Реферати

Реферат: Заробітна плата як основний принцип справедливості

Вахтангов і його напрямок у театрі. Напрямок театру Вахтангова. Виникнення терміна "фантастичний реалізм". Віра актора у своє перетворення в персонажа. Вахтангов як прихильник підходу до образа з боку форми. Розходження "системи" Станиславского і "вахтанговского" реалізму.

Історія Росії в народній пам'яті. Важко переоцінити важливість звертання тепер до усної історії: вона одна тільки достовірна в передачі народних оцінок подій, що здійснювалися, і історичних діячів.

Сучасні методи лиття. Полімерна індустрія. Основи технології лиття під тиском. Види шлюбу і методи його усунення. Опис технологічного процесу лиття при низькому тиску. Лиття тонкостінних виробів, мікролиття пластмас. Лиття великогабаритних корпусних деталей з тонкостінними ґратами.

Особливості формування національного складу Свердловской області. Дослідження історичного шляху формування корінних народів Уралу. Характеристика й оцінка многонациональности Уралу на рубежі 20 - 21 століть. Визначення національного складу Свердловской області на сучасному етапі й організація шкільного перепису.

Договір закупівлі-продажу нежилих приміщень. Нежилі приміщення як об'єкт договору закупівлі-продажу: історія розвитку поняття, елементи, сторони, форма. Нормативно-правове регулювання виконання договору, відповідальність за порушення; юридичний захист його учасників, нотаріальне посвідчення.

Зміст.

Вступ...2

По шляху прийняття нового Кодексу...2-4

Оплата труда працівників...4-6

Стратегія і тактика Кодексу в нормуванні труда і його оплати...6-7

Стимулюючі і компенсаційні виплати бюджетникам в Сахалінської області...7

Основні напрями захисту трудових прав...7-9

Висновок...9-11

Література...12

1. Вступ.

Введення нового Трудового Кодексу дозволить внести ясність в деякі питання трудового законодавства, одночасно породивши інші питання. Практика вітчизняного законотворчества часто показує недостатнє опрацювання нормативно-правових актів, що приймаються.

З 1 лютого втратив свою юридичну силу радянський закон про труд, по якому країна жила майже третина віку. Новий Кодекс істотно відрізняється від попереднього КЗОТа, який передбачав наявність в країні одного єдиного роботодавця в особі держави.

Кодекс гарантує отримання зарплати і компенсацій за порушення прав працівників, при цьому свої права доведеться відстоювати в суді, а профспілки не будуть грати значущій ролі.

Що міняється з вступом внаслідок нового Трудового кодексу? Перше і саме насущне - введення гарантій отримання зарплати. Вводиться норма, по якій мінімальна заробітна плата не може бути нижче прожиткового мінімуму працездатної людини. Мінімальний розмір оплати труда прирівнюється до прожиткового мінімуму. З'явився обов'язок роботодавця виплачувати працівникам відсотки від суми заримованої зарплати (за кожний день не менше 1/300 ставки рефінансування ЦБ, ставка рівна приблизно 25%, 1/300 від 25% - це 0,08% в день від всієї суми заримованої зарплати).

У систему основних державних гарантій по оплаті труда працівників включаються крім величини мінімального розміру оплати труда міри, що забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати, т. е. індексація заробітної плати, обмеження оплати труда в натуральній формі, державний нагляд і контроль за повнотою і своєчасною виплатою заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця і його неплатоспроможності відповідно до федеральних законів і інш.

Введене право працівника залишити роботу і отримувати оплату за простій в розмірі середнього заробітку, у випадку якщо підприємець не створив йому нормальні умови труда. Збільшені компенсації працівникам при невиконанні ними з вини роботодавця норм труда при простоях виробництва в розмірі 2/3 реальної середньої зарплати. По старому КЗоТу це було 2/3 тарифних ставки.

Мета нового Трудового кодексу - встановлення державних гарантій трудових прав громадян, створення сприятливих умов труда, захист прав і інтересів працівників і роботодавців при оптимальному узгодженні потреб сторін.

Питання складається в тому, чи досягне даний акт цілей, закладених в нього законодавцем? Чи Стане новий Кодекс реальним підмурівком в регулюванні трудових відносин?

Принаймні, як не раз передрікав одного з розробників кодексу замміністра економразвития Михайло Дмитра, і працівникам, і роботодавцям дуже довго доведеться пояснювати, як кодексом користуватися.

2. По шляху прийняття нового Кодексу.

Перші кроки по реформуванню трудового законодавства були зроблені ще в квітні 1991 року. Тоді Верховна Рада РСФСР постановила підготувати на початок 1992 року проект нового Трудового кодексу, "відповідного інтересам трудящих і об'єктивним потребам виробництва в умовах многоукладности форм власності".

У вересні 1992 року була прийнята нова редакція закону під назвою Кодекс законів про труд Російській Федерації (КЗоТ РФ), однак вона базувалася на тих же принципах і положеннях, що і КЗоТ РСФСР 1971 року, що раніше діяв. Зрозуміло, що такий закон, незважаючи на внесені зміни і доповнення, не відповідав сучасним реаліям, і актуальність корінного оновлення трудового законодавства зберігалася.

Програма соціальних реформ в Російській Федерації на 1996-2000 роки, затверджена постановою Уряду в лютому 1997 року, передбачала створення принципово нового трудового законодавства. У плані дій Уряду в області соціальної політики і модернізації економіки на 2000-2001 роки також була сформульована задача по забезпеченню умов для прийняття Трудового кодексу.

На початок роботи Державної Думи третього скликання в її "законопроектном портфелі" містилося 7 альтернативних проектів Трудового кодексу. У їх числі були варіант Уряди, а також варіанти, підготовлений депутатами. Хоч в цих законопроектах і зустрічалися деякі елементи дублювання, в основному вони суперечили один одному, по-різному відображаючи інтереси працівників і роботодавців.

Враховуючи суперечність запропонованих законопроектів і важливість проблеми, Державну Думу 15 березня 2001 р. ухвалила постанову про створення робочої групи, результатом діяльності якої став узгоджений проект Трудового кодексу.

Головою цієї робочої групи була вибрана Перший заступник Голови Державної Думи Федеральних Зборів Російської Федерації Л. К. Сліська.

У склад групи увійшли:

- автори альтернативних проектів Трудового кодексу РФ;

- депутати Державної Думи - з правом вирішального голосу;

- представники Уряду РФ (в тому числі Міністр труда і соціального розвитку РФ Олександр Лагодження, його заступник Володимир Варов, перший заступник Міністра економічного розвитку і торгівлі РФ Михайло Дмитра і заступник Міністра юстиції РФ Євген Сидоренко);

- представники общероссийских об'єднань професійних союзів і общероссийских об'єднань роботодавців з правом дорадчого голосу.

Таким чином, процедура підготовки Трудового кодексу відрізнялася від процедури, передбаченої думським Регламентом.

У першому читанні проект Трудового кодексу був прийнятий Державною Думою 5 липня 2001 року.

У ході підготовки до другого читання законопроекту Комісія розглянула 2350 поправок і рекомендувала прийняти 425 поправок, а відхилити - 1569; інші були зняті авторами в ході обговорення на засіданнях Комісії. Ці цифри красномовно свідчать про увагу до підготовлюваного законопроекту обширної аудиторії, що відображає різні інтереси. (Треба відмітити, що в Думу поступило біля 4 тисяч поправок. Їх представили більше за 100 суб'єктів законодавчої ініціативи з 72 регіонів. Однак не всі поправки були прийняті до розгляду Комісією, оскільки не відповідали вимогам Регламенту Думи.)

Трудовий кодекс Російської Федерації був прийнятий у другому читанні 19 грудня 2001 року, а у третьому читанні - вже 21 грудня.

Коментуючи прийняття законопроекту у третьому читанні, заступник голови думського комітету по труду і соціальній політиці Андрій Ісаєв (фракція ОВР) заявив "Інтерфаксу", що "в цьому випадку тут немає значення шукати тих, що програли і що перемогли: переміг здоровий глузд". З його слів, "як всякий компроміс, законопроект не може стопроцентно відповідати інтересам однієї з сторін (працівників і роботодавців), однак в цьому випадку є оптимальним для кожної з них".

Однак вступ внаслідок закону ще не означає, на жаль, його реалізацію на практиці. На мій погляд, щоб закон став працювати, як мінімум необхідно, щоб працівники знали свої права і уміли користуватися ними в своїх інтересах.

3. Оплата труда працівників.

Будь-яка робота повинна бути оплачена. Труд має для працівника значення тільки при умові оплати. З іншого боку, роботодавці не проти поживитися і безкоштовним трудом працівників. У даному розділі я розгляну, яким чином новий Кодекс пропонує оцінювати труд працівників.

1. Заробітна плата працівників.

Статтею 131 ТК введена норма що встановлює, що виплата заробітної плати виготовляється в грошовій формі у валюті РФ (в рублях).

При цьому відповідно до колективного договору або трудового договору по письмовій заяві працівника оплата труда може проводитися і в інакших формах, що не суперечать законодавству РФ і міжнародним договорам РФ. Частка заробітної плати, що виплачується в негрошовій формі, не може перевищувати 20 відсотків загальної суми заробітної плати. Таким чином, на законодавчому рівні закріплено, що роботодавець має право до 20 відсотків заробітної плати виплачувати працівнику в натуральній формі, в тому числі і продукцією, вироблюваною підприємством.

Очевидно, що дана норма введена для того, щоб в чому склався економічній ситуації, коли відбуваються тривалі затримки виплати заробітної плати, надати роботодавцю можливість погасити заборгованість перед працівниками по виплаті заробітної плати шляхом оплати її в натуральній формі, і при цьому обмежити частку натуральної виплати в загальному розмірі заробітної плати працівника.

З цього приводу необхідно звернути увагу на п.2 ст. 4 Конвенції відносно захисту заробітної плати (ратифікована СРСР 31.01.1961), відповідно до якої, в тих випадках, коли дозволена часткова виплата заробітної плати в натурі, повинні бути прийняті відповідні заходи для того, щоб видача натури призначалася для особистого використання трудящим і його сім'єю і відповідала їх інтересам, а також, щоб видача проводилася по справедливій і розумній ціні.

Конвенція також забороняє виплату заробітної плати в формі векселів, бон, купонів або в будь-якій іншій формі, призначеній замінити гроші (ст. 3 Конвенції).

Потрібно відмітити, що Трудовий кодекс встановив обмеження, відповідно до яких виплата заробітної плати в негрошовій формі можлива тільки по заяві працівників; а також заборона на виплату заробітної плати у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, токсичних, отруйних і шкідливих речовин, зброї, боєприпасів і інших предметів, відносно яких встановлені заборони або обмеження на їх вільний оборот.

У ч.1 ст. 133 ТК РФ мінімальний розмір оплати труда передбачений не нижче прожиткового мінімуму працездатної людини. Однак законодавець витончено спробував піти від покладання на роботодавця обов'язку оплачувати труд працівників не нижче прожиткового мінімуму. У ст. 422 ТК РФ сказано про введення даного розміру заробітної плати окремим федеральним законом. Коли буде ухвалений такий закон - невідомо. Виходить, що реальне порушення права на сорокачасовую робочий тиждень не компенсується навіть заробітною платою в розмірі прожиткового мінімуму. Тим часом, в ст. 23 Загальній декларації прав людини і в ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права кожному працюючому гарантується право на справедливу винагороду, що забезпечує йому самому і його сім'ї гідне існування. Очевидно, що не можна назвати гідним існування при заробітній платі нижче прожиткового мінімуму. Але саме такий розмір заробітної плати уготован нашим працівникам новим Кодексом. У наяности явна суперечність ст. 422 ТК РФ, що виключає можливість виплати мінімальної заробітної плати в розмірі прожиткового мінімуму, названим вище міжнародним правилам. До речі, вони відтворені в ст. 2 ТК РФ. Застосування даної статті законодавцем не відстрочене. Так і не має право російський законодавець припинити дію загальновизнаних міжнародних розпоряджень.

2. Відповідальність за затримку заробітної плати.

Прийнятий Трудовий Кодекс РФ прославляють за введення відповідальності за затримку заробітної плати. Дійсно, в ст. 236 ТК РФ говориться про матеріальну відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати. Цією нормою роботодавець начебто зобов'язаний за кожний день затримки заробітної плати виплатити грошову компенсацію в розмірі не нижче за одну трьохсоту діючу ставку рефінансування Центрального банку РФ від неоплаченої вчасно суми. Ось тільки з ст. 233 ТК РФ слідує, що даний вигляд відповідальності може наступати тоді, коли працівнику вдалося довести провину і протиправну поведінку роботодавця по затримці заробітної плати. Формулювання Кодексу передбачає звертання працівника в суд з позовом до роботодавця про виплату відсотків за затримку заробітної плати.

При затримці заробітної плати на термін більш 15 днів ст. 142 ТК РФ надає працівнику право припинити роботу на весь період до виплати заримованої суми, сповістивши про це роботодавця в письмовій формі. При цьому працівник може в судовому порядку зажадати оплати і за час припинення роботи в зв'язку з невиплатою зарплати. Такі вимоги також підлягають дозволу в суді.

Однак кодекс не відповідає на питання про той, що може трапитися з працівником після збудження позову проти свого роботодавця?

Таким чином, малоймовірно, що в цей час після введення в дію Трудового Кодексу РФ положення працівників в сфері оплати труда зміниться в кращу сторону.

3. Плата за понаднормові.

У ст. 152 ТК РФ, як і в колишньому КЗоТ РФ, роботодавцям запропоновано оплачувати понаднормові роботи так: за перші дві години - не менш ніж в полуторному розмірі, за подальші години - не менш ніж в двійчастому. Крім того, понаднормові можуть бути компенсовані наданням працівникам додаткового часу відпочинку. З чого слідує, що оформлення роботи як «понаднормова» спричинить для роботодавців додаткові витрати на оплату труда працівників. Хоч роботодавці цілком можуть уникнути даних витрат.

4. Оплата внутрішнього сумісництва.

Робота на умовах внутрішнього сумісництва оплачується в залежності від проробленого часу або виробітку. Вважати, скільки часу відпрацював працівник на умовах внутрішнього сумісництва, і який його виробіток, доведеться, леле, знов-таки роботодавцю. Але здається малоймовірним, щоб і в цьому випадку підрахунки велися на користь працівників. Більш того можливо, що діюча заробітна плата буде розбита на дві частини, одна з яких виплачується за основну роботу, а інша - за внутрішнє сумісництво. Тоді працівник буде виконувати додаткову роботу просто безкоштовно. Тому роботодавцю надто вигідно всі понаднормові роботи перевести в розряд внутрішнього сумісництва.

5. Компенсація за ненормований робочий день.

За ненормований робочий день працівнику покладається додатковий відпуск тривалістю не менш трьох днів. З письмової згоди працівника, переробка при ненормованому робочому дні може бути компенсована як понаднормово відпрацьований час. На перший погляд, роботодавець поставлений перед вибором між компенсацією перероблених годин, додатковим відпочинком або підвищеною оплатою. Але може трапитися і так, що роботодавець отримає від працівника письмову заяву із згодою на підвищену оплату додаткових часів роботи. Дана заява звільняє роботодавця від обов'язку надавати працівнику триденний відпуск за роботу з ненормованим робочим днем. Облік перероблених годин залишається за роботодавцем. На перевірку цілком може виявитися, що роботодавець не виявить у працівника з ненормованим робочим днем понаднормово відпрацьованих годин. Роботодавцю просто невигідно скрупульозно фіксувати їх кількість. При несподіваних візитах представників контролюючих органів роботодавець легко може пояснити відсутність оплати за понаднормову роботу підсумовуваним обліком робочого часу в організації. Очевидно, що і при роботі на умовах з ненормованим робочим днем працівникам абсолютно не гарантоване отримання додаткових днів відпуску або оплати. Механізм відходу від них виявляється для роботодавця дуже простим.

4. Стратегія і тактика Кодексу в нормуванні труда і його оплати.

Тактика правового регулювання робочого часу в ТК РФ зводиться до надання роботодавцям можливості використати труд працівників настільки, наскільки це їм буде бажане. Замість працівники нічого не отримують. Роботодавець позбавлений навіть від обов'язку нарахування працівнику заробітної плати в розмірі прожиткового мінімуму і оплати в підвищеному розмірі додаткового об'єму робіт. Тактично роботодавцю вигідно «на повну котушку» використати безкоштовний труд перевірених працівників. Нові кадри на роботу, що виконується внутрішніми сумісниками, роботодавцю приймати просто не вигідно. У свою чергу, маючим роботу людям новий Кодекс пропонує засукати рукава і тугіше підтягнути свої пояси.

Виходячи з сказаного вище, прийнятий ТК РФ стратегічно не буде працювати на економічний розвиток. Адже роботодавець від розширення виробництва і створення нових робочих місць не отримує нічого, крім додаткового головного болю. Набагато простіше використати безкоштовний труд працівників, що є, які можуть бути залучені до роботи зверх встановленої тривалості робочого часу, і при цьому - без підвищеної оплати.

Якщо раніше роботодавець сидів на спинах працівників, але вони могли в будь-який час закликати його до порядку, зажадавши підвищеної оплати за понаднормову роботу, то зараз ТК РФ дає в руки роботодавців своєрідну «уздечку» з метою управління додатковим трудом без оплати. Скільки безкоштовних кіл встигнуть намотати роботодавці на спинах працівників, покаже час. Ясно тільки, що і після введення в дію ТК РФ працівники своїм трудом не розбагатіють.

5. Стимулюючі і компенсаційні виплати бюджетникам в Сахалінської області.

З метою недопущення ущемлення прав і законних інтересів працівників бюджетної сфери Сахалінської області, губернатор Ігор Фархутдінов доручив департаменту утворення, культури і спорту, департаменту соціального захисту населення Сахалінської області нові порядок і умови застосування стимулюючих і компенсаційних виплат по організаціях бюджетної сфери, що фінансуються з обласного бюджету.

До стимулюючих і компенсаційних виплат по трудовому законодавству відносяться доплати, надбавки, премії і т. д. Раніше, до введення нового Трудового кодексу РФ, обласні і районні власті з метою підвищення надзвичайно низької заробітної плати працівникам бюджетної сфери встановлювали доплати до основної ставки працівника з так званої економії фонду оплати труда, яка складалася від вакантних посад. Сюди включалося все: надбавки за напруженість, за заміщення тимчасово відсутнього працівника, за поєднання професій, поєднання посад, за так зване розширення зон обслуговування і "надтарифний" фонд і премії. У результаті заробітна плата бюджетника зростала в 3 рази.

Новий Трудовий кодекс передбачає підвищення базової ставки (перший розряд Єдиної тарифної сітки) в 1.89 рази.

Крім того, ст. 284 нового Кодексу регламентує тривалість робочого часу для осіб, працюючих за сумісництвом, в розмірі до 4-х годин в день. Таким чином, чітко визначаються статті і розміри додаткових виплат.

Причому багато хто з них, з урахуванням підвищення базової ставки єдиної тарифної сітки в 1,89 рази, новим трудовим законодавством взагалі не передбачені.

І тому задача сахалинских влади сьогодні - привести у відповідність "старі" правила гри з новим російським законодавством. "Ми не повинні допустити ущемлення прав і законних інтересів сахалинских лікарів і педагогів, які дійсно працюють в понаднормовий час, - сказав губернатор, - однак, необхідно припинити і безглузді виплати за неіснуючу роботу".

Згідно з розпорядженням губернатора Сахалінської області, новий порядок і умови застосування стимулюючих і компенсаційних виплат по організаціях бюджетної сфери повинні бути затверджені (після узгодженню з головним фінансовим управлінням Сахалінської області) до 19 березня нинішнього року.

6. Основні напрями захисту трудових прав.

1. Оплата роботи за рамками нормальної тривалості робочого часу.

У ст. 19 Конституції РФ гарантується рівність прав і свобод працівників незалежно від посадового положення. Очевидно, що встановлення різної оплати за понаднормову роботу і внутрішнє сумісництво суперечить вищеназваній конституційній вимозі. Адже відмінність понять «понаднормова робота» і «внутрішнє сумісництво» проводиться в ТК РФ в залежності від того, з чиєї ініціативи виконується робота за рамками нормальної тривалості робочого часу, і по скількох професіях, спеціальностям або посадам вона оформлена. У розділ кута в цьому випадку поставлене посадове положення і робота, що виконується, оскільки волевиявлення працівника внаслідок його залежності від роботодавця не може мати вирішального значення. Виходить, що якщо працівник трудиться у роботодавця за однією професією, спеціальності або посадам зверх нормальної тривалості робочого часу, то він може претендувати на оплату понаднормових робіт. Але як тільки така робота оформляється по інакшій спеціальності, професії або посадам, то вона не підлягає оплаті в підвищеному розмірі.

Тому цілком доречно збуджувати в судах загальної юрисдикції або у світових суддів справи про оплату внутрішнього сумісництва, як і понаднормових робіт, в підвищеному розмірі. При цьому, крім посилання на ст. 19 Конституції РФ, можна посилатися на притворность операції про внутрішнє сумісництво, яка фактично звільняє роботодавця від оплати робіт зверх встановленої тривалості робочого часу в підвищеному розмірі, не нісши більше для працівників ніякого смислового навантаження.

2. Мінімальна заробітна плата.

Потрібно помітити, що ст. 422 Трудового Кодексу РФ вступила в суперечність не тільки зі ст. 2 ТК РФ, яка виступає як норма-принцип і тому має велику юридичну силу, але і з названими раніше, основоположними в сфері регулювання трудових відносин, міжнародними актами.

З цієї причини у працівників і їх представників є законні основи для збудження в судах загальної юрисдикції або у світових суддів справ про стягнення заробітної плати в розмірі не нижче прожиткового мінімуму. Природно, що таке право виникає у працівників, одержуючих заробітну плату нижче прожиткового мінімуму. Якщо подібні справи буде розглядати незалежний і неупереджений суд, то, на основі вимог ст. 15 Конституції РФ, ст. 23 Загальної декларації прав людини, ст. 7 Міжнародного пакту про економічних, про соціальні і культурні права, і ст. 2 ТК РФ, він зобов'язаний стягнути на користь працівників заробітну плату в розмірі прожиткового мінімуму. У випадку якщо у судових органів не досить мужність виконати вимога закону, у працівників виникає право апелювати до міжнародних органів по захисту прав громадян з вимогою розгляду заяви про виплату зарплати в розмірі прожиткового мінімуму незалежним і неупередженим судом. Склад такого суду у відповідності з ч.5 ст. 32 Конституції РФ повинен включати представників громадськості, тобто не тільки так званих професійних, але і незалежних суспільних суддів. Можливо, даний напрям діяльності послужить найшвидшому повсюдному введенню мінімальної заробітної плати в розмірі прожиткового мінімуму, а також створенню судових складів по трудових справах з судді і суспільних суддів від працівників і роботодавців.

Варто звернути увагу ще раз на те, що зараз не є законних основ для відмови в задоволенні вимог працівників про виплату заробітної плати в розмірі не нижче прожиткового мінімуму.

3. Новий напрям в діяльності правозахисних організацій.

У цей час в судах загальної юрисдикції культивуються справи про захист прав невизначеного кола фізичних осіб. Збудження справ даної категорії пов'язане з виданням нормативних правових актів, дійсно або що уявно порушують права і свободи громадян. Існуюче процесуальне законодавство не возбраняет і збудження цивільних справ про визнання недіючими нормативних правових актів, що зачіпають трудові права працівників. Для виникнення подібних справ зовсім не обов'язково доводити в суді факт порушення трудових прав конкретного працівника. Досить указати, що оспорюваний нормативний акт гіпотетично здатний привести до порушення трудових прав працівників. Тобто, справи даної категорії не пов'язані для працівників з виникненням конфлікту з роботодавцем.

Зокрема, можна збудити цивільну справу про визнання недіючим указу Президента РФ або постанови Уряду РФ, інакших актів федеральних органів виконавчої влади, якщо в них є положення, що ущемляють права працівників в порівнянні з федеральними законами.

Закони і інакші нормативні правові акти суб'єктів Російської Федерації також не повинні ущемляти права працівників в порівнянні з федеральним законодавством. Інакше і вони можуть бути оспорені на предмет їх визнання недіючими в судовому порядку.

Акти органів місцевого самоврядування не можуть поменшувати права працівників, гарантовані в федеральному і законодавстві суб'єктів Російської Федерації, в іншому випадку вони також можуть бути визнані в судовому порядку недіючими.

Сказане повністю відноситься і до колективних договорів і угод.

Особливо потрібно виділити накази і розпорядження роботодавця, які розраховані на неодноразове застосування і ущемляють права працівників в порівнянні з чинним законодавством. Подібні накази також можуть стати предметом судового розгляду. Варто відмітити, що роботодавці рідко ущемляють права одного окремого працівника. Як правило, порушення торкаються всіх або більшості підлеглих йому працівників. У зв'язку з цим визнання наказу або розпорядження роботодавця недійсним дозволяє захистити права всіх працівників, на яких він розповсюджувався. Самий важливий момент полягає в факті доведення справи про визнання недіючими наказів і розпоряджень роботодавців до суду. Адже кишенькові профспілки не будуть цим займатися, хоч даний напрям діяльності може стати вельми перспективним в роботі правозахисних організацій, в тому числі покликаних захищати права працівників на професійній основі.

Крім того, профспілкам потрібно домагатися, щоб в колективних договорах і угодах встановлювався відсоток від прибутку, який піде на оплату труда працівників. Він повинен коливатися від 40 до 50 відсотків. У цих актах потрібно спробувати закріпити правило, по якому частка гарантованої заробітної плати у вигляді посадового окладу або тарифної ставки складає не менше за 90 відсотків. Встановлення даного відсотка може ослабити залежність працівників від роботодавця. Адже в цей час роботодавець має право встановити підлеглому мінімальний оклад або тарифну ставку, а головну частину заробітної плати виплачувати у вигляді премій. Більш того він може в будь-який час позбавити працівника цієї премії, тобто основній частині запрацьованого, що робить працівника повністю залежним від роботодавця. Фактично в цьому випадку по відношенню до працівників використовуються штрафні санкції. Введення ж вказаного відсотка дозволяє роботодавцю позбавити працівника лише незначної частини запрацьованого.

Безсумнівно, багато що тепер залежить від правозахисників, в тому числі - від профспілок. І є реальний шанс добитися того, щоб за труд платили більше, стільки, скільки він стоїть насправді.

7. Висновок.

Отже, чи треба було приймати новий Трудовий кодекс? Звісно, треба. Хоч би тому, що старий КЗоТ зразка 1971 року, безнадійно застарівши, перестав відповідати реаліям сьогоднішнього дня, і регулювати ті нові економічні відносини, які склалися в Росії за останні 10 років. Найманих працівників він глуздом не захищав, підприємці навчилися його легко обійти, так, і часто просто ігнорували, а маса нових законів і підзаконних актів, які були прийняті в останні роки, щоб підперти будівлю трудового законодавства, що хитається, тільки безнадійно заплутували і без того складну ситуацію. Наприклад, з 1992 по 1999 рік було прийнято чотири великих закони, не вважаючи доповнень.

На думку директора Незалежного інституту соціальної політики Тетяни Мальовой, внаслідок всієї цієї плутанини, неможливо стало розібратися, в який момент працюють норми КЗоТа, в якій - норми доповнень до КЗоТу, а в якій - норми якогось закону. Не говорячи вже про те, що багато які трудові відносини взагалі регулюються не КЗоТом, а абсолютно іншими законами.

Одним словом, дискутували з проблеми трудового законодавства більше за 6 років. За цей час була розроблена безліч варіантів. Йшла наполеглива боротьба між авторами законопроектів, з яких в результаті залишилося два основних - урядовий і профспілковий. Потім напружено працювала погоджувальна комісія. У кінцевому результаті ми отримали закон, виграшний, на думку більшості експертів, в основному для роботодавців. Наймані ж працівники так і залишилися безправними, правда, тепер згідно із законом.

Зараз в Росії у величезній частині комерційного сектора взагалі не діють ніякі закони, направлені на захист трудящих. Люди працюють без трудових книжок, неофіційно, отримують зарплату в конвертах. Вони не мають ніяких прав, але цілком змирилися з цим, тому що краще не мати ніяких прав, чим взагалі не мати ніякої роботи. Причому це спостерігається повсюдно.

Новий Трудовий кодекс, в порівнянні зі старим, досить сильно розв'язує руки роботодавцям в плані полегшення процедури звільнення, щоб підприємцю було простіше підвищувати ефективність виробництва, в тому числі за рахунок робітників.

Урядова пропаганда в підтримку нового кодексу значною мірою засновувалася на тому, що цей Кодекс порівнюється з реальною ситуацією, яка характеризується, з одного боку, дійсно повним безправ'ям людей, а з іншого боку, відсутністю законних важелів впливу на недбайливих працівників у роботодавців. Дійсно, новий кодекс в порівнянні з тим положенням, яке було на момент його розробки, дає хоч якісь гарантії. А це краще, ніж нічого. Якщо, звісно, новий кодекс буде застосовуватися на практиці. Але аж ніяк не факт, що дрібний і середній підприємець після прийняття нового Кодексу раптом просвітиться і почне його застосовувати. Незрозуміло, з якої статі він це буде робити? Тому що доти, поки у нас будуть видавати зарплату в конвертах, ніякий, навіть самий прогресивний Кодекс діяти не буде.

Звісно, не можна не відмітити, що внаслідок всіх цих зусиль все-таки сталася деяка раціоналізація процедур і типів трудових відносин з обліком нових реалій. Новий кодекс, безумовно, більш адекватний, але все ж і він залишає масу хвостів і невирішених проблем, які доведеться вирішувати в найближчі роки, якщо ми не хочемо знову вгрузнути в болоті соціальних і трудових суперечок.

Є в новому кодексі дуже позитивний момент - він передбачає, що мінімальна оплата труда не може бути нижче прожиткового мінімуму. Але, по-перше, введення цієї норми відкладається на невідомий термін, а, по-друге, ця норма не диференціюється по регіонах, встановлюючи один прожитковий мінімум на всю країну. Зрозуміло, що в різних регіонах різний прожитковий мінімум, і те, що не існує регіональній диференціації, знецінює все хороше, що є в цій нормі.

Підводячи підсумок можна сказати, що ідея з прийняттям нового Трудового кодексу була хороша і правильна, але реалізувати її грамотно так і не зуміли. Зроблений зайво сильний крен на користь підприємців, права робітників залишилися незахищеними, залишено багато принципових недоробок, які в майбутньому можуть привести до серйозних проблем.

8. Література.

Володимир Міронов, доктор юридичних наук, професор, член Незалежної експертно-правової ради, керівник секції трудового законодавства Експертної ради при Уповноваженому по правах людини в РФ, "Уздечка для працівників", Бюлетень неурядових організацій, 30 січня 2002 р.;

І. Н. Александров, експерт РСПП, "Про Трудовий кодекс Російській Федерації: експертний висновок", січень 2002 р.;

Карсетская Е. В., "Новий трудовий кодекс", Економіка і Життя, 14 січня 2002 р.;

Склярова І., "Нове трудове законодавство", Консультант директора, 1 лютого 2002 р.;

Андрій Хапочкин, по матеріалах, наданих Прес-центром Адміністрації Сахалінської області, 20 лютого 2002 р.;

Павло Зімін, "Новий КЗОТ на захисті прав роботодавців", utro.ru, 20 грудня 2001 р.