Реферати

Реферат: Індивідуальні трудові спори

Відеоекологія і Москва. Відеоекологія і фактори впливу несприятливого візуального середовища, її насиченості зоровими елементами на стан людини і його органи зору. Поняття гомогенних і агресивних полів. Саккад - швидкі рухи ока, що визначають його активність.

Історико-правовий аналіз реформування збройних сил Російської імперії в період буржуазних реформ другої половини XIX в.. Геополітичне положення Російської імперії, її суспільний і державний лад у першій половині XIX в. Аналіз передумов, що обумовили реформування збройних сил у період буржуазних реформ, їхня послідовність і результативність.

Строкові трудові договори. Поняття, сторони, зміст строкових трудових договорів. Порядок висновку і припинення, особливості окремих видів строкових трудових договорів. Приклади висновку і припинення строкового трудового договору з матеріалів правоприменительной практики.

Взаємодія органів виконавчої влади і державних унітарних підприємств у соціальній сфері. Виявлення й аналіз проблем в області взаємодії органів виконавчої влади в соціальній сфері на прикладі державного унітарного підприємства служби енергогосподарства філії ГУП "Мосгортранс". Підвищення ефективності взаємодії влади і ГУП.

Вивчення поняття екстремізму і проблеми протидії і попередження його органами внутрішніх справ. Поняття і сутність екстремізму. Порушення прав, воль і інтересів людини і громадянина. Молодіжні рухи протесту. Попередження і припинення екстремізму. Організація діяльності служб і підрозділів поліції по протидії екстремізму.

ЗМІСТ

стор.

Введення 3

Частина 1. Поняття індивідуальної трудової суперечки 4

1.1. Трудові спори 4

1.2. Індивідуальні трудові спори 6

Частина 2. Порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок 10

2.1. Організація і порядок діяльності комісії

з трудових спор (КТС) 10

Частина 3. Розгляд індивідуальних трудових суперечок в суді 14

3.1. Трудові спори, що розглядаються в суді 14

3.2. Правила цивільного судочинства при рішенні

індивідуальних трудових суперечок 17

3.3. Виконання рішень суду по індивідуальних

трудових спорах 23

Висновок 24

Задача 25

Список літератури 26

Введення

Ведуча роль в регулюванні суспільних відносин (в тому числі і в сфері труда) належить праву. Конституція Російської Федерації 1993 року визначає Росію як демократичну федеративну правову державу з республіканською формою правління. Будучи базою для розвитку і вдосконалення усього російського законодавства, Конституція закріплює широкий спектр прав і свобод людини і громадянина.

Новий зміст отримав в ній і традиційне право на труд. Право людини на труд є одним з самих принципових, а способи його реалізації значною мірою характеризують рівень розвитку суспільства. Сьогодні громадяни Російської Федерації можуть реалізувати це своє конституційне право в самих різноманітних формах. При цьому істотно змінився його зміст: труд вільний, і кожний має можливість вільно розпоряджатися своїми здібностями до труда, вибирати рід діяльності і професію. Одночасно забороняється примусовий труд.

Кожний має право на труд в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за труд без якої б те не було дискримінації і не нижче за встановлений федеральним законом мінімальний розмір оплати труда, а також право на захист від безробіття.

Кожний має право на відпочинок. Працюючому за трудовим договором гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні і святкові дні, оплачуваний щорічний відпуск.

Конституція визнає право на індивідуальні і колективні трудові спори з використанням встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк.

Однак ці дуже важливі для кожної людини конституційні гарантії зовсім не автоматично реалізовуються в конкретних трудових правовідносинах, в які вступає людина, поступаючи на роботу як найманий працівник і укладаючи трудовий договір. Вони конкретизуються з урахуванням законів, інакших нормативних правових актів (в тому числі що укладаються в рамках конкретних організацій) в індивідуальному трудовому договорі.

Інтереси роботодавця і працівника, що наймається ним не завжди співпадають, тому можливе зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії існування трудових відносин. Це, в свою чергу, приводить до виникнення конфліктів.

У цей час в сфері трудових відносин з'явилися дві негативні тенденції: зростання порушень трудових прав працівників (незаконні звільнення, невиплата заробітної плати і т. д.) і ослаблення їх судового захисту. Значно зросла кількість трудових справ в судах. З'явилися нові дуже складні справи: про стягнення моральної шкоди, заподіяної працівнику незаконним звільненням, перекладом на іншу роботу, невиплатою гарантованих законодавством виплат і пільг, відмовою від укладення трудового договору і інші.

Судовий захист - конституційне право кожного громадянина. Воно, в свою чергу, є гарантією захисту інших його прав і свобод, закріплених в Конституції Російської Федерації, Трудовому кодексі РФ і інакших законах і міжнародних договорах. Право на судовий захист не підлягає ніяким обмеженням.

Звертаючись до питання про дозвіл індивідуальних трудових суперечок, почнемо з поняття трудової суперечки взагалі, і індивідуальної трудової суперечки, зокрема.

Частина 1. Поняття індивідуальної трудової суперечки

1.1. Трудові спори

Трудова суперечка- що це поступило на дозвіл юрисдикционного органу розбіжність суб'єктів трудового права з питань застосування трудового законодавства або про встановлення між ними нових умов труда.

Інакше можна сказати, що трудові спори - це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між працівником (працівниками) і роботодавцем з приводу встановлення нових або зміни закріплених в правових актах і угодах умов труда. А також застосування норм трудового і інакшого соціального законодавства, про які заявлено до відповідного юрисдикционний органу, тобто органу, уповноваженого державою ухвалити юридично обов'язкове для сторін рішення.

Трудові спори можуть виникнути саме тоді, коли сторони, що позиваються переносять дозвіл своїх розбіжностей до юрисдикционний органу.

Виникненню трудових суперечок, як правило, передують правопорушення трудових або інакших соціальних прав працівників в сфері трудових або інакших відносин, які є безпосереднім мотивом (причиною) суперечки.

Трудові спори виникають або внаслідок якихсь дій в процесі застосування норм трудового права, або внаслідок бездіяльності, тобто невиконання вимог нормативних актів.

Розбіжності виникають у випадках, коли здійснюється винною стороною трудове правопорушення відносно іншої сторони, або ж коли трудове правопорушення і не довершено, але одна з сторін вважає, що по відношенню до неї були довершені неправомірні дії.

Трудовим правонарушениемназивается винне невиконання або неналежне виконання зобов'язаним суб'єктом свого трудового обов'язку в сфері труда і розподілу, а, отже, порушення права іншого суб'єкта даного правовідношення.

Трудові правопорушення самі по собі ще не є трудовими спорами. Одне і також дія може бути оцінено кожною стороною по-своєму. Розходження в оцінках є розбіжність. Такого роду розбіжність суб'єктів трудового права може перерости в трудову суперечку в тому випадку, коли воно не врегульоване самими сторонами, а внесено на розгляд юридичного органу, інакшими словами одна сторона оспорює дію (бездіяльність) зобов'язаної сторони, що порушила її трудове право.

Нижче представлена схема трудової суперечки в розвитку.

1. Трудове правопорушення

2. Розбіжність (різна оцінка трудового правопорушення суб'єктами правовідносин)

3. Безпосередні переговори сторін, що позиваються з метою самостійного урегулювання розбіжності

4. Виникнення трудової суперечки (звертання для дозволу розбіжностей до юрисдикционний органу).

У Трудовому кодексі РФ регулювання трудових суперечок розглядається в розділах 60 і 61 («Розгляд індивідуальних трудових суперечок» /ст. ст. 381-397/ і «Розгляд колективних трудових суперечок» /ст. ст. 398-418/ відповідно).

Трудові спори можуть класифікуватися:

- по суб'єкту, що позивається;

- по характеру суперечки;

- на вигляд спірного правовідношення.

З'ясування вигляду трудової суперечки допоможе найшвидшому його дозволу.

Розглянемо детальніше види трудових суперечок.

По-перше, по субъектувсе, що позивається трудові спори діляться на індивідуальні і колективні.

До индивидуальнимможно відносити спори про переклад, підвищення або пониження кваліфікаційного розряду, прийому на роботу або звільнення з роботи і т. п. У індивідуальних спорахвозникают розбіжності, пов'язані з правами і законними інтересами конкретного працівника.

Коллективнимибудут спори між профкомом або трудовим колективом з роботодавцем, виникаючі при укладенні колективного договору, при затвердженні Преміальних положень, планів розвитку і т. п. У колективних спорахоспариваются і захищаються права, повноваження і інтереси усього трудового колективу або його частини, права профкома як представника працівників даного виробництва з питань труда, побуту, культури.

По-друге, по характерутрудовие спори діляться:

- на спори про застосування норм трудового законодавства, де захищається і відновлюється порушене право працівника або профкома;

- на спори про встановлення нових або зміні існуючих соціально-економічних умов труда і побуту, не врегульованих законодавством. Вони можуть виникати з трудового правовідношення - про встановлення працівнику в локальному порядку нових умов труда, наприклад, нового терміну відпуску по графіку відпусків, нового тарифного розряду, а також витікаючі з колективного організаційно-управлінського характеру правовідносин.

Трудовий кодекс РФ регулює порядок дозволу трудових суперечок працівників з роботодавцем з питань застосування трудового законодавства, колективного договору, а також інших угод про труд і про встановлення працівнику нових або зміні існуючих умов труда.

По-третє, на вигляд спірного правоотношениятрудовие спори можна розділяти на:

- спори з трудових правовідносин;

- спори з правовідносин по працевлаштуванню, наприклад, суперечка в зв'язку з відмовою в прийомі на роботу по брони інваліда або іншої особи, з якою роботодавець зобов'язаний укласти трудовий договір;

- спори з правовідносин по нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства і правил охорони труда, наприклад, оспорюються дії санітарного, технічного або правового інспектора, що наклав штраф на посадове обличчя;

- спори з правовідносин по підготовці кадрів і підвищенню кваліфікації на виробництві, наприклад, напряму на підвищення кваліфікації в іншу місцевість;

- спори з правовідносин по відшкодуванню матеріального збитку працівником підприємства, наприклад, спаровування розміру зробленого роботодавцем утримання із заробітної плати за нанесений збиток;

- спори з правовідносин по відшкодуванню підприємством збитку працівнику, в зв'язку з пошкодженням його здоров'я на роботі;

- спори з правовідносин профкома з роботодавцем з питань труда, побуту, культури, наприклад, трудові спори про терміни перегляду норм виробітку;

- спори з правовідносин трудового колективу з роботодавцем, наприклад, при виборах і затвердженні господарських керівників і інш.;

- спори з соціально-партнерських правовідносин.

При виникненні трудової суперечки, важливо правильно його класифікувати, що допоможе визначити його підвідомчість, і насамперед з'ясовують, індивідуальна або колективна суперечка, про застосування трудового законодавства або ж про встановлення нових умові труда, зміну існуючих, а також з якого правовідношення виникла трудова суперечка.

1.2. Індивідуальні трудові спори

Індивідуальні трудові спори- це неврегульовані розбіжності, виникаючі між працівником і роботодавцем з питань застосування законодавчих і інакших нормативних актів про труд, колективного договору і інших угод про труд.

У індивідуальних трудових спорах (ст. 381 Трудового кодексу РФ) беруть участь, з одного боку, працівник, з іншою - роботодавець.

Не всі спори, виникаючі між працівником і роботодавцем, є трудовими. Наприклад, якщо працівник, що проживає в заводській квартирі, самовільно зайняв кімнату, що звільнилася в ній, а підприємство пред'явило до нього позов про виселення, то така суперечка не є трудовою. Відносини, в зв'язку з якими він виник, регулюються нормами не трудового, а житлового права. Трудовими є тільки ті спори, які виникають з відносин, регульованих трудовим законодавством.

Як правило, трудова суперечка виникає тоді, коли суб'єкт трудового правовідношення вважає, що його право порушене внаслідок неправильного застосування у даному конкретному разі тих або інакших норм трудового законодавства. Нарівні з цим між суб'єктами трудового правовідношення можуть виникнути спори в зв'язку з встановленням нових або зміною діючих умов труда.

Трудові спори можна класифікувати так - в залежності від характеру спірного правовідношення на:

1. Трудові спори, що мають матеріальний характер.

2. Трудові спори, що мають нематеріальний характер (організаційні, процедурні, процесуальні).

Предметом розгляду спеціальних органів (КТС, суду, Рострудінспекциї суб'єкта РФ) є в основному спори матеріальні, а нематеріальні спори зустрічаються досить рідко.

Причини виникнення індивідуальних трудових суперечок умовно можна розділити на дві основні групи:

а) суб'єктивні причини (незнання, неправильне тлумачення норм трудового законодавства і т. п.);

б) об'єктивні причини (погана організація труда, упущення в організаційно-господарській діяльності підприємства, нечіткі формулювання окремих норм трудового законодавства, пропуски в законодавстві про труд і т. п.).

Однієї з основних причин, породжуючих індивідуальні трудові спори, є слабе знання або незнання працівником і роботодавцем трудового законодавства, т. е. низька правова культура.

У ряді випадків індивідуальні трудові спори виникають внаслідок несумлінного відношення деяких працівників до виконання своїх трудових обов'язків і пред'явлення ними незаконних вимозі, а також внаслідок свідомого порушення окремими роботодавцями законодавства про труд.

Подальше вдосконалення трудового законодавства, підвищення правової культури громадян, поліпшення організації труда - ці і інші заходи, що проводяться в нашій країні, направлені на зниження і викорінювання причин, породжуючих трудові спори, на зміцнення законності в трудових відносинах.

Законодавство про труд передбачає дозвіл трьох видів трудових суперечок:

1) між працівником і роботодавцем з приводу застосування діючих умов труда (наприклад, спори, пов'язані із звільненням працівника, виплатою заробітної плати, наданням відпуску і інш.);

2) між працівником і роботодавцем з приводу встановлення нових або зміни існуючих умов труда (наприклад, спори про привласнення нових тарифних розрядів, окладів, про встановлення нових норм виробітку і інш.);

3) між профспілковим комітетом і роботодавцем з приводу встановлення нових або зміни діючих умов труда (наприклад, спори, виникаючі при укладенні колективного договору).

Предметом індивідуальної трудової суперечки є права і законні інтереси працівника, порушені, на його думку, адміністрацією при застосуванні трудового законодавства, інакших нормативних правових актів про труд, колективного договору, угоди, трудового договору, тобто при невиконанні або неналежному виконанні названих актів. У таких випадках заява про розгляд трудової суперечки подається працівником або, в його інтересах, від його імені профспілковим органом (профкомом).

Предметом індивідуальних трудових суперечок між адміністрацією і працівником може бути обов'язок відшкодування матеріального збитку організації неправомірною поведінкою працівника. У таких випадках заява (позов) подається адміністрацією організації.

Декілька слів про компетенцію і підвідомчість органів по розгляду індивідуальних трудових суперечок.

Компетенція- це сукупність повноважень (прав і обов'язків) органу в певній сфері діяльності. При цьому повноваження органу одночасно є його обов'язками. Зокрема, розгляд трудової суперечки є право і одночасно обов'язок відповідних органів, якщо до них звернулися з належною заявою. Органи по розгляду трудових суперечок не мають право відмовити в прийомі заяви або в розгляді суперечки.

Підвідомчість- це певна компетенція певних органів по розгляду тих або інакших видів трудових суперечок. Підвідомчість визначається виглядом трудової суперечки по суб'єктах (індивідуальний або колективний) і за змістом (по встановленню умов труда або по їх застосуванню). Кожний з органів розглядає спори, йому підвідомчі. Отже, перш ніж звернутися за рішенням трудової суперечки, треба знати куди, до якого саме органу потрібно подати заяву (позов).

Підвідомчість юрисдикционного органу визначається законодавчим актом (Трудовим кодексом і Цивільним процесуальним кодексом) як коло трудових суперечок про право, на розгляд і дозвіл яких правомочний орган. Саме по колу тих трудових суперечок, які кожний юрисдикционний орган має право розглядати і дозволяти, проводиться розмежування підвідомчості кожного органу в області розгляду суперечок. Рішення органу по трудовій суперечці тільки тоді має юридичну силу, коли воно винесене по підвідомчому йому питанню.

Тому необхідно розрізнювати порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок в КТС, суді і у вищестоящому органі. Всі ці органи можуть здійснювати правовосстанавливающие дії, але різним порядком.

Підвідомчість визначається в залежності від учасників суперечки. Індивідуальні трудові спори у відповідності зі ст. 382 Трудового кодексу РФ розглядаються КТС і судами. Однак сьогодні Трудовий кодекс РФ передбачає можливість звертання працівника з жалобою (проханням вирішити виниклу проблему) в державну інспекцію труда суб'єкта федерації. Однак така інспекція не є основним органом для розгляду індивідуальних трудових суперечок.

Термін підвідомчість звичайно визначають як коло суперечок, коло поділо, дозвіл яких віднесений до ведіння того або інакшого органу або посадової особи. Термін підвідомчість застосовується на вигляд суперечки або на вигляд органу, який розглядає суперечку. У першому випадку ми говоримо про право органів розглядати ті або інакші спори. Наприклад, спори про відновлення на роботі працівників підлягають розгляду тільки в судовому порядку.

Трудовий кодекс РФ в ряді статей прямо передбачає оскарження окремих рішень роботодавця в Рострудінспекцию, наприклад, ст. 193 Трудового кодексу РФ. Ст. 291 Трудового кодексу РФ передбачає можливість при розслідуванні нещасних випадків на виробництві оскаржити рішення в суди або Рострудінспекцию. Таким чином, можна сказати, що державна інспекція труда наділена повноваженнями за рішенням трудових суперечок (колективних і індивідуальних) між працівниками і роботодавцем.

Компетенція спеціалізованих органів по дозволу трудових суперечок - їх Трудовий кодекс РФ називає в ст. 382 (КТС і суд). Зараз ніхто не має право відмінити рішення КТС, і прокурор може звернутися з жалобою або в суд, або в КТС.

КТС підвідомчі всі індивідуальні трудові спори за винятком тих, які віднесені до компетенції судів. Для цього треба з'ясувати, чи є суперечка індивідуально-трудовим, і визначити підвідомчість, по-друге, визначити чи не відноситься спор до виняткової компетенції суду.

Спори, пов'язані з трудовими договорами:

1. Пов'язані з прийомом на роботу, наприклад, питання про дату прийому на роботу, про зміну назви, найменування посади, професії, спеціальності. Особливо це актуальне для тих працівників, чиї професії пов'язані з певними пільгами, наприклад, з пенсією за вислугу років.

2. Застосування і зміна умов трудового договору, ст. 381 Трудового кодексу РФ включила в число індивідуальних трудових суперечок розбіжності з питань зміни умов труда (в тому числі і умови оплати труда). Спори по заяві працівників про переклад на іншу роботу, про виплату компенсації за виконання нижчеоплачуваної роботи після перекладу відносяться до компетенції суду. Ст. 394 Турдового кодексу РФ говорить про винесення рішення про переклад на іншу роботу. Співвідносячи статті 391 і 394, можна говорити про перекази здійснювані всупереч інтересам працівника, і таким чином можна визнати, що КТС має право розглядати спори про переклад, якщо адміністрація не дотримує вимоги закону про переклад. Сюди відносяться перекази вагітних, жінок з малолітніми дітьми, осіб із зниженою працездатністю і т. д., т. е. та група людей, які переводяться тільки за їх згодою.

3. Розірвання трудового договору. За загальним правилом, спори про відновлення незаконно звільненого працівника повинні розглядатися в суді, однак є деякі правила, які зобов'язують при певних в законі умовах звільнити працівника, який бажає припинити трудові відносини з роботодавцем. Наприклад, працівник поступив на навчання в ВУЗ і бажає розірвати трудовий договір, а роботодавець не бажає розривати договір і затверджує те, що працівник повинен проробити ще два тижні - тоді можна звертатися в КТС для розв'язання цього питання. Також якщо працівнику не представляється робота, яка зумовлена трудовим договором, можна звертатися в КТС.

Головним питанням є питання оплати труда. Визначення підвідомчості таких суперечок сумнівів не викликає.

Загальні питання оплати труда: по ст. 133 Трудового кодексу РФ місячна зарплата працівника відпрацьованого за місяць виконану норму труда і відпрацьованого норму часу не може бути нижче за МРОТ. Також базова тарифна ставка не повинна бути менше МРОТ.

Питання премій. КТС можуть розглядатися спори пов'язані з преміями, які входять до складу зарплати працівника, питання преміювання по інших основах не відносяться до компетенції КТС (наприклад, премії за результатами змагання, пов'язані з ювілейними датами, за раціоналістичну діяльність). Є така формула, КТС як правило розглядає спори пов'язані з преміями, якщо право на отримання цієї премії виникає у всіх працівників що виконали умови положення про преміювання. Нерідко окремі питання стимулювання труда працівника вирішуються в колективному договорі, напр., в нього може бути включене зобов'язання про виплату премій не з обліком, а по узгодженню з профспілкою. Преміальне положення стає локальним нормативним актом, а відповідно роботодавець не може в односторонньому порядку відступити від умов положення і працівник може оскаржити дані дії роботодавця. Може існувати фонд начальника цеху, майстра, премії з цього фонду можуть виплачуватися з узгодженням з профгрупоргом. Зажадати виплати такої премії через КТС практично неможливо. Т. до. ці премії - чистий суб'єктивізм. Однак КТС відмовити в прийомі такої заяви внаслідок непідвідомчості не в праві. Але вони можуть працівнику пояснити некорисність такого розгляду.

Оплата труда при відхиленні від норм труда (за понаднормову роботу і т. д.). Т. до. це спори пов'язані із застосуванням трудового законодавства, то вони підвідомчі КТС. До ведіння КТС відносяться питання, пов'язані з оплатою труда, з випуском бракованої продукції під час простою. У браку може бути відсутнім провина працівників, також визначається повний або частковий брак, а визначення міри зменшення розцінок до компетенції КТС не відноситься, т. до. це суперечка про встановлення умов труда. Суперечка по простою може виникати не тільки з питання відмови оплати часу простою, але також і розміру таких виплат. Напр., роботодавець відмовляє в оплаті вимушеного простою в зв'язку з тим, що працівник не попередив про початок простою. Така суперечка, звичайно ж, КТС підвідомчий. Хоч правило це досить складне, наприклад, відключили електроенергію, і що 1000 працівників із заявами побіжать до роботодавця? До того ж електроенергію можуть відключити і на 30 секунд, і на 8 годин.

Утримання із зарплати - це значна частка минаючих через КТС питань оплати труда. У загальному вигляді їх підвідомчість можна визначити так - всі спори пов'язані з утриманням зарплати передбаченої в трудовому законодавстві можуть бути розглянуті КТС. Т. е. спори про утримання, які попадають під дію інших галузей права, напр., спори про утримання аліментів, КТС розглядатися не можуть. Напр., якщо прибутковий податок втриманий в більшому розмірі, ніж здається працівнику, то такі спори повинні вирішуватися через податкові органи і дії податкових органів оскаржаться в суд, а не КТС.

Гарантійні компенсаційні виплати. У всіх випадках, коли такі виплати не зроблені або їх розмір менше ніж повинен бути, то працівник має право звернутися в КТС. Але, напр., спори про стягнення середньої зарплати при затримці видачі трудовій книжці підлягають розгляду в загальному порядку, т. е. і КТС може їх дозволяти.

Суперечка за робочим часом і часом відпочинку. Наприклад, обличчя, працюючі по гнучкому графіку, можуть при порушенні переводитися на жорсткий графік до трьох місяців, при повторному порушенні до двох років, спори в таких випадках також підвідомчі КТС.

Крім оскарження стягнень, працівники можуть оскаржити застосування інших заходів правового впливу, наприклад, якщо працівник вважає, що дисциплінарне стягнення покладене на нього неправомірно або він не згодний з розміром міри стягнення або її вигляду. Крім того, в КТС може бути оспорене таке стягнення, як усне зауваження. Вимоги по достроковому зняттю дисциплінарного стягнення в КТС не розглядаються.

Судова підвідомчість індивідуальних трудових суперечок. З одного боку визначається коло суперечок належних судовому розгляду, з іншого боку визначається компетенція суду по розгляду трудових справ.

Оскільки КТС є органом досудебного розгляду трудових суперечок, значить, будь-яке питання підвідомчий КТС може розглядатися в судовому порядку. Ст. 391 Трудового кодексу РФ передбачає можливість працівника вирішувати питання про те, де розглядати його трудову суперечку. Однак є група суперечок, де розсуд працівника звужений тільки до одного органу - суду. Ст. 391 називає випадки, виняткової підвідомчості судам індивідуальних трудових суперечок:

1. Індивідуальні трудові спори по заяві працівника про відновлення на роботі, незалежно від основ звільнення.

2. Про формулювання основи і причин звільнення.

3. Про оплату за час вимушеного прогулу і т. д.

4. Спори по заявах роботодавця про відшкодування шкоди заподіяної організації працівником.

5. По заявах осіб, яким відмовлено в прийнятті на роботі.

6. Обличчя які вважають, що вони зазнали дискримінації.

Частина 2. Порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок

2.1. Організація і порядок діяльності комісії з трудових спор (КТС)

Індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями з трудових спор (КТС) і судами (ст. 382 Трудового Кодексу РФ).

Зацікавлене обличчя має право (незалежно від звертання в КТС і суд) звернутися з жалобою на порушення трудового законодавства до інакших компетентних органів, наприклад, в прокуратуру.

Встановлений порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок доступний і зручний, забезпечує реальне відновлення порушених трудових прав. Він заснований на наступних демократичних початках: рівне право всіх працівників на захист своїх трудових прав; доступність звертання до органів по розгляду трудових суперечок; гласність, об'єктивність і повнота дослідження поділа; швидкість розгляду трудових суперечок; забезпечення виконання рішенні по трудових спорах.

Правильний і швидкий дозвіл трудових суперечок сприяє зміцненню законності в трудових відносинах, захисту прав і інтересів громадян, що охороняються законом, вихованню шанобливого відношення до труда.

Порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок регулюється Трудовим Кодексом РФ (ст. ст. 381-397), Цивільним процесуальним кодексом РФ і іншими нормативними актами.

Комісії з трудових спор утворяться з рівного числа представників працівників і роботодавця (ст. 384 Трудового кодексу РФ) з ініціативи працівників або роботодавця.

Представники роботодавця призначаються в комісію керівником організації. Представники працівників обираються загальними зборами працівників організації або висуваються як делегати представницьким органом працівників з обов'язковим затвердженням на загальних зборах працівників організації.

Доцільно до складу комісії з трудових спор виділяти не менше за 2-3 представників від кожної сторони. Це запобігає порушенню термінів розгляду заяв працівників при відсутності на роботі одного з членів комісії і забезпечує проведення засідань КТС в правомочному складі її представників.

Той або інакший представник може бути достроково відкликаний стороною, його що виділила. У цьому випадку він повинен бути замінений іншим представником. Потрібно виділяти до складу КТС осіб, що мають досвід роботи з кадрами, знаючих трудове законодавство, питання заробітної плати, що користуються повагою і довір'ям в колективі.

По письмовій угоді між профспілкою і роботодавцем або у випадках, передбачених в колективному договорі, КТС можуть створюватися в структурних підрозділах підприємств (ст. 384 Трудового кодексу РФ). Ці комісії діють на тих же початках, що і комісії з трудових спор організації. Індивідуальні трудові спори в КТС структурних підрозділів організації можуть розглядатися в межах повноважень цих підрозділів.

Комісія з трудових спор обирає з свого складу голову і секретаря комісії. КТС організації має свій друк.

Технічне обслуговування КТС (діловодство, підготовка і видача виписок з протоколів засідання і пр.) здійснюється роботодавцем. Своїм наказом роботодавець призначає працівника, на якого покладається технічне обслуговування комісії. Як правило, такі працівники призначаються без вказівки терміну їх роботи по обслуговуванню КТС.

Комісія розглядає трудові спори тільки по заявах працівників. Роботодавець не має право звертатися в КТС за дозволом трудової суперечки.

За загальним правилом трудова суперечка розглядається комісією, якщо працівник не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем. Працівник може звернутися в КТС за дозволом трудової суперечки в тримісячний термін з дня, коли він взнав або повинен був дізнатися про порушення свого права. Термін, пропущений по шанобливій причині, може бути відновлений КТС (ст. 386 Трудового кодексу РФ).

Закон не встановлює спеціальної форми заяви в КТС.

Відмова в прийомі заяви можлива тільки в тому випадку, якщо трудова суперечка вже розглядалася в КТС, і по ньому було прийняте відповідне рішення або сторони не прийшли до угоди.

Комісія зобов'язана розглянути трудову суперечку в десятиденний термін від дня подачі працівником заяви (ст. 387 Трудового кодексу РФ). Засідання КТС проводяться в неробочий час. На підприємствах зі змінним режимом роботи засідання КТС призначаються на такий час, щоб зацікавлений працівник, а також свідки могли бути присутній на засіданні комісії в неробочий для них час.

На засіданні комісії не обов'язкова участь всіх представників сторін, виділених в склад КТС. Але засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутній не менше за половину членів, що представляють працівників, і не менше за половину членів, що представляють роботодавця (ст. 387 Трудового кодексу РФ).

Всі спори повинні розглядатися комісією в присутності працівника, що подав заяву. Заочний розгляд трудової суперечки допускається тільки по письмовій заяві працівника. Якщо працівник не з'явився на засідання комісії, розгляд його заяви відкладається. При повторному нез'явленні працівника без шанобливих причин комісія може зняти дану заяву з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову, але тільки в межах терміну, встановленого Трудовим кодексом РФ.

На початку засідання комісії голова оголошує склад КТС, знайомить присутніх із заявою, що поступила, встановлює явку заявника, представника роботодавця, свідків і інших осіб, викликаного в зв'язку розглядом суперечки.

З метою з'ясування всіх обставин суперечки, що розглядається комісія має право запрошувати на своє засідання свідків, доручати окремим особам проведення технічних і бухгалтерських перевірок, вимагати від роботодавця представлення необхідних документів і розрахунків. КТС має право здійснювати і інші дії, необхідні для всебічного і повного дослідження всіх матеріалів справи. Рішення КТС приймається таємним голосуванням простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії (ст. 388 Трудового кодексу РФ).

Рішення КТС має обов'язкову силу. Обов'язковість рішень КТС полягає в необхідності виконання їх адміністрацією, а у разі відмови добровільно виконати в забезпеченні примусового виконання. Комісія не має право переглядати свої рішення. Рішення комісії повинне бути вмотивованим, засновуватися на законодавстві, колективному або трудовому договорах, правилах внутрішнього трудового розпорядку і інших нормативних актах. Воно повинно відповідати дійсним обставинам справи, а також вичерпним образом вирішувати трудову суперечку по суті. Рішення комісії повинне бути конкретним, не потребуючим яких-небудь уточнень або роз'яснень. Постановляюча частина рішення КТС повинна викладатися не у вигляді якого-небудь клопотання, а у владній формі (наприклад: «визнати переклад незаконним і відновити на колишній роботі», «відмінити наказ про накладення дисциплінарного стягнення» і т. д.). У рішеннях комісії з грошових вимог повинна бути вказана точна сума, належна працівнику. На кожному засіданні КТС ведеться протокол за встановленою формою. Він підписується головою і секретарем засідання і завіряється друком комісії.

Копія рішення комісії в 3-дневний термін вручається працівнику і роботодавцю.

У разі невиконання роботодавцем рішення КТС у встановлений термін працівнику видається посвідчення, що має силу виконавчого листа (ст. 389 Трудового кодексу РФ).

Посвідчення не видається, якщо працівник або роботодавець звернулися до суду із заявою про дозвіл трудової суперечки в десятиденний термін від дня вручення ним копії рішення КТС або з дня, коли копія рішення КТС повинна бути видана.

Комісії з трудових спор мають право розглядати тільки ті спори, які законом або інакшим нормативним актом віднесені до їх ведіння, т. е. підвідомчі ім.

Ось деякі спори, підвідомчі КТС:

1. КТС підвідомчі спори працівників з приводу дотримання встановленого законом порядку введення і перегляду норм і нормативів по оплаті труда. Крім того, КТС підвідомчі спори з питань дотримання роботодавцем умов труда, що забезпечують виконання норм виробітку.

2. КТС є обов'язковим первинним органом по розгляду розбіжностей по оплаті труда у разах невиконання норм виробітку. Комісії підвідомчі спори про причини невиконання норм виробітку, про забезпечення роботодавцем нормальних умов для роботи і т. п.

До компетенції КТС законом віднесені спори працівників з питань оплати труда при простої і браку продукції: причини простою і браку продукції, вина в цьому працівника, розмір оплати труда за час простою, міру придатності виготовленої продукції, об'єм і оплату затраченого труда і інш.

3. Оплата понаднормових робіт і робіт в нічний час, компенсації за роботу у вихідних і святкові дні. За роботу у вихідний день надається інший день відпочинку. Крім того, робота у вихідний день може компенсуватися в грошовій формі не нижче ніж в двійчастому розмірі. У КТС дозволяються спори між працівником і роботодавцем про вигляд компенсації за роботу в святкові дні (відгул або грошова оплата) і про розмір грошової оплати.

4. Оплата труда при виконанні робіт різної кваліфікації, при багатоверстатному обслуговуванні, при поєднанні професій (спеціальностей), при заступництві. Вимоги робітників про встановлення межразрядной різниці і спори з приводу її розміру не відносяться до компетенції КТС. Розбіжності з приводу оплати труда при заступництві підвідомчі комісії з трудових спор.

5. Виплата компенсації при відрядженнях, перекладі, прийомі або напрямі на роботу в іншу місцевість. Спори з приводу отримання відповідних грошових сум підвідомчі КТС.

Спори з питань виплати компенсацій при перекладі, прийомі або напрямі на роботу в іншу місцевість (зокрема, спори про право на отримання компенсацій, про види і розміри компенсаційних виплат) розглядаються КТС по новому місцю роботи.

6. Повернення грошових сум, втриманих із заробітної плати працівника. Якщо працівник не згодний з вирахуванням або його розміром, трудова суперечка по його заяві розглядається в КТС. У тих випадках, коли роботодавець в порушення встановленого порядку зробив утримання із заробітної плати працівника, КТС по жалобі працівника має право ухвалити рішення про повернення незаконно втриманої суми.

Непідвідомчі КТС жалоби з приводу утримань із заробітної плати, вироблюваних роботодавцем в погашення штрафів, а також грошових нарахувань, що накладаються на посадових облич компетентними органами.

7. Право на отримання і розмір належної працівнику премії, передбаченої системою оплати труда. КТС підвідомчі спори про премії, які виплачуються працівникам певних категорій за досягнення зазделегідь зумовлених показників і умов преміювання.

Комісії розглядають спори про виплату винагороди по підсумках роботи підприємства за рік. Спори про неправильне застосування діючого на підприємстві Положення про преміювання також відносяться до компетенції КТС.

Не можуть розглядатися в КТС спори з питань про виплату премій, що носять характер одноразового заохочення.

8. Надання щорічного відпуску встановленої тривалості, оплата відпуску і виплата грошової компенсації за невикористаний відпуск при звільненні. Жалоба працівника з приводу не надання йому відпуску у встановлений графіком час підлягає розгляду в комісії з трудових спор.

За загальним правилом спори працівника з роботодавцем про право і тривалість відпуску без збереження заробітної плати в КТС розглядатися не можуть. У окремих випадках законом передбачений обов'язок роботодавця надавати працівникам відпуску без збереження заробітної плати. Відмову роботодавця надати такий відпуск працівник має право оскаржити в комісію з трудових спор.

9. Виплата винагороди за вислугу років. КТС має право розглядати спори про розмір виплат такої винагороди при наявності необхідного стажу роботи.

Спори про стаж, що дає право на виплату винагороди за вислугу років, КТС непідвідомчі.

10. Накладення дисциплінарних стягнень. У КТС розглядаються спори, пов'язані з накладенням дисциплінарних стягнень за правилами внутрішнього трудового розпорядку (крім заяв деяких категорій працівників).

11. Видача і використання спецодягу, спецвзуття, коштів індивідуального захисту; видача молока або інших рівноцінних харчових продуктів, лікувально-профілактичного живлення. Спори, пов'язані із застосуванням Переліку професій і робіт, що дають право на отримання спецодягу, спецвзуття, коштів індивідуального захисту, лікувально-профілактичного живлення, підвідомчі КТС.

КТС не має право розглядати спори з питань:

а) встановлення норм виробітку (норм часу), норм обслуговування (нормативів чисельності), посадових окладів і тарифних ставок, зміни штатів;

б) числення, призначення і виплат посібників по державному соціальному страхуванню і пенсій, числення трудового стажу для призначення посібників і пенсій;

в) числення трудового стажу для надання пільг і переваг, коли законодавством встановлений інакший порядок розгляду цих суперечок (числення стажу для виплати винагороди за вислугу років, визначення розмірів ставок заробітної плати, посадових окладів і інш.);

г) відновлення на роботі осіб, звільнених з ініціативи роботодавця;

д) надання і розподілу житлової площі, а також задоволення побутових потреб працівників.

Крім того, комісії не можуть розглядати трудові спори і з деяких інших питань, коли відповідно до чинного законодавства встановлений інакший порядок їх розгляду.

Якщо неясно, подведомствен спор КТС чи ні, питання повинне бути розглянуте на засіданні комісії.

Крім КТС всієї організації на основі ст. 384 Трудового кодексу РФ «за рішенням загальних зборів працівників комісії з трудових спор можуть бути освічені в структурних підрозділах організації». У комісіях з трудових спор структурних підрозділів організацій можуть розглядатися індивідуальні трудові спори в межах повноважень цих підрозділів.

Більшість суперечок з трудових правовідносин по застосуванню трудового законодавства розглядається в загальному порядку, тобто, починаючи з КТС, і, якщо КТС в 10-дневний термін не розглянула спор, працівник має право перенести його на рішення в суд. Такий загальний порядок встановлений ст. 390 Трудового кодексу РФ, а для суду ще і ГПК РСФСР.

Звертання в КТС не позбавляє працівника права на судовий захист (ст. 391 Трудового кодексу РФ).

Частина 3. Розгляд індивідуальних трудових суперечок в суді

3.1. Трудові спори, ті, що розглядаються в суді

Перейдемо до характеристики компетенції і підвідомчості відносно трудових суперечок, що розглядається судами РФ. Підвідомчість трудових суперечок суду - це правомочність суду на дозвіл суперечки про право і інших справ, що зачіпає права і інтереси працівника, що охороняються законом і роботодавця.

При розгляді трудових справ в суді використовується процедура, передбачена Цивільним процесуальним кодексом РСФСР (ГПК РСФСР). Для правильного застосування норм Трудового кодексу РФ необхідно керуватися Постановою Пленуму Верховного Суду РФ № 16 від 22.12.92 м. (в редакції від 21.12.93 м.) «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при дозволі трудових суперечок»; від 20.12.94 м. № 10 «Деякі питання застосування законодавства про компенсацію моральної шкоди»; від 31.10.95 м. № 8 «Про деякі питання застосування судами Конституції Російської Федерації при здійсненні правосуддя» і т. д. Особливо потрібно підкреслити роль Конституції Російської Федерації, норми якої мають верховенство над всіма законами і підзаконними актами, в тому числі регулюючими трудові відносини.

Суд - один з органів по розгляду трудових суперечок. У відповідності зі статтею 391 Трудового кодексу РФ в районних (міських) судах розглядаються трудові спори по заяві:

а) працівника або роботодавця, якщо вони не згодні з рішенням комісії з трудових спор;

б) працівника, якщо комісія з трудових спор не розглянула його заяву у встановлений законом десятиденний термін;

в) прокурора, якщо він вважає, що рішення КТС суперечить законодавству.

Безпосередньо в суді (без звертання в КТС) розглядаються трудові спори по заявах:

а) працівників, працюючих у роботодавців, де комісії з трудових спор не створені;

б) працівників, якщо вони не звернулися в комісію з трудових спор;

в) працівників про відновлення на роботі незалежно від основ припинення трудового договору, про зміну дати і формулювання причини звільнення, про переклад на іншу роботу, про оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком суперечок працівників, для яких передбачений інакший порядок їх розгляду;

г) роботодавців про відшкодування працівниками заподіяного ним матеріального збитку;

д) працівників про відмову роботодавця в складанні акту про нещасний випадок або незгоду з його змістом.

Безпосередньо в суді розглядаються також індивідуальні трудові спори:

а) про відмову в прийомі на роботу;

б) осіб, працюючих за трудовим договором у роботодавців - фізичних осіб;

в) осіб, що вважають, що вони зазнали дискримінації (ст. 391 Трудового кодексу РФ).

Таким чином, коло трудових суперечок, що розглядаються судами, значно ширше за коло трудових суперечок, підвідомчу КТС.

Трудові спори про переклад на іншу роботу і виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу про стягнення заробітної плати, включаючи надбавки, передбачені системою оплати труда; про розмір заробітку, нарахованого з урахуванням коефіцієнта трудової участі; про застосування дисциплінарних стягнень; спори, виникаючі в зв'язку з неправильністю або неточністю записів в трудовій книжці про прийом на роботу, перекладі на іншу роботу, основах звільнення, якщо ці записи не відповідають наказу (розпорядженню) або іншим документам, розглядаються в судах з дотриманням встановленого законодавством попереднього позасудового порядку їх дозволу. Однак вказані спори, якщо у роботодавця не створена комісія з трудових спор, а також при ліквідації підприємства і припинення в зв'язку з цим діяльність комісії з трудових спор, і всі підвідомчі суду трудові спори працівників, звільнених від роботи з посиланням на незадовільні результати випробування.

У тих випадках, коли обов'язок по встановленню певних умов труда працівнику законодавством покладена на роботодавця, і він відмовляє в цьому, працівник може оспорити таку відмову в комісію з трудових спор, а при незгоді з рішенням комісії - звернутися до суду з позовом про встановлення певних законом умов труда.

Статтею 392 Трудового кодексу РФ встановлені терміни для звертання до суду за дозволом трудових суперечок.

У справах про звільнення працівники можуть звертатися до суду з позовом про відновлення на роботі в місячний термін від дня вручення копії наказу про звільнення або від дня видачі трудової книжки з відповідним записом або від дня відмови у видачі вказаних документів.

За дозволом інакших трудових суперечок працівники можуть звертатися до суду в 3-місячний термін з дня, коли вони взнали або повинні були дізнатися про порушення свого права.

Для звертання роботодавця в суд з позовом про стягнення матеріального збитку, заподіяного працівником, встановлений термін в один рік від дня виявлення збитку.

Незалежно від того, ким збуджено в суді справа (по заяві працівника або по заяві роботодавця), суд вирішує трудову суперечку в порядку позовного виробництва, в якому позивачем є працівник, а відповідачем - роботодавець, що оспорює вимоги працівника.

При пропуску по шанобливих причинах термінів, встановлених статтею 392 Трудового кодексу РФ, вони можуть бути відновлені судом.

Суддя не має право відмовити в прийомі позовної заяви по мотивах пропуску терміну на пред'явлення позову. У разі визнання шанобливими причин пропуску терміну суд може відновити цей термін, про що повинне бути вказано в рішенні. Якщо суд, досліджувавши матеріали справи, встановить, що термін для звертання пропущений по неуважній причині, він відмовляє в позові.

Позови по трудових спорах пред'являються в районний (міської) суд по місцю проживання відповідача, а позов до юридичної особи - по місцю знаходження органу юридичної особи. Позови про відшкодування шкоди можуть пред'являтися також по місцю спричинення шкоди.

Згідно з статтею 393 Трудового кодексу РФ «при звертанні до суду з позовом на вимоги, витікаючі з трудових відносин, працівники звільняються від оплати мита і судових витрат».

При надходженні в суд заяви по суперечці, належній попередньому розгляду в КТС, суддя повинен зажадати представлення виписки з протоколу засідання КТС по даній суперечці.

Не є перешкодою до збудження справи в суді рішення комісії з трудових спор про відмову в задоволенні вимог працівника по мотивах пропуску встановленого терміну звертання в комісію. Встановивши пропуск терміну для звертання до суду або комісії, суд (суддя) зобов'язаний роз'яснити позивачу право на подачу заяви об відновлення терміну з вказівкою причини пропуску.

Прийнявши заяву по трудовій суперечці, суддя повинен належним образом підготувати справу до судового розгляду. З цією метою він опитує заявника по суті заявлених ним вимог, пропонує йому представити (якщо це необхідне) додаткові докази, з'ясовує у відповідача, які він має заперечення і якими доказами ці заперечення можуть бути підтверджені, а також здійснює інші дії, передбачені цивільним процесуальним законодавством.

При підготовці трудової справи до судового розгляду суддя вирішує питання про те, які обличчя повинні брати участь в справі. Так, при підготовці до судового розгляду справи про відновлення на роботі суддя має право залучити до участі в справі посадову особу, по розпорядженню якого був звільнений або переведений працівник з явним порушенням закону, як третя особа на сторону відповідача.

Для встановлення обставин, що мають значення для правильного дозволу трудової суперечки, повинні бути зібрані необхідні докази. Такими доказами є, наприклад, у справах про відшкодування збитку, заподіяного підприємству, посадові інструкції, що визначають трудові функції відповідача; документи, підтверджуючі факт спричинення шкоди і розмір збитку; довідки про заробітну плату, сімейний і матеріальний стан відповідача; копія договору про матеріальну відповідальність і т. д.

3.2. Правила цивільного судочинства при рішенні трудових суперечок

Трудові спори в судовому засіданні розглядаються за загальними правилами цивільного судочинства.

Декілька слів про територіальну підсудність індивідуальних трудових суперечок. За загальним правилом всі заяви, витікаючі з розбіжностей в області трудових відносин, подаються в суд по місцю знаходження або проживання відповідача. Місцем знаходження юридичної особи у відповідності зі ст. 54 ГК РФ є місце його реєстрації, якщо в статуті підприємства не встановлене інакше. Однак у відповідності зі ст. 117 ГПК РСФСР позови до юридичної особи можуть пред'являтися і по місцю знаходження органу або майна юридичної особи. Місцем проживання громадянина є місце, де він постійно або переважно проживає, звичайно воно визначається по місцю реєстрації громадянина.

ГПК РСФСР встановлює наступний процес подачі позову в суд: «позовна заява подається в суд в письмовій формі, в ньому повинні бути вказані:

1) найменування суду, в який подається заява;

2) найменування позивача, його місце проживання або, якщо позивачем є юридична особа, його місце знаходження, а також найменування представника і його адреса, якщо заява подається представником;

3) найменування відповідача, його місце проживання або, якщо відповідачем є юридична особа, його місце знаходження;

4) обставини, на яких позивач засновує свою вимогу, і докази, підтверджуючу викладені позивачем обставини;

5) вимога позивача;

6) ціна позову, якщо позов підлягає оцінці;

7) перелік прикладених до заяви документів.

Заява підписується позивачем або його представником. До позовної заяви, поданої представником, повинна бути прикладена довіреність або інакший документ, що засвідчує повноваження представника. Позовна заява представляється в суд з копіями по числу відповідачів. Суддя може, в залежності від складності і характеру справи, зобов'язати позивача представити копії документів, прикладених до позовної заяви».

При прийнятті заяви по трудовій суперечці суддя визначає його підвідомчість (підсудність) по предмету суперечки, територіальній ознаці. Суддя одноосібно має право відмовити в прийомі заяви у випадках:

1) якщо заява не підлягає розгляду в судах;

2) якщо зацікавленою особою, що звернулася до суду, не додержаний встановлений законом для даної категорії справ порядок попереднього позасудового дозволу справи;

3) якщо є те, що набрало законної чинності, винесене по суперечці між тими ж сторонами, про той же предмет і по тих же основах рішення суду або визначення суду про прийняття відмови позивача від позову або про затвердження світової угоди сторін;

4) якщо у виробництві суду є справа по суперечці між тими ж сторонами, про той же предмет і по тих же основах;

5) якщо справа непідсудно даному суду;

6) якщо заява подана недієздатною особою;

7) якщо заява від імені зацікавленої особи подана особою, що не має повноважень на ведіння справи.

Перелік основ, по яких може бути відмовлено в прийнятті заяви, є вичерпним. Суддя, відмовляючи в прийнятті заяви, виносить про це вмотивоване визначення. У визначенні суддя зобов'язаний указати, до якого органу потрібно звернутися заявнику, якщо справа непідвідомча суду, або як усунути обставини, перешкоджаючі виникненню справи.

Визначення судді про відмову в прийнятті позовної заяви вручається заявнику одночасно з поверненням поданих ним документів. На це визначення може бути подана приватна жалоба або принесений приватний протест. Іншими словами, ці визначення можуть бути оскаржені в касаційному порядку шляхом подачі приватної жалоби особою, якій відмовлено в прийнятті заяви, або за допомогою принесення приватного протесту відповідним прокурором. При залишенні визначення про відмову в прийнятті заяви без зміни в касаційній інстанції воно може бути оскаржене в наглядовому порядку.

Після прийняття заяви суддя проводить підготовку справи до судового розгляду. Точне і неухильне дотримання вимог закону про проведення належної підготовки справи до судового розгляду є одним з основних умов правильного і своєчасного його дозволу. Як правило, суди Російської Федерації приступають до судового розгляду тільки після того, як виконані всі необхідні дії, передбачені гл. 14 ГПК РСФСР. Разом з тим в цілому ряді випадків підготовка справи до судового розгляду не проводиться або носить формальний характер. Це приводить до відкладення судового розгляду, тяганини, а нерідко і до винесення необгрунтованих рішень.

ГПК РСФСР формулює задачі підготовки справи до судового розгляду таким чином:

1. уточнення обставин, що мають значення для правильного дозволу справи;

2. визначення правовідносин сторін і закону, яким потрібно керуватися;

3. вирішення питання про склад осіб, що беруть участь в справі;

4. визначення доказів, які кожна сторона повинна представити в обгрунтування своїх тверджень.

У порядку підготовки справи до судового розгляду суддя виконує наступні дії:

1. опитує позивача по суті заявлених ним вимог, з'ясовує у нього можливі з боку відповідача заперечення, пропонує, якщо це необхідне, представити додаткові докази, роз'яснює позивачу його процесуальні права і обов'язки;

2. в необхідних випадках викликає відповідача, опитує його по обставинах справи, з'ясовує, які є заперечення проти позову і якими доказами ці заперечення можуть бути підтверджені, по особливо складних справах пропонує відповідачу представити письмові пояснення у справі, роз'яснює відповідачу його процесуальні права і обов'язки;

3. вирішує питання про вступ в справу співпозивачів, співвідповідачів і третіх осіб, а також вирішує питання про заміну неналежної сторони;

4. роз'яснює сторонам їх право звернутися за дозволом суперечки в третейський суд і наслідки такої дії;

5. сповіщає про час і місце розгляди справи зацікавлених в його виході громадян або організацій, що не залучаються до участі в процесі;

6. вирішує питання про виклик свідків в судове засідання;

7. призначає експертизу, експертів для її проведення;

8. на прохання сторін витребує від громадян або організацій письмові і речові докази;

9. у випадках, що не терплять зволікання, проводить з сповіщенням осіб, що беруть участь в справі, огляд на місці письмових і речових доказів;

10. направляє судові доручення;

11. вирішує питання про забезпечення позову;

12. здійснює інакші необхідні процесуальні дії.

При підготовці до судового розгляду справи про відновлення на роботі суд з'ясовує і питання про необхідність залучення до участі в справі посадової особи, винного в звільненні або перекладі працівника з явним порушенням закону, для покладання на нього матеріальної відповідальності за збиток, викликаний таким звільненням або перекладом. Під явним порушенням закону потрібно розуміти:

1. звільнення без згоди профспілкового органу, коли воно потрібно;

2. звільнення по основах, не передбачених законом;

3. звільнення вагітних жінок, що годують матерів і жінок, що мають дітей у віці до трьох років, якщо адміністрації були відомі ці обставини;

4. звільнення осіб молодше за 18 років без згоди районної (міської) комісії з справ неповнолітніх;

5. звільнення народного депутата без згоди відповідного органу влади;

6. звільнення або переклад не звільнених від виробничої роботи голів, а також профорганизаторов, звільнення членів профспілкових комітетів без згоди вищестоящого профспілкового органу;

7. переклад на іншу постійну роботу без згоди працівника.

Також в процесі підготовки справи до судового розгляду суддя направляє або вручає відповідачу копії позовної заяви і прикладених до нього документів, що обгрунтовує вимоги позивача, і пропонує представити у встановлений ним термін доказу в обгрунтування своїх заперечень. Непредставлення відповідачем письмових пояснень і доказів у разі його нез'явлення в судове засідання не перешкоджає розгляду справи по доказах, що є в справі.

У відповідності зі ст. 142 ГПК РСФСР суддя зобов'язаний винести визначення про підготовку справи до судового розгляду з вказівкою конкретних дій, які потрібно зробити. Таке визначення повинне бути винесене і у випадку, якщо виникає необхідність в додаткових діях по підготовці справи до судового розгляду після скасування судового рішення, що раніше відбулося і напряму справи на новий розгляд або про припинення або припинення виробництва у справі. Визнавши справу підготовленою, суддя виносить визначення про призначення його до розгляду в судовому засіданні і сповіщає сторони і інших учасників процесу про час і місце розгляду справи.

Справи на вимоги, витікаючі з трудових правовідносин, розглядаються судом першої інстанції, якщо сторони знаходяться в одному місті або районі, не пізніше 10 днів, а в інших випадках - не пізніше 20 днів від дня закінчення підготовки справи до розгляду.

Процесуальні дії здійснюються в терміни, встановлені законом. У тих випадках, коли процесуальні терміни не встановлені законом, вони призначаються судом. Терміни для здійснення процесуальних дій визначаються точною календарною датою, вказівкою на подію, яка обов'язкова повинно наступити, або періодом часу. У останньому випадку дія може бути довершена протягом всього періоду.

Течія процесуального терміну, що обчислюється роками, місяцями або днями, починається на наступний день після календарної дати або настання події, якими визначений його початок. Термін, що обчислюється роками, закінчується у відповідні місяць і число останнього року терміну. Термін, що обчислюється місяцями, закінчується у відповідні місяць і число останнього місяця терміну. Якщо кінець терміну, що обчислюється місяцями, доводиться на такий місяць, який відповідного числа не має, то термін закінчується в останній день цього місяця. У випадках, коли останній день терміну падає на неробочий день, вдень закінчення терміну вважається найближчий наступний за ним робочий день.

Процесуальна дія, для здійснення якого встановлений термін, може бути виконана до двадцяти чотирьох часів останнього дня терміну. Якщо жалоба, документи або грошові суми були здані на пошту або на телеграф до двадцяти чотирьох часів останнього дня терміну, то термін не вважається пропущеним.

Право на здійснення процесуальних дій гаситься з витіканням встановленого законом або призначеного судом терміну. Жалоби і документи, подані після закінчення процесуальних термінів, залишаються без розгляду.

Течія всіх неистекших процесуальних термінів припиняється з припиненням виробництва у справі. Припинення термінів починається з часу виникнення обставин, що послужили основою для припинення виробництва. Від дня поновлення виробництва течія процесуальних термінів продовжується.

Призначені судом терміни можуть бути продовжені судом. Особам, що пропустили встановлений законом термін по причинах, визнаних судом шанобливими, пропущений термін може бути відновлений. Заява про відновлення пропущеного терміну подається в суд, в якому належало здійснити процесуальну дію, і розглядається в судовому засіданні. Обличчя, що беруть участь в справі, сповіщаються про час і місце засідання, однак їх нез'явлення не є перешкодою для вирішення поставленого перед судом питання.

Одночасно з подачею заяви про відновлення терміну повинна бути довершене процесуальна дія (подана жалоба, представлені документи і т. п.), відносно якого пропущений термін. На визначення суду про відмову у відновленні пропущеного процесуального терміну може бути подана приватна жалоба або принесений протест.

За винятком справ про відновлення на роботі, суддя розглядає справи, виникаючі з трудових правовідносин одноосібно. Однак і справи про відновлення можуть бути розглянуті суддею одноосібно, якщо обличчя, що беруть участь в справі, не заперечують цього. Колегіальні справи даного вигляду розглядаються тоді, коли будь-хто з осіб, що беруть участь в справі до початку розгляду справи по суті, заперечить одноосібного порядку розгляду.

Заперечення проти одноосібного розгляду справи повинні поступити до початку розгляду його по суті; якщо вони не поступили до цього моменту, суддя розглядає справу про відновлення на роботі одноосібно.

Про те, що сторони не заперечують розглядати такі справи без участі народних засідателів, одноосібно суддею, як правило, робиться відмітка на початку протоколу судового засідання, при цьому сторони під нею підписуються. У випадку, коли особами, що беруть участь в справі, дана згода на його одноосібний розгляд суддею, клопотання вказаних осіб, що пішло в цьому ж судовому засіданні про колегіальний розгляд справи не може бути задоволене.

При відкладенні розгляду справи новий його розгляд починається спочатку, в зв'язку з чим наявність згоди і заперечення проти одноосібного розгляду справи підлягає з'ясуванню знову. Іншими словами, на початку кожного судового розгляду у справах про відновлення на роботі працівник і роботодавець має право зажадати колегіального розгляду справи (навіть того, яке в попередньому судовому засіданні з їх згоди розглядалося суддею одноосібно без участі народних засідателів).

У справах про відновлення на роботі, як правило, бере участь прокурор.

Вирішуючи трудову суперечку, суд зобов'язаний повно і правильно з'ясувати всі обставини спірного правовідношення. При цьому суд не пов'язаний рішенням, що є по даній трудовій суперечці КТС.

Позивач по трудовій суперечці має право відмовитися від позову. Сторони можуть закінчити справу світовою угодою. Однак суд, приймаючи відмову позивача від позову, або затверджуючи світову угоду, зобов'язаний ретельно перевірити, чи не порушують вказані дії трудових прав працівника або інтереси роботодавця, що охороняються законом. Зокрема, суд не повинен затверджувати світових угод сторін у справах про відновлення на роботі, якщо це може привести до звільнення посадової особи, винної в незаконному звільненні, від обов'язку компенсувати збитки, заподіяні підприємству в зв'язку з виплатою звільненому заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Рішення суду, винесене по трудовій суперечці, повинне бути законним і обгрунтованим.

Якщо трудова суперечка розглядалася в КТС, в рішенні повинні бути вказані результати розгляду суперечки в цьому органі. Резолютивна частина судового рішення повинна містити ясну і повну відповідь на всі заявлені позовні вимоги. Так, визнавши незаконним відмову в прийомі на роботу, суд виносить рішення, що зобов'язує роботодавця укласти трудовий договір.

У разі звільнення працівника без законної основи або з порушенням встановленого порядку суд своїм рішенням відновлює працівника на колишній роботі. Йому виплачується за рішенням суду середній заробіток за весь час вимушеного прогулу від дня звільнення. У такому ж розмірі проводиться оплата за час вимушеного прогулу і в тих випадках, коли неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало надходженню працівника на нову роботу.

Якщо відновлення працівника на колишній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, в цьому випадку суд визнає звільнення неправильним і вказує в рішенні причини, внаслідок яких працівник не може бути відновлений на роботі, а також стягає на його користь заробітну плату за весь час вимушеного прогулу.

Рішення районних (міських) судів по трудових справах можуть бути оскаржені в касаційному порядку сторонами і іншими особами, що беруть участь в справі, або опротестовані прокурором в 10-дневний термін від дня оголошення рішення.

Можна сказати, що розподіл компетенції між КТС і судом так, що захистом індивідуальних прав працівників в трудових відносинах, насамперед, займається КТС. На суд покладена задача захисту самого права на роботу за трудовим договором (контракту) і розгляд інших суперечок після КТС або коли КТС відсутній.

Дані судової статистики свідчать про те, що переважна більшість індивідуальних трудових суперечок, розглянутих судами, вирішується на користь працівників. Це свідчить про ефективність судового захисту трудових прав працівників. Недоліки (особливо значно збільшені терміни проходження трудових суперечок в судах), що Є в цій справі перешкоджають успішному здійсненню судами державного захисту прав і інтересів громадян.

Суди не тільки відновлюють порушені трудові права, але одночасно виявляють причини і умови даних порушень і проводять профілактичну роботу по їх усуненню і попередженню.

Розглядаючи трудові спори, суд керується нормами як трудового, так і цивільного процесуального права. Суд повинен дотримувати керівні постанови Верховного Суду РФ по трудових справах. Найважливіше з них - постанова Пленуму Верховного Суду від 22 грудня 1992 року № 16 «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при дозволі трудових суперечок» з подальшими його змінами і доповненнями. У ньому судам роз'яснюється одноманітний порядок прийняття ними суперечки до розгляду і застосування при розгляді трудової суперечки окремих норм, регулюючої прийом, переклад і звільнення працівників.

З метою захисту матеріальних інтересів працівника допускається негайне виконання рішень КТС і суду по цих справах (ст. 396 Трудового кодексу РФ).

Суд, що прийняв рішення про відновлення незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, виносить визначення про виплату йому середнього заробітку або різниці в заработке за час затримки виконання рішення (ст. 396 Трудового кодексу РФ).

У відповідності зі ст. 394 Трудового кодексу РФ оплата за час вимушеного прогулу проводиться за весь час прогулу або різниці в заработке за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи.

Примусове виконання рішень судів по трудових спорах здійснюється через судового виконавця.

Згідно з Федеральним законом «Про виконавче виробництво» від 21 липня 1997 року виконання судових актів, а також актів інших юрисдикционних органів, належних примусовому виконанню, покладається на Федеральну службу судових приставов і службу судових приставов органів юстиції суб'єктів Російської Федерації (Федеральний закон «Про судову приставах» від 21 липня 1997 року).

Вимоги працівника про відновлення на роботі і оплаті за час вимушеного прогулу суд розглядає в одному судовому процесі. Якщо ж в позові про відновлення на роботі працівник не вказує вимогу про оплату вимушеного прогулу, то суд роз'яснює позивачу його право в даному процесі заявити цю вимогу.

У разах звільнення без законної основи або з порушенням встановленого порядку або незаконного перекладу на іншу роботу суд має право на вимогу працівника винести рішення про відшкодування працівнику грошової компенсації моральної шкоди, заподіяної йому вказаними діями.

Рішення по трудових справах виноситься судом на основі всебічного вивчення всіх матеріалів, свідчень сторін, інших учасників процесу. Воно повинне бути вмотивованим і обгрунтованим точними посиланнями на законодавство, інакші нормальні правові акти, колективний договір, угоду, трудовий договір (контракт). У рішенні формулюється виведення про задоволення позову або відмову в позові. При задоволенні позовних вимог суд чітко формулює, які дії потрібно зробити відповідачу на виконання рішення. На грошові вимоги вказується конкретна сума або межа стягнення з працівника.

Суд не пов'язаний попереднім рішенням КТС поданій суперечці, хоч обов'язково аналізує серед інших матеріалів і рішення КТС. Суд може вийти за межі вимог позивача, якщо це витікає з основ того ж позову (наприклад, стягнути заробітну плату за вимушений прогул при відновленні неправильно звільненого працівника, навіть якщо заява в суд такої вимоги не містить).

У разі звільнення без законної основи або з порушенням порядку звільнення або незаконного перекладу на іншу роботу, працівник повинен бути відновлений на колишній роботі.

Рішення районного (міського) суду може бути оскаржене сторонами суперечки у вищестоящий суд протягом 10 днів. У той же термін воно може бути опротестоване прокурором. При шанобливій причині пропуску вказаного терміну він може бути судом відновлений.

Вищестоящий суд, розглядаючи справу в касаційному порядку, може залишити рішення народного суду в силі, змінити або відмінити його повністю або частково. У разі скасування рішення народного суду вищестоящий суд може передати справу в той же народний суд на новий розгляд по суті суперечки. Він може також припинити виробництво у справі або залишити його без розгляду.

Рішення народного суду може бути відмінене в порядку нагляду. У разі скасування рішення суду в порядку нагляду з працівника, якому за цим рішенням виплачені певні суми, вони зворотно не стягаються. Виключення складають випадки, коли рішення суду було засноване на підроблених документах або помилкових відомостях, представлених позивачем. При тих же умовах не підлягають поверненню суми, виплачені працівнику на основі рішення КТС.

3.3. Виконання рішень суду по індивідуальних трудових спорах

Індивідуальна трудова суперечка, розглянута в суді, припиняється виконанням судового рішення, т. е. реальним здійсненням розпоряджень (, що містяться в йому фактичним відновленням на роботі незаконно звільненого працівника, виплатою присуджених працівнику сум і т. д.).

Рішення судів по індивідуальних трудових спорах підлягають обов'язковому виконанню по вступу їх в законну силу, крім випадків негайного виконання.

Законодавством передбачено, що рішення про відновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом по розгляду трудових суперечок, підлягає неодмінному виконанню. При затримці адміністрацією виконання рішення суду про відновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника суд, що прийняв рішення про відновлення його на роботі, виносить визначення про виплату йому середнього заробітку або різниці в заработке за весь час затримки.

У разі невиконання рішення суду добровільно, збуджується виконавче виробництво. Його ініціаторами можуть бути: позивач, прокурор, профспілковий комітет, виступаючий в захист працівника. Якщо рішення суду по індивідуальній трудовій суперечці не виконане у встановлений законом або судом термін, то зацікавлений працівник має право подати в той же суд заяву про невиконання його рішення і примушенні до того відповідача. Коли невиконанням рішення суду порушуються права і інтереси працівника, в його захист в суд має право звернутися профспілковий орган.

Прокурор може проявити ініціативу в збудженні виконавчого виробництва і тоді, коли невиконанням рішення суду порушуються інтереси держави, громадських організацій, громадян.

Примусове виконання рішень судів по індивідуальних трудових спорах здійснюється через судового виконавця. Приступаючи до виконання рішення, судовий виконавець посилає боржнику пропозицію про добровільне виконання рішення в термін до п'яти днів. Така пропозиція являє собою спробу відновлення порушених прав без застосування примусових заходів. Воно вручається боржнику під розписку на другому примірнику документа, що залучається до виконавчого виробництва. У необхідних випадках одночасно з врученням пропозиції судовий виконавець може накласти арешт на майно боржника.

Висновок

З одного боку, видно, що трудові права і обов'язки закріпляються законодавством і забезпечуються юридичними гарантіями, де центральне місце займає правосуддя. Суди поліпшили якість рішень, що приймаються, які в основному відповідають вимогам ст. 197 ГПК РСФСР, є вмотивованими і ясно викладеними, що сприяє подальшому зміцненню законності і підвищує виховальну роль суду. Дані судової статистики свідчать про те, що переважна більшість індивідуальних трудових суперечок, розглянутих судами, вирішується на користь працівників. Це свідчить про ефективність судового захисту трудових прав працівників.

«Однак, нарівні з цим деякі рішення судів не відповідають вимогам законності і обгрунтованості і не дають досить переконливої відповіді по суті суперечки. Іноді в рішеннях неповно відбиваються обставини справи, нечітко формулюються вимоги позивача, заперечення відповідача і пояснення інших осіб, що бере участь в справі, не розкривається характер правовідносин сторін, відсутній аналіз доказів, їх оцінка і юридична кваліфікація встановлених фактів. У ряді випадків не вказується закон, яким керувався суд, виведення не завжди відповідає обставинам справи, вказаним в рішенні, а його резолютивна частина викладається так, що викликає ускладнення при виконанні. Таким чином, можна сказати, що органи по дозволу трудових суперечок, покликані швидко відновлювати порушене право працівника і вживати заходів по усуненню причин, породжуючих порушення законодавства про труд і про соціальне забезпечення, аж ніяк, не завжди справляються з поставленою перед ними задачею. Також проблемою є те, що деякі досить типові конфліктні ситуації досі залишаються юридично неврегульованими, а іноді спостерігається повна відсутність відповідальності, в тому числі і юридичної. Безвідповідальність - одна з найбільш могутніх двигунів розростання конфлікту.

Будучи регулятором суспільних відносин, право активно виявляє себе звичайно саме тоді, коли виникає той або інакший конфлікт, в тому числі і трудового характеру. Саме під час конфлікту перевіряються і ефективність правових норм, і здатність держави і суспільства на ділі гарантувати людині реалізацію його прав, в тому числі і в сфері застосування здібностей до труда.

Сьогодні російське суспільство поступово приходить до розуміння права як засобу досягнення згоди і компромісу. Ми стаємо свідками того, що учасники трудових відносин починають поступово повертатися у бік переговорного процесу. Держава за допомогою права створює механізм, націлений на взаємний облік інтересів сторін-учасників трудових відносин. Проте, не можна переоцінювати роль права, яке саме по собі не в змозі вирішити політичні і економічні проблеми. Тому надто важлива наявність в правовій системі норм, що гарантують механізм розгляду конфліктів, їх справедливого дозволу і реалізації винесених рішень.

Задача

Водій Нестеров був позбавлений водійський посвідчення за порушення правил дорожнього руху і управління автомобілем в нетверезому стані.

На цій основі генеральний директор видав наказ про переклад Нестерова в різнороб. Нестеров від перекладу відмовився, однак щодня приходив на роботу, де нічого не робив. Через тиждень він був звільнений з роботи за прогул.

Вирішіть питання про правомірність дій генерального директора.

Рішення

Нестеров був позбавлений водійський посвідчення за порушення правил дорожнього руху і управління автомобілем в нетверезому стані. Після появи Нестерова на роботі без водійський посвідчення (тобто в наяности неможливість виконання ним своїх посадових обов'язків як водій), генеральний директор повинен був на основі статті 76 Трудового кодексу РФ відчужити працівника від роботи (не допускати до роботи). Далі на основі статті 72 Трудового кодексу РФ генеральний директор зобов'язаний був в письмовій формі запропонувати водію Нестерову здійснити переклад на іншу постійну роботу, що є в тій же організації, відповідну його кваліфікації і стану здоров'я, а при відсутності такої роботи - вакантну нижчестоячу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації і стану здоров'я (такий може бути запропонована за умовою задачі посада різнороб). Незважаючи на те, що Нестеров відмовився від запропонованої йому роботи, трудовий договір з ним не може бути розірваний.

За умовою задачі, генеральний директор здійснив ряд порушень положень Трудового кодексу РФ:

1) видав наказ про переклад Нестерова в різнороб без попередньої згоди працівника;

2) безпідставно звільнив Нестерова з роботи за прогул.

У зв'язку з чим можна зробити висновок про незаконність дій генерального директора відносно водія Нестерова.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ,

що ВИКОРИСТОВУЄТЬСЯ 1. Цивільний кодекс Російської Федерації від 26 січня 1996 р., частини перша і друга (в ред. Фед. зак. від 20.02.96 № 18-ФЗ, від 12.08.96 № 111-ФЗ, від 08.07.99 № 138-ФЗ), - М.: Видавнича група ИНФРА-М - НОРМА, 1998. - 189 з.

2. Цивільний процесуальний кодекс РСФСР від 11 червня 1964 р. (в редакції на 28 квітня 1993 р. З змінами від 28 квітня, 30 листопада, 31 грудня 1995 р., 21 серпня, 26 листопада 1996 р., 17 березня 1997 р.) - М.: Видавнича група ИНФРА-М - НОРМА, 1998. - 256 з.

3. Коментар до Цивільного процесуального кодексу РСФСР/ Під редакцією М. К. Треушникова/ - М.: Видавнича група ИНФРА-М - НОРМА, 1996. - 478 з.

4. Конституція РСФСР (прийнята 12.12.93 м.) - М.: Видавнича група ИНФРА-М - НОРМА, 2000. - 248 з.

5. А. М. Куренной, В. І. Міронов. Практичний коментар до законодавства про трудові спори /Академія народного господарства при Уряді Російської Федерації/ - М.: Справа, 1997.

6. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 14 квітня 1988 р. N 2 «Про підготовку цивільних справ до судового розгляду» (із змінами від 22 грудня 1992 р., в редакції від 21 грудня 1993 р., із змінами від 26 грудня 1995 р., 25 жовтня 1996 р.).

7. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 31 жовтня 1995 р. «Про деякі питання застосування судами Конституції РФ при здійсненні правосуддя» - Бюлетень Верховного Суду РФ, 1996, № 1.

8. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ № 16 від 22.12.92 (в редакції від 21.121993 м.) «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при дозволі трудових суперечок». Збірник постанов Пленумів Верховних Судів СРСР і РСФСР (Російської Федерації) по цивільних справах. - М., 1994..

9. Постанова Пленуму Верховного Суду Російської Федерації № 3 від 14.04.88 м. (в редакції постанови Пленуму № 9 від 26.12.95 м.) «Про застосування норм ГПК РСФСР при розгляді справ в суді першої інстанції».

10. Правове регулювання трудових відносин /Бібліотека журналу «Трудове право»/ - М., 1997.

11. В. М. Пустозерова, А. А. Соловьев. Трудові спори, - М., 1997. - 197 з.

12. Збірник нормативних матеріалів по трудовому праву, - М., 1997. - 304 з.

13. Трудовий кодекс Російської Федерації (від 30 грудня 2001 року № 197-ФЗ). - СПб.: Вікторія плюс, 2002. - 192 з.

14. Трудове право /Під ред. О. В. Смірнова, підручник/, - М.: Видавнича група «Проспект», 1996. - 446 з.

15. Трудове право /Під ред. О. В. Смірнова, підручник, изд. 3-е, перераб. і дополн./, - М.: Видавнича група «Проспект», 2000. - 447 з.

16. В. Ф. Гапоненко, Ф. Н. Міхайлов. Трудове право, - М.: ЮНИТИ, 2002. - 463 з.

17. Р. Н. Лигин, А. П. Толмачев. Трудове право /конспект лекцій/, - М.: ПРІОР, 2001. - 112 з.