного віку. У 1978 році вийшов Закон про заборону дискримінації по вагітності [8].

У нас в країні ще в радянський період Кодекс законів про труд від 09.12.1971, затверджений ВР РСФСР, в статті 16, де мова йде про гарантії при прийомі на роботу, заборонила необгрунтовану відмову в прийомі на роботу. Яке б те не було пряме або непряме обмеження прав або встановлення прямих або непрямих переваг при прийомі не роботу в залежності від підлоги, раси, національності, мови, соціального походження, майнового положення, місця проживання, відношення до релігії, переконання, обладнання до суспільних об'єднань і іншого не допускається [9].

Основи законодавства Союзу ССР Республік про зайнятість населення прийнятий ВР СРСР, в пункті «г», статті 5 гарантують захист від будь-яких форм дискримінації і забезпечують всім трудящим рівність можливостей в отриманні професії і роботи, виборі умов зайнятості і труда [10]. Таким чином, в радянський період, як ми бачимо, закони передбачали заборону дискримінації в сфері трудових відносин.

Спостерігається спадкоємність законодавства пострадянського періоду, так

конституція Російської Федерації, пункт 3, стаття 37 свідчить, про те, що кожний має право на труд в умовах, що відповідають вимозі безпеки і гігієни на винагороду за труд, без якої б те не було дискримінації [11].

Трудовий кодекс, прийнятий в 2002 році, виділяє заборону дискримінації в сфері труда в окрему статтю 3. Цим підкреслюється значення одного з основоположних принципів трудових відносин - недопущення дискримінації в області труда і занять, закріпленого в декларації МАРНОТРАТНИК про основоположні принципи і права в сфері труда. Зміст цієї статті повністю відповідає Конвенції МАРНОТРАТНИК № 111 від 1958 р.

Заборона дискримінації в сфері труда направлена на те, щоб всі громадяни мали рівні можливості в здійсненні своїх здібностей до труда. Тільки ділові якості працівника повинні враховуватися як при укладенні трудового договору, так і при оплаті труда. Трудовий кодекс не містить вичерпного перелік обставин, що впливають на нерівність прав в сфері труда. Будь-який мотив не вказаний в статті 3 є порушенням рівності можливості в сфері труда, якщо він не відноситься до ділових якостей працівника. Порушення правила про заборону дискримінації в сфері труда є основою для звертання до органів системи федеральної інспекції труда і в суд із заявою про усунення дискримінації [12]. Матеріальний збиток, заподіяний дискримінацією, підлягає відшкодуванню. Стаття 3 гарантує компенсацію морального труда заподіяного порушенням правила про заборону дискримінації. При визначенні його розміру враховується міра фізичних і етичних страждань, заподіяних дискримінацією, а так само інакші обставини.

У Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами РФ трудового кодексу РФ», в статті 10 пояснюється що потрібно розуміти під діловими якостями працівника.

Отже, під діловими якостями працівника потрібно розуміти здібності фізичної особи виконувати певну трудову функцію з урахуванням професіонально-кваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації), що є у нього, особистих якостей працівника (наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівня освіти, досвід роботи по даній спеціальності, в даній області) [13].

Дослідник даної проблеми Р. Ф. Галієва, зазначає, що стаття 59 Трудового Кодексу, де мова йде про терміновий трудовий договір, несогласованна зі статтею 3, оскільки носить дискримінаційний характер по відношенню до осіб, учнів за денними формами навчання, сумісниками і пенсіонерами за віком - це не пов'язано ні з діловими, ні з професійними якостями [14]. Вік і соціальний статус працівника не може розглядатися як основа для дискримінації в сфері реалізації права громадян на труд. Неузгодженість статей 3, 58 і 59, на думку дослідників, обумовлює необхідність повернутися до колишнього формулювання основ укладення термінового трудового договору, коли стаття 17 КЗОТа 1971 року пропонувала три різновиди термінового договору і підкреслювала їх винятковий характер.

Таким чином, принципи державної політики в області надання захисту і гарантій від дискримінації в сфері труда і занять були закріплені в законодавстві в радянський період, а нині - в нормативно-правових актах Російської Федерації. Проблема, що Розглядається нами є гострою для багатьох категорій населення, про що свідчить існування спеціальних законів, що передбачають забезпечення їх зайнятості шляхом проведення різних заходів, сприяючих підвищенню їх конкурентоздатності в сфері труда. Наприклад, Закон РФ від 24 листопада 1995 року «Про соціальний захист інвалідів в Російській Федерації» [15].

Висновок.

Отже, розглянувши поняття, види, причини дискримінації в трудових відносинах, а так само законодавство, що зачіпає дану проблему, ми прийшли до висновку, що незважаючи на гарантії, закріплені в Конституції, законах Російської Федерації, проблема носить дуже гострий характер і фактично не отримала ніякого рішення.

Нормативно-правові акти, заборонні вияв дискримінації і затверджуючі принципи рівності, є необхідними, але недостатніми умовами. Дискримінація в області труда не зникне, навіть якщо вона заборонена законом. Необхідна також ефективна дія правоприменительних механізмів, позитивні дії, неупереджена система утворення, послуги по професійному навчанню і подальшому працевлаштуванню. Таке поєднання політики і інструментів її реалізації є необхідною передумовою для організації боротьби з дискримінацією в будь-якій її формі.

Усунення дискримінації - найважливіша передумова для того, щоб люди були здатні обирати свою професійну дорогу, розвивати свої таланти і здібності і отримувати винагороду у відповідності зі своїми заслугами і досягненнями. Дискримінація приводить до виникнення нерівності на ринку труда і появи несправедливих переваг. Справедливий і чесний характер трудових відносин сприяють зміцненню почуття самоуважения працівника, його моралі і мотивацій. Більш продуктивна і лояльна робоча сила в поєднанні з ефективними ресурсами сприяє зростанню продуктивності і конкурентоздатності підприємства. Дискримінація ж створює стресові стану, знижує мораль і мотивацію до труда, зачіпає самоповага і зміцнює ще більш існуючі забобони.

Таким чином, усунення дискримінації в області труда - це стратегічно важливий крок в напрямі боротьби за викорінювання дискримінації у всіх інших сферах, який допоможе створити більш демократичні ринки труда, зробити таким все суспільство загалом, а так само знизити небезпеку конфліктів, підвищити продуктивність труда і прискорити зростання економіки.

Список використаних джерел і літератури.

1. Конституція РФ від 12.12.1993 м. [Електронний ресурс]. - СПС Консультант плюс.

2. Основи законодавства Союзу ССР і Республік про зайнятість населення, прин. ВР СРСР від 15.01.1991 № 1905-1 [Електронний ресурс]. - СПС Консультант плюс.

3. Кодекс законів про труд РСФСР від 09.12.1971 [Електронний ресурс]. - СПС Консультант плюс.

4. Трудовий Кодекс РФ від 30 грудня 2001 р. № 197-ФЗ. - СПб.: Вікторія Плюс, 2002. - 192 з.

5. Коментар до Трудового Кодексу РФ: изд. 2-е, исп. і доп. з уч. Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 м. №2[Електронний ресурс]. - СПС Консультант плюс.

6. Постанова Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 м. №2 «Про застосування судами РФ Трудового Кодексу РФ» [Електронний ресурс]. - СПС Консультант плюс.

7. Галиева Р. Ф. Основополагающиє принципи трудового законодавства (по матеріалах парламентських слухань) / Р. Ф. Галієва // Юрист. -2003.-№3. - С. 53-55.

8. Дискримінація в сфері труда//Управління персоналом. - 2003. - №6. - С. 63-65.

9. Кауров В. Г. Трудовоє право США і норми міжнародного трудового права/В. Г. Кауров//Міжнародний публічне і приватне право. _2001. -№ 4. - С. 15-27.

10. ЛебедеваЛ. Ф. Женськоє страждання: Жінки в глобализованном суспільстві XXIвека/ Л. Ф. Лебедева//Російський підприємництво. -2004. - № 3. - С. 9-12.

11. Мазин А. Л. Трудовая дискримінація і управління персоналом/А. Л. Мазін//Трудовий право. - 2003. - №1. - С. 80-83.

12. МАРНОТРАТНИК публікує першу доповідь про дискримінацію в труді у всьому світі//Трудовому право. - 2003. - № 7. - С. 86-90.

13. Подшибякина Н. Женщини і профспілки/Н. Подшибякина//Питання економіки. 2000. - № 3. - С. 122-130.

14. Трудове право. Курс лекцій/ В. Н. Толкунова - М.: ТОВ «ТК Велбі», 2002. - 320 С.

15. Шатрова Л. А. Гендерние стереотипи на ринку труда Татарстана/Л. А. Шатрова// Соціологічні дослідження. - 2003.- № 3. - С. 124-126.

[1] Дискримінація в сфері труда//Управління персоналом. - 2003. - №6. - С. 63.

[2] Мазин А. Л. Трудовая дискримінація і управління персоналом//Трудовим право. - 2003. - №1. - С. 80.

[3] Мазин А. Л. Трудовая дискримінація і управління персоналом//Трудовим право. - 2003. - №1. - С. 80.

[4] МАРНОТРАТНИК публікує 1-й доповідь про дискримінацію в труді у всьому світі//Трудовому право. - 2003. - № 7. - С. 86.

[5] Шатрова Л. А. Гендерние стереотипи на ринку труда Татарстана// Соціологічні дослідження. - 2003.- № 3. - С. 125.

[6] Подшибякина Н. Женщини і профспілки//Питання економіки. 2000. - № 3. - С. 123.

[7] Кауров В. Г. Трудовоє право США і норми міжнародного трудового права//Міжнародного публічне і приватне право. -2001. -№ 4. - С. 17.

[8] ЛебедеваЛ. Ф. Женськоє страждання: Жінки в глобализованном суспільстві XXIвека//Російський підприємництво. -2004. - № 3. - С. 10.

[9] Кодекс законів про труд РСФСР від 09.12.1971 [Електронний ресурс]. - СПС Консультант плюс.

2Основи законодавства Союзу ССР і Республік про зайнятість населення, прин. ВР СРСР від 15.01.1991 № 1905-1 [Електронний ресурс]. - СПС Консультант плюс.

3Конституция РФ від 12.12.1993 м. [Електронний ресурс]. - СПС Консультант плюс.

1 Коментар до Трудового Кодексу РФ [Електронний ресурс]. - СПС Консультант плюс.

[13] Постанова Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 м. №2 «Про застосування судами РФ Трудового Кодексу РФ» [Електронний ресурс]. - СПС Консультант плюс.

[14] Галиева Р. Ф. Основополагающиє принципи трудового законодавства (по матеріалах парламентських слухань) / / Юрист. -2003.-№3. - С. 55.

[15] Толкунова В. Н. Трудовоє право. Курс лекцій. - М.: ТОВ «ТК Велбі», 2002. - С.88.