Реферати

Реферат: Випробування при прийомі на роботу і його юридичне значення

Аналіз і діагностика фінансово-господарської діяльності підприємства. Оцінка обсягу реалізації будівельної продукції, рівня і структури питомих витрат на виробництво, розміру і частки постійних витрат і терміну їхньої окупності. Розрахунок чистого прибутку й ефективності власного капіталу, вибір оптимального варіанта.

Кенігсберг-13 і містика Калінінграда. Загальна характеристика, призначення і причини появи містичної лабораторії Кенігсберг-13. Містична історія міста Калінінграда. Обряди, езотерические й окультні дії, проведені в Кенігсберг-13. Його вплив і прояв в інших країнах.

Формувальні і стрижневі суміші. Основні властивості формувальних матеріалів: огнеупорность, газопроникність і пластичність. Властивості піску і глини, види спеціальних добавок. Термічний, механічний і хімічний пригар. Готування формувальних сумішей, їхній вплив на якість виливка.

Імідж Красноярського державного університеті в представленні студентів. Вивчення основних компонентів іміджу вищих навчальних закладів. Дослідження іміджу Красноярського державного університету методом анкетированного опитування студентів даного Вуза. Характеристика рекомендацій для коректування репутації установи.

Інститут конвалидації. Розробка змістовного поняття явища конвалидації, визначення обсягу правової категорії. Систематизація доктринальних представлень про правову сутність конвалидації. Місце інституту конвалидації в класичній теорії про недійсні угоди.

Курсова робота

по темі: «Випробування при прийомі на роботу і його юридичне значення»

виконав:

Тольятти

2002 р.

Зміст

Введення- 3

Основна частина- 4

Висновок- 28

Список використаної літератури-- 29

Введення

Встановлення випробувального терміну при прийомі на роботу - це право, а не обов'язок власника або уповноваженого ним органу.

Разом з тим, укладаючи трудовий договір з працівником, власником або уповноважений ним орган не завжди може знати його ділові якості, кваліфікацію, відношення до виконання службових обов'язків і т. п.

Термін випробування для робітників не може перевищувати одного місяця, інших категорій - трьох місяців, а в окремих випадках, по узгодженню з профкомом - шести місяців.

Не встановлюється випробувальний термін: для осіб молодше за 18 років, молодих робітників після закінчення професійних учбово-виховальних закладів; молодих фахівців після закінчення вищих учбових закладів; осіб, звільнених в запас з військовою або альтернативною (невійськової служби); інвалідів, що направляються на роботу згідно з рекомендаціями медико-социальной експертизи.

Наказ про прийом працівника і встановлення терміну випробування повинен бути доведений до працівника під розписку. Якщо в наказі про прийом на роботу або контракт не вказаний термін випробування або працівник не ознайомлений з наказом під розписку, він вважається прийнятим на роботу без випробувального терміну.

Основна частина

Трудовий договір

Згідно з Законом (Стаття 15 КЗоТ), трудовий договір (контракт)- є угода між трудящим і підприємством, установою, організацією, по якому трудящий зобов'язується виконувати роботу по певній спеціальності, кваліфікації або посадам з підкоренням внутрішньому трудовому розпорядку, а підприємство, установа, організація зобов'язується виплачувати трудящому заробітну плату і забезпечувати умови труда, передбачені законодавством про труд, колективним договором і угодою сторін.

У ст. 37 Конституції РФ закріплене положення про свободу труда. Труд вільний. Кожний має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до труда, вибирати рід діяльності і професію. Забороняється примусовий труд, крім передбачених законодавством випадків. Так, відповідно до міжнародних норм не вважається примусовим трудом:

1) робота, що виконується на основі вироку суду, що вступив в законну силу;

2) військова служба;

3) робота в умовах надзвичайних обставин.

Кожний має право на труд в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за труд без якої б те не було дискримінації і не нижче за встановлений Федеральним законом мінімальний розмір оплати труда, а також право на захист від безробіття.

У трудовому праві свобода труда трансформується в свободутрудового договору.

Трудовий договір (контракт) є однією з головних основ виникнення трудових відносин між роботодавцем і працівником. При цьому потрібно мати на увазі, що принцип свободи трудового договору лежить в основі не тільки його добровільного висновку, але і подальшого існування трудових відносин.

Потрібно мати на увазі, що Закон РФ від 25 вересня 1992 р. "Про внесення змін і доповнень в КЗоТ РФ" вживає термін "трудовий договір" і "контракт". "Контракт" розглядається як синонім терміну "трудовий договір". Правда, термін "трудовий договір" має і більш широкий зміст, він означає інститут трудового законодавства, що включає норми про прийом на роботу, переклад на іншу роботу і звільнення. На нашій думку контракт - це особливий вигляд трудового договору, укладеного відповідно до законодавства між працівником і роботодавцем, в якому міститься більш широкий перелік обумовлених безпосередньо сторонами умов, в тому числі з питань організації труда, його стимулювання, соціально-побутового забезпечення, питань відповідальності і інш.

У останні роки контракти з окремими категоріями працівників трансформовані з трудових в цивільно-правові відносини. Наприклад, в цей час відносин з керівниками федеральних державних підприємств регулюються на основі контрактів, які полягають відповідно до цивільного законодавства РФ (Указ Президента РФ від 10 червня 1994 р. "Про деякі заходи по забезпеченню державного управління економікою". - СЗ РФ, 1994, N 7, ст. 700), а також для трупа артистів Великого академічного театру Росії (Указ Президента РФ від 2 вересня 1994 р. - СЗ РФ, 1994, N 19, ст. 2132), На таких же умовах укладаються контракти з трупа артистів Маріїнського академічного театру.

Трудовий договоропределяет правове положення громадянина як учасника певної кооперації труда як працівник даного трудового колективу. Тільки з укладенням трудового договору (контракту) громадянин стає членом даного трудового колективу і підкоряється його внутрішньому трудовому розпорядку, режиму труда. Цим самим трудовий договір відрізняється від змішаних цивільно-правових договорів, пов'язаних насилу (підряду, доручення, авторського і інш.). При цьому відмітними специфічними ознаками трудового договору є наступні:

1) його предметом є особисте виконання трудової функції;

2) виконання роботи певного роду;

3) підкорення працівника в процесі виконання трудової функції правилам внутрішнього трудового розпорядку;

4) оплата труда по зазделегідь встановлених нормах, але не нижче гарантованого мінімуму, встановленого на федеральному рівні.

На практиці часто виникають певні труднощі з приводу розмежування цивільно-правових договорів від трудових. Тут передусім потрібно пам'ятати, що специфіка обов'язків працівника за трудовим договором складається в тому, що він виконує роботу по певній конкретній трудовій функції (спеціальності, посади, кваліфікації), а також має місце підкорення внутрішньому трудовому розпорядку.

За цивільно-правовими договорами (підряду, доручення, авторського) громадянин не підкоряється дисципліні, внутрішньому розпорядку даного підприємства, а сам організує роботу, виконує її за свій ризик, сам забезпечує охорону труда і йому оплачується лише матеріалізований кінцевий результат труда або виконане доручення.

За трудовим договором ризик випадкової загибелі результату труда лежить на підприємстві, установі, організації, а при договорі підряду, авторському і т. д. цей ризик несе сам громадянин.

З определениятрудового договору (контракту), даного законодавцем в ст. 15 КЗоТ, видно, що ця двостороння угода. Однією з сторін є громадянин, який поступає на роботу. Необхідною умовою участі громадянина в трудовому правовідношенні є наявність трудовий праводееспособности (правосуб'єктності).

За загальним правилом громадянин має право укладати трудовий договір (контракт) з 15-літнього віку. Як винятку договір може бути укладений з 14 років.

Другою стороною трудового договору (контракту) виступає роботодавець - організація, підприємство, установа незалежна від організаційно-правової форми власності. Як друга сторона може також виступати окремий громадянин. Наприклад, коли приймається на роботу домашня робітниця, особистий водій, особистий секретар і т. д.

Під змістом трудового договору (контракту) потрібно розуміти сукупність його умов. У залежності від порядку їх встановлення розрізнюють два вигляду умов трудового договору:

1) похідні, встановлені законодавством. Про похідні умови сторони не домовляються, знаючи про те, що з моменту укладення договору ці умови вже внаслідок закону і договору обов'язкові для виконання;

2) безпосередні умови - це ті умови, які визначаються угодою сторін. Умови, що оговорюються самими сторонами, в свою чергу діляться на необхідні і додаткові (факультативні). Трудове законодавство не зв'язує волю сторін договору у виробітку цих умов.

До необхідних умов трудового договору (контракту) відносяться:

1) про місце роботи;

2) про трудову функцію, яку працівник буде виконувати, т. е. спеціальності, посади, кваліфікації, поєднання професій;

3) про умови оплати труда.

При укладенні термінового трудового договору - термін його дії.

Сторони трудового договору (контракту) крім необхідних можуть встановлювати і додаткові умови. Вони можуть бути самими різноманітними в межах, допустимих чинним законодавством. До додаткових умов відносяться, наприклад, умови про надання без черги місця в дошкільній установі, про виділення земельної дільниці, про встановлення випробувального терміну при прийомі на роботу і інш. Якщо сторони включають в зміст конкретного договору додаткові умови, то вони автоматично стають обов'язковими для їх виконання.

Чинне трудове законодавство РФ дозволяє громадянинові укладати крім свого основного трудового договору (контракту) другий по роботі, що суміщається. Така робота називається сумісництвом.

Однак потрібно мати на увазі, що для деяких категорій працівників існує заборона займатися іншою діяльністю крім основної роботи. Так, заборонено виконувати оплачувану роботу на умовах сумісництва, крім наукової, викладацької і творчої діяльності: федеральним державним службовцям, суддям, депутатам Державної думи Федеральних зборів.

Отримання роботи за межею російськими громадянами і регулювання виникаючих в зв'язку з цим відносин передбачено постановою Уряду РФ від 8 червня 1993 р. "Про упорядкування діяльності, пов'язаної з працевлаштуванням громадян Російської Федерації за межею". Цим нормативним актом встановлено, що така діяльність може здійснюватися на території РФ тільки російськими юридичними особами на основі спеціального дозволу - ліцензії (САПП, 1993, N 24, ст. 2238).

І, навпаки, останнім часом досить широко використовується на території РФ іноземна робоча сила. Порядок залучення і використання іноземної робочої сили на території РФ визначений Положенням, затвердженим Указом Президента РФ від 16 грудня 1993 р. (САПП, 1993, N 51, ст. 4934). Цим документом передбачено ліцензування діяльності по залученню іноземної робочої сили, квотирование її кількості загалом і по групах відповідних професій. Ті роботодавці, які здійснюють залучення іноземної робочої сили без спеціального дозволу, несуть відповідальність в порядку, встановленому законодавством РФ.

Термін трудового договору (контракту).

Трудові договори (контракти) укладаються:

1) на невизначений термін;

2) на певний термін не більш п'яти років;

3) на час виконання певної роботи.

Терміновий трудовий договір (контракт) полягає у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, а також у випадках, безпосередньо передбачених законом. Таким чином, законодавець всі трудові договори по терміну їх дії ділить на три вигляду.

Перший вигляд - це трудовий договір (контракт), укладений на невизначений термін (на постійну роботу). Так укладається звичайний трудовий договір, сторони договору обумовлюють місце роботи, трудову функцію працівника, а в багатьох випадках і розмір заробітної плати. Такий договір полягає в більшості випадків.

Другим виглядом трудового договору (контракту) є терміновий трудовий договір, який може бути укладений на термін не більш п'яти років. До 1992 року роботодавця цілком влаштовувало укладення трудового договору (контракту) саме термінового до п'яти років. На окремих підприємствах всі працівники переводилися на такі термінові трудові договори. Уклавши терміновий трудовий договір (контракт), працівник втрачав право на розірвання договору з власного бажання. Роботодавець бачив в терміновому трудовому договорі засіб тримати своїх підлеглих працівників в страху перед постійною загрозою звільнення. Отже, в ув'язненні термінового трудового договору зацікавлена, як правило, сама адміністрація, що стосується працівників, то їх в більшій мірі влаштовує трудовий договір на невизначений термін. Він є більш стабільним для самого працівника.

Закон РФ від 25 вересня 1992 р. "Про внесення змін і доповнень в КЗоТ РФ" доповнив ст. 17 КЗоТ РФ частиною 2.

Доповнення, внесене в ч. 2 ст. 17 КЗоТ, істотно обмежило можливість висновку термінових трудових договорів (контрактів). Це повністю відповідає рекомендації Міжнародної організації труда N 166 від 2 червня 1982 р.

Терміновий трудовий договір (контракт) може бути укладений на термін не більш п'яти років:

1) коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи, або умов її виконання;

2) коли інтереси працівника вимагають укладення такого термінового договору;

3) а також у випадках, безпосередньо передбачених законом.

Різновидом термінових трудових договорів є договори на час виконання певної роботи (п. 3 ст. 17 КЗоТ). Вони можуть бути трьох видів:

1) трудовий договір про тимчасову роботу;

2) трудовий договір про сезонну роботу;

3) трудовий договір для певної іншої роботи, яка по своєму характеру і об'єму повинна закінчуватися її виконанням.

Укладення трудового договору (контракту).

Кзот закріплює, що "трудовий договір (контракт) полягає в письмовій формі. Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства, установи, організації. Наказ (розпорядження) появляється працівнику під розписку.

Фактичне допущення до роботи вважається укладенням трудового договору, незалежно від того, чи був прийом на роботу належним образом оформлений.

Працівнику, запрошеному на роботу в порядку перекладу з іншого підприємства, установи, організації по узгодженню між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в ув'язненні трудового договору" (ст. 18)

До 25 вересня 1992 р. сторони трудового договору самі обирали в якій формі їм укладати трудовий договір (в усній або письмовій). Однак з 6 жовтня 1992 р. законодавець встановив, що трудовий договір (контракт) полягає тільки в письмовій формі. Вона безумовно є надійною гарантією від можливих суперечок, пов'язаних із з'ясуванням його змісту. Однак, починаючи з 6 жовтня 1992 р. до 14 липня 1993 р. на практиці виникали певні труднощі, т. до. по-різному трактували письмову форму трудового договору (контракту). У зв'язку з цим виникло багато спірних питань при укладенні трудового договору.

Нова редакція ст. 18 КЗоТ передбачає неодмінне укладення трудового договору в письмовій формі. При цьому намір законодавця очевидно - підвищити рівень правових гарантій для працівників. У нових економічних умовах, коли законодавством розглядаються тільки початкові рівні прав, пільг і переваг трудящих, а їх конкретні рівні встановлюються в угодах, колективних договорах і індивідуальних договорах (контрактах), дуже важливо, щоб конкретні досягнуті домовленості були зафіксовані в письмовому тексті договору.

14 липня 1993 р. постановою Мінтруда РФ затверджені Рекомендації по укладенню трудового договору (контракту) в письмовій формі і його зразкова форма (Бюлетень Мінтруда РФ, 1993, N 9-10). Дані Рекомендації передбачають наступне:

Трудовий договір (контракт) в письмовій формі укладається при наймі працівників. Письмове оформлення трудових відносин осіб, раніше прийнятих на роботу, проводиться тільки з їх згоди.

При укладенні трудового договору (контракту) рекомендується вказувати обов'язкові умови:

місце роботи- найменування організації, куди приймається працівник;

трудову функцію- роботу відповідно до кваліфікації по определеннойпрофессії (посади), яку повинен виконувати працівник;

дату початку роботи і дату її закінчення, якщо укладається терміновий трудовий договір;

обов'язки роботодавця по забезпеченню охорони труда на предприятиив відповідності з Основами законодавства РФ про охорону труда від 6 серпня 1993 р.

Договір може містити і додаткові умови, що конкретизують зобов'язання сторін і що встановлюються в договірному порядку. Однак потрібно мати на увазі, що встановлення додаткових умов не повинне погіршувати положення працівника в порівнянні із законодавством, угодою будь-якого рівня і колективним договором.

Законодавець не зв'язує дотримання письмової форми з певним виглядом договору. Тому письмовий трудовий договір (контракт) укладається як з постійними, так і тимчасовими працівниками, по основному місцю роботи і при сумісництві, надомницями і т. п.

1. Сторонами трудового договору (контракту) є;

- як роботодавець - організація будь-якої форми власності, окремі громадяни;

- як працівник - громадяни, що досягли 15 років; учні, 14 років, що досягли, - у випадках і порядку, передбачених законодавством.

2. У трудовому договорі доцільно вказувати структурний підрозділ (цех, відділення, відділ, лабораторія і т. п.), в яке приймається працівник, що дозволить конкретизувати його трудові обов'язки, умови труда, що покладаються пільги.

3. У трудовому договорі (контракті) вказується найменування професії (посади), на яку приймається працівник.

Найменування професії (посади) працівника рекомендується визначати у відповідності з ЕТКС або Тарифно-кваліфікаційними характеристиками і кваліфікаційними довідниками посад службовців (керівників, фахівців, технічних виконавців), оскільки певна регламентація найменування професій або посад зумовлена діючим в цей час механізмом створення гарантій соціального захисту працівників при розв'язанні питань оплати труда, пільг і компенсацій в зв'язку з умовами труда, умовами пенсійного забезпечення і інш.

Поєднання професій (посад) може виступати як самостійна умова трудового договору (контракту). У цьому випадку сторони оговорюють порядок і умови поєднання. У трудовий договір (контракт) вноситься відповідний запис про роботу за професією (посади), що суміщається з вказівкою додаткових зобов'язань працівника.

4. У змісті трудового договору (контракту) рекомендується відображати всі найважливіші умови труда, що встановлюються по угоді сторін.

У письмовій формі трудового договору (контракту) доцільно визначити обов'язки працівника відповідно до тієї професії (посадою), на яку він прийнятий.

Узгодження і чітке визначення обов'язків в трудовому договорі (контракті) необхідне і роботодавцю, і працівнику.

5. При укладенні з працівником трудового договору (контракту) на час виконання певної роботи вказується, яка конкретно робота повинна бути виконана.

6. З метою перевірки відповідності підготовки і здібностей працівника роботі, що доручається йому по угоді сторін може бути встановлений випробувальний термін в межах, передбачених законодавством.

7. У трудовий договір (контракт) можуть бути внесені зобов'язання працівника по підвищенню кваліфікації, рівня професіоналізму і компетентності і т. д.

8. Питання оплати труда в цей час вирішуються безпосередньо в організації.

Регулювання оплати труда працівників бюджетної сфери, працівників, зайнятих в органах представницької і виконавчої влади, здійснюється централизованно на основі Єдиної тарифної сітки.

Заробітна плата кожного працівника повинна залежати від складності роботи, що виконується, особистого трудового внеску.

9. У трудовому договорі (контракті) вказується розмір доплат за поєднання професій або посад.

Різні види заохочення працівників, діючі в організації, також можуть бути відображені в індивідуальному трудовому договорі (контракті).

10. У трудовому договорі (контракті) доцільно указати тривалість щорічного відпуску працівника. При наданні працівнику додаткового відпуску в зв'язку з особливими умовами труда, професійною специфікою в договорі (контракті) може вказуватися тривалість основного і додаткового відпусків.

11. Додаткові в порівнянні із законодавством пільги і послуги по соціальному обслуговуванню, соціальному забезпеченню, додатковому медичному страхуванню і іншим видам обслуговування можуть передбачатися в колективному договорі і розповсюджуються на всіх членів даного колективу.

При необхідності ці норми можуть встановлюватися і в індивідуальному трудовому договорі (контракті). Їх розмір може перевищувати передбаченим в колективному договорі рівень, якщо це не суперечить локальним нормативним актам, діючим в організації.

Досягнуту угоду з всіх цих питань доцільно зафіксувати в трудовому договорі (контракті).

12. При укладенні трудового договору (контракту) не можуть встановлюватися по угоді сторін трудового договору (контракту) наступні умови:

основа звільнення;

встановлення не передбачених законодавством дисциплінарних стягнень;

введення для працівників повної матеріальної відповідальності, крім випадків, передбачених ст. 121 КЗоТ.

Сторони не можуть також змінити порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок.

Тимчасові рекомендації про порядок застосування контрактної форми укладення трудового договору з керівником підприємства затверджені Мінтрудом РСФСР 29 березня 1991 р. ( "Економіка і життя", 1991, N 42).

Треба мати на увазі, що недотримання письмової форми трудового договору ні в якому разі не означає недійсність самого договору. Основний доказ наявності трудового договору не його письмова форма і навіть не наказ, а фактичне допущення до роботи, фактичне виконання працівником своїх трудових обов'язків.

Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації організації. При цьому наказ (розпорядження) появляється працівнику під розпис.

Працівнику, запрошеному на роботу в порядку перекладу з іншого підприємства, установи, організації по узгодженню між керівниками підприємств не може бути відмовлено в ув'язненні трудового договору. З таким працівником повинен бути укладений трудовий договір з першого робочого дня, наступного за вдень звільнення з попередньої роботи, якщо сторони не передбачили інакше. Якщо ж з вини роботодавця своєчасно не був укладений трудовий договір з працівником і мав місце вимушений прогул, то він має право на оплату у відповідності зі ст. 213 КЗоТ.

Заборону вимагати виконання роботи, не зумовленої трудовим договором (контрактом).

Законодавець гарантує працівнику ті умови договору, які були обумовлені при його висновку, і, як правило, не допускає їх односторонньої зміни. Отже, адміністрація не має право вимагати від працівника виконання такої роботи, яка не зумовлена трудовим договором (контрактом).

Охороняючи свободу вибору роду роботи або професії, принцип визначеності трудової функції, що виконується працівником разом з тим направлений на підвищення ефективності суспільного виробництва і якості роботи.

Однією з юридичних основ зміни конкретних умов трудового договору являетсяаттестация працівників.

Основна мета атестації - перевірка відповідності кваліфікації і ділових якостей працівника роботі, що виконується ним, а також результатів його труда.

Атестація працівників проводиться на основі відповідних нормативних актів. Обов'язковій періодичній атестації підлягають працівники певних категорій. До таких працівників відносяться, наприклад, особи, що займають посади виконавчих керівників і фахівців підприємств транспорту; службовці установ, організацій і підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні.

У цей час кваліфікаційний екзамен по посаді здають державні службовці федеральних державних органів.

Внаслідок проведеної атестації визначаються кваліфікаційні категорії і розряди оплати труда працівника.

Атестація проводиться періодично один раз в три-п'ять років. Однак в окремих випадках може провестися і дострокова атестація.

Конкретні терміни, а також графік проведення атестації і склад атестаційної комісії затверджуються керівником установи, організації, підприємства і доводяться до відома аттестуемих працівників в термін не менше за один місяць до початку атестації. А в бюджетній сфері не менш ніж за два тижні. Якщо ці терміни порушені, то результати атестації признаються недійсними.

Для окремих категорій працівників існують гарантії при атестації. Так, в чергову атестацію не можуть включатися: 1) особи, що проробили в посаді менше за один рік; 2) молоді фахівці протягом трьох років після закінчення учбового закладу (вищого або середнього); 3) вагітні жінки і жінки, що мають дітей у віці до трьох років.

Підготовка до проведення атестації організується адміністрацією установи, організації, підприємства за участю відповідних профспілкових органів.

Вона включає наступні заходи:

1) підготовку необхідних документів на атестацію;

2) розробку графіків проведення атестації;

3) визначення складу атестаційної комісії;

4) організацію роз'яснювальної роботи про цілі і порядок проведення атестацій.

Для проведення атестації керівником підприємства призначається атестаційна комісія. Вона очолюється заступником керівника підприємства. У її склад включаються керівники підрозділів, висококваліфіковані фахівці, представники виборних профспілкових організацій. У необхідних випадках можуть утворюватися декілька атестаційних комісій.

Оцінка діяльності працівника і рекомендації комісії приймаються відкритим голосуванням у відсутність аттестуемого. Атестація і голосування проводяться за участю в засіданні не менш двох третин складу атестаційної комісії. Результати голосування визначаються більшістю голосів. При рівності голосів аттестуемий працівник признається відповідним певній посаді і розряду оплати. Результати атестації повідомляються працівнику відразу ж після голосування.

За результатами атестації виноситься рішення про відповідність або невідповідність працівника посади. Потрібно мати на увазі, що атестаційна комісія може визнати працівника відповідною посаді і певним умовам, наприклад, при умові поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через один рік.

Рішення атестаційної комісії носить рекомендаційний характер. Керівник установи, організації, підприємства з урахуванням рекомендацій атестаційної комісії мають право: підвищити або знизити посадовий оклад; встановити, змінити або відмінити надбавку до окладу; підвищити працівника в посаді або звільнити від посади; знизити або підвищити працівника в класному званні і кваліфікаційній категорії.

У разі визнання працівника за результатами атестації не відповідним посаді або роботі, що виконується керівник підприємства має право: 1) залишити його в колишній посаді; 2) перевести його на іншу роботу; 3) може піти звільнення працівника по п. 2 ст. 33 КЗоТ.

Трудові спори, пов'язані з атестацією, розглядаються відповідно до чинного законодавства про порядок розгляду трудових суперечок в РФ.

Переклад на іншу роботу. Зміна істотних умов труда.

Переклад - це зміна істотних умов трудового договору. Сама назва "переклад на іншу роботу" показує, що переклад - це виконання іншої роботи, не зумовленої трудовим договором, тобто ця зміна змісту трудового договору. Переклад на іншу роботу можливий тільки із згоди працівника, крім тимчасового перекладу через простій або з виробничої потреби. Як указало Постанову Пленуму Верховного Суду РФ N 16 від 22 грудня 1992 р., передбачений ч. 2 ст. 26 КЗоТ тимчасовий переклад працівника без його згоди для заміщення відсутнього працівника можливий у випадках, коли його відсутність викликана хворобою, знаходженням у відпуску, у відрядженні і іншими подібними причинами. Тимчасовий переклад на роботу по вакантній посаді допустимо лише із згоди працівника, крім випадків, коли такий переклад зумовлений виробничою необхідністю.

Перекладом на іншу роботу, що вимагає згоди працівника, потрібно вважати доручення йому роботи, не відповідної спеціальності, кваліфікації, посаді, або роботи, при виконанні якої змінюється розмір заробітної плати, пільги, переваги і інакші істотні умови, зумовлені при укладенні трудового договору (контракту).

Частина 1 ст. 25 КЗоТ в залежності від зміни місця роботи розрізнює три вигляду переказів на іншу роботу:

1) переклад на іншу роботу в тому ж підприємстві, в установі, організації;

2) переклад на роботу в інше підприємство, в установу, організацію;

3) переклад в іншу місцевість, хоч би і разом з підприємством, установою, організацією.

Це три вигляду постійних переказів на іншу роботу, тобто коли колишня робота не зберігається, а на іншу нову роботу він переводиться на невизначений термін.

Всі перекази по їх терміну діляться на постійні і тимчасові. Тимчасові розрізнюються по причинах перекладу: з виробничої потреби - ст. 26 КЗоТ, через простій - ст. 27 КЗоТ, по медичних свідченнях. При тимчасовому перекладі за працівником зберігається його основна робота і він лише тимчасово виконує іншу роботу.

з3. Згода працівника на переклад на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також в інше підприємство, установу, організацію або в іншу місцевість, хоч би разом з підприємством, установою, організацією повинне бути отримано адміністрацією в письмовій формі.

Якщо ж письмової згоди працівника на переклад отримано не було, але він добровільно приступив до виконання іншої роботи, такий переклад може вважатися законним, указав Постанову Пленуму Верховного Суду РФ N 16 від 22 грудня 1992 р.

Переклад на іншу роботу треба відрізняти від переміщення на інше робоче місце в тому ж підприємстві, установі, організації без зміни істотних умов труда. Таке переміщення адміністрація може проводити і без згоди працівника.

Частина 2 ст. 25 КЗоТ вказує, що не вважається перекладом на іншу роботу і не вимагає згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посад, зумовленій трудовим договором (контрактом). Але не можна ні переводити, ні переміщувати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Якщо внаслідок переміщення працівника заработок його по незалежних від нього причинах меншає, то проводиться доплата до колишнього середнього заробітку протягом двох місяців від дня переміщення. Цей термін достатній для адаптації працівника до нового місця.

Якщо ж при укладенні трудового договору було зумовлено, що працівник буде працювати в певному структурному підрозділі або на певному агрегаті, то його переміщення в інший структурний підрозділ або на інший агрегат буде вважатися перекладом, що вимагає згоду працівника, оскільки міняються зумовлені трудовим договором умови труда. А якщо при укладенні трудового договору такої обмовки не було, то адміністрація має право перемістити працівника без його згоди по частині 2 ст. 25 КЗоТ.

Перелік істотних умов труда, даний в ст. 25 КЗоТ, не є вичерпним. Це вирішується застосовно до конкретного випадку. Зміна істотних умов труда адміністрацією можлива, якщо є зміни в організації труда або в організації виробництва. До таких змін відносяться зміни в техніці і технології виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурна реорганізація виробництва. Якщо їх немає, а адміністрація змінила істотні умови труда довільно без всяких мотивів, то така зміна істотних умов труда може бути визнана судом неправомірним і суд зобов'яже роботодавця відновити колишні умови труда працівника.

Трудове законодавство встановило додаткові гарантії при перекладі (як постійному, так і тимчасовому) для наступних категорій працівників: а) члени комітетів профспілки, не звільнені від своєї виробничої роботи, не можуть бути перекладені на іншу роботу без попередньої згоди профспілкового комітету, членами якого вони є; голови ж цих комітетів і профспілкові організатори - без попередньої згоди вищестоящого профспілкового органу; б) члени СТК не можуть бути перекладені на іншу роботу без згоди Поради трудового колективу (ст. 235 КЗоТ); в) молоді фахівці і молоді кваліфіковані робітники протягом терміну їх роботи у напрямі не повинні переводитися на роботу не по їх спеціальності (хоч би і було на то їх згода); г) депутати міських, районних представницьких органів влади не можуть переводитися на іншу роботу без згоди відповідного органу влади, депутатами якого вони є; д) представники працівників або профспілок, дозволи колективної трудової суперечки, що беруть участь в мирних процедурах, не можуть переводитися або переміщатися без згоди органу, представниками якого вони є в період суперечки.

Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 р. N 16 в п. 34 указало, що при розгляді справи про відновлення на роботі особи, перекладеної на іншу роботу і звільненої за прогул в зв'язку з відмовою приступити до неї, суд зобов'язаний перевірити законність самого перекладу (ст. ст. 25, 26, 27 КЗоТ). У разі визнання перекладу незаконним, звільнення за прогул не може вважатися обгрунтованим і працівник підлягає відновленню на колишній роботі.

До 1992 р. переклад на нижчеоплачувану роботу до трьох місяців був одним із заходів дисциплінарного стягнення. Редакція ст. 135 КЗоТ 1992 р. цю міру виключила. У той же час нові акти трудового законодавства РФ містять для деяких працівників зниження в посади як міру дисциплінарного покарання. Так, п. 12 Положення про федеральну державну службу, затвердженого Указом Президента Російської Федерації від 22 грудня 1993 р. N 2267 (САПП РФ, 1993, N 52, ст. 5073), передбачає таке дисциплінарне стягнення для державних службовців, як пониження в посаді.

Основи припинення трудового договору (контракту).

Кзот встановлює, що "основами припинення трудового договору (контракту) є:

1) угода сторін;

2) витікання терміну (пункти 2 і 3 статті 17), крім випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна з сторін не зажадала їх припинення;

3) заклик або надходження працівника на військову службу;

4) розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи працівника (статті 31 - 32), з ініціативи адміністрації (стаття 33) або на вимогу профспілкового органу (стаття 37);

5) переклад працівника, з його згоди, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від перекладу на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи в зв'язку із зміною істотних умов труда;

7) вступ в законну силу вироку суду, яким працівник осуджений (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення свободи, виправних робіт не по місцю роботи або до інакшого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи.

Передача підприємства, установи, організації з підкорення одного органу в підкорення іншого не припиняє дії трудового договору (контракту). При зміні власника підприємства, а дорівнює його реорганізації (злитті, приєднанні, розділенні, перетворенні) трудові відносини, із згоди працівника, продовжуються; припинення у цих разах трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації можливе тільки при скороченні чисельності або штату працівників".

Отже, трудовий договорможет бути припинений лише по основах, вказаних в законі, і в порядку, встановленому законодавством по кожній основі.

Припинення трудового договору припиняє дію трудових правовідносин працівника з роботодавцем. Цим воно відрізняється від відсторонення працівника від роботи, коли лише припиняється виконання працівником його трудової функції за трудовим договором (контракту), з припиненням, як правило, виплати за час відсторонення заробітної плати.

Припинення трудового договору означає одночасно звільнення працівника. Вони мають єдиний порядок і основу. Тому вони синоніми, але термін "припинення" відноситься до трудового договору, а термін "звільнення" - до працівника.

Припинення трудового договору, а отже звільнення працівника можливе, коли є для цього законні основи.

Основами, т. е. причинами припинення трудового договору, звільнення працівника є такі життєві обставини, які закон закріпив як юридичний факт для припинення трудового договору. Всі ці юридичні факти діляться на два вигляду: 1) вольові дії сторін або третьої особи, що має право вимагати звільнення (суд, профспілковий орган не нижче районного, військкомат), проявляють ініціативу припинити трудовий договір. При односторонньому волевиявленні законодавець говорить про розірвання трудового договору; 2) події, наприклад, смерть працівника або витікання терміну договору, закінчення зумовленої роботи.

Наявність передбачених законом основ звільнення і порядку звільнення по кожній основі є важливою юридичною гарантією права на труд. Припинення трудового договору (контракту) правомірне лише в тому випадку, якщо одночасно є наступні три обставини: 1) є вказані в законі основи звільнення; 2) додержаний порядок звільнення по даній основі; 3) є юридичний акт припинення трудового договору.

Ст. 29 КЗоТ закріплює загальні для всіх працівників основи припинення трудового договору. Для деяких категорій працівників трудове законодавство (ст. 254 КЗоТ і деякі спеціальні акти) передбачає ще і додаткові основи звільнення.

Пункт 1 ст. 29 КЗоТ передбачає таку основу, як угоду сторін. Воно відображає договірний характер труда: по угоді сторін виникає трудовий договір і по їх угоді він припиняється в будь-який час.

При досягненні домовленості між працівником і адміністрацією на припинення трудового договору по п. 1 ст. 29 КЗоТ (угода сторін) договір припиняється в термін, визначений сторонами, роз'яснює п. 14 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 р. N 16. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді адміністрації і працівника.

По пункту 2 ст. 29 КЗоТ припиняються термінові трудові договори після закінчення їх терміну, а також сезонна і тимчасова робота по її закінченні. Але з цього загального правила ч. 2 ст. 250 КЗоТ зробила виключення для працівників районів Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостей, закріпивши, що для цих працівників адміністрація не має право без згоди відповідного виборного профспілкового органу відмовити після закінчення терміну договору (контракту) в ув'язненні договору (контракту) на новий або невизначений термін, якщо чисельність або штат працівників не скорочується. Спори в зв'язку з відмовою адміністрації в переукладенні такого термінового договору підвідомчі безпосередньо суду.

При розгляді суперечки про укладення трудового договору (контракту) на основі ч. 2 ст. 250 КЗоТ потрібно мати на увазі передбачене в ній правило. У разі задоволення позову, вказує п. 3 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 р. N 16, суд в резолютивній частині рішення повинен зобов'язати адміністрацію укласти з працівником трудовий договір (контракт) з першого робочого дня, наступного за останнім днем дії термінового трудового договору.

Якщо ж працівник по закінченні сезонної або тимчасової роботи, а також витіканні терміну термінового трудового договору продовжує працювати, то такий трудовий договір трансформується в договір з невизначеним терміном і працівника адміністрація може звільнити лише якщо для цього є інші основи звільнення. З згоди ж працівника і в цьому випадку можна застосувати п. 2 ст. 29 КЗоТ.

Пункт 3 ст. 29 КЗоТ - заклик або надходження на військову службу - це звільнення з ініціативи третьої особи, що не є стороною трудового договору - військкомату, розпорядження якого обов'язково і для працівника і для адміністрації. Якщо протягом перших трьох місяців від дня заклику працівник був звільнений від служби в армії, то він підлягає відновленню на колишньому місці роботи. Знову прийнятий на його місце може бути звільнений по пункту 6 ст. 33 КЗоТ.

Пункт 4 ст. 29 КЗоТ отсилочний. Він посилає до інших статей. Про розірвання трудового договору з ініціативи працівника див. ст. ст. 31 і 32 КЗоТ і коментар до них.

Про розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації див. ст. ст. 33 і 254 КЗоТ і коментар до них.

Про розірвання трудового договору на вимогу профспілкового органу.

Пункт 5 ст. 29 КЗоТ, що закріплює таку основу звільнення, як переклад працівника з його згоди на інше підприємство, в установу, організацію, застосовується лише коли є ясно виражені в письмовій формі три волі: адміністрації нового місця роботи, що запрошує його на роботу, самого працівника перейти з одного місця роботи на інше в порядку перекладу і адміністрації колишнього місця роботи відпустити даного працівника в порядку перекладу на інше підприємство, в установу, організацію. Тоді з ним трудовий договір припиняється по старому місцю роботи по п. 5 ст. 29 КЗоТ. На новому місці йому вже не можуть відмовити в прийомі на роботу.

Пункт 5 ст. 29 КЗоТ містить і друга основа припинення трудового договору - перехід на виборну посаду. Для цієї основи необхідний акт обрання даного працівника на звільнену від виробничої роботи виборну посаду. Ці дві самостійних основи звільнення працівника, як бачимо, значно відрізняються один від одного. Тому в наказі про звільнення і в трудовій книжці працівника повинне бути посилання не просто на п. 5 ст. 29 КЗоТ, а з уточненням по якому з цих двох основ звільняється працівник.

Пункт 6 ст. 29 КЗоТ має також два відмінних один від одного основи припинення трудового договору: 1) відмова працівника від перекладу на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією і 2) відмова працівника від продовження роботи в зв'язку із зміною істотних умов труда.

При переїзді в іншу місцевість (т. е. в інший населений пункт) установи, підприємства, організації адміністрація запрошує переїхати не всіх працівників, а, як правило, основних працівників, і якщо такий працівник не дає згоди на переїзд, то він звільняється по п. 6 ст. 29 КЗоТ в зв'язку з відмовою від переїзду разом з підприємством, установою, організацією на роботу в іншу місцевість. Тут працівник відмовляється від запропонованого перекладу в іншу місцевість разом з даним підприємством, установою, організацією.

При відмові ж від продовження роботи в зв'язку із зміною істотних умов труда необхідно мати таку основу їх змін, як зміни в організації труда або виробництва.

Основа припинення трудового договору, закріплена в пункті 7 ст. 29 КЗоТ, - це звільнення працівника з ініціативи третьої особи, що не є стороною трудового договору. І воно застосовується, якщо є вирок суду, що вступив в законну силу, яким працівник осуджений до позбавлення свободи або інакшого покарання (крім умовного засудження і відстрочки виконання вироку), що виключає можливість продовження даної роботи. Ця основа застосовується як по злочину, пов'язаному з роботою, так і по злочину, не пов'язаному з роботою. До вступу в законну силу вироку суду не можна застосовувати цю основу, оскільки вирок може бути відмінений в касаційному порядку.

Якщо міра покарання вироком визначена умовно або з відстрочкою виконання вироку, то дану підставу звільнення застосовувати не можна. Не застосовується ця основа також і в тих випадках, коли міра покарання, визначена вироком, що набрав законної чинності, не виключає можливість продовження працівником даної роботи. Наприклад, штраф або виправні роботи по місцю роботи.

Виключає таку можливість продовження роботи, якщо покарання визначене такою мірою, як позбавлення свободи, позбавлення права займати певні посади, звільнення посадової особи, умовне засудження до позбавлення свободи з обов'язковим залученням до труда не по місцю основної роботи.

При застосуванні пункту 7 ст. 29 КЗоТ, якщо працівник був відчужений від роботи або укладений під варту до його засудження, датою звільнення вказується останній день роботи працівника перед відстороненням або висновком під варту.

Якщо працівник, що здійснив злочин, визнаний в законному порядку неосудним і направлений на примусове лікування, то для його звільнення застосовується не пункт 7 ст. 29 КЗоТ, а п. 5 ст. 33 КЗоТ (після закінчення чотирьох місяців від дня приміщення його на лікування) або п. 2 ст. 33 КЗоТ (невідповідність за станом здоров'я).

Частина 2 ст. 29 КЗоТ має велике значення як гарантію права на труд працівників при переподчиненії або зміні власника або реорганізації (злитті, приєднанні, розділенні, перетворенні) підприємства, установи, організації. У цих випадках закон передбачив, що трудові відносини із згоди працівника продовжуються. Припинити їх адміністрація може з її ініціативи тільки, якщо при цій нагоді є одночасно і скорочення чисельності або штату працівників, тобто по основах п. 1 ст. 33 КЗоТ з дотриманням порядку звільнення по скороченню штату або чисельності.

При зміні власника або переподчиненії виробництва трудові відносини всіх працівників даного виробництва зберігаються, лише в їх трудових книжках відмічається нова назва підприємства, установи, організації.

При реорганізації ж в залежності від її форми, наприклад, злиття можливо скорочення одного або двох керівників, їх заступників, якщо дві-три виробництва зливаються в одне і потрібно лише один керівник і його заступники. При перетворенні, так само, як і при інших формах реорганізації, також можливе скорочення штату і чисельності. Тому частина 2 ст. 29 КЗоТ в частині скорочення штату і чисельності відноситься до форм реорганізації виробництва.

З моменту подачі заявки на приватизацію підприємства, підрозділу і до моменту виникнення права власника виробництва у покупця його (або до проведення перших зборів акціонерів при перетворенні підприємства в акціонерне) адміністрація підприємства, згідно з Указом Президента Російської Федерації від 2 квітня 1992 р. N 322 (Відомості РФ, 1992, N 15, ст. 825) не має права провести реорганізацію, ліквідацію, зміну структури, штатного розкладу і звільнення працівників з її ініціативи без провини працівника. Це додаткова гарантія права працівників на труд в період приватизації державних і муніципальних підприємств. Указ Президента Російської Федерації від 14 червня 1992 р. "Про заходи по підтримці і оздоровленню неспроможних державних підприємств (банкротів) і застосування до них спеціальних процедур" (див. Відомості РФ 1992, N 25, ст. 1419) передбачив, що новий власник, що придбаває таке підприємство по конкурсу, має право призначати і звільняти працівників, в тому числі керівників підприємства. При цьому кількість робочих місць не може бути скорочена ним більш ніж на 30 відсотків.

Продовження дії термінового трудового договору (контракту) на невизначений термін.

Якщо після закінчення терміну трудового договору (контракту) (пункти 2 і 3 статті 17) трудові відносини фактично продовжуються і жодна з сторін не зажадала їх припинення, то дія договору (контракту) вважається продовженою на невизначений термін.

Витікання терміну трудового договору не може саме по собі припинити дію договору, якщо жодна з його сторін не заявляє про його припинення. Коли працівник після закінчення терміну трудового договору продовжує виконувати свою трудову функцію, а роботодавець проти цього не висловлює заперечення, то вважається, що обидві сторони згодні продовжити договір і його вже автоматично, т. е. без наказу про цей вважається продовженим на невизначений термін на тих же умовах. Таким чином, терміновий договір трансформується в договір з невизначеним терміном і звільнити тоді вже адміністрація може лише на загальних основах.

Якщо працівник, працюючий за терміновим договором, перекладений з його згоди на іншу роботу без вказівки терміну перекладу або не обумовлено при перекладі, що продовжує діяти термін термінового договору, то терміновий трудовий договір перестає діяти, а на новій роботі після перекладу діє договір з невизначеним терміном.

Розірвання трудового договору (контракту), укладеного на невизначений термін, з ініціативи працівника.

На працівників, що уклали терміновий договір, ст. 31 КЗоТ не розповсюджується, оскільки вони на термін договору наклали заборону собі звільнятися з власного бажання. Але коли у них є шанобливі причини для звільнення, то застосовується ст. 32 КЗот. Інші працівники в будь-який час можуть подати заяву про звільнення з власного бажання.

Осуджені до виправних робіт без позбавлення свободи протягом терміну їх відбування не можуть бути звільнені з власного бажання без дозволу на це органів, що відають виконанням цього вигляду покарання.

Тільки ясне виражене бажання працівника, що уклав трудовий договір на невизначений термін, є основою його звільнення з власного бажання. При цьому ст. 31 КЗоТ передбачає два терміни попередження. Подана працівником заява може не містити вказівки на конкретний термін і мотиви звільнення. Тоді діє двотижневий термін з моменту подачі заяви. Заява працівник може подати і під час відпуску, відрядження.

Якщо ж в заяві працівник вказує шанобливі причини звільнення, внаслідок яких він не може продовжити роботу і представляє одночасно відповідні докази, то трудовий договір розривається в той термін, про який просить працівник. Коли цей термін пройшов, а адміністрація не оформила його звільнення і його продовжує працювати, то адміністрація не може його звільнити після закінчення двох тижнів після подачі заяви, якщо працівник не згодний на це. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 р. N 16 підкреслює, що якщо після закінчення терміну попередження трудовий договір (контракт) не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою.

Якщо заяву подав підліток до 18 років про його звільнення, то про це треба ставити в популярність комісію з справ неповнолітніх.

Оскільки згідно з частиною 4 ст. 31 КЗоТ за домовленістю між працівником і адміністрацією трудовий договір (контракт) може бути розірваний і до витікання терміну попередження про звільнення, то звільнення працівника за домовленістю може бути і негайним.

Працівник, що подав заяву про звільнення, має право до витікання терміну попередження відкликати свою заяву, і звільнення тоді не проводиться, крім одного випадку, коли на його місце вже запрошений з іншого виробництва працівник, якому згідно ч. IV ст. 18 КЗоТ не можна відмовити в прийомі на роботу.

Якщо працівник залишить роботу до витікання терміну попередження і без наказу про звільнення його достроково, то адміністрація може кваліфікувати це як прогул без шанобливих причин і звільнити його за прогул.

Адміністрація не має права без згоди працівника звільнити його по поданій ним заяві до витікання терміну попередження. Вона не може його звільнити по ст. 31 КЗоТ, якщо немає письмової заяви працівника про це.

Після закінчення терміну попередження, якщо адміністрація його не звільняє по якійсь причині (що часто зустрічається на практиці), працівник може залишити роботу, а адміністрація зобов'язана видати йому трудову книжку і зробити з ним розрахунок. Якщо ж вона це затримує, то згідно з ст. 90 КЗоТ працівником виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, оскільки він не може поступити без трудової книжки на іншу роботу.

Протягом попереджувального терміну адміністрація може звільнити працівника, якщо він провинився, який є основою звільнення (з'явився на роботі в нетверезому стані і т. д.).

При звільненні з власного бажання тимчасового і сезонного працівника термін попередження - три дні.

Термін попередження обчислюється згідно ст. 221 КЗоТ з наступного дня після подачі працівником заяви. Якщо останній день терміну попередження доводиться на неробочий день, то вдень закінчення терміну попередження вважається найближчий наступний за ним робочий день.

Розірвання термінового трудового договору (контракту) з ініціативи працівника.

Терміновий трудовий договір (контракт) (пункти 2 і 3 статті 17) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у разі його хвороби або інвалідності, перешкоджаючої виконанню роботи за договором (контракту), порушення адміністрацією законодавства про труд, колективного або трудового договору (контракту) і по інших шанобливих причинах.

Терміновий трудовий договір може бути розірваний з ініціативи працівника достроково, якщо згодна адміністрація і по угоді сторін навіть при відсутності у працівника шанобливих причин на звільнення.

Коли ж працівник має шанобливі причини, перешкоджаючі виконанню роботи за терміновим трудовим договором (контракту), то ст. 32 КЗоТ надає йому право вимагати розірвання термінового трудового договору достроково і такий договір підлягає розірванню при відмові адміністрації через КТС і суд.

Закон дає зразковий перелік таких шанобливих причин. Практика його значно розширює, наприклад, переклад чоловіка військовослужбовця в іншу місцевість, перехід на виборну посаду до органів державної влади, важка хвороба члена сім'ї, що вимагає догляду за ним і інш.

На практиці адміністрація часто не погоджується з працівником, що вона порушила трудове законодавство, колективний або трудовий договір і відмовляє працівнику в достроковому розірванні термінового трудового договору. Така відмова працівник має право оспорити в Комісію з трудових спор, а якщо її немає, то безпосередньо в суд. І відповідний орган дає свою оцінку шанобливості причини вимоги працівника про дострокове розірвання термінового трудового договору.

Дана основа звільнення працівника застосовується і на вимогу молодого фахівця або молодого кваліфікованого робітника, що відпрацьовує у напрямі по закінченні учбового професійного закладу певний термін або коли з ним був укладений договір про відробляння, а підприємство йому виплачувало стипендію в період навчання.

Розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації.

Однією з істотних гарантій права на труд є встановлений законом обмежений перелік основ звільнення працівників з ініціативи адміністрації. Закон забороняє звільняти працівників без основ, вказаних в законі. Основами звільнення є такі життєві ситуації, які закріплені законом як основи звільнення. Ці основи для звільнення з ініціативи адміністрації закріплені в ст. 33 КЗоТ РФ і називаються загальними для всіх категорій працівників, де б, ким би і скільки б вони ні працювали. Одні з них пов'язані з провиною працівника, інші з обставинами виробничого характеру (скорочення штату, чисельності), а треті з особовими якостями працівника (невідповідність роботі, що виконується ) або відновленням порушених трудових прав (п. 6 ст. 33 КЗот).

Для деяких категорій працівників Закон передбачає спеціальними нормами додаткові основи звільнення за певні проступки.

Закон передбачив також певні правила звільнення по кожному з основ ст. 33 КЗоТ. І адміністрація може розірвати з її ініціативи трудовий договір з працівником, якщо є сама основа звільнення і додержані всі правила звільнення по даній основі. Але частина 3 статті 33 КЗоТ встановлює такі загальні гарантії при звільненні з ініціативи адміністрації по всіх основах, вказаних в цій статті, як заборона звільнення в період тимчасової непрацездатності (крім звільнення по пункту 5 даної статті) і в період перебування працівника в щорічному відпуску, за винятком випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації. Таким чином, не допускається звільнення працівника в період його відсутності на роботі по шанобливих причинах.

Пункт 1 ст. 33 КЗоТ передбачає звільнення у разі ліквідації підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, тобто тут дві різних основи з різними правилами звільнення: 1) ліквідація повністю усього даного виробництва і 2) скорочення штату, чисельності працівників.

Нині в умовах переходу до ринкових відносин нерідко ліквідовується все підприємство, установа, організація і всі працівники його вивільняються. Але треба відрізняти ліквідацію виробництва і його реорганізацію. У пункті 1 ст. 33 КЗоТ про реорганізацію нічого не сказано і треба чітко встановити, що пов'язано з реорганізацією: ліквідація підприємства, організації або скорочення штату, чисельності.

При ліквідації ст. 34 КЗоТ про право переваги при залишенні на роботі не застосовується, так само, як не застосовується і ст. 35 КЗоТ про отримання попередньої згоди профкома на звільнення, а при звільненні по скороченню штату обидві вказані статті застосовуються. Реорганізація, а також ліквідація підприємства можлива у випадках, вказаних в ст. ст. 57 - 65 ГК РФ частина перша.

При ліквідації звільняються всі працівники підприємства, установи, організації, а при реорганізації ніхто взагалі не звільняється або, як правило, лише деяка їх частина, т. е. коли є при цьому скорочення штату, чисельності.

І при ліквідації підприємства і при скороченні штату, чисельності працівники вивільняються.

Скорочення штату, чисельності насамперед проводиться шляхом ліквідації вакантних місць. Працевлаштування на робочі місця, що є всередині даного виробництва згідно з частиною другий ст. 33 КЗоТ повинне бути запропоновано працівнику, що вивільнюється до його звільнення.

Про звільнення по п. 1 ст. 33 КЗоТ адміністрація повинна письмово попередити працівника за два місяці і в цьому попередженні запропонувати йому іншу відповідну роботу (роботи).

На звільнення по скороченню штату, чисельності адміністрація повинна заздалегідь отримати згоду профкома на кожної з членів, що звільняються даної профспілки.

При звільненні по скороченню штату адміністрація повинна дотримувати ст. 34 КЗоТ про право переважного залишення на роботі. При цьому адміністрація має право перегрупувати працівників, тобто переставити їх з урахуванням інтересів виробництва і спеціальність працівників, перевівши більш кваліфікованого працівника, посада якого скасовується, з його згоди на іншу тієї ж спеціальності посада і звільнивши по скороченню штату менш кваліфікованого працівника, що займає посаду, що залишається. Якщо адміністрація цим правом не скористалася, то суд (як указало Постанову Пленуму Верховного Суду РФ N 16 від 22 грудня 1992 р.), розглядаючи суперечку про це звільнення, не повинен входити в обговорення питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Якщо працівник займає посаду, не передбачену штатним розкладом, то його можна також звільнити по п. 1 ст. 33 КЗоТ.

Пункт 2 ст. 33 КЗоТ передбачає звільнення по невідповідності працівника роботі, що виконується (посади). Невідповідність - це об'єктивна нездатність працівника по кваліфікації або за станом здоров'я виконувати належно доручену роботу. Кваліфікація і стан здоров'я - дві причини, в яких немає суб'єктивної провини працівника, але вони можуть служити критерієм для визнання його невідповідним роботі, що виконується, займаній посаді.

Невідповідність працівника роботі, що виконується зобов'язана довести адміністрація. Об'єктивна його нездатність якісно виконувати зумовлену трудовим договором роботу виявляється в незадовільному її виконанні, систематичному браку і т. д. Якщо ж він незадовільно виконує свою роботу внаслідок нестворення адміністрацією нормальних умов труда, то це не може вважатися невідповідністю.

Невідповідність працівника за станом здоров'я повинна бути підтверджена, як правило, медичним висновком. Наявність у працівника хронічного захворювання або інвалідності саме по собі не може бути основою звільнення його по невідповідності, якщо це не впливає на якість його роботи і не небезпечно для нього і навколишніх.

Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 р. N 16 вказує (п. 22), що розірвання трудового договору внаслідок невідповідності роботі, що виконується може мати місце при стійкому зниженні працездатності, перешкоджаючому належному виконанню трудових обов'язків, або якщо виконання трудових обов'язків, враховуючи стан здоров'я працівника, йому протипоказане або небезпечне для членів трудового колективу або громадян, що обслуговуються ним. Висновок про необхідність зміни або полегшення умов труда видає ВКК у напрямі лікаря.

Невідповідність по кваліфікації може бути доведена висновком атестаційної комісії з результатів атестації працівника. Виведення цієї про ділові якості працівника підлягає оцінці в сукупності з іншими доказами у справі.

Не можна звільняти по невідповідності через кваліфікацію лише в зв'язку з тим, що у працівника немає диплома про спеціальну освіту, якщо згідно із законом воно не потрібно. Коли ж закон вимагає для даної роботи наявність спеціальної освіти або через відсутність його він недоброякісно виконує роботу, то працівник може бути звільнений по невідповідності по кваліфікації.

Не можна звільняти по невідповідності по кваліфікації працівників, що не мають достатнього досвіду в роботі через нетривалий термін роботи (молодих робітників і молодих фахівців), а також неповнолітніх. Не можна звільняти по невідповідності за рішенням атестаційної комісії, якщо даний працівник не підлягав атестації.

Звільнення по невідповідності можливе, якщо працівнику перед звільненням пропонувалася інша робота, що є на даному виробництві, а він відмовився від неї, і адміністрація отримала на його звільнення згоду профкома.

У трудовій книжці що звільняється по невідповідності вказується, якій роботі він не відповідає і по якій причині.

Пункт 3 ст. 33 КЗоТ - звільнення за систематичне невиконання трудових обов'язків працівником застосовується, якщо у працівника є дисциплінарне або суспільне стягнення за останній робочий рік і він знову порушив трудову дисципліну.

Оскільки дана основа є крайньою мірою дисциплінарної відповідальності, то адміністрація при дисциплінарному звільненні повинна дотримувати і по термінах і по порядку правила застосування дисциплінарних стягнень. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 р. N 16 підкреслило, що при розгляді суперечки про відновлення на роботі осіб, звільнених по п. 3 ст. 33 КЗоТ, потрібно перевіряти правильність накладення всіх дисциплінарних і суспільних стягнень, встановлених адміністрацією в основу наказу про звільнення, незалежно від того, чи заявлялися позивачем вимоги про визнання їх необгрунтованими. При цьому також необхідно з'ясовувати у справах про відновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни: 1) в чому конкретно виразилося порушення, що було мотивом до звільнення, і чи може воно служити основою для розірвання трудового договору по п. п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ; 2) чи враховувалися адміністрацією при звільненні тягар довершеної провини, обставини, при яких він був довершений, а також попередня поведінка працівника, його відношення до труда; 3) чи додержані адміністрацією терміни для застосування дисциплінарного стягнення і далі Постанова уточнює застосування цих термінів.

І якщо суд прийде до висновку, що провина дійсно мала місце, але звільнення зроблене без урахування його тягаря, обставин, при яких він довершений, а також попередньої поведінки працівника, відношення до труда, то позов може бути задоволений.

До заходів суспільного стягнення, що враховуються при звільненні по п. 3 ст. 33 КЗоТ, відносяться стягнення за порушення трудової дисципліни, застосовані до працівника трудовим колективом протягом останнього робочого року. Зняті достроково або що втратили після закінчення року силу дисциплінарні і суспільні стягнення не повинні враховуватися при звільненні по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

Не можна за одну і ту ж дисциплінарну провину накладати на працівника дисциплінарне стягнення, наприклад, сувора догана і одночасно звільняти його, оскільки за кожне порушення може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення. Але при дриваючий дисциплінарній провині можна накласти дисциплінарне стягнення, і якщо після нього працівник продовжує не виконувати розпорядження адміністрації без шанобливих причин, наприклад, відмовляється поїхати у відрядження, то його можна звільнити по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

Постанова Пленуму Верховного Суду від 22 грудня 1992 р. N 16 в п. 24 уточнило, що порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів адміністрації, технічних правил і т. п.). До таких порушень, зокрема, відносяться:

1) відсутність працівника без шанобливих причин на роботі в межах трьох годин протягом робочого дня, а також знаходження без шанобливих причин не на своєму робочому місці, а в приміщенні іншого або того ж цеху, відділу і т. п., або на території підприємства, установи, організації або об'єкта, де він повинен виконувати трудові обов'язки, в тому числі і більш трьох годин протягом робочого дня;

2) відмова працівника без шанобливих причин від виконання трудових обов'язків в зв'язку із зміною у встановленому порядку норм труда (ст. 103 КЗоТ), оскільки внаслідок трудового договору працівник зобов'язаний виконувати зумовлену роботу;

3) відмова або ухиляння без шанобливих причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання і здачу екзаменів по техніці безпеки і правилам експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи.

Неправильні дії працівника, що не мають відношення до його трудових обов'язків, не є порушенням трудової дисципліни і тому не можуть служити мотивом для звільнення по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Тягар доведення системи порушень у працівника лежить на адміністрації.

Пункт 4 ст. 33 КЗоТ передбачає звільнення за прогул без шанобливих причин. Прогулом вважається нез'явлення на роботу без шанобливих причин протягом усього робочого дня, а також знаходження без шанобливих причин більш трьох годин сумарно або безперервно протягом робочої зміни поза територією підприємства, установи, організації або поза територією іншого об'єкта, де працівник повинен був виконувати доручену роботу.

Оскільки прогул є грубим порушенням трудової дисципліни, то адміністрація може звільнити працівника, що допустив прогул, особливо тривалий прогул і за однократне таке порушення незалежно від того, що у нього не було до цього порушення дисциплінарних стягнень. Звільнення по цій основі може бути зроблене, як указало Постанову Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 р. N 16 (п. 33), і за:

1) залишення роботи без шанобливої причини особою, що уклала трудовий договір на невизначений термін, без попередження адміністрації про розірвання трудового договору, а одинаково і до витікання двотижневого терміну попередження;

2) залишення без шанобливої причини роботи особою, що уклала трудовий договір на певний термін, до витікання терміну договору.

Часто звільнення за прогул пов'язане з відмовою працівника приступити до роботи, на яку він переведений. Якщо переклад був зроблений з порушенням правил про переклад, то таку відмову не можна кваліфікувати як прогул, а якщо переклад був законним, то це буде прогулом. При відновленні судом працівника, звільненого незаконно за прогул, оплата вимушеного прогулу проводиться від дня видання наказу про звільнення, бо тільки з цього часу прогул є вимушеним.

При звільненні по п. 4 ст. 33 КЗоТ повинні дотримуватися терміни і порядок, передбачені для накладення дисциплінарних стягнень.

Пункт 5 ст. 33 КЗоТ передбачає таку основу звільнення працівника, як нез'явлення на роботу більш чотирьох місяців підряд через тимчасову непрацездатність, не вважаючи відпуску по вагітності і родам. Але при деяких захворюваннях законодавством встановлений більш тривалий термін збереження місця роботи. Так, при захворюванні туберкульозом місце роботи зберігається протягом року (12 місяців), після закінчення цього терміну працівник може бути звільнений по п. 5 ст. 33 КЗоТ. При втраті працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання пункт 5 ст. 33 КЗоТ не застосовується, оскільки за таким працівником місце роботи (посади) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності незалежно від того, з чиєї вини було трудове каліцтво. Професійне ж захворювання завжди вважається з вини адміністрації.

Звільнити працівника по даній основі адміністрація може лише в період його хвороби, а не тоді, коли він видужав і вийшов вже на роботу. Звільнення по п. 5 ст. 33 КЗоТ проводиться, коли хвороба прийняла дуже затяжний характер, а відсутність працівника на роботі істотно відбивається на інтересах виробництва і його треба замінити іншим постійним працівником, оскільки тимчасовий працівник в цьому випадку може бути прийнятий лише на термін до чотирьох місяців.

Як і по інших основах ст. 33 КЗоТ, звільнення по пункту 5 її - це лише право адміністрації, а не обов'язок. Тому, якщо невихід по хворобі даного працівника не порушує нормального ходу роботи виробництва, то практика йде по шляху збереження за ним місця роботи зверх встановлених законом термінів. Все це перевіряє профком при дачі попередньої згоди на дане звільнення, оскільки по цій основі звільняються з попередньої згоди профкома.

Тимчасовий працівник може бути звільнений у разі його нез'явлення на роботу по хворобі, дриваючий більш двох тижнів, а сезонний - більше за один місяць підряд, а при трудовому каліцтві - по закінченні терміну договору.

Для того, щоб звільнити колишнє місце роботи (посада) для працівника, відновленого на роботі, закон передбачив таку основу звільнення для прийнятого на це місце в п. 6 ст. 33 КЗоТ. Дана підстава, т. е. відновлення на роботі працівника, що раніше виконував цю роботу, застосовується, коли:

1) працівник був відновлений на даній роботі судом або за рішенням вищестоящого органу;

2) працівник, покликаний в армію (крім тимчасових і сезонних працівників), був протягом не більш трьох місяців від дня заклику звільнений від військової служби (п. 74 Положення, затвердженого Постановою СМ СРСР від 17 лютого 1981 р. СП СРСР, 1981, N 11, ст. 64).

При закінченні виборної роботи в профспілкових органах працівникам, раніше звільненим внаслідок їх обрання на таку виборну посаду, надається колишня робота (посада), а при її відсутності - інша рівноцінна робота (посада) на тому ж або, із згоди працівника, на іншому підприємстві, в установі, організації. Тому тут немає відновлення на роботі, і в подібних випадках основа п. 6 ст. 33 КЗоТ не можна застосовувати, оскільки на виборній посаді працівник знаходився, як правило, не один рік. Закон РФ про профспілки (Російська газета, 20.1.96 м.) в п. 2 ст. 26 передбачив, що при неможливості надання відповідної роботи (посади) по колишньому місцю роботи профспілковому працівнику по закінченні терміну його повноважень, у разі реорганізації організації роботодавець або його правонаступник, а у разі ліквідації організації профспілка зберігає за звільненим профспілковим працівником його середній заробіток на період працевлаштування, але не понад шести місяців, а у разі навчання або перекваліфікації - на термін до одного року.

Працівнику, належному звільненню по п. 6 ст. 33 КЗоТ, адміністрація, перш ніж звільнити, повинна запропонувати ту, що іншу є на підприємстві, в установі, організації роботу, і лише якщо працівник відмовився від перекладу на неї, тоді проводиться звільнення, т. е. повинна дотримувати частину другу ст. 33 КЗоТ.

Поява на роботі в нетверезому стані або в стані наркотичного або токсичного сп'яніння є відповідно до п.7 ст. 33 КЗоТ основи для розірвання трудового договору з даним працівником з ініціативи адміністрації.

По цій основі можуть бути звільнені працівники, що знаходилися в робочий час в місці виконання трудових обов'язків в нетверезому стані або в стані наркотичного або токсичного сп'яніння в будь-який час робочого дня (зміни), хоч би і в кінці зміни. При цьому не має значення для застосування цієї основи відсторонявся чи ні працівник від роботи в зв'язку з таким станом.

Як роз'яснило Постанову Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 р. N 16 в п. 37, звільнення по цих основах може піти і тоді, коли працівник в такому стані в робочий час знаходився не на своєму робочому місці, але на території підприємства, установи, організації або об'єкта, де за дорученням адміністрації повинен виконувати трудові функції.

Нетверезий стан працівника або наркотичне або токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів. Розпивання спиртних напоїв на виробництві вже саме є доказом такої основи. Звільнення по даній основі може бути незалежне від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного або суспільного стягнення. Але оскільки дане звільнення є, згідно ст. 135 КЗоТ, мірою дисциплінарного стягнення, то при ньому необхідно дотримувати всі терміни і правила накладення дисциплінарного стягнення, передбачені ст. 136 КЗоТ.

Поява на роботі в нетверезому стані або в стані наркотичного або токсичного сп'яніння є не тільки дисциплінарною провиною, за здійснення якого можуть бути застосовані заходи дисциплінарної відповідальності аж до звільнення по п. 7 ст. 33 КЗоТ, але це також одночасно і адміністративне правопорушення, за яке може бути застосована і міра адміністративної відповідальності, наприклад, штраф.

Пункт 8 ст. 33 КЗоТ застосовується при здійсненні працівником по місцю роботи розкрадання (в тому числі дрібного - так звані "несуни") державного або суспільного виробничого майна. Таке розкрадання повинне бути встановлено вироком суду, що вступив в законну силу або постановою органу, в компетенцію якого входить накладення адміністративного стягнення (наприклад, міліції) або застосування заходів суспільного впливу (наприклад, постанова зборів трудового колективу). І в наказі про звільнення повинне бути посилання на те, яким актом встановлене розкрадання даним працівником виробничого майна. Притому таким майном може бути виробниче майно незалежне від форми власності на дане виробництво.

Оскільки ця основа звільнення є, згідно ст. 135 КЗоТ, мірою дисциплінарного стягнення, то адміністрація, застосовуючи дану підставу звільнення, повинна дотримувати терміни і порядок накладення дисциплінарного стягнення. Як указало Постанову Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 р. N 16 в п. 26, при застосуванні адміністрацією дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення по п. 8 ст. 33 КЗоТ місячний термін для накладення цього стягнення обчислюється від дня вступу в законну силу вироку, яким встановлена провина працівника в розкраданні виробничого майна або постанови компетентного органу про накладення за це правопорушення адміністративного стягнення або про застосування заходів суспільного впливу за довершене працівником розкрадання.

При розгляді суперечок про звільнення по основах п. 1 (скорочення штатів, чисельність працівників), п. 2 (невідповідність) і п. 6 ст. 33 КЗоТ (відновлення колишнього працівника) суди повинні витребувати від роботодавця доказу дотримання ним частини другий ст. 33 КЗоТ про спробу працевлаштувати на даному виробництві належного звільненню по цих основах працівника, або що адміністрація не мала можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж виробництві. Якщо буде встановлено, що була така по його роду діяльності робота, але працівнику вона не пропонувалася, то звільнений підлягає відновленню на роботі в зв'язку з порушенням адміністрацією частини другий ст. 33 КЗоТ.

При звільненні працівників з ініціативи адміністрації для деяких категорій працівників законодавством встановлені додаткові гарантії їх права на труд. Так, заборонено звільняти з ініціативи адміністрації, крім випадку повної ліквідації підприємства, установи, організації:

1) вагітних жінок і жінок, що мають дітей у віці до трьох років, а самотніх матерів - при наявності у них дітей до 14 років або дитини-інваліда до 16 років;

2) працівників, покликаних на військові учбові збори або залучених до командирських занять, від дня отримання повістки про заклик до повернення зі зборів (командирських занять).

Призовник в рік заклику на військову службу не повинен звільнятися з ініціативи адміністрації (крім систематичного порушення трудової дисципліни).

Підлітки до 18 років можуть бути звільнені по основах пунктів 1, 2 і 6 ст. 33 КЗоТ лише у виняткових випадках і звільнення не допускається без працевлаштування.

Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи адміністрації допускається, крім дотримання загального порядку звільнення, тільки із згоди районної (міської) Комісії з справ неповнолітніх.

Додаткові гарантії права на труд при звільненні деяких категорій працівників з ініціативи адміністрації полягають в отриманні на їх звільнення попередньої згоди відповідного органу (народних депутатів, членів профспілкових комітетів, членів Рад трудових колективів).

Закон встановив для профспілкових активістів таку додаткову гарантію, що звільнення з ініціативи адміністрації осіб, що обиралися до складу профспілкових органів, не допускається протягом двох років після закінчення виборних повноважень, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації або здійснення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення. У цих випадках звільнення проводиться лише з попередньої згоди профспілкового органу, членами якого вони були (є), а голів і членів виборних профспілкових органів на підприємстві, в установі, організації, профорганизаторов - з попередньої згоди відповідного об'єднання професійних союзів.

Розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації підприємства, установи, організації з попередньої згоди відповідного виборного профспілкового органу.

Стаття 35 КЗоТ є однією з гарантій права на труд при звільненні працівника з ініціативи адміністрації без його провини. До 1992 р. редакція цієї статті вимагала попереднього отримання згоди профкома при всіх основах звільнення по ст. 33 КЗоТ. Тепер при дисциплінарних звільненнях згоди профкома не потрібно.

Попередня згода профкома потрібно лише на звільнення членів даної профспілки при скороченні штату або чисельності працівників (п. 1 ст. 33 КЗоТ), при невідповідності працівника роботі (, що виконується п. 2 ст. 33 КЗоТ) і при тривалому нез'явленні на роботу в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю більш чотирьох місяців підряд (п. 5 ст. 33 КЗоТ). Працівник - не член профспілки звільняється по цих основах без згоди профспілкового комітету підприємства, установи, організації. Не потрібно також його злагоди і на звільнення керівних працівників, перерахованих в частині другий ст. 35 КЗоТ. Ця стаття встановлює загальний порядок звільнення з ініціативи адміністрації.

Для отримання згоди профкома на звільнення працівника адміністрація заздалегідь, тобто до видання наказу про звільнення, повинна звернутися в профком з письмовим уявленням, з вказівкою в ньому на звільнення якого працівника і по яких основах вона просить дати згоду. Протягом 10 днів від дня його отримання профком в колегіальному складі з присутністю не менше за половину його членів розглядає питання про дачу згоди на звільнення, заслуховує думку зацікавленого працівника, перевіряє обгрунтованість, законність і доцільність звільнення, можливість працевлаштування що звільняється шляхом перекладу з його згоди на іншу роботу на даному підприємстві, в установі, організації. У цей же 10-дневний термін профком повідомляє своє рішення адміністрації.

Рішення профкома про дачу згоди або про відмову дати згода на звільнення не може бути куди або оскаржене або відмінене. Згода профкома не може бути замінена рішенням загальних зборів колективу працівників. Отримання згоди профкома не зобов'язує адміністрацію звільняти працівника. Вона лише має право його звільнити не пізніше за місяць від дня отримання згоди профкома. Після закінчення місячного терміну ця згода втрачає силу. Хворобу, відпуск працівника не переривають цього місячного терміну.

Якщо згода профкома дана вже після видання наказу про звільнення працівника, то воно є недійсним, і працівник підлягає відновленню на роботі.

Висновок

Гарантії при прийомі на роботу

Забороняється необгрунтована відмова в прийомі на роботу.

Яке б те не було пряме або непряме обмеження прав або встановлення прямих або непрямих переваг при прийомі на роботу в залежності від підлоги, раси, національності, мови, соціального походження, майнового положення, місця проживання, відношення до релігії, переконань, приналежності до суспільних об'єднань, а також інших обставин, не пов'язаної з діловими якостями працівників, не допускається.

Не є дискримінацією відмінності, виключення, переваги і обмежень при прийомі на роботу, які визначаються властивими даному вигляду труда вимогами або зумовлені особливою турботою держави про осіб, потребуючих підвищеного соціального і правового захисту.

Випробування при прийомі на роботу

При укладенні трудового договору (контракту) може бути зумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника що доручається йому роботі. Умова про випробування повинна бути вказана в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу.

У період випробування на працівників повністю розповсюджується законодавство про труд.

Випробування не встановлюється при прийомі на роботу: осіб, що не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників по закінченні професіонально - технічних учбових закладів; молодих фахівців по закінченні вищих і середніх спеціальних учбових закладів; інвалідів Вітчизняної війни, направлених на роботу в рахунок броні. Випробування не встановлюється також при прийомі на роботу в іншу місцевість і при перекладі на роботу на інше підприємство, в установу, організацію.

Термін випробування при прийомі на роботу

Термін випробування, якщо інакше не встановлене законодавством, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, по узгодженню з відповідним виборним профспілковим органом, - шести місяців.

У випробувальний термін не зараховуються період тимчасової непрацездатності і інші періоди, коли працівник був відсутній на роботі по шанобливих причинах.

Результат випробування при прийомі на роботу

Якщо термін випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, він вважається таким, що витримав випробування, і подальше розірвання трудового договору (контракту) допускається тільки на загальних основах.

При незадовільному результаті випробування звільнення працівника від роботи проводиться адміністрацією підприємства, установи, організації без узгодження з відповідним виборним профспілковим органом підприємства, установи, організації і без виплати вихідного посібника. Таке звільнення від роботи працівник має право оскаржити в районний (міської) народний суд.

Список використаної літератури

1. КЗОТ.

2. Коментар до КЗоТ (під ред. Гуськова).

3. Підручник по трудовому праву. Під ред. О. В. Смірнова. Ізд. Проспект. М. 1997

4. Правова система «Гарант»

5. Пустозерова В. М., Солов'їв А. А. Прієм і звільнення працівників. - М.: Пріор, 1996.

6. Коментар законодавства про трудовий договір. - М.: Юрід. Літра, 1994.