Реферати

Реферат: Захист трудових прав

Аналіз философско-естетической основи поетики Б. А. Ахмадулиной. Людина і світ, що змінюється, у поезії "шестидесятників". Творчість Б. А. Ахмадулиной у контексті російської лірики 1970-1990-х рр. Концепція світу і людини в поезії Б. А. Ахмадулиной. Еволюція художньої прози і лірична повість у творчості поетеси.

Розробка туристичного туру по Тилигульскому лимані. Гіпсові і купоросні торфу з минерализованним грязьовим розчином, їхнє застосування. Загальна характеристика лиманів України. Дністровський і Будакский лиман. Грязьові курорти України. Курорт Бердянськ, Кирилловка. Екологічний тур "Тилигульская гармонія".

Проектування і розробка нафтових і газових родовищ. Дослідження шпар, гідродинамічні і термодинамічні методи дослідження. Основи теорії руху газожидкостних сумішей. Поняття про питому витрату газу. Гідродинамічний розрахунок руху ГЖС у вертикальній трубі. Експлуатація фонтанних шпар.

Шлюбний договір. Поняття правового регулювання шлюбного договору. Загальна характеристика шлюбного договору в російському сімейному праві. Особливості шлюбного договору, його суб'єктний склад, час висновку, предмет і зміст. Обмеження волі шлюбного договору.

Захист прав і інтересів підприємців. Способи і механізми захисту прав підприємців. Розгляд економічних суперечок арбітражними і загальними судами. Конституційний захист прав підприємців. Роль прокуратури і нотаріату в правовому забезпеченні підприємницької діяльності.

зміст

1. Вступ...

2. Поняття трудових суперечок...

3. Класифікація трудових суперечок і порядок їх розгляду...

3.1 Класифікація трудових суперечок по субъектному складу і предмету...

3.2 Класифікація трудових суперечок по характеру...

3.3 Класифікація трудових суперечок за способом їх дозволу...

3.3.1 Порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок...

3.3.2 Порядок розгляду колективних трудових суперечок...

4. Нормативна основа дозволу трудових суперечок...

5. Висновок...

6. Список літератури, що використовується ...

*****

***

1. Вступ

Захист трудових прав працівника і колективних інтересів працівників організацій (підприємств) придбаває все більше значення в зв'язку з проблемами, що нагромадилися за роки реформування економіки. Спад виробництва, взаємні неплатежі організацій, недостатнє зростання нових робочих місць, інші негативні чинники нестабільного стану економіки деформують становлення ринку труда, породжують зростання безробіття. Багато які роботодавці виявилися не готові до тих змін, які відбуваються в сфері застосування труда. Їх прагнення знизити витрати на труд нерідко супроводяться порушенням трудових прав і колективних інтересів працівників. Працівники зі своєї сторони, зацікавлені в підвищенні оплати труда і своєчасному отриманні заробітної плати, дотриманні їх трудових прав, соціальних гарантій, повазі і обліку колективних інтересів.

Зіткнення суперечливих інтересів роботодавця і працівників або порушення керівником (адміністрацією) трудових прав працівника нерідко породжують розбіжності між ними, що переростають в трудові спори - колективні і індивідуальні.

Масовий характер придбало порушення колективних договорів і угод, породжуючих колективні трудові спори, що переростають в страйки, в останні роки особливо численні у вугільній промисловості і системі утворення Російської Федерації.

Причини колективних трудових суперечок зосереджені в економічній сфері. Хоч нерідко порушення такої умови колективного договору, як своєчасна виплата заробітної плати працівникам, були пов'язані з несумлінними діями окремих керівників.

Причинами індивідуальних трудових суперечок частіше за все є порушення трудових прав працівника, що допускаються роботодавцем, виступаючим від його імені керівником (адміністрацією). Ці неправомірні дії можуть бути результатом невисокого рівня індивідуальної правосвідомості внаслідок недостатності правових знань або зневажливого відношення керівника (адміністрації) до дотримання законів про труд, умов колективного договору, інакших угод, а також трудового договору працівника. Індивідуальна трудова суперечка може виникнути і внаслідок недостатності правових знань працівника, його добросовісної помилки, в зв'язку з чим він оспорює правомірні дії керівника. Може бути і інакша ситуація, коли несумлінний працівник знає, що він не правий, але прагне будь-яким шляхом оспорити правомірні дії керівника.

Від причин, зухвалих індивідуальні трудові спори, звичайно відрізняють об'єктивні чинники і обставини, породжуючі ці спори. Ними можуть бути нестачі виробництва і труда конкретної організації (підприємства) або окремі неточності або пропуски в законодавстві про труд.

2. Поняття трудових суперечок

Предметом трудового права є трудові і тісно з ними пов'язані відносини (похідні від трудових). У процесі регулювання цих відносин нормами права між їх суб'єктами можуть виникнути розбіжності. Це може бути як суперечка між працівником і адміністрацією підприємства, установи, організації, наприклад, в зв'язку з накладенням стягнення або звільненням, так і розбіжність між адміністрацією і трудовим колективом з приводу невиконання тих або інакших умов колективного договору.

Таким чином, трудові спори - це розбіжності між суб'єктами трудового права з приводу встановлення умов труда або укладення трудового договору, а також застосування норм трудового законодавства, про які заявлено до відповідного юрисдикционний органу.

З цього визначення видно, що не можна зводити трудові спори тільки до розбіжностей між окремими працівниками і підприємством, поняття трудових суперечок ширше: воно включає конфлікти і між іншими суб'єктами трудового права, наприклад між трудовим колективом і адміністрацією. Крім того, спори по своєму характеру можуть бути пов'язані як із застосуванням норм трудового законодавства (правильним або неправильним), так і з встановленням нових умов труда, ще не регульованих нормами трудового права, наприклад в процесі укладення колективного договору. І нарешті, трудові спори - це не просто розбіжності між сторонами, а лише ті з них, що передані на розгляд відповідного юрисдикционного органу (органу, уповноваженого державою ухвалити обов'язкове для сторін рішення).

Виникнення на підприємствах трудових суперечок пояснюється передусім незнанням або невірним тлумаченням діючих норм трудового законодавства деякими представниками адміністрації або працівниками.

Нарівні з цим зустрічаються випадки, коли трудові спори виникають внаслідок несумлінного відношення окремих робітників і службовців до виконання своїх службових обов'язків і пред'явлення ними незаконних вимог (наприклад, про позбавлення премії, зняття дисциплінарного стягнення і інш.) або внаслідок бюрократичного відношення деяких господарських керівників до законних вимог працівників, свідомого порушення ними чинного законодавства про труд (наприклад, перенесення або скасування вихідних днів, перевищення встановлених норм на понаднормові роботи, відмова в наданні чергового відпуску відповідно до затвердженого графіка і інш.).

3. Класифікація трудових суперечок і порядок їх розгляду

Трудові спори розрізнюються по субъектному складу, предмету, характеру суперечки, а також порядку розгляду. Трудові спори розмежовуються в залежності від того, з яких правовідносин вони виникають. Відповідно до цих основ можна дати примерноклассификацию трудових суперечок.

3.1 Класифікація трудових суперечок по субъектному складу і предмету

Посуб'ектному складу і предметувсе спори діляться наиндивидуальние і колективні.

Суб'єктами (сторонами) індивідуальної трудової суперечки є окремий працівник і роботодавець (керівник, адміністрація). Предметом такої суперечки є вимога працівника про відновлення або визнання тих або інакших трудових прав, які, на його думку, повинні йому належать на основі закону, інакших нормативних правових актів, включаючи локальні акти, або умов трудового договору. По заяві працівника індивідуальна суперечка може виникнути, наприклад, про неправомірність перекладу або про відновлення на роботі і оплаті вимушеного прогулу, про зняття дисциплінарного стягнення і т. д. Індивідуальні трудові спори, як правило, виникають з приводу застосування нормативних правових актів, угод, колективного договору, інакших локальних актів, регулюючого трудові відносини працівників з роботодавцем, а також умов трудового договору.

У колективних трудових спорах беруть участь, з одного боку, працівники (їх представники), а з іншою - роботодавець (його представники). Колективні трудові спори виникають з приводу встановлення і зміни умов труда, висновку, зміни і виконання колективних договорів і угод. Предметом колективної суперечки можуть бути загальні вимоги працівників в області оплати труда, режиму робочого часу і часу відпочинку, охорони труда і інші соціально-економічні вимоги, що зачіпають колективні інтереси працівників або окремих їх категорій або професійних груп. Ці вимоги можуть висуватися як в період прийняття (висновку) колективного договору, угод, так і з приводу їх виконання і застосування.

Враховуючи законодавство про трудові спори і його застосування в Російській Федерації, а також спираючись на західний досвід дозволу колективних трудових суперечок (конфліктів), можна зробити висновок, що в основі предмета цих суперечок заложениконфликти інтересів.

Індивідуальні трудові спори як спори юридичного характеру, виникаючі в зв'язку із застосуванням і тлумаченням діючих юридичних норм, именуютсяконфликтами права.

Індивідуальні трудові спори виникають, в більшості випадків, з трудових правовідносин. Колективні спори можуть виникнути з наступних правовідносин, похідних від трудових: а) правовідносини працівників з роботодавцем (їх представників) по ведінню колективних переговорів і укладенню колективного договору, інакші організаційно-управлінські правовідносини; б) правовідносини відповідних профспілкових органів з представниками роботодавців, як правило, з участю органів виконавчої влади або місцевого самоврядування.

3.2 Класифікація трудових суперечок по характеру

Похарактерутрудовие спори поділяються наисковие і непозовні. Спори позовного характеру, виникаючі з приводу застосування нормативних актів, договорів і угод, пов'язані з подачею заяви (пред'явленням позову) до юрисдикционний органу. Це індивідуальні трудові спори позовного характеру.

Спори непозовного характеру виникають з питань встановлення або зміни умов труда, як правило, вони мають колективне значення і відповідно є колективними трудовими спорами.

У діючому КЗоТ (СТ.219) говориться і про можливість виникнення індивідуальної трудової суперечки непозовного характеру по встановленню окремому працівнику нових або зміні існуючих умов труда. У нинішній період ця норма застосовується нечасто, оскільки встановлення і зміна умов труда здійснюється на основі колективного договору, інакших угод, що стосується всіх працівників, їх окремих категорій або професійних груп, і виникаюча суперечка має колективне значення.

3.3 Класифікація трудових суперечок за способом їх дозволу

В залежності від вигляду трудової суперечки і його характеру определяетсяспособ (порядок) його дозволу.

Індивідуальні трудові спори (конфлікти права) як спори позовного характеру підлягають розгляду в комісії з трудових спор (КТС), що обирається в організації. Якщо працівник самостійно або з участю представляючого його інтереси профспілкової організації не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з керівником (адміністрацією) і звернувся в КТС, то виникла індивідуальна трудова суперечка, що розглядається в порядку, встановленому КЗоТ. При незгоді з рішенням КТС сторони спора має право звернутися до суду для розгляду індивідуальної суперечки. Безпосередньо в суді, минуя КТС, розглядаються спори, що зачіпають найбільш важливі права, як, наприклад, про відновлення на роботі або про відмову в прийомі на роботу у випадках, встановлених в законі.

КТС і суд дозволяють індивідуальні спори, виносячи рішення про відновлення або визнання права або відмовляючи в позові. Дані рішення обов'язкові для сторін, в іншому випадку підлягають примусовому виконанню.

Інакший порядок встановлений для дозволу колективних трудових суперечок непозовного характеру (конфлікти інтересів). Передусім сторони суперечки зобов'язані взяти участь в його дозволі шляхом проведення примирливих процедур, що включають декілька етапів. Перший з них дозволяє сторонам в безпосередніх переговорах, не звертаючись до інакших осіб або органів, вирішити суперечку. З цією метою вони утворять на паритетних початках, в рівному представництві примирливу комісію, яка може ухвалити рішення тільки шляхом угоди, досягнутої сторонами суперечки.

Наступні етапи в дозволі колективної трудової суперечки свідчать про те, що сторони, що позиваються не зуміли вирішити суперечку і вимушені звернутися до допомоги нейтральних по відношенню до них третіх осіб: посереднику і (або) трудовому арбітражу.

Участь посередника завершується прийняттям узгодженого рішення або протоколом розбіжностей, а рекомендації, розроблені трудовим арбітражем, придбавають для сторін обов'язкову силу, якщо сторони уклали угоду про їх виконання.

Отже, тільки угода, досягнута сторонами в ході дозволу колективної трудової суперечки, має для сторін обов'язкову силу.

Недосягнення угоди шляхом примирливих процедур може привести до загострення суперечки і страйку. У період страйку сторони зобов'язані продовжити проведення примирливих процедур до повного дозволу колективної трудової суперечки. Порядок дозволу колективних трудових суперечок в Російській Федерації націлений на досягнення згоди сторін, що позиваються шляхом можливого компромісу, взаємних поступок, виконання взятих зобов'язань, обліку взаємних інтересів. У загальному плані порядок дозволу колективних трудових суперечок повинен сприяти розвитку соціально-партнерських відносин працівників (їх представників) з роботодавцями.

3.3.1 Порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок

Під індивідуальними трудовими спорами розуміються виникаючі між працівником і роботодавцем (адміністрацією) розбіжності з питань застосування нормативних актів, колективного договору, угоди, а також умов трудового договору, неврегульовані ними при безпосередніх переговорах і про яких заявлено до відповідного юрисдикционний органу.

Однією стороною індивідуальної трудової суперечки є окремий працівник.

До юрисдикционний органу (КТС, суд) може звернутися будь-який працівник незалежно від того чи працює він за сумісництвом або на умовах неповного робочого дня або, будучи студентом, прийнятий на роботу за трудовим договором.

Іншою стороною суперечки є роботодавець: організація (юридична особа), від імені якої виступає керівник, інакший орган управління (адміністрація) або індивідуальний підприємець, зареєстрований у встановленому порядку без утворення юридичної особи.

Предметом індивідуальної трудової суперечки, є вимога працівника про відновлення або визнання трудових прав, які, на його думку, повинні йому належати на основі закону, інакших нормативних актів, колективного договору, угоди, а також умов його трудового договору.

Це можуть бути спори про переклад на іншу роботу, зміну істотних умов труда, оплату труда, часу відпочинку, відновленні на роботі і т. д.

Працівнику следуетобращаться до юрисдикционний органу в терміни, встановлені в законі: до витікання тримісячного терміну з дня, коли він взнав або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення працівник може звернутися до суду в місячний термін від дня вручення копії наказу про звільнення або від дня видачі трудової книжки. З моменту звертання працівника до відповідного органу виникає індивідуальна трудова суперечка.

Розгляд індивідуальних трудових суперечок в КТСрегуліруєтся КЗоТ (гл.)(XIV).

КТС за своєю правовою природою є виборним органом працівників. Організація, терміни і порядок роботи, компетенція КТС передбачені ст. 203 - 207 КЗоТ. Члени КТС обираються на загальних зборах (конференції) працівників організації (підприємства) з числом працюючих не менш 15 чоловік. Вибраними вважаються кандидатури, що отримали більшість голосів і за які проголосувало більше за половину присутніх на зборах (конференції). Загальним зборам (конференції) надані широкі права: воно приймає рішення про порядок обрання, чисельності і складі КТС, терміні її повноважень. За рішенням загальних зборів (конференції) працівників організації можуть бути створені комісії з трудових спор і в структурних підрозділах. Ці комісії обираються працівниками структурних підрозділів, діють на тих же основах, що і КТС організації, але розглядають трудові спори в межах повноважень вказаних підрозділів (ст. 203 КЗоТ).

КТС організації і КТС структурних підрозділів автономні, вони не підконтрольні і не підлеглі один одному і функціонують самостійно.

КТС обирає з свого складу голову, заступників голови і секретаря комісії.

КТС є обов'язковим органом по розгляду трудових суперечок, виникаючих в організації, за винятком суперечок, для яких законом встановлений інакший порядок їх розгляду (ст. 204 КЗоТ). КТС розглядає спори між працівником і роботодавцем (адміністрацією), виникаючі з питань застосування нормативних актів про труд, колективного договору, інших угод про труд, а також умов трудової суперечки.

КТС не має право дозволяти індивідуальні трудові спори, належні розгляду безпосередньо судами (ст. 210 КЗоТ) або в особливому порядку (ст. 218 КЗоТ), а також трудові спори про встановлення працівнику нових або зміні існуючих умов труда, які дозволяються, як відомо, адміністрацією і відповідним профспілковим органом в межах наданих їм прав (ст. 219 КЗоТ).

Питання про підвідомчість тієї або інакшої суперечки КТС вирішується на її засіданні. Встановивши, що суперечка не входить в її компетенцію, комісія виносить про це відповідне рішення.

У той же час суд не може приймати до свого виробництва підвідомчі КТС спори, якщо вони не були нею розглянуті. Це положення згідно ст. 129 ГПК РСФСР є основою для відмови в прийнятті позовної заяви. Дана відмова не перешкоджає повторному звертанню до суду із заявою по тій же трудовій суперечці, якщо буде усунено допущене порушення, тобто після розгляду трудової суперечки в КТС.

Для звертання в КТС встановлений тримісячний термін з дня, коли працівник взнав або повинен був дізнатися про порушення свого права. Пропуск цього терміну не означає, що заява працівника не буде прийнята і суперечка не підлягає розгляду. Якщо термін пропущений по шанобливих причинах, комісія з трудових спор може його відновити і вирішити суперечку по суті (ст. 205 КЗоТ). Шанобливість причин пропуску вказаного терміну оцінюється самою комісією на її засіданні. Шанобливими причинами признаються, наприклад, хвороба працівника, службове відрядження, відпуск і інш.

КТС зобов'язана розглянути трудову суперечку в десятиденний термін від дня подачі заяви. Суперечка розглядається в присутності працівника і представника роботодавця (адміністрації). Розгляд суперечки у відсутність працівника допускається лише по його письмовій заяві. При нез'явленні працівника на засідання комісії розгляд його заяви відкладається. У разі повторного нез'явлення працівника без шанобливих причин КТС може винести рішення про зняття його заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву повторно (ч.1 ст. 206 КЗоТ). При цьому терміни розгляду суперечки в КТС обчислюються з моменту подачі другої заяви, але з урахуванням тримісячного терміну, встановленого для звертання в КТС.

КТС має право викликати на засідання свідків, запрошувати фахівців, представників профспілки, діючих в організації. На вимогу комісії адміністрація зобов'язана представляти необхідні розрахунки і документи. Засідання КТС проводяться відкрито, на них можуть бути присутній працівники організації (підприємства).

Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше за половину вибраних до її складу членів. Керує засідання голова або його заступник, а протокол засідання комісії веде секретар КТС. У протоколі відбиваються хід розгляду суперечки і все виникаючі питання, як, наприклад, клопотання сторін, їх аргументація, виступи свідків, експертів, оцінка письмових доказів і інших даних по суперечці, що розглядається.

КТС приймає рішення більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії. Член комісії, не згідний з рішенням більшості, зобов'язаний підписати протокол засідання комісії, але має право викласти в ньому свою особливу думку (ч. 1 ст. 207 КЗоТ).

Рішення повинне бути вмотивованим, заснованим на матеріалах справи і прийнятим згідно із законом, інакшими нормативними правовими актами про труд, угодою, колективним договором і з урахуванням умов трудового договору (контракту). Таким же повинне бути і особлива думка по суперечці членів КТС, які викладають його в протоколі засідання.

Копії рішення КТС вручаються працівнику і адміністрації в триденний термін від дня прийняття рішення.

Прийняте КТС рішення може бути оскаржене в суд зацікавленим працівником або адміністрацією протягом десятиденного терміну від дня вручення ним копії рішення.

У суд може звернутися профспілка з оскарженням рішення КТС, представляючи інтереси працівника, що є членом даної профспілки.

Якщо рішення КТС суперечить законодавству, органи прокуратури, здійснюючи державний нагляд за законністю, мають право звернутися до суду, щоб суперечка була прийнята до розгляду.

Індивідуальна суперечка може бути перенесена в суд для розгляду і по такій основі, як недотримання термінів дозволу суперечки в КТС. Якщо КТС у встановлений десятиденний термін від дня надходження заяви не розглянула спор, зацікавлений працівник має право перенести його розгляд в суд (ч. 1 ст. 208 КЗоТ).

Дане положення закону діє, за винятком випадків, коли суперечка залишена без розгляду в зв'язку з нез'явленням працівника на засідання комісії або його повторним нез'явленням без шанобливих причин, що призвели за собою зняття його заяви з розгляду в КТС (ч. 1 ст. 206 КЗоТ).

Рішення, прийняті КТС, не потребують подальшого твердження і не переглядаються. При неточності, допущеній в рішенні КТС, виноситься додаткове рішення для роз'яснення раніше прийнятого.

Суд не має наглядових або контрольних повноважень по відношенню до КТС і не має право переглянути, змінити або відмінити рішення КТС.

Рішення КТС мають обов'язкову силу і повинні виконуватися роботодавцем (адміністрацією) в триденний термін після закінчення десяти днів, передбачених на оскарження, крім рішень про відновлення на роботі, які підлягають негайному виконанню.

Якщо КТС визнає незаконним звільнення або переклад працівника на іншу роботу, то рішення про його відновлення на роботі підлягає негайному виконанню (ст. 215 КЗоТ). У разі невиконання адміністрацією рішення КТС у встановлений термін працівнику видається вказаною комісією посвідчення, що має силу виконавчого листа.

Посвідчення не видається, якщо працівник або адміністрація звернулися до суду з жалобою у встановлений термін.

Видане КТС посвідчення при невиконанні рішення комісії пред'являється працівником не пізніше тримісячного терміну від дня його отримання в суд. На основі цього посвідчення судовий виконавець приводить рішення КТС у виконання в примусовому порядку.

Якщо працівником пропущений встановлений тримісячний термін по шанобливих причинах, то КТС, що видала посвідчення, може відновити цей термін.

Розгляд індивідуальних трудових суперечок в суді, як і інакших цивільних справ, регулюється ГПК РСФСР, а також і КЗоТ РФ (ст. 210-217 гл. ХIV). Суд враховує і процесуальні особливості, властиві розгляду саме трудових справ.

Трудові спори, підвідомчі суду, поділяються в залежності від того, чи підлягають вони позасудовому дозволу, тобто підвідомчі КТС, або безпосередньо розглядаються в суді, минуя КТС. У відповідному порядку вони закріплені в КЗоТ (ст. 210, 208) і розділені на дві групи.

Кпервой группеотнесени трудові спори, що розглядаються в суді:

по заяві працівника, адміністрації або відповідного профспілкового органу, що захищає інтереси працівника, що є членом цієї профспілки, коли вони не згодні з рішенням комісії з трудових спор;

по заяві прокурора, якщо рішення комісії з трудових спор суперечить законодавству;

по заяві працівника, якщо КТС не ухвалила рішення по суперечці у встановлений термін.

Трудові спори, віднесені до цієї групи, розглядаються в КТС, а потім в суді. У цих випадках суд не наділений правом перегляду рішень КТС в порядку нагляду або другій інстанції. Суд розглядає трудову суперечку як першу судову інстанцію. При недотриманні позасудового порядку розгляду трудової суперечки в КТС, тобто при звертанні до суду, минуя КТС, суддя одноосібно відмовляє в прийнятті заяви (п.2 ст. 129 ГПК).

У другу групу входять трудові спори, які, минуя КТС, розглядаються безпосередньо в суді по заявах:

працівників тих організацій, де КТС не обираються (чисельність організації менше за 15 чоловік) або чомусь не створені;

працівників про відновлення на роботі незалежно від основ припинення трудового договору (контракту), про зміну дати і формулювання причини звільнення, про оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;

адміністрації про відшкодування працівником матеріального збитку, заподіяного організації (роботодавцю) (ст. 122 КЗоТ). Безпосередньо в судах розглядаються також спори про відмову в прийомі на роботу:

осіб, запрошених в порядку перекладу з іншої організації;

молодих фахівців, що закінчили освітні установи вищої або середньої професійної освіти;

інших осіб, з якими адміністрація (керівник) організації відповідно до законодавства була зобов'язана укласти трудовий договір (контракт). До числа «інших осіб», з якими адміністрація зобов'язана укласти трудовий договір (контракт) відносяться, наприклад, працівники, що не досягли 18 років і направлені на роботу в організацію в рахунок квоти.

Для звертання до суду із заявою (позовом) по індивідуальних трудових спорах встановлені певні терміни:

1) у справах про звільнення - місячний термін від дня вручення копії наказу про звільнення або від дня видачі трудової книжки;

2) по інших трудових спорах - тримісячний термін з дня, коли працівник взнав або повинен був дізнатися про порушення свого права;

3) з питань оскарження рішень КТС - десятиденний термін від дня вручення копій рішення;

4) з питань стягнення з працівника матеріального збитку - один рік від дня виявлення збитку, заподіяного працівником організації (роботодавцю).

Пропуск терміну звертання до суду не передбачений законом як основа до відмови суду в прийомі і розгляді позовної заяви. При пропуску працівником або адміністрації терміну звертання до суду позовна заява приймається і розглядається судом одночасно із з'ясуванням причини пропуску терміну звертання до суду.

Визнавши причини пропуску терміну шанобливими, суд може відновити цей термін (ст. 211 КЗоТ). У законі не визначено, які причини вважати шанобливими. Це вирішується судом. Відновлюючи термін або відмовляючи в його відновленні, суд повинен указати в своєму рішенні ті або інакші причини, які він визнав шанобливими або не шанобливими.

Оскільки порушені трудові права повинні швидко відновлюватися, в цивільному процесуальному законі встановлені скорочені терміни розгляду трудових справ судом першої інстанції.

Якщо сторони знаходяться в одному місті або районі, то трудові справи розглядаються судом не пізніше десяти днів, а в інших випадках - не пізніше двадцяти днів від дня закінчення підготовки справи до судового розгляду (ст. 99 ГПК).

Розгляд трудових суперечок в суді отличаетсяпроцессуальними особливостями. Процесуальне положення сторін, інших учасників цивільного процесу, їх права і обов'язки визначені ГПК РСФСР.

Сторонами по будь-якому цивільному делуявляются суб'єкти спірного матеріального правовідношення, а по трудовій справі, виходячи з субъектного складу трудового правовідношення, сторонами завжди будуть працівник і роботодавець.

Як відомо, сторони цивільного процесу - це позивач і відповідач, а по трудових справах відповідно позивачем завжди є працівник, а відповідачем - роботодавець. Винятковий випадок - коли роботодавець (адміністрація), звертаючись до суду з позовом про відшкодування матеріального збитку, заподіяного працівником, виступає як позивач, а відповідачем по даній категорії справ є працівник, що наніс збиток майну роботодавця. У всіх інакших випадках позивачем буде працівник.

Навіть якщо трудова справа в інтересах працівника була почата по заяві профспілок або прокурора, а також незалежна від того, що воно збуджене по заяві адміністрації, не згідної з рішенням КТС, суд вирішує цю трудову суперечку в порядку позовного виробництва. У всіх випадках вказаний працівник сповіщається про виниклий процес і бере участь в ньому як позивач.

За загальним правилом громадяни можуть особисто здійснювати свої процесуальні права при наявності у них процесуальній дієздатності, яка наступає в повному об'ємі з 18-літнього віку, тобто з досягненням повноліття.

Особливість трудових справ полягає в тому, що стороною трудової суперечки може бути особа, наділеною трудовою правосуб'єктністю (праводееспособностью), виникаючою у особи з 15-літнього віку, а у встановлених законом випадках - з 14 років (ст. 173 КЗоТ). При вступі в трудове правовідносини з роботодавцем на основі трудового договору, неповнолітні працівники можуть в трудовій суперечці займати процесуальне положення сторони, особисто захищати в суді свої трудові права і інтереси, що охороняються законом (ст. 32 ГПК).

Від імені роботодавця - організації (юридичної особи) виступає керівник (адміністрація, інакший орган управління) на підставі статуту, інакших відповідних документів. Співробітник юридичної служби може представляти інтереси роботодавця при наявності правильно оформленої довіреності. Довіреність від імені юридичної особи (організації) видається керівником відповідної організації (ч. 3 ст. 45 ГПК).

Процесуальною особливістю трудових справ, також є участь профспілок в захисті трудових прав працівників.

У разах порушення законодавства про труд профспілки мають право на прохання членів профспілки, інших працівників, а також з власної ініціативи звертатися із заявами в захист їх трудових прав до органів, що розглядають трудові спори (ч. 1 ст. 23 Федеральних Закони «Про професійні союзи, їх права і гарантії діяльності»).

Уповноважені професійними союзами можуть бути представниками в суді у справах працівників (п. 3 ст. 44 ГПК). Вони повинні представити документи, що засвідчують доручення на здійснення представництва по трудовій справі від відповідної організації. Ніякої додаткової довіреності від самого працівника на виступ в суді уповноваженого профспілками не потрібно. Необхідність в довіреності виникає лише в тому випадку, коли працівник довіряє своєму представнику здійснювати такі розпорядливі дії, як відмову від позову або укладення світової угоди і інш.

Особливість трудових справ укладається і в тому, що у справах про звільнення або переклад працівників суд може з своєї ініціативи залучити до участі в справі як третя особа на сторону відповідача посадову особу, винні в незаконному звільненні або перекладі (ст. 214 КЗоТ, ст. 39 ГПК). Процесуальне положення такої посадової особи незвичайне. Як третя особа, що не заявляла самостійних вимог на предмет суперечки, дана посадова особа одночасно може бути відповідачем по відношенню до роботодавця (організації) і в тому ж процесі бути представником інтересів цієї організації.

Якщо суд встановлює, що звільнення або переклад працівника були зроблені з явним порушенням закону, в тому ж процесі він повинен покласти на винне посадове обличчя обов'язок відшкодувати організації (роботодавцю) збиток, заподіяний в зв'язку з оплатою за час вимушеного прогулу або за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Розмір сум, що присуджуються у цих разах визначається законодавством про труд (ст. 39 ГПК). Розмір відшкодування збитку не може перевищувати трьох місячних окладів посадової особи (ст. 214 КЗоТ).

За загальним правилом при дозволі цивільних справ кожна сторона доводить ті обставини, на які посилається як на основи своїх вимог і заперечень.

По трудових спорах про відновлення на роботі, як свідчать судова практика, основний обов'язок представлення доказів лежить на роботодавці (організації), відповідачем, що є у справі. У організації, як правило, знаходиться документація необхідна для розгляду трудової суперечки, особливо при звільненнях, коли потрібно наявність таких даних, як доповідні і пояснювальні записки, акти, фіксуюча різні фактичні обставини, програми і графіки робіт і їх виконання і т. п.

Працівнику - позивачу в процесі належить право зміни предмета або основи позову, а також право збільшити або зменшити розмір позовних вимог, він має право відмовитися від позову.

Роботодавець. представляючий його інтереси керівник (адміністрація) як відповідач має право визнати позов, що не припиняє процесу розгляду трудової справи. При умові що суд прийме визнання позову відповідача, воно може бути встановлене в основу рішення про задоволення позовних вимог працівника.

Позивач і відповідач мають право на укладення світової угоди, яке придбаває силу тільки після його затвердження судом. Якщо вказана угода суперечить закону або порушує трудові права працівника і інтереси сторін, що охороняються законом, суд не затверджує цієї світової угоди. У судовій практиці звертається особлива увага на необхідність ретельної перевірки світової угоди.

Внаслідок закону (ст. 212 КЗоТ) працівники (а також виступаючі в їх захист профспілкові органи) при подачі заяви в суд про розгляд індивідуальних трудових суперечок звільняються від сплати судових витрат в дохід держави (державне мито і інш.). Однак у разах задоволення позову суд зобов'язаний стягнути з відповідача мито в дохід держави (ст. 95 ГПК).

П процесі розгляду індивідуальної трудової суперечки суд досліджує всі матеріали справи, заслуховує свідків, експертів, дає оцінку позиціям позивача і відповідача. Якщо суперечка була розглянута КТС, то суд досліджує і рішення КТС нарівні з іншими матеріалами справи.

З урахуванням всіх обставин справи і на основі закону суд приймає обгрунтоване і мотивированноерешение, в якому міститься виведення про задоволення позову або відмову в позові. На грошові вимоги вказується конкретна сума, належна задоволенню на користь працівника, або сума що стягується з працівника в погашення матеріального збитку, нанесеного майну роботодавця (організації - юридичного або індивідуального підприємця).

У разі звільнення без законної основи або з порушенням встановленого порядку звільнення або незаконного перекладу на іншу роботу працівник повинен бути відновлений на колишній роботі. При винесенні такого рішення суд одночасно приймає рішення про виплату працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заработке за час виконання нижчеоплачуваної роботи (ч. 1 ст. 213 КЗоТ).

Якщо формулювання причини звільнення визнане неправильним або не відповідним чинному законодавству, суд зобов'язаний змінити її і указати в рішенні згідно точному із законом і посиланням на відповідну статтю закону.

При умові, що вказане формулювання, внесене в трудову книжку працівника, перешкоджало його надходженню на нову роботу, суд одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу (ч. 4 ст. 213 КЗоТ).

При наявності відповідної заяви працівника суд виносить рішення про зміну формулювання основи звільнення на звільнення з власного бажання з виплатою всіх належних йому сум за час вимушеного прогулу і інш.

Судової рішення по трудовій справі буде законним, якщо воно винесене з точним дотриманням норм ГПК і відповідно до норм законодавства про труд, які застосовується до даного трудового правовідношення, з якого виникла трудова суперечка.

Рішення суду може бути оскарження сторонами суперечки у вищестоящий суд протягом десяти днів. У той же термін рішення може бути опротестоване прокурором.

Рішення суду по трудовому споруприводится в исполнениепо загальному правилу, після вступу його в законну силу. Але виконання рішень по деяких трудових спорах відрізняється певними особливостями.

Рішення суду про відновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню (ч. 1 ст. 215 КЗоТ. П. 4 СТ. 210 ГПК). Рішення суду про присудження працівнику заробітної плати, але не понад чим за один місяць, також повинне негайно виконуватися (п. 2. ст. 210 ГПК).

Особливість негайного виконання рішень полягає в тому, що і при такому негайному виконанні можуть бути оскаржені або опротестовані винесені рішення в касаційному порядку. При скасуванні рішення надалі або якщо в позові буде відмовлено при новому розгляді справи в суді першої інстанції (або позов залишений без розгляду), за загальним правилом допускається поворот виконання рішення у випадках, передбачених законом. Однак при скасуванні рішення в порядку нагляду по трудовому спора зворотне стягнення з працівника сум, виплачених за рішенням КТС або суду, допускається тільки, якщо відмінене рішення було засноване на повідомлених працівником помилкових відомостях або представлених ним підроблених документах (ст. 217 КЗоТ, ч. 3 ст. 432 ГПК).

При затримці роботодавцем (адміністрацією) виконання рішення суду про відновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника суд виносить визначення про виплату йому середнього заробітку або різниці в заработке за весь час затримки (ч. 2 ст. 215 КЗоТ). Таке рішення виносить суд, що прийняв рішення про відновлення працівника на роботі, при його поводженні із заявою про невиконання винесеного рішення.

У всіх випадках, якщо рішення суду по трудових спорах добровільно не виконуються, при звертанні працівника здійснюється примусове виконання через судового виконавця у встановленому порядку.

3.3.2 Порядок розгляду колективних трудових суперечок

Конституція Російської Федерації передбачає право на колективні трудові спори і їх дозвіл в порядку, встановленому федеральним законом, включаючи право на страйки (ч. 4 ст. 37).

Відповідно до конституції Російської Федерації 23 листопада 1995 року ухвалений Федеральний закон «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок» (далі - Федеральний закон), і нині в Росії не діє закон колишнього СРСР «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок (конфліктів)».

Названим Федеральним законом передбачено, що порядок (спосіб) дозволу виникаючих колективних трудових суперечок передусім направлений на їх розгляд в рамках встановленої примирливої процедури. Сторони суперечки - працівники і роботодавці (їх представники) - як соціальні партнери шукають вихід з конфлікту шляхом консенсусу і досягнення угод. Лише в самої критичній стадії, коли вичерпані всі встановлені процедури, працівники вдаються до страйку для дозволу суперечки. І при страйку існує один шлях дозволу колективної суперечки - це досягнення угоди, можливого компромісу на основі взаємних поступок, шляхом продовження примирливих процедур.

Даний порядок узгодиться з доктриною Міжнародної організації труда (МАРНОТРАТНИК), по якій в соціальному діалозі працівників і роботодавців (їх представників) виділені три наступних аспекти. У - перших, автономія сторін (соціальних партнерів), у - других певна їх рівновага («баланс сил») і нарешті, в - третіх, важлива роль відводиться використанню процедурних норм («правил гри») в переговорах, висновку угод (колективного договору) і при розгляді суперечок, а також коли використовується крайній засіб дозволу суперечки - страйк.

Федеральний закон укладається і в рамки вимог Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права, згідно з яким держава, що бере участь в цьому Пакті, зобов'язуються забезпечити право на страйк при умові його здійснення згідно із законом країни.

Право на страйк гарантується Конституцією Російської Федерації (ч. 4 ст. 37) і закріпляється вказаним Федеральним законом з урахуванням того важливого принципу, що обмеження права на страйк допустимо лише для тих категорій працівників, характер діяльності яких і можливі наслідки припинення ними роботи диктують необхідність заборони на проведення страйку. У іншому випадку це може створювати загрозу основам конституційного ладу, безпеки держави, здоров'ю інших осіб, що прямо витікає з положень Конституції Російської Федерації як основа для можливого обмеження прав і свобод (ст. 55). Дане положення відповідним положенням закріплене в Федеральному законі (п. 5 ст. 1, п. 2 - 4 ст. 17).

Таким чином, Федеральний закон в більшій мірі, ніж союзний закон, що раніше діяв, врахував міжнародний досвід в дозволі колективних трудових суперечок, включаючи порядок реалізації права на страйк.

У Федеральному законі встановлені правові основи і способи дозволу вказаних суперечок, легалізовані основні поняття, такі як колективна трудова суперечка, примирлива процедура, представники працівників і роботодавців, страйк і інш.

Про широку сферу дії закону свідчить те, що встановлені ним норми розповсюджуються на всіх працівників, роботодавців, а також на об'єднання працівників і роботодавців і їх представників. Дозволу колективних трудових суперечок, виникаючих в зв'язку з колективним захистом індивідуальних трудових прав працівників, не є предметом даного Федерального закону. Захист індивідуальних трудових прав працівника і порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок передбачені нормами КЗоТ і ГПК і були раніше розглянуті. У даному законі, крім того, міститься положення, згідно з яким федеральним законом може бути встановлений інакший порядок дозволу колективних трудових суперечок (п. 4. ст. 1).

Поняття колективної трудової суперечки приведене в ст. 2 закону:«Колективна трудова суперечка - неврегульовані розбіжності між працівниками і роботодавцями (далі сторони) з приводу встановлення і зміни умов труда (включаючи заробітну плату), висновку, зміни і виконання колективних договорів, угод з питань соціально-трудових відносин»

З даного визначення слідує, чтосторониколлективного трудової суперечки - це працівники і роботодавці, апредметомспора є права і законні інтереси, з приводу яких виникли вказані в Законі неврегульовані розбіжності. Наприклад, при встановленні або зміні соціально - економічних умов труда і його оплати або при висновку, зміні колективного договору або угоди можуть виникати розбіжності з приводу встановлення нових або зміні діючих норм труда, систем і розмірів оплати труда по категоріях і професійних групах працівників, режими труда і відпочинку, додаткових відпусків, стан охорони труда, підготовки кадрів і інш. Отже, в цих спорах відстоюються колективні соціально - економічні інтереси і права працівників, чому вони і визначаються какконфликти интересови відрізняються, як ми знаємо, від індивідуальних трудових суперечок, именуемихконфликтами права.

Сторони в колективних трудових спорах здійснюють свої повноваження через представників.

Представники працівників- органи професійних союзів і їх об'єднань, уповноважені на представництво відповідно до їх статутів, або органи суспільної самодіяльності, освічене на зборах (конференції) працівників організації, філії, представництво і уповноважені ім.

Орган суспільної самодіяльності може бути освічений тільки в організації (підприємстві) і представляти працівників як сторону колективної трудової суперечки, не виходячи за рамки організації (підприємства). Професійні союзи в особі своїх органів традиційно представляють працівників як на рівні організації, так і у всіх інших випадках дозволу колективних трудових суперечок, що виходять за межі організації (підприємства).

Представники роботодавців- керівники організації або інші особи, повноважні відповідно до статутів організаціями, інакшими правовими актами, або повноважні органи об'єднань роботодавців або інакші уповноважені роботодавцями органи.

За межами організації, на більш високих рівнях сторонами колективної трудової суперечки виступають об'єднання роботодавців, а від імені працівників - відповідні органи профспілок і їх об'єднання. Якщо виникає колективна трудова суперечка, наприклад, при укладенні галузевої (тарифного) угоди, то сторонами суперечки виступають відповідні галузеві профспілки і об'єднання роботодавців галузі. Однак до цього часу в Російській Федерації не прийнятий нормативний правовий акт, регулюючий порядок створення і функціонування об'єднань роботодавців, що викликає деякі труднощі в застосуванні Федерального закону «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок».

Якщо між працівниками і роботодавцем виникають розбіжності, вони можуть бути врегульовані. Правом висунення вимог роботодавцю при виниклих розбіжностей володіють працівники і їх представники.

Працівники організацій (філії, представництва) висувають вимоги роботодавцю на зборах (конференції) і приймають їх більшістю голосів. Одночасно з цим працівники обирають своїх повноважних представників для участі в дозволі суперечки.

Представники працівників висувають вимоги в порядку, встановленому статутом або рішенням зборів (конференції) працівників, що утворили представницький орган. Профспілки і їх органи, будучи представниками, висувають вимоги і приймають інакші рішення відповідно до статуту профспілки, об'єднання (асоціації) або положенням про первинну профспілкову організацію. Орган суспільної самодіяльності висуває вимоги в порядку, встановленому рішенням зборів (конференції) працівників, що утворили цей представницький орган. При висуненні однакових вимог різними представниками працівників, вони мають право сформувати єдиний орган для участі в дозволі даної колективної трудової суперечки. Оскільки Федеральний закон не визначає, яким чином формується такий орган, порядок його освіти може бути встановлений на зборах (конференції) рішенням працівників або самими представниками по досягнутому між ними угоди. Сформований єдиний орган бере участь в дозволі даної колективної суперечки.

Прийняті вимоги в письмовій формі прямують роботодавцю, а копія цих вимог може бути направлена в спеціально створену в складі Мінтруда Росії Служби по урегулюванню колективних трудових суперечок (далі - Служба), що має свої регіональні органи. У цьому випадку Служба зобов'язана перевірити, чи отримані роботодавцем вимоги працівників.

Федеральним законом передбачена участь Служби в урегулюванні колективних трудових суперечок. Дана Служба є державним органом, сприяючим дозволу колективних суперечок як шляхом організації примирливих процедур, так і беручи в них участь. На Службу покладені обов'язки: вести повідомну реєстрацію колективних суперечок, перевіряти у випадку необхідність повноваження представників сторін, формувати список посередників і трудових арбітрів, виявляти і узагальнювати причини і умови виникнення колективних трудових суперечок, готувати пропозиції по їх усуненню, надавати методичну допомогу сторонам на всіх етапах дозволу колективних трудових суперечок.

Служба організує роботу по урегулюванню колективних трудових суперечок у взаємодії з представниками працівників і роботодавців, органами державної влади і органами місцевого самоврядування.

Служба також організує у встановленому порядку фінансування примирливих процедур. Діє дана Служба згідно з Федеральним законом «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок» і Положенням. Працівники Служби користуються правом безперешкодного, при пред'явленні посвідчення встановленого зразка, відвідування організацій, філіали, представництв з метою урегулювання колективних трудових суперечок, виявлення і усунення причин, породжуючих ці конфлікти (ст. 11 Федерального закону).

Федеральний закон зобов'язує представників роботодавця не перешкоджає проведенню зборам (конференції) по висуненню вимог і надавати для цього необхідне приміщення. При ухилянні представників роботодавця від цих обов'язків, а також від отримання вимог працівників вказані представники можуть зазнавати дисциплінарного стягнення або штрафу в порядку, встановленому даним Федеральним законом (ст. 20).

Роботодавець зобов'язаний прийняти до розгляду направлені йому вимоги і протягом трьох робочих днів від дня їх отримання повідомити про своє рішення представнику працівників в письмовій формі. Якщо вимоги роботодавцем задовольняються, то суперечка не виникає, оскільки розбіжності врегульовані. У тому випадку, коли роботодавець повністю або частково відхиляє вимоги, виникаючу суперечку - як неврегульовані розбіжності - підлягає дозволу на основі примирливих процедур. Суперечка виникає і в тому випадку якщо роботодавець не повідомляє у встановлений термін про своє рішення, або в ході колективних переговорів, коли складений протокол розбіжностей.

Необхідне вияснитьи момент початку колективної трудової суперечки. Ним є день повідомлення вказаного рішення роботодавця при відхиленні ним вимог (або частини вимог) працівників або неповідомлення свого рішення у встановлений триденний термін, а також дата складання протоколу розбіжностей в ході колективних переговорів, здійснюваних до укладення колективного договору або угод.

Виниклу колективну трудову суперечку сторони суперечки дозволяють в рамках встановленої закономпроцедури. Ця процедура складається з декількох етапів, серед которихрассмотрение суперечки в примирливої комиссииявляется першим і обов'язковим етапом. При недосягненні угоди у вказаній примирливій комісії сторони суперечки можуть перейти до егорассмотрению з участю посередника і (або) в трудовому арбітражі.

У законі визначені два обов'язкових етапи дозволу колективної трудової суперечки: перший, минути який не можна, - це розгляд суперечки примирливою комісією; другий етап може визначатися по вибору сторін - розгляд суперечки з участю посередника і (або) трудовим арбітражем. Це означає, що при недосягненні згоди в примирливій комісії сторони суперечки продовжують примирливі процедури, вибираючи один з можливих етапів розгляду суперечки. Вони мають право вдатися до участі посередника, якщо домовилися про таку участь, і далі звернутися в трудовий арбітраж або обмежитися участю посередника або трудового арбітражу. Якщо ж сторони, не досягши угоди в примирливій комісії, не можуть домовитися про вибір наступного етапу розгляду суперечки, то вони повинні вирішити колективну суперечку за допомогою трудового арбітражу.

Таким чином, трудовий арбітраж може бути створений для розгляду колективної трудової суперечки, як відразу після розгляду даної суперечки в примирливій комісії, так і після розгляду суперечки з участю посередника.

Федеральним законом передбачається такий же порядок розгляду суперечок, виникаючих при колективних переговорах по укладенню колективного договору або угоди. У цих випадках, як відомо, складається протокол розбіжностей, дата складання якого свідчить про початок суперечки.

При всіх ситуаціях, якщо виникає колективна трудова суперечка, сторони (їх представники) переходять до створення примирливої комісії. Примирлива комиссиясоздается не пізніше трьох робочих днів з моменту виникнення суперечки, а формується з представників сторін цієї суперечки на рівноправній (паритетної) основі. Роботодавець не має право ухилятися від створення примирливої комісії і участі в ній. Створення примирливої комісії повинне бути оформлене наказом роботодавця і рішенням представника працівників. Суперечка повинна бути розглянута комісією в термін до п'яти робочих днів з моменту видання наказу про організацію комісії.

На роботодавця покладається обов'язок по створенню необхідних умов для роботи примирливої комісії.

Рішення примирливої комісії приймається по угоді сторін і складається в письмовій формі. Воно оформляється, як правило, протоколом. Дане рішення для сторін має обов'язкову силу і виконується в порядку і в терміни, які встановлені в ньому самому. Звичайно в протоколі формулюється рішення комісії, уточнюються присутні представники кожної сторони і дата прийняття рішення, закріпляються підписи всіх представників сторін, а також можуть бути вказані терміни виконання кожної вимоги.

Якщо угода досягнута між сторонами в процесі розгляду суперечки примирливою комісією, то, як вже говорилося, колективна трудова суперечка перестає існувати, бо вичерпала себе.

При недосягненні угоди в примирливій комісії сторони повинні перейти до наступного етапу процедури дозволу суперечки. Як відомо, у разі згоди обох сторін для розгляду колективної трудової суперечки може бути привлеченпосредник. Він може бути запрошений по угоді сторін суперечки незалежно від Служби по розгляду колективних трудових суперечок або по її рекомендації. Однак, якщо в термін до трьох робочих днів з моменту звертання в Службу, сторони не досягнуть угоди по кандидатурі посередника, цей посередник призначається Службою.

Поява посередника - особи нейтральної, яка визначає порядок розгляду колективної трудової суперечки по угоді з самими його сторонами - передбачає пошук компромісного рішення для виходу з критичної ситуації в спорі.

Розгляд колективної трудової суперечки з участю посередника здійснюється в термін до семи календарних днів з моменту його запрошення (призначення) і завершується прийняттям узгодженого рішення або складанням протоколу розбіжностей. Таким чином, посередник не дає обов'язковий рішень або навіть рекомендацій, він пропонує варіанти примирення для виходу на угоду, а сторони вибирають і приймають узгоджене рішення або не приймають остаточного узгодженого рішення, а складають протокол розбіжності.

При недосягненні сторонами угоди з участю посередника або якщо сторони не досягли угоди про участь посередника - у всіх цих випадках вони повинні приступити до створення трудового арбітражу в термін не пізніше трьох днів з моменту закінчення розгляду суперечки примирливою комісією або посередником, якщо він притягувався до розгляду суперечки. Трудовий арбитражкак тимчасово діючий орган формується по угоді сторін в складі трьох чоловік до з числа трудових арбітрів, рекомендованих Службою або запропонованих самими сторонами суперечки.

Створення, склад, регламент і повноваження трудового арбітражу оформляються відповідним рішенням роботодавця, представника працівників і Служби.

Трудовий арбітраж розглядає звертання сторін, отримує необхідні документи і відомості, що стосуються суперечки, інформує, якщо це необхідне, органи державної влади і органи місцевого самоврядування про можливі соціальні наслідки суперечки, а також розробляє рекомендації по суті колективної трудової суперечки. Ці рекомендації передаються сторонам і придбавають для них обов'язкову силу, якщо сторони уклали угоду в письмовій формі про їх виконання.

Федеральним законом передбачається, що при ухилянні роботодавця від створення трудового арбітражу або розгляду колективної трудової суперечки в трудовому арбітражі, а також від виконання його рекомендацій, якщо досягнута угода про їх обов'язковість, - у всіх цих випадках працівники можуть приступити до проведення страйку.

Якщо ж в ході дозволу колективної трудової суперечки сторонами досягнута угода, то воно має для них обов'язкову силу, а контроль за його виконанням здійснюється самими сторонами колективної трудової суперечки. Встановлюється також відповідальність за невиконання цієї угоди. Представники роботодавця, винні в невиконанні зобов'язань по угоді, досягнутій внаслідок примирливої процедури, зазнають дисциплінарного стягнення або штрафу в порядку, встановленому Федеральним законом (ст. 21). Отже, якщо роботодавець ухиляється від участі в створенні або в роботі примирливої комісії, - суперечка передається на розгляд в трудовий арбітраж, а якщо він ухиляється і від створення трудового арбітражу або розгляду в ньому спора або виконання рекомендацій останнього (якщо досягнута угода про їх обов'язковість), то працівники можуть приступити до проведення страйку (ст. 10 Закону). Ці положення Федерального закону, як і участі посередника в дозволі суперечки, є більш демократичними в порівнянні з положеннями раніше чинного союзного закону. У період дії союзного закону нерідко з вини представників роботодавця зривався примирливий порядок дозволу суперечок, а страйки, що проводяться в цих умовах признавалися незаконними за рішенням судових органів. Російський Федеральний закон відрізняється від союзного і передбаченими в йому заходами, які направлені на більш дійовий механізм дозволу колективних трудових суперечок, нарівні з відповідальністю представників роботодавця за порушення примирливої процедури.

У підтримку своїх вимог в ході дозволу колективних трудових суперечок працівники мають право провести збори, мітинги, демонстрації, пікетування відповідно до законодавства. Жодна з сторін колективної суперечки не має право ухилятися від участі в примирливих процедурах.

Закон також зобов'язує представників сторін, що позиваються, примирливу комісію, посередника, трудовий арбітраж і Службу по розгляду колективних трудових суперечок використати всі передбачені законодавством можливості для дозволу виниклої суперечки.

У разі необхідності передбачається можливість продовження термінів для проведення примирливих процедур по угоді сторін колективної трудової суперечки. Але числення всіх термінів, передбачених в Законі, здійснюється в робітниках і календарних днях, що може, враховуючи положення ст. 221 КЗоТ про числення термінів, спричинити подовження зразкового розрахункового терміну для проведення примирливих процедур.

Уперше в Російській Федерації у вказаному Федеральному законі з'явилося понятиегарантий для працівників в зв'язку з дозволом колективної трудової суперечки. У законі передбачено, що члени примирливої комісії, посередники, трудові арбітри, представники профспілок, їх об'єднань, органів суспільної самодіяльності не можуть бути в період дозволу колективної трудової суперечки піддані дисциплінарному стягненню, перекладені на іншу роботу або звільнені з ініціативи роботодавця (адміністрації) без попередньої згоди, що вповноважила їх на представництво органу.

При всій значущості примирливої процедури дозволу колективних трудових суперечок вона ні завжди дає позитивний ефект у вигляді прийнятого рішення на основі досягнутої угоди сторін. Можлива ситуація, коли суперечка залишається не вирішеним і останнім засобом його дозволу становитсязабастовка. Згідно з ст. 37 Конституцією Російської Федерації признається право на страйк як спосіб дозволу колективної трудової суперечки можливість проведення страйку виникає в наступних випадках: у - перших, якщо примирливі процедури не привели до дозволу суперечки; у - других, коли роботодавець ухиляється від примирливих процедур; в - третіх, при невиконанні роботодавцем угоди, досягнутої в ході дозволу колективної трудової суперечки.

У Федеральному законі дається наступне визначення страйку: «це тимчасова добровільна відмова працівників від виконання трудових обов'язків (повністю або частково) з метою дозволу колективної трудової суперечки»(п. 6 ст. 2). Отже, страйк пов'язаний з повним або частковим тимчасовим припиненням роботи шляхом невиконання трудових обов'язків або невиходу на роботу, а головне, що ці дії засновані на добровільній участі працівників.

Те, що участь страйку є добровільною, особливо підкреслюється в Федеральному законі, оскільки ніхто не може бути примушений до участі або відмови від участі страйку (ст. 13). Недопустимі такі методи, як всілякі загроза керівника (адміністрації) по відношенню до тих, хто припинив роботу.

Більш того законом передбачено юридична відповідальність, яка застосовується до осіб, що примушують працівників до участі або відмови від участі страйку, а представників роботодавця не має право організовувати страйк і брати в ній участь (п. 3 і 4 ст. 13).

Право на страйк підкріпляється наявністю гарантій захисту від звільнень за участь в страйках.

У Федеральному законі задача сбалансирования інтересів страйкуючих працівників і інтересів суспільства вирішується у відповідності зі ст. 55 Конституції Російської Федерації. Виходячи з суспільних інтересів незаконними признаються страйки, що створюють реальну загрозу основам конституційного ладу і здоров'ю інших осіб. Незаконними будуть страйки працівників Збройних Сил Російської Федерації, правоохоронних органів, органів Федеральної служби безпеки, оскільки при цьому створюється загроза обороні країни і безпеці держави. Право на страйк може бути обмежене згідно із законом про надзвичайний стан. Страйк при наявності колективної трудової суперечки є незаконним, якщо вона була оголошена без урахування термінів, процедур і вимог, передбаченого відповідними статтями Федерального закону (ст. 3 - 8, 12 - 16).

З питання про обмеження права на страйк потрібно враховувати і постанова Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 31 жовтня 1995 р. № 8 «Про деякі питання застосування судами Конституції Російської Федерації при здійсненні правосуддя». Ця постанова містить вказівку про необхідність судам мати внаслідок, що обмеження права на страйк з метою захисту основ конституційного ладу, моральності, здоров'я, прав і законних інтересів інших осіб, забезпечення оборони країни і безпеки держави (ч. 3 ст. 17, ч. 3 ст. 55 Конституції Російської Федерації) допустима лише для тих категорій працівників, відносно яких з урахуванням характеру їх діяльності і можливих наслідків припинення ними роботи необхідність заборони на проведення страйку прямо витікає з названих вище положень Конституції.

Обмеження права на страйк більшого кола працівників, ніж це необхідне для досягнення цілей, названих ч. 3 ст. 17 і ч. 3 ст. 55 Конституції, є неправомірним.

Здійснення права на страйк не повинне порушувати права і свобод інших осіб.

Проведення страйку носить загальний характер, оскільки зачіпає колективні інтереси всіх працівників і торкається кожного окремого працівника. Рішення страйку приймається на зборах (конференції) працівників або членів профспілкової організації і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало не менше за половину присутніх на зборах (конференції). При цьому на зборах (конференції) повинно бути присутній ні менш двох третин загального числа працівників, членів профспілкової організації (делегатів конференції). У цьому випадку збори будуть вважатися правомочними.

Про початок майбутнього страйку роботодавець повинен бути попереджений не пізніше ніж за десять календарних днів.

У рішенні про оголошення страйку вказується: основа її оголошення і проведення (перелік розбіжностей сторін, дата і час почала, її тривалість і передбачувана кількість учасників, найменування органу, що очолює страйк і склад представників працівників, а також пропозиції по мінімуму необхідних робіт (послуг), що виконується в період проведення страйку.

Після п'яти календарних днів роботи примирливої комісії може бути однократно оголошена часоваяпредупредительная страйк, про який роботодавець сповіщається не пізніше ніж за три робочих дні. При проведенні попереджувального страйку, очолюючий її орган забезпечує мінімум необхідних робіт (послуг), передбачених законом (п. 3 і 4 ст. 16 Федеральних закони). Роботодавець повинен попередити вказану службу про будь-який майбутній страйк.

Страйк возглавляетизбранний зборами (конференції) працівників орган або відповідний орган профспілки (наприклад профспілковий комітет організації). Даний орган діє в межах прав, передбачених законом. Він має право скликати збори (конференції) працівників, отримувати від роботодавця необхідну інформацію, залучати фахівців з спірних питань, а також має право припинити страйк. Для поновленні страйку не потрібно повторного розгляду суперечки по етапах примирливої процедури, але роботодавець і Служба повинні бути попереджені про поновлення страйку не пізніше ніж за три робочих дні. Повноваження органу, що очолює страйк, припиняються у разі підписання угоди про урегулювання суперечки або у разі визнання страйку незаконного, якщо інакше не було передбачене рішенням загальних зборів (конференції).

У Федеральному законі определениобязанности сторін в ході страйку, головного з яких є продовження дозволу суперечки шляхом проведення примирливих процедур. У цей період працівники мають право використати збори, мітинги, демонстрації, пікетування з метою спонукати роботодавця і його представників до примирення і досягнення необхідної угоди.

Роботодавець, органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування і орган, що очолює страйк, зобов'язані вжити необхідних заходів до забезпечення в період страйку громадського порядку, життєздатності організації, збереження майна організації (роботодавця) і фізичних осіб, а також роботи машин і обладнання, зупинка яких створює безпосередню загрозу життя і здоров'ю людей.

Уперше в Російській Федерації даний Закон закрепилминимум необхідних робіт (послуг), який повинен бути забезпечений при проведенні страйку в тих організаціях, філіали, представництвах, робота яких пов'язана з безпекою людей, забезпеченням їх здоров'я і життєво важливих інтересів суспільства.

Цей мінімум робіт визначається угодою сторін спільно з державним органом виконавчої влади або органом місцевого самоврядування в п'ятиденний термін з моменту прийняття рішення про оголошення страйку. При недосягненні угоди він встановлюється самим органом виконавчої влади або органом місцевого самоврядування. У іншому випадку страйк може бути визнаний незаконною в зв'язку з незабезпеченням встановленого мінімуму робіт (послуг).

У випадках, встановлених в Федеральному законі, як відомо, може бути прийняте рішення про незаконність страйку. Таке рішення приймається верховними судами республік, крайовими, обласними судами, судами Москви і Санкт-Петербурга, автономної області і автономних округів по заяві роботодавця або прокурора. Рішення суду доводиться до відома працівників. Рішення суду, що Вступили в законну силу про незаконний страйк підлягає негайному виконанню. Це означає, що працівники зобов'язані припинити страйк і приступити до роботи не пізніше наступного дня після вручення копії вказаного рішення органу, що очолює страйк. У разі створення загрози життя і здоров'ю людей суд має право відкласти страйк, що почався на термін до тридцяти днів, а що почалася - припинити на той же термін. Президент і Уряд Російської Федерації має право припинити страйк до розв'язання питання відповідним судом, але не більш ніж на десять календарних днів у випадках, що мають особливе значення для забезпечення життєво важливих інтересів Російської Федерації або її окремих територій.

Необхідно звернути увагу на те, що при неможливості проведення страйку працівниками, коли законом обмежене право на страйк, рішення по колективній трудовій суперечці в десятиденний термін приймає Президент Росії.

Федеральний закон в спеціальній статті (ст. 19) закрепляетгарантії і правове положення работниковв зв'язку з проведення страйку. Участь працівників в страйку не розглядається як порушення трудової дисципліни, а отже, не спричиняє застосування заходів дисциплінарних стягнень. На час страйку за працівниками, що беруть участь в ній зберігається місце роботи і посада, але заробітну плату роботодавець має право їм не виплачувати, за винятком працівників, зайнятих виконанням обов'язкового мінімуму робіт (послуг).

У той же час Федеральний закон передбачає, що колективним договором, угодою або угодами, досягнутим в ході дозволу колективної трудової суперечки можуть бути передбачені компенсаційний виплати працівникам, що беруть участь в страйку.

Страйк нерідко не дозволяє трудитися працівникам, які не беруть в ній участь з урахуванням цих обставин в Федеральному законі міститься положення, встановлюючі обов'язок організації (роботодавця) зберігати за такими працівниками заробітну плату в розмірах не нижче, передбачених ст. 91 КЗоТ, тобто як за простій не з вини працівника. Роботодавець має право переводити вказаних працівників на іншу роботу, як при простої не з вини працівника. Більш пільговий, ніж передбачений законодавством про труд порядок виплат працівникам, що не беруть участь в страйку, може бути передбачений колективним договором, угодою або угодами, досягнутим при дозволі суперечки.

Запрещениелокаутав Федеральному законі є значним демократичним досягненням. Як визначено в Федеральному законі локаут - це звільнення працівників з ініціативи роботодавця в зв'язку з колективною трудовою суперечкою і оголошенням страйку, а також реорганізація або ліквідація організації, філії, представництва. Загроза локаута не може зупинити численні страйки, причини виникнення яких криються в порушеннях оплати труда або умов труда і більш усього пов'язані з соціально - економічною сферою. Локаут міг би лише посилити економічну ситуацію і соціальну напруженість в суспільстві, якби на ринку труда додатково з'являлося значне число звільнених працівників.

Вимоги Федерального закону відносно проведення страйків підкріплені рядом санкцій, вживаних до порушників законів як з боку представників роботодавців, так і працівників і профспілкової організації.

Федеральним законом предусмотреноответственность за порушення законодавства про колективні трудові спори. Така відповідальність може наступити для осіб, що є представниками роботодавця, як відомо, в декількох випадках (ст. 20, 21). Представники роботодавця що ухиляються від отримання вимог працівників і участі в примирливих процедурах, а також не надаючі приміщення для проведення загальних зборів (конференції), зазнають дисциплінарного стягнення або штрафу до п'ятдесяти мінімальних розмірів оплати труда, що накладається в судовому порядку. Представники роботодавця, винні в невиконанні зобов'язань по угоді, досягнутій в результаті примирливою процедурою, зазнають дисциплінарного стягнення або штрафу в розмірі до п'ятдесяти мінімальних розмірів оплати труда, що накладається в судовому порядку.

Дисциплінарна відповідальність працівників пов'язана з правовими наслідками страйку, визнаного за рішенням суду незаконною або припиненою, а також у разі рішення суду про її відстрочку.

Якщо працівники, приступили до проведення страйку або не припинили її на наступний день після того, коли зведення органу, що очолює страйк, було доведене рішення суду про визнання страйку незаконного або про відстрочку або про припинення страйку, - у всіх цих випадках вказані працівники можуть бути піддані дисциплінарному стягненню за порушення трудової дисципліни.

Профспілкова організація, що оголосила і що не припинила страйк після визнання її незаконної, зобов'язана відшкодувати роботодавцю збитки, заподіяні незаконним страйком, З а рахунок своїх коштів в розмірі, визначеному судом. Ця міра позначається на фінансовому положенні профспілок.

Враховуючи небажані наслідки страйку (втрата конкурентоздатності організації або банкрутство, а також втрата заробітку працівниками і інш.), доцільно знаходити інакші шляхи дозволу колективної трудової суперечки, використовуючи примирливі процедури і досягаючи угод, не вдаючись до страйку.

4. Нормативна основа дозволу трудових суперечок

Нормативну основу дозволу трудових споровсоставляет Конституція Російської Федерації і федеральні закони.

Конституцією Російської Федерації гарантується державний захист прав і свобод людини і громадянина. Кожному надане право захищати свої права і свободи всіма способами, не забороненими законом (ст. 45). Згідно з ст. 46 Конституцією кожному гарантується судовий захист його прав і свобод.

У Конституції признається право на індивідуальні і колективні трудові спори з використанням встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк (п. 4 ст. 37).

КЗоТ РФ (гл. XIV) і Федеральний закон від 23 листопада 1995 р. «Про порядок дозволи колективних трудових суперечок» забезпечують захист прав і колективних інтересів працівників і роботодавців (їх представників) шляхом розгляду індивідуальних трудових суперечок в КТС і суді, а дозвіл колективних трудових суперечок і проведення страйку - на основі примирливих процедур і органів, що спеціально створюються.

Норми трудового права, що встановлюють порядок розгляду трудових суперечок, утворять самостійний інститут трудового права. При розгляді трудових суперечок виникають похідні від трудових правовідносини по розгляду трудових суперечок. Наприклад, такі відносини виникають між КТС і сторонами, що позиваються, а також іншими учасниками (експертами, свідками і т. д.) при розгляді індивідуальної трудової суперечки.

При дозволі колективних трудових суперечок відсутній орган, що виносить обов'язкові для сторін рішення, за винятком визнання страйку незаконного або законного за рішенням суду. Таке рішення суд виносить, коли має місце страйк. На всіх етапах примирливої процедури дозволу колективної трудової суперечки немає спеціального і постійно діючого органу, наділеного юрисдикцією для винесення обов'язкових для сторін рішень, які підлягають примусовому виконанню. Обов'язковим для сторін є тільки рішення, прийняте по угоді сторін, в тому числі на етапі дозволу суперечки в примирливій комісії, яка формується з представників сторін на рівноправній основі.

Можна сказати, що правовідносини по дозволу колективної суперечки, виникаючі між працівниками і роботодавцями (їх представниками) і органами, що беруть участь в дозволі суперечки, носятпроцедурний характер.

Порядок розгляду трудових суперечок в Російській Федерації носить досить прогресивний характер. Свідченням цього є участь профспілки в інтересах працівника в урегулюванні індивідуальної трудової суперечки, розгляд суперечки КТС, що обирається загальними зборами працівників організації, гарантована працівнику можливість звертання до суду за захистом свого права і інш. При урегулюванні колективних трудових суперечок в примирливих процедурах беруть участь представники працівників, що обираються в організації, або представники профспілки.

5. Висновок

На підприємствах нерідко виникають розбіжності між окремими працівниками і адміністрацією з окремих питань, пов'язаних з їх трудовою діяльністю. Коли ці розбіжності не вдається врегулювати при безпосередніх переговорах робітника або службовця з адміністрацією і вони стають предметом розгляду в органах, яким це право запропоноване згідно із законом, їх називають трудовими спорами.

Таким чином, під трудовими спорами прийнято розуміти неврегульовані розбіжності, виникаючі між працівником і роботодавцем з питань застосування законів, інакших нормативних правових актів про труд і умов трудового договору або встановлення і зміни умов труда, висновку, зміни і виконання колективних договорів, угод.

Вступаючи у трудові відносини, приймаючи і звільняючи працівників, роботодавець повинен бути знайомий з принципами трудового законодавства. При виникненні суперечок закон частіше за все стає на бік працівника; і не дотримуючи його, поступаючи "як все", роботодавець абсолютно несподівано для себе може виявитися в ролі відповідача в цивільному і навіть підсудного в карній справі. Незважаючи на те, що практика трудових відносин, особливо на невеликих приватних підприємствах, часто далека від встановлень законодавства, при звертанні до суду з цими встановленнями суворо вважаються; і порушені права (як правило, працівника) відновлюються. Таким чином, знання прав і обов'язків корисно як роботодавцю, так і працівнику.

Як приклад приводжу дані по "ВАТ Дізельпром" з кількістю працюючих - 1040 чоловік на 1998 р.

Усього було розглянуто 244 індивідуальних трудових спора.

З них:

- 241 - розглянуто Комісією з трудових спор.

(Було видано 241 рішень і посвідчень КТС про стягнення боргу по заробітній платі.)

- 3 - розглянуто районними судами.

(Винесене 3 судових наказу про стягнення заборгованості по зарплаті.)

Інші види трудових суперечок в 1998 р. не розглядалися.

До даної курсової роботи додаються форми заяви, протоколу засідання КТС, посвідчення і рішення КТС.

6. Список літератури

Безіна А. К. Судебная практика, що використовується в механізмі правового регулювання трудових відносин. Казань, 1989.

Бугров Л. Ю. Право на страйк //Радянська держава і право. 1989. № 9.

Ершов В. Судебноє тлумачення трудових норм //Російська юстиція. 1993. № 3.

Зайкина А. Д. Российськоє трудове право. Підручник для вузів, Москва, ИНФРА М-НОРМА, 1997 р.

Иванов С. А. Трудовоє право і ринкова економіка //Вісник Московського університету. Серія «Право». 1992. № 4.

Ключев А. А.,. Прудинский А. М. Мастеру і начальнику цеху про трудове законодавство. Москва. "Юридична література", 1990 р.

Никитинский В. И., Хохрякова О. С. Порядок дозволу колективних трудових суперечок (конфліктів) коментарі і Соціалістичний труд, що роздумав //. 1990. № 2.

Ставцева А. И. Судебная захист трудових і інакших соціальних прав громадян // Юридичний бюлетень підприємця. 1997. № 3.

Сироватская Л. А. Трудовоє право. Москва, "Вища школа", 1995 р.

Толкунова В. Н. Трудовие спори і порядок їх дозволу. М., 1993.

Федин Д. Две редакції одного закону про страйки: порівняльний аналіз // Держава і право. 1992. № 3.