Реферати

Реферат: Кадровий потенціал в світлі соціально-економічного розвитку міста і району

Аналіз і формування фонду оплати праці в туристському підприємстві. Склад заробітної плати, форми оплати праці на туристському підприємстві. Формування фонду оплати праці, рекомендації з його поліпшення. Організаційно-економічна характеристика й аналіз фонду заробітної плати по туристському підприємству ЧУТП "Лассе-тур".

Колективізація - трагедія російської держави. Початок колективізації і перші кризи. Насадження колгоспів і розкуркулювання на базі суцільної колективізації. Застосування репресивних мір до селянства. Розвиток сільського господарства в умовах Непа. Шляхи і темпи соціалістичних перетворень.

Типологія населених пунктів: міські і сільські поселення, їхні види. Типологія населених пунктів: міського і сільського типу поселення. Розвиток суспільного поділу праці як передумова виникнення двох основних типів поселень. Особливості класифікації міських і сільських поселень у розвитих країнах.

Комерційна діяльність підприємства по збуті продукції промислового призначення (на прикладі Могилевского автомобільного заводу ім. Кірова - філії ОАО "Белаз"). Структура керування й етапи комерційної діяльності, організаційно-економічна характеристика підприємства Могилевского автомобільного заводу ім. Кірова - філії ОАО "Белаз". Аналіз і методи стимулювання збутової діяльності підприємства.

Історія виникнення міжнародного приватного права. Передумови зародження міжнародного приватного права (МЧП) у древньому світі. Зародження і становлення МЧП у період з XIII по XX вв. Школа глоссаторов, постглоссаторов і Статуариев. МЧП у XX і XXI столітті. Закон України "Про міжнародне приватне право".

ЗМІСТ

Стор.

Вступ...

Розділ 1. Теоретична частина...

1. Регіональні аспекти соціально-економічного розвитку:

стан і основні проблеми...

2. Особливості і тенденції формування кадрів госслужби

управління в умовах переходу до ринку...

Розділ П. Аналітічеська частина...

1. Стан соціально-економічного розвитку м. Учали і

Учалінського району...

1.1. Аналіз структури і чисельність працівників апарату

адміністрації м. Учали і Учалінського району...

1.2. Керівників і фахівців господарств Учалінського району...

1.3. Керівних працівників промпредприятия

(градообразующих)

1. Сучасний стан управлінських кадрів м. Учали і

Учалінського району...

Розділ Ш. Проєктная частина...

1. Прогноз соціально-економічного розвитку міста і району...

2. Проект програми розвитку кадрового потенціалу м. Учали і

Учалінського району - «Кадри-2000»...

Висновок...

Список використаної літератури...

Вступ

У умовах здійснення радикальних економічних реформ, що змінюють суспільний пристрій кадровий корпус повинен відповідати сучасним вимогам, намічувати і ефективно вирішувати як поточні, так і перспективні задачі.

До того ж кризові явища, постійні соціальні конфлікти, супроводжуючі становлення ринковою економіки, деформують управлінський персонал і тим самим ще більш загострюють ситуацію. По мірі поглиблення реформ невідповідність між якісно новими задачами, що вирішуються органами державного і місцевого управління і станом їх кадрового корпусу перетворюється в один з істотних чинників, гальмуючих перетворення.

Сьогодні професійна неспроможність управлінських кадрів, нездатність або небажання психологічно перебудовуватися, опановувати новими методами роботи, перейти від спокійного життя в режим постійної ділової активності є проблема загальнодержавна.

Будь-яка державна або приватна організація, фірма, компанія всі надії на свій успішний розвиток зв'язує, передусім, з висококваліфікованими фахівцями. У кожного зацікавленого керівника постійно «болить голова» про те, як правильно підбирати персонал, які вимоги потрібно до нього пред'являти, що необхідно для підвищення професійних і ділових якостей співробітників, як створювати сприятливі умови для найбільш ефективного використання кадрового потенціалу, що є. У сфері управління персоналом розкривається безліч проблем.

Бурхливі зміни, що відбулися за останні роки в країні, і відповідно в сфері використання кадрово-трудових ресурсів, незаперечно свідчать про те, що час централізованої директивної кадрової політики пройшов. Тепер кадрова функція в руках цих керівників практично у всій її повноті стає реальним інструментом досягнення ними позитивних результатів у вирішальних областях адміністративно-управлінської, виробничої, наукової, підприємницької, господарської діяльності, в сфері культури і послуг, управління і кадрової політики.

Основні напрями кадрової політики в республіці знайшли відображення в Указі Президента Республіки Башкортостан «Про державну кадрову політику в Республіці Башкортостан» (4,1).

Для послідовного проведення в життя єдиної кадрової політики в республіці створені правові і організаційні передумови. При Президентській Пораді Республіки Башкортостан створена і функціонує спеціальна комісія з кадрових питань.

- 4В

міських і районних адміністраціях введені в штатний розклад посади заступників глав адміністрацій по кадрах, створені управління по роботі з кадрами.

Указом Президента Республіки Башкортостан від 22 квітня 1996 року «Про вдосконалення роботи з кадрами в органах державної влади Республіки Башкортостан» затверджений єдиний перелік посад, що заміняють на основі указів, розпоряджень Президента Республіки Башкортостан, по представленню Президента Республіки Башкортостан, по узгодженню з Президентом Республіки Башкортостан і по узгодженню з Адміністрацією Президента Республіки Башкортостан (5).

Відповідно до даного указу Президента РБ розділом горрайадминистрації затверджений єдиний Перелік посад керівних кадрів, що заміняються на основі розпорядження розділу горрайадминистрації, по узгодженню або з урахуванням рекомендації глави адміністрації міста і району, який включає в себе біля 500 посад.

Питання кадрової політики і управління персоналом розкрити в трудах В. Р. Ваніна, Т. В. Грачева, Г. В. Атаманчук і інших відомих авторів (7, 9, 12).

У вітчизняній літературі практично немає робіт, присвячених проблемам кадрової політики і роботи з кадрами на рівні адміністративний - територіальних одиниць в світлі соціально-економічного розвитку регіонів.

У нашій роботі основною метою є вивчення кадрового потенціалу м. Учали і Учалінського району в світлі його соціально-економічного розвитку і розробка програми його розвитку на найближчу перспективу.

Для реалізації даної мети ми поставили ряд задач:

1. Дати оцінку соціально-економічному розвитку міста і району за

1994-98 роки.

2. Вивчити кадровий потенціал (керівних працівників) міста і району.

3. Вивчити соціально-економічний розвиток окремих підприємств

в світлі керівних кадрового потенціалу.

4. Внести пропозиції по оптимізації соціально-економічного розвитку регіону.

5. Розробити програму розвитку кадрового потенціалу міста і

району.

Наукова значущість даної роботи полягає в тому, що уперше була проведена робота за оцінкою кадрового потенціалу в світлі соціально-економічного розвитку міста і району.

Практична значущість даної роботи полягає в тому, що в зв'язку із збільшенням самостійності регіонів, адміністрацій, районів, міст, місцевого самоврядування підвищується можливість прогнозування,

- 5планирования,

управління соціально-економічними процесами і кадровим потенціалом на місцях.

З'являється нова стратегічна функція для кадрових служб. Пропонуємо новий підхід до управління соціально-економічними процесами, заснований на тісному зв'язку кадрового розвитку з потребами соціально-економічного розвитку регіону.

У процесі дослідження були використані наступні матеріали:

- статистичні дані про якісний склад працівників апарату

адміністрації міста і району;

- список резерву кадрів керівних працівників управлінь, відділів

адміністрації;

- звіт про чисельність, склад і рух керівників господарств району;

- список керівних працівників ВАТ «Учалінський ГОК» і ВАТА

«Покрівля»;

- перелік державних посад госслужби РБ в адміністрації;

- перелік посад, що заміняються на основі розпоряджень глави

адміністрації, по узгодженню або з урахуванням рекомендації глави

адміністрації;

- основні соціально-економічні показники міста і району,

складені відділом економіки адміністрації;

- звіт про роботу адміністрації міста і району за 1998 рік;

- статистичні дані по тваринництву і рослинництву Учалінського

району за 1994-1998 роки.

- 6Глава

1. Теоретична частина.

1. Регіональні аспекти соціально-економічного розвитку -

стан і основні проблеми.

Росія знаходиться на стику західного і східного типів цивілізації,

що багато в чому зумовлює характер ринкової

економіки, що формується в ній.

У економічному плані російське суспільство сформувалося як

східне і зберегло, незважаючи на зміну політичних режимів, наступні

його риси: величезну роль держави як регулятора економіки;

нерозвиненість приватної власності, передусім на землю; відсутність

автономного від держави цивільного суспільства; нерозривний зв'язок влади

і власності; слабість особистої ініціативи при досить сильних

коллективистских настроях.

Перехід до ринкових відносин здійснюється надто нерівномірно

в різних галузях російської економіки. У грошово-кредитній сфері

відбувається швидке наближення до рівня країн зі зрілою ринковою

економікою, тоді як в сільському господарстві збереглися форми організації

виробництва, успадковані від адміністративно-командної системи.

Нерівномірним є також перехід до ринкової економіки в

окремих регіонах Росії /29, с.27-29/

Успіх крупномасштабний економічних і

соціально-політичних перетворень, що проводяться в регіонах багато в чому залежить від того, наскільки здійснюваний курс реформ сприймається і реалізовується регіонами, яку регіональну політику проводить Центр. Але сьогодні не вирішені проблеми, які формують основний каркас російського федералізму.

Відсутність що відповідає сучасним реаліям пост радянського періоду

розвитку моделі федеративної структури російської держави, нового

механізму управління суспільством з широкими повноваженнями регіонів -

великими правами і відповідальністю - не дозволило здійснити в короткі

терміни радикальну економічну реформу. Реформа була почата зверху і на

початковому етапі переважно обмежувалася макроуровнем.

Спроби провести економічні реформи по єдиній для всієї країни

класичній монетаристкой моделі методами «шокової терапії» без урахування

особливостей і інтересів національно-територіальних освіт,

специфіки микроуровня економіки, без створення достовірно федеративної

правової демократичної держави не увінчалися успіхом.

Республіка Башкортостан вступила на шлях ринкових реформ в досить складних стартових умовах. У цьому плані потрібно указати на наступні особливості:

- 7-

- надмірна монополізація економіки. Провідні галузі промисловості повністю знаходилися у ведінні союзного Центра. На частку підприємств республіканського підкорення доводилося біля 3-4% вироблюваної продукції;

- надто деформована галузева структура народного господарства.

На одиницю предметів споживання у вартісному вираженні тут

проводилося і досі виробляється три одиниці засобів виробництва.

Частка продукції групи А складала в 1990 році - -9,4%. У галузях,

виробляючих сировинну і проміжну продукції, зосереджено понад

65% всіх основних фондів, в той час як на легку і харчову промисловість в сумі доводиться всього 5%;

- різке відставання галузей соціальної сфери.

Все це наклало великий відбиток на хід реформи в республіці і

не могло не позначитися на її результатах.

Становлення ринкових відносин в РБ відбувається під впливом

двох глобальних чинників: з одного боку, Башкортостан входить до складу

Російської Федерації, його економіка органічно вплетена в єдиний

економічний простір Росії. Тому хід реформ в республіці багато

в чому залежить від того, як ці процеси проходять загалом по Росії. І

ми не могли в повній мірі уникнути тих негативних явищ в економіці,

які відбуваються в Росії. Спад виробництва, інфляція, неплатежі,

зниження життєвого рівня населення торкнулися і нас.

З іншого боку, Республіка Башкортостан прагне розвиватися

самостійно, подолати своє відставання, здійснювати відповідно до

проголошеного суверенітету таку соціально-економічну політику,

яка б відповідала її прогресу, інтересам її народу.

Для реалізації такої політики в республіці є необхідні

передумови:

- наявність республіканської власності на природно-сирьевние

ресурси, виробничий і науково-технічний потенціал;

- наявність високорозвинений базових галузей промисловості - паливно- енергетичної, хімічної, нафтопереробної, металургійної, становлячої основу її економічної самостійності;

- наявність розвиненого аграрного сектора, що дозволяє забезпечити переробну промисловість сировиною, населення - продуктами

харчування.

Економічна реформа в Республіці Башкортостан з самого початку

здійснювалася при активному впливі держави /18, з. 15-17/.

Розроблена «Стратегія соціально-економічного розвитку РБ на

середньострокову (до 2000 року) і довгострокову (до 2005 року) перспективу».

Основні принципи і пріоритети нової стратегії соціально-економічних

перетворень наступні:

- 81

) Відмовитися від помилкових елементів спочатку прийнятого курсу

реформи, односторонньо орієнтуючого на саморегульований механізм

ринку і зрештою до розвалу багатьох галузей народного господарства.

Відновити державне регулювання економіки в його природних

і загальноприйнятих в світовому практикові межах і функціях в умовах

переходу до ринкової системи;

2) провести державну експертизу підсумків і результатів першого

(ваучерного) етапу приватизації, особливо в базових галузях

промисловості республіки, розробити довгострокову програму

приватизації державної власності;

3) забезпечити організаційно-правові і економічні заходи

підвищення інвестиційної активності, як визначального інструмента

виходу з економічної кризи і важеля економічного зростання,

вдосконалення структури виробництва;

4) забезпечити перехід від всеосяжного бюджетного фінансування

сільського господарства до пільгової податкової, кредитної, цінової політики і

розумної бюджетної підтримки господарств;

5) новий етап перетворень повинен відрізнятися абсолютно новим

підходом до оцінки результатів реформ, де нарівні з кількісними

параметрами повинні виступати якісні показники економіки: продуктивність труда, собівартість продукції, прибуток, рентабельність.

Який же стан соціально-економічного розвитку РБ по

матеріалах Держкомстат РБ в 1998 році? Підсумки соціально-економічного

розвитку республіки в 1998 році свідчать про те, що в сфері

матеріального виробництва не вдалося зберегти позицій, досягнутих

в 1997 році. Сталося зниження випуску промислової продукції,

інвестиційної активності.

По обсягу промислового виробництва Республіка Башкортостан

стійко входить в першу десятку серед регіонів РФ і поміщається третю

в Уральському економічному районі. Індекс фізичного обсягу

виробництва становив 96,5%. Республіканський індекс перевищив показники

більшості областей Уральського району, а також по РФ загалом.

Однак виникла в серпні фінансова криза загострила обстановку

в соціальній сфері. Різко збільшилися показники грошових доходів, що реально розташовуються,

реальної заробітної плати. Розмір реальної

нарахованої середньої оплати труда, розрахований з урахуванням індексу

споживчих цін, становив 92,7%.

Внаслідок посухи на переважаючій частині території республіки

обсяги сільськогосподарської продукції в 1998 році виявилися значно

нижче за рівень 1997 року.

Зроблено сільгосппродукції на 11,4 млрд. рублів (3,4% в

порівнянній оцінці до 1997 року) /23, с.2-3/

- 9Политика

державного регулювання ринкових перетворень

забезпечила деяке пом'якшення кризових процесів в Республіці

Башкортостан. Зниження загальноекономічних показників розвитку

республіки було дещо більш повільним, ніж по Російській Федерації.

Головна специфіка реформи сьогодні - це те, що вона з общероссийского

рівня, коли загальні її контури окреслені, переходить на рівень регіонів і

більш повно реалізовується з урахуванням їх специфіки, особливостей і

можливостей /18. С. 18-20/.

Головний підсумок реформ за останні роки складається в створенні основ ринкової економіки. Політика державного регулювання ринкових перетворень, що Проводиться забезпечила пом'якшення у нас кризових явищ в порівнянні з іншими регіонами Російської Федерації.

Рівень падіння промислового виробництва в республіці був декілька менше, ніж в інших областях Уралу і загалом по Росії.

Стримана політика реформування аграрного сектора, фінансова підтримка товаровиробників дозволили уникнути краху сільськогосподарського виробництва, пом'якшити тут негативні процеси, що розвиваються.

Потрібно назвати і деякі інші позитивні тенденції:

- створення і зміцнення законодавчої основи економічної

самостійності Башкортостана;

- розширення можливою для стабілізації виробництва і фінансового оздоровлення економіки;

- послідовний розвиток зовнішньоекономічних зв'язків і зовнішньоекономічної діяльності.

Однак в економіці ще є гострі і болючі для нас

невирішені проблеми.

По-перше, нам ще не вдалося сформувати повноцінний механізм ринку. У результаті творча енергія реформ залишається нереалізованою. Не створений ринок нерухомості, в зачатковому стані знаходиться ринок труда і ринок цінних паперів.

По-друге, посилилася сировинна спрямованість промислового виробництва республіки, частка матеріалів і енергоносіїв в експорті продукції зросла до 60%. У результаті ми залишаємося сировинним регіоном Росії.

По-третє, тривогу викликає стан наукоемких галузей промисловості. Це передусім нафтопереробка, нафтохімія, машинобудування і особливо - приладобудування. Знос обладнання в цих галузях в більшості випадків доходить до критичної точки.

В- четвертих, як і раніше «вузьким» місцем залишається розвиток агропромислового комплексу, Що склався тут відставання галузей переробки продукції веде до марнотратного використання земельних і

- 10других

сільськогосподарських ресурсів, не виправданим втратам, сдеживает задоволення потреб населення у високоякісних продуктах харчування.

По-п'яте, незважаючи на збільшення частки послуг у валовому внутрішньому продукті республіки передусім за рахунок зниження виробництва товарів, посилюється те, що було і раніше відставання сфери послуг, яка в нинішніх умовах практично руйнується.

В-шестих, в приватному секторі економіки домінують авантюрно-спекулятивні тенденції, що дозволяють розвиток раціонально-продуктивного підприємництва. Зростають масштаби тіньової економіки.

Тепер перед нами - якісно нова проблема: реалізувати закладений в реформах потенціал для відродження і зростання.

Головна стратегічна мета - це створення в Башкортостане сучасної конкурентоздатної економіки, що займає одне з ведучих місць в єдиному економічному просторі Росії.

Виходячи з цієї головної стратегічної мети, потрібно виділити три тісно пов'язаних, але відносно самостійних напряму наших дій:

- створення сучасної структури конкурентоздатної економіки;

- досягнення соціально орієнтованого економічного зростання, високого рівня життя, зайнятості і кінцевих доходів;

- ефективне і бережливе використання природних, матеріальних, трудових особливо невідтворних ресурсів. /21. С.25-27/.

2. Особливості і тенденції формування кадрів управління в

умовах переходу до ринку.

Перехід до стійкого розвитку російського суспільства вимагає

глибокого і серйозного вивчення всіх аспектів діяльності державного

службовця, вченого, інженера, підприємця, рядового фахівця і

передусім інтелектуальних, профессионально-деятельностних,

етичних, психологічних і інших якостей.

Професійний і творчий розвиток людських ресурсів,

ефективна реалізація їх потенціалу являє собою ту основу, на

якій тільки і може бути забезпечена стабільність і досягнуто

стійкий соціально-економічний розвиток країни.

Особливості і тенденції формування кадрового потенціалу

розкриті в трудах А. І. Турчинова, З. Р. Бессонової, В. І. Матірко, В. І.

Шкатулли, В. Р. Весніна. /24.8.17.28.9/.

При вивченні цієї проблеми потрібно передусім уясняти зміст

термінів «, що широко використовуються кадри», «персонал», «кадровий потенціал».

- 11Термин

«кадри», особливо з визначенням «керівні», набув

найбільшого поширення в колишніх соціалістичних країнах.

Кадри - це основний (штатний, постійний), як правило

кваліфікований склад працівників (робітників, службовців) підприємства,

установи, громадської організації.

Персонал - це весь особистий склад працюючих: постійні і

тимчасові фахівці і обслуговуючу їх діяльність робітники і

службовці.

Відмова від терміну «кадри», пов'язаний лише з прагненням значно

звузити об'єкт державної кадрової політики, обмежити його тільки

управлінськими кадрами (а іноді тільки керівними), не зовсім коректний по суті. Держава не може обмежитися управлінням тільки цими кадрами. Воно регулює весь спектр кадрових процесів і покликано створити умови для формування, збагачення і раціонального використання всіх кадрів, всіх людських ресурсів суспільства.

Невиправдано ототожнення термінів «кадри» і «кадровий

потенціал», що досить часто зустрічається у вітчизняній літературі.

Терміном «кадровий потенціал» характеризують приховані, поки ще не

використані можливості і здібності, свого роду приховані резерви.

Так само виділяють стратегічний кадровий потенціал, коли мова йде

про підготовку кадрів певної спеціалізації і кваліфікації, які будуть готові для ефективного використання на різних рівнях управління через 10-15 років, з урахуванням рішення нових задач і функцій. До того ж розвиток кадрового потенціалу передбачає не стільки відтворювання кадрів, що є і їх якостей, скільки формування нового покоління госслужащих, приріст у них нових професійних якостей, збагачення кадрового корпусу держави. /10. С.11-13/.

Донедавна в масштабах держави проблема вирішувалася

з позицій необхідності підготувати як можна більше фахівців.

Для практики кадрової роботи, управління персоналом організації

професійний розвиток персоналу не повинно бути самоціллю, воно

повинне бути в жорсткій ув'язці із змістом і рівнем труда, необхідного для конкретної посади, групи посад, організації загалом. /27. С. 99/.

Питання кадрової політики, формування і використання кадрового

потенціалу федеральних органів виконавчої влади, широко освітлені

в роботі В. І. Матірко «Проблеми кадрової політики в державному

апараті». /17./

Корінні перетворення в політичному житті Росії і соціально-економічних

відносинах перехідного періоду принципово змінили

уявлення про шляхи формування і вдосконалення державного

апарату.

- 12Еффективность

функціонування федеральної госслужби

безпосередньо залежить від того, хто (які люди), з яким набором

професійних і особових якостей служать в апараті державної

влади. Перед російським суспільством стоїть задача формування

госслужащего нового типу, здатного забезпечувати рух до соціальних відносин, що якісно

змінилися. Для раціонального розв'язання даної

проблеми потрібно визначити основні принципи і методи відбору

кандидатів на посаді виконавчої влади госслужби РФ.

У період переходу до ринкових відносин і демократії політичної

системи суспільства перед госслужащими встають якісно нові, більш

складні і різноманітні задачі. Це спричиняє за собою зміни вимог

до кандидатів на заміщення посад в апараті міністерств і інакших

федеральних органів виконавчої влади.

До прийняття Федерального закону «Про основи державної служби

Російської Федерації» вимоги при підборі кандидатів на посаді в

державний апарат розробляли самостійно самі міністерства

і відомства. Єдиних вимог не було, методичні рекомендації з їх

науково обгрунтованої розробки був відсутній.

На основі аналізу кадрової роботи 20 міністерств і відомств були

виявлені основні підходи до встановлення вимог до кандидатів на

посаді в державний апарат.

Перший підхід передбачав наступні основні вимоги:

освіта, стаж роботи в галузі, стаж роботи у напрямі

діяльності.

При другому підході вимоги до кандидатів передбачали наявність

вищої освіти по спеціальності відповідно до діяльності, стаж

роботи в галузі (мінімум 3 року), досвід по роботі, що планується в апараті.

Третій підхід, крім рівня освіти і стажу роботи, передбачав

вимоги до особових якостей претендента і досвіду організаторської

роботи. При цьому особові якості визначалися шляхом застосування

методів психологічної діагностики з використанням ПЕВМ.

/17. с.134-135/.

На сьогоднішній день вимоги до госслужащим визначені

Федеральним законом «Про основи державної служби Російської

Федерації», Законом, «Про державну службу в Республіці Башкортостан» /2.3./.

Кваліфікованими вимогами до службовців, що займають

державні посади госслужби, є:

1) рівень професійного утворення з урахуванням групи і

спеціалізації державних посад госслужби;

2) стаж і досвід роботи по спеціальності;

- 133

) рівень знань Конституції Російської Федерації, федеральних

законів, конституцій, статутів і законів суб'єктів РФ застосовно до

виконання відповідних посадових обов'язків.

Незважаючи на те, що вимоги до госслужащим по групах посад

в загальному плані встановлені, доцільно розробити професіонально-кваліфікаційні

вимоги по кожній посаді і визначити

сукупність особових якостей кандидатів, необхідних для виконання

конкретних обов'язків.

Розглядаючи основні напрями формування і використання

кадрового потенціалу, потрібно мати на увазі, що основною метою тут

є попередження вакансій і збереження кадрового персоналу для

безперервної і стійкої роботи конкретного органу державної

влади.

Основні чинники, які потрібно враховувати при аналізі,

формуванні і використанні кадрового потенціалу:

- вікова структура кадрів державного органу;

- кваліфікаційна структура кадрів;

- визначення джерел поповнення кадрового потенціалу;

- основні вимоги до формування і підготовки резерву;

- виявлення тенденцій розвитку в сфері керівних кадрів;

- встановлення чітких вимог по кожній посаді, ретельні

і многоетапние процедури відбору кандидатів;

- принципові схеми заміщення посад;

- планування кар'єрного просування;

- планування розвитку кадрового потенціалу. /17. С. 137-138/.

У процесі формування кадрового потенціалу важливе місце займають

питання прогнозування вакансій і планування заміщення

державних посад.

Е. В. Охотський і В. М. Анісимов рекомендують проводити розрахунок

додаткової потреби в фахівцях як з розбиттям за часом, так

і по групах спеціальностей. /15. С.57-64/.

Додаткова потреба в фахівцях (ДП) визначається як

сума наступних доданків:

додаткова потреба в фахівцях на приріст загальної

чисельності (ДПч) в році, що планується;

додаткова потреба в фахівцях на відшкодування

природного вибуття фахівців (ДПв);

додаткова потреба в фахівцях на часткове оновлення

працівників (ДПо), що займають посади, що вимагають спеціальної

підготовки.

Додаткова потреба (ДП) в працівниках визначається по

формулі:

ДП = ДПі + ДПв + ДПо.

- 14Осуществляя

планування з метою забезпечення довготривалої

продуктивної роботи з кадрами, необхідно враховувати наступні чинники:

а) необхідність заміщення персоналу по роках (апример, на

майбутні 3,5 або 7 років) в зв'язку з наступними причинами вибуття

співробітників: відхід на пенсію, природна текучість кадрів (вольнение з

власного бажання), перехід на інвалідність;

б) потреба в зниженні чисельності працівників (кращение

персоналу внаслідок раціоналізації, структурної перебудови установ,

в зв'язку із зменшенням об'ємів задач і т. п.);

в) можливість розширення чисельності персоналу в зв'язку з появою нових задач, додаткових функцій, що покладається на установу.

Для розрахунку потреби в персоналі використовуються різні

коефіцієнти. Найбільш типовим є коефіцієнт текучості кадрів

(Кт). Він розраховується по

Ку

наступній формулі: Кт = -,

Кср

де Ку - загальне число звільнень в плановий період;

Су х 100

Кср - середнє число звільнень в плановий період; або Кт = -,

Сч

де Су - середньорічне число звільнених;

Сч - середньорічна чисельність працівників.

Додаткова потреба в працівниках визначається як твір

чисельності працівників на кінець попереднього року і коефіцієнта приросту

їх чисельності за поточний рік (Кпчр) по формулі: Дпо = Чр х Кпчр

Відповідно коефіцієнт приросту чисельності працівників (Кпчр)

обчислюється як відношення приросту чисельності працівників (Пчр) до загальної

чисельності фахівців

Пчр

на кінець попереднього року (Чр) Кпчр = -

Пр

Одним з напрямів в області роботи з персоналом є

планування кар'єри госслужащих. Основою планування кар'єри

госслужащих є деталізований аналіз кваліфікаційно-посадової

структури федерального органу виконавчої влади. Цей

аналіз заснований на конкретному обліку державних посад, в тому

числі тих, які виявляться вакантними в обозримие терміни, і складанні

списку кандидатів на заміщення кожної з них.

Початковим чинником в плануванні кар'єри окремих госслужащих

є п'ятирічне і поточне планування потреби центрального

апарату федерального органу виконавчої влади в кадрах.

- 15Планирование

індивідуальних кар'єри здійснюється для конкретного працівника, зарахованого в резерв, з урахуванням вимог до конкретної посади, його професійних і особистих якостей.

Програми заміщення посади для конкретних службовців повинні

обов'язково включати наступні заходи:

1) зразкове визначення посад, які може зайняти

госслужащий, послідовність їх заміщення в структурі центрального

апарату федерального органу виконавчої влади;

2) визначення потреби в перепідготовці і підвищенні

кваліфікації госслужащих в складі кадрового резерву з метою підготовки

для заміщення певних посад;

3) щорічну оцінку результатів індивідуального труда госслужащих,

а також регулярну оцінку їх індивідуальних якостей і можливостей;

4) співбесіда з працівниками з приводу перспектив їх просування,

виявлення їх схильностей, консультування службовців їх начальниками

з питань підготовки до заміщення майбутньої посади.

У своїй роботі «Кадри управління в корпорації США» А. Н. Ісаєнков

приводить принципові схеми заміщення посад за рахунок зовнішніх і

внутрішніх джерел.

Автор також бачить схему заміщення посад за рахунок зовнішніх

джерел:

- в нижній ланці управління і штабних посад;

- молодими фахівцями;

- у всіх ланках управління - керівниками і фахівцями,

що підбираються поза корпорацією.

Основою практичної роботи по комплектуванню штату із зовнішніх

джерел є залучення як можна більшого числа кандидатів і

ретельний відбір персоналу.

Яким повинен бути ефективний керівник?

Йому повинні бути властиві наступні якості: здатність впливати

на людей, емоційна урівноваженість, стрессоустойчивость,

упевненість в собі, здібність до творчого підходу, прагнення до

досягнення мети, заповзятливість, відповідальність і коммуникативние

здібності, незалежність.

Однак на основі вищеперелічених якостей можна створити тільки

кадровий резерв. Для підбору керівника необхідно застосовувати такі

критерії: готовність для заміщення конкретних посад, перелік

задач, поставлених перед відповідними претендентами в процесі

їх спеціальної підготовки. /8. з. 82-83/.

На даному етапі багато які підприємства використовують старий радянський

спосіб управління, що базується на зв'язках і знайомствах. Більшість

таких підприємств, що використовують цей метод управління, приречені на

вимирання.

- 16В

статті «Кадрова політика в Республіці Башкортостан» В. И. Федоров

зазначає, що тривале перебування на посаді нерідко негативно

позначається на самих працівниках, вони втрачають інтерес до підвищення своєї

кваліфікації, до можливості просування по службовим сходам. /30. с.3-5/.

Розглянемо основні положення і порядок формування резерву

госслужащих.

Етапи формування резерву:

- визначення потреби в резерві;

- визначення вимог до кандидатів;

- формування списку можливих кандидатів;

- попередній відбір в резерв;

- остаточний відбір в резерв;

- теоретичне навчання резерву;

- практична підготовка;

- підготовка до заняття в посаді.

Основні умови формування ефективного резерву кадрів

госслужащих є:

- переважне призначення на госдолжности госслужби осіб

з резерву кадрів;

- своєчасне призначення на державні посади осіб,

минулих відповідну підготовку в складі резерву;

- щорічне уточнення складу резерву кадрів госслужащих,

планування посадових призначень;

- організації навчання резерву кадрів;

- уважне, чуйне відношення до особистості кандидатів в резерв,

дотримання конфіденційності на всіх етапах формування резерву,

і особливо при дослідженні ділових і особових якостей, відборі і

оцінці кандидатів;

- підвищення престижу госслужби, моральне і матеріальне

стимулювання підвищення професіоналізму і службового зростання

госслужащих, включеного в резерв кадрів.

Таким чином, в сучасних умовах в державному апараті

необхідні кадри з новим економічним мисленням, глибоким знанням

прогресивних методів господарювання і правових основ його ведіння,

навиками використання сучасної інформаційної технології і роботи

в умовах демократизації, самоврядування і ринкових відносин. Ці

працівники зобов'язані передусім економічними і правовими

методами забезпечувати реалізацію стратегії соціально-економічного

розвитку країни, що виробляється і відповідних регіонів, оновлення

виробництва на основі новітніх досягнень науки і техніки, бути на ділі

провідниками передової культури организующие управління.

- 17Работа

по вдосконаленню структури управління, формуванню

державної кадрової політики йде в республіці під безпосереднім

керівництвом Президента РБ М. Г. Рахимова. Це складний, багатогранний

процес, на який впливають і об'єктивні і суб'єктивні чинники. У ньому

беруть активну участь вчені, практики, госслужащие і інш.

У республіці в органах виконавчої влади склалася певна

система роботи з кадрами. Основою її є Укази Президента «Про

державну кадрову політику в Республіці Башкортостан» (т 29

серпня 1994 року № УП-393) і «Про вдосконалення роботи з кадрами в

органах державної влади Республіки Башкортостан» (т 22 квітня

1996 року № УП-244). /4, 5/.

Затверджений єдиний перелік посад, що заміняються. Аналогічні

документи затверджені в адміністраціях міст і районів. Для реалізації

цілей державної кадрової політики в адміністраціях створені

кадрові служби, у ведени посаді заступників глав адміністрацій по

кадрах.

До роботи по формуванню апарату адміністрації, структурних підрозділів потрібно підходити більш уважно і відповідально, підбирати людей суворо за діловими і професійними якостями, дотримуючи при цьому встановлені законодавством обмеження за освітою, віку, заняттю підприємницькою діяльність. / 11. с.10/.

Один мудрець якось сказав: «Є здатність значно більш рідка і більш тонка, ніж здібності, - це здатність виявляти здібності». Виявлення здібностей - одна з найважливіших проблем як в системі державної служби, так і в інших організаціях. Правильний вибір може бути зроблений тільки в тому випадку, якщо будуть ретельно продумані методи і критерії відбору не тільки тими, хто робить вибір, але і тими, хто зазнає оцінки.

Найбільш загальними критеріями ефективності діяльності госслужащего можуть бути наступні:

продуктивність - відношення до інформації, що отримується і реакція у відповідь на неї. Продуктивність вимірюється кількістю прийнятих результативних рішень, кількістю затраченого часу, витрачених фінансів, ресурсів;

задоволення - результат професійної успішності, а також матеріальної забезпеченості і реалізації духовних потреб;

розвиток професійних і особових якостей державних службовців. Керівники повинні як «вкладати» в персонал, так і самосовершенствоваться;

активність - міра, в якій адміністрація, відділи кадрів, фахівці можуть відповідати і насправді відповідають зовнішнім і внутрішнім змінам.

- 18Без

нових підходів до визначення якостей державного службовця складно добитися результативності їх роботи. /17. с.254/.

У рамках власне госслужби зараз необхідно реформувати госслужбу як Росії, так і Республіки Башкортостан по двох рівнях:

1. Вдосконалення і максимальне використання потенціалу, що є

госслужби.

2. Підготовка і здійснення принципових довгострокових

стратегічних перетворень, що відображають і що забезпечують еволюцію Росії. На наш погляд, можна виділити наступні основні напрями вдосконалення державної служби Російської Федерації і Республіки Башкортостан:

1. Загальнополітичний напрям передбачає розвиток і зміцнення

демократичних початків держави.

До числа головних задач, пов'язаних з демократизацією госслужби

безпосередньо відносяться: відробляння механізму взаємодії госслужби з партіями, суспільними об'єднаннями, засобами масової інформації і іншими інститутами цивільного суспільства.

2. Законотворческое напрям.

Підготувати Кодекс державної служби.

Завершити роботу по доповненню і конретизації загальних законів

Російської Федерації і Республіки Башкортостан про державну службу нормативними актами - не тільки президентськими указами, але і законами, наприклад, про службові розслідування.

3. Організаційний напрям включає в себе:

Вдосконалення організаційно-управлінської структури

державної влади, що включає: структуру і перелік посад в госорганах; структуру самих органів державної служби.

4. Підвищення кадрового потенціалу.

Ввести перехідної період (3-5 років), протягом якого всі

державні службовці могли б дістати відповідну освіту (згідно ст. 9 закону про державну службу РБ).

Ширше використати міжнародний досвід, особливо в прийомі громадян на

державну службу (рівність, гласність, конкурсний відбір), і при атестації госслужащих (об'єктивність і конструктивний підхід).

Таким чином, сучасна госслужба знаходиться на роздоріжжя і вибір шляхів її розвитку як і раніше актуальний. Найважливіші задачі тут - знайти ці шляхи, визначити кошти, механізм їх реалізації, механізм зниження існуючих витраті і проблем /26. с.62-64/.

Вивчення досвіду, накопиченого в зарубіжних країнах, для Російської

Федерації представляє великий інтерес, оскільки сам факт недостатньої

компетентності працівників державного апарату Росії в області

теорії і практики ринкових відносин в тривалий «перехідний

період» є однією з серйозних перешкод до досягнення

результативності реформ і стабілізації життя.

- 19Однако

треба мати на увазі, що освоєння світового досвіду шляхом

механічного перенесення його в російські умови може виявитися не тільки

корисним, але і шкідливим (апример, не виправдав себе монетаристский

підхід, багато проблем виникло в зв'язку з приватизацією і т. п.). Ясно,

що потрібен творчий підхід до використання зарубіжного досвіду,

необхідно свої сучасні наукові розробки і способи їх впровадження,

що забезпечують ефективність діяльності госслужащих всіх рангів,

особливо в умовах взаємодії ринку і госрегулирования.

На основі вивчення зарубіжних джерел були згруповані

вимоги, що пред'являються до госслужащему. Розглянемо основні

вимоги, що визначають підхід до підбору госслужащих високого рангу

в зарубіжних країнах.

1. Стратегічне мислення, планування, інтелект і творчість.

Госслужащий повинен уміти:

- спираючись на аналіз, інтелект і проникливість, висувати і

всіляко підтримувати оригінальні ідеї, а також знаходити шляхи їх

застосування; ясно формулювати стратегічні задачі, планувати їх

рішення і контролювати ключові дії;

- формулювати принципи думок і дій, швидко схоплювати

ключові ідеї і суть інформації за межами свого досвіду і знань;

- бачити перспективу, вивчати проблеми системно- у взаємозв'язку

складних явищ і процесів, використовуючи різні підходи, передбачуючи

подальший (довгострокове) вплив рішень, що приймаються і

зроблених дій;

- розробляти державні програми в області своєї

діяльності.

П. Управленіє людьми, фінансовими і іншими ресурсами, забезпечення

результативності своєї діяльності.

Госслужащий повинен знати:

- методи управління фінансами, використання ресурсів;

- межі відповідальності, методи оцінки результатів;

- як реагувати на запити і формувати позитивний образ

госслужби.

Такі, в загальному наближенні, вимоги до госслужащим в ряді

країн. У Великобританії велика увага приділяється методам підбору

і призначення госслужащих, просуванню їх по службі.

На госслужбу працівники підбираються відповідно до принципу

відбору на основі досягнень і за допомогою справедливого і відкритого

конкурсу. Незалежні експерти («комісіонери») госслужби відповідають

за затвердження відібраних кандидатів для призначення на більш високі

рівні і на «лінію швидкого просування». Набір в середні і молодші

класи службовців здійснюють відомства (агентства), нагляд за ними -

«комісіонери» госслужби. Прийом на госслужбу кандидатів ззовні може

провестися на всі рівні.

- 20Все

посади і позиції в федеральному апараті управління в США

формалізовані на вимоги, що пред'являються до них, критерії, об'єм

роботи, обов'язки, відповідальність. У системі федеральної служби

США виділене 18 категорій, по яких розподіляються посади і

позиції. Заповнені бланки претендентів ретельно перевіряються

урядовими службами; потім визначають, кого з претендентів

потрібно допустити до конкурсних екзаменів на посаду.

Що Набрали в ході конкурсних екзаменів найбільше число балів

заносяться в офіційні списки кандидатів на ті або інакші посади.

Інформація по трьох кращих кандидатах прямує до того органу

госслужби, де є вільна вакансія.

У Німеччині вважають, що функція керівництва включає повну

відповідальність за ефективну діяльність органів державного

управління і що керівні кадри повинні володіти здатністю

своєчасно розпізнавати політичні і економічні проблеми в

їх взаємозв'язку.

3. Сучасні підходи в формуванні кадрової

політики регіону.

Сучасна державна кадрова політика Російської Федерації

повинна бути розрахована на максимальне використання прихованих

потенційних можливостей людини, в якій би сфері або області він ні

працював.

За даними західних джерел, творчий потенціал

середньостатистичний японця використовується приблизно на 60-75%,

американського і європейського на 45-55%, а можливості наших

вітчизняних працівників використовуються щонайбільше на 15-20%. /45. с.9/.

У зв'язку з цим проблема кадрів і кадрової політики знову стала

активно обговорюватися. Багато які колективи зайняті розробкою теоретико-концептуальних

основ кадрової політики. Створена Рада по кадровій

політиці при Президентові Російської Федерації, Рада з питань

державної служби при Президентові Російської Федерації, в

регіонах є ради по кадровій політиці республіканських і

обласних адміністрацій.

Одним словом, виробіток сучасної концепції державної

кадрової політики став об'єктивною потребою. Без такої політики

забезпечити динамічний розвиток трудових ресурсів країни, включити

невичерпну творчу енергію населення в становлення нового

російського суспільства практично неможливо.

Серед основних проблем, чого склався в кадровій сфері, виділяються

наступні.

- 21Во-перших,

сучасна державна кадрова політика,

розрахована на корінні зміни в системі взаємодії держави

з особистістю, гарантоване забезпечення кожному громадянинові

конституційного права на свободу вибору місця, роду і часу своєї

трудової діяльності, як і раніше не визнає принципу «приватности»

кадрів, з відомого «роздержавлення», а прагне зберегти за собою

традиційну роль головного роботодавця, що встановлює жорстку

кадрово-посадову прикрепленность і повну матеріальну залежність

працівника від органів влади і їх структуру.

По-друге, низький в порівнянні із західним рівень професіоналізму і компетентність управлінських кадрів, державних службовців,

більшість з яких не володіє сучасними науковими знаннями, має

низьку адміністративний- управлінську культуру і ставить тим самим

міцний заслін на шляху подолання кризи в економіці, політиці, духовно-етичній

сфері.

По-третє, незважаючи на достатній період адаптації до нових

умов державності, існуюча кадрова політика не витримала

тиску ринкового преса, не стала результативним чинником соціальної

стабілізації суспільства, зміцнення державної, адміністративно-управлінської

дисципліни.

В-четвертих, система роботи з кадрами, професійна підготовка

і перепідготовка персоналу, мотивационний аспект змісту труда не

стали ще вирішальним чинником підвищення ефективності управління

кадровим потенціалом, забезпечення високого динамизма професійних

показників працівників практично всіх соціально-економічних, наукових,

освітніх сфер.

По-п'яте, що склався кадрова політика, нова державна

кадрова політика не охоплюють в повній мірі питань забезпечення

механізмів рішення задач перехідного періоду суспільства підготовленим

персоналом. Вона не тільки не має власної наукової бази, але і слабо

спирається на сучасну систему кадрово-управлінських дисциплін.

З усього викладеного слідує, що однієї з центральних проблем

Російської держави, в тому числі соціально-економічних реформ,

є формування і реалізація ефективної державної

кадрової політики. /15. с.15-17/.

Головними напрямами кадрової політики є:

- визначення основних вимог до персоналу в світлі прогнозу

внутрішньої і зовнішньої ситуації, перспектив розвитку організації;

- формування нових кадрових структур і розробка процедур

механізмів управління персоналом;

- формування концепції оплати труда, матеріального і морального

стимулювання працівників в світлі наміченої стратегії бізнесу;

- 22-

- вибір шляхів залучення, використання, збереження і вивільнення

кадрів, допомоги в працевлаштуванні при масових звільненнях;

- розвиток соціальних відносин;

- визначення шляхів розвитку кадрів, навчання, перенавчання,

підвищення їх кваліфікації або масової перепідготовки в зв'язку з

переходом до нових технологій, просування, омолоджування, стимулювання

дострокового виходу на пенсію осіб, не відповідної вимогам, що змінилися

і не здатних освоїти нові напрями і методи роботи;

- поліпшення морально-психологічного клімату в колективі,

залучення рядових працівників до участі в управлінні організацій і т. п.

Під державною кадровою політикою потрібно розуміти систему

науково обгрунтованих і закріплених в офіційних документах цілей,

задач, принципів, пріоритетів діяльності державних органів по

встановленню і регулюванню кадрових відносин в конкретно-історичних

умовах розвитку суспільства. Центральним компонентом цієї

політики є стратегія федеральних органів по формуванню,

розвитку і раціональному використанню трудових ресурсів Російської

Федерації, мобілізації і професійному використанню кадрового

складу державної служби.

«Кадрова політика держави служить тією початковою базою, без якої

неможливі взаємодія і координація роботи з персоналом всіх

державних і недержавних структур. Саме вона може виступати

інтегруючим чинником продуктивного використання людських ресурсів

країни». /15. с.18-19/.

3.1. Нові підходи до характеристики стану і

розвитку кадрового потенціалу.

Госслужба і кадри віднесені до числа найважливіших блоків

програми державного будівництва, що розробляється нині.

Будівництво нової російської державності, перехід до

демократичних форм і методів управлінської діяльності,

значна децентралізація державних функцій в умовах переходу

до якісно нового типу економічних і соціально-політичних

відносин гостро поставили питання про професійний розвиток

персоналу апарату органів державної влади, підвищення

ефективності організаторської, інформаційно-аналітичної,

прогнозної і контрольно-виховальної функцій федеральної госслужби.

Вихід на новий рівень її кадрового забезпечення неможливий без

всебічної оцінки персоналом наукового аналізу кадрової ситуації,

пошуку шляхів її позитивної оптимізації.

- 23В

виявленні стану і науково обгрунтованій оцінці кадрового

потенціалу державного апарату, в тому числі і федеральних органів

влади, динаміки його розвитку, прихованих ресурсів необхідно використання

ряду нових підходів і методів.

Характеристика кількісних і якісних параметрів кадрового

потенціалу державного апарату можлива на основі створення

сучасної оперативної і прогностической інформаційної бази

(статистичної, соціологічної, соціально-психологічної і інш.) про

стан кадрів, розвитку кадрових процесів в сфері державного і

суспільного управління. На жаль, ця база поки надто обмежена,

особливо статистична. Більш представницькою стала соціологічна

інформаційна база.

При характеристиці кадрового потенціалу не можна обмежуватися

оцінкою кадрової ситуації в статиці, на даний момент. Важливо виявити

закономірності і тенденції розвитку кадрового корпусу за відносно

тривалий період часу, через призму єдності минулої, справжньої

і майбутнього, з урахуванням складності і суперечності цього процесу.*

На практиці застосовується декілька методів прогнозування. Найбільш

простій з них - екстраполяція або проекція в майбутнє, суть якої складається

в автоматичному перенесенні на майбутній період тенденцій розвитку персоналу, що існували в

минулому, наприклад темпів і спрямованості

зміни його стану. Однак цей метод придатний тільки для стабільних,

контрольованих умов, які в обозримом майбутньому мінятися не повинні,

і вимагає вивчення ситуації не менш ніж за десятиріччя.

Якщо майбутні умови діяльності організації очікуються не дуже

стабільними можуть використовуватися математичні моделі.

Обидві ці різновиди прогнозування складають суть генетичного

підходу до нього, за допомогою якого, виходячи із знання минулих подій.

Сучасної ситуації, напряму і темпів її зміни, можна

намалювати приблизну картину майбутнього.

Однак майбутнє може бути настільки невизначеним, що

використання генетичного підходу на практиці може і не дати надійних

результатів. У цьому випадку застосовується метод експертних оцінок. Вони

будуються на зіставленні думок фахівців у відповідних областях,

що дозволяє намалювати орієнтувальну, хоч і не дуже надійну,

картину майбутнього. /9. з. /.

Оцінка стану кадрового потенціалу державного апарату

можлива на основі системного, комплексного і в той же час

диференційованого підходу, з урахуванням професіонально-кваліфікованих

вимог до працівників, що займають

державну посаду в органах різних гілок влади і на

різних рівнях державного управління.

- 24Важно

враховувати, що в сучасних умовах, основний акцент в

оцінці державного чиновника, особливо керівника, повинен робитися

не на декларативних обіцянках, намірах, не на характеристиці

заходів, що проводяться ним, а на результатах і ефективності його труда,

здатності успішно здійснювати покладені на нього функції і

повноваження. Необхідний виробіток спеціальної системи об'єктів оцінки

результатів труда госслужащего, в тому числі методів оцінки, її стандартів

і критеріїв, що дозволить істотно збагатити мотивацію службової

діяльності, буде сприяти підвищенню її інтенсивності і

ефективності, більш повному використанню здібностей і можливостей

кожного співробітника.

Отже, при характеристиці кадрового потенціалу важливий облік

комплексу конкретних показників, що відображають його якісний стан:

соціально-демографічні - підлога, вік, соціальне походження,

сімейний стан, рівень життя, статусно-професійна -

освіта, спеціальність, стаж роботи, чин, звання, заохочення або

залучення до відповідальності, особово-психологічна - фізичний

стан, інтелект, особисті інтереси, мотивація і задоволення

трудом, духовно-етичні. Багато Які з цих якостей не відображені в статиці,

для їх же виявлення необхідні соціологічні і соціально-психологічні

дослідження. /29. с.50-51/.

3.2. Основні напрями вдосконалення системи підготовки,

перепідготовки і підвищення кваліфікації госслужащих.

Налагодження повноцінного навчання кадрів нового типу для

державних центральних і регіональних органів, створення передумов

для безперервного підвищення їх кваліфікації сьогодні стає

невідкладною задачею.

Не викликає сумнівів, що в сучасних умовах спеціальному і

безперервному навчанню підлягають як майбутні, так і діючі працівники

державного апарату всіх рівнів.

Зміст навчання працівників як керівного, так і

виконавчого складу апарату органів державної влади повинне

бути також специфіковано застосовно до умов конкретних регіонів

країни, стану їх економічного розвитку.

Особливі підходи необхідні в розв'язанні питань перепідготовки і

підвищення кваліфікації керівного складу центральних апаратів

федеральних органів державної влади і органів державної

влади суб'єктів Російської Федерації. Мабуть, тут спочатку

слід би визнати доцільним введення спільного навчання

- 25таких

працівників по єдиних програмах і в загальних для всіх регіонів

освітніх установах.

По-друге, кардинальне поліпшення підготовки і підвищення

кваліфікації керівних працівників, як у вітчизняній, так і в світовій

практиці зв'язується з використанням нових, інтенсивних форм навчання -

переходом на програмно-цільові методи, орієнтовані на

надання їм як загальних, так і диференційованих знань відповідно

до характеру і особливостей їх службової діяльності.

Необхідність розвитку такого підходу визначається вимогами

економічної реформи і особливостями сучасної кадрової політики.

По-третє, найважливішої становлячої перепідготовки і підвищення

кваліфікації кадрів державного апарату повинна стати їх стажування

у відповідних зарубіжних органах державного управління і

наукових установах. Саме стажування працівників державних

органів, і передусім резерву для висунення на вищестоящі

державні посади госслужби, повинні стати органічною

складовою частиною всієї системи навчання кадрів.

Мабуть, в основу організації стажування госслужащих

доцільно покласти наступний принцип: чим вище підіймається

службовець по службовим сходам, тим велику частку часу в загальній

тривалості його навчання повинна складати стажування. При цьому

тривалість одного стажування може складати 1-2 року.

Представляється, що більш тривалі терміни будуть мати стажування

госслужащих, знову прийнятих на державну посаду.

Важливим в розвитку мережі учбових закладів по підготовці і підвищенню

кваліфікації госслужащих є питання налагодження системи

інформаційного забезпечення учбово-методичними матеріалами. Мережа

перепідготовки і підвищення кваліфікації госслужащих повинна мати

загальну начно-методичну базу - стабільну номенклатуру учбових

посібників, мінімально необхідний набір методичних матеріалів

для аналізу конкретних ситуацій і проведення ділової гри. /13. с.201-211/.

- 26Глава

П. Аналітічеська частина.

1. Стан соціально-економічного розвитку

м. Учали і Учалінського району

Учалінський район розташований в східній частині Республіки

Башкортостан. На північному сході він межує з Челябінської областю, на півдні

- з Абзеліловським районом, на південному заході - з Белорецким.

Район освічений 20 серпня 1930 року. Протяжність території з

півночі на південь становить 119 км, із заходу на схід - 87 км.

Районним центром є м. Учали освічений 1 лютого 1963 року

на базі селищ Малі і Нові Учали, які виникли внаслідок

освоєння з 1939 року Учалінського родовища кольорових металів.

Місто розташоване в географічному центрі району, відстань до

столиці республіки м. Уфи - 376 км.

Територія району 454 919 га, в тому числі:

4796 га - міські землі

195828 га - сельхозугодий, з них 83399 га - рілля

194979 га - площі, покриті лісом

6034 га - площі, покриті водою.

Надра Учалінського району дуже багаті як покладами

полиметаллических руд, так і родовищами різноманітних поделочних і

облицювальних каменів.

Досить сказати, що в Учалінськом районі добується і

переробляється в концентрати 70% цинку і до 5% міді від общероссийского

рівня виробництва. Більше за половину запасів дорогоцінних металів

республіки так само залягає на території нашого району.

Населення міста і району на 01.01.99 м. становило 77 556 чоловік, в

тому числі міста - 40 856 чоловік, району - 36 700 чол. По національному

складу - 57% башкир, 21,1% - росіян, 20,2% - татар, 1,7% - інші

національності (українці, чуваши, білоруси, німці і інш.).

На території району розташоване 86 населених пунктів,

об'єднаних в 22 сільських Ради.

На 1.01.99 м. по місту і району зареєстровано 1931 підприємців і 715 юридичних осіб, з них 12 великих і середніх промислових підприємств:

- 27-

- -

Найменування підприємства ¦ Основні види продукції

- -

ЗАТ "Учалінський ГОК" Видобуток руди, виробництво мідного,

цинкового і пиритного концентратов

АТ "Покрівля" М'яка покрівля, картон даховий

Завод "Лесмаш" Комлектуючий і запасні частини для

ТЕЦ.

АТ "Швейна фабрика" Обмундирування МВС, спецодяг

Мансуровський комбінат Щебінь, архітектурно-будівельні

будівельних матеріалів виробу з граніту, облицювальна

гранітна плитка.

АТ "Уральські камені" Архітектурно-будівельні вироби

з граніту, облицювальна плитка з мармуру

і інших порід, надмогильний пам'ятники.

АТ "Башкирський самоцвіти" Облицювальна плитка з мармуру і

інш. порід.

Завод "Металлургмаш" Торцевие ущільнення з графіту, товари

народного споживання, облицювальна

плитка з каменя.

"ГПП Башзолото" Здобич і переробка золотоносних руд

металів.

Маслосирзавод Масло, цельномолочная продукція,

сири.

Хлібозавод Хлебобулочние і макаронні вироби.

М'ясокомбінат Ковбасні вироби, м'ясопродукти.

- 28Промишленность

За минулий рік промисловими підприємствами міста і району

зроблено продукції в фактичних цінах на 928,03 млн. рублів, що на

165,3 млн. рублів більше, ніж в 1997 році, темп зростання до рівня минулого

року - 121,7%. Основні показники стану промисловості міста і

району відображені в таблицях №№ 9, 10.

Збільшення обсягів виробництва в основному досягнуте за рахунок

ведучого підприємства міста - ВАТ «Учалінський гірничо-збагачувальний

комбінат». Обсяг виробництва товарів і послуг на комбінаті становив 657,67

млн. рублів або до рівня минулого року збільшився на 123,6%. Здобуте 3130

тис. тонн руди, на 282 тис. тонн більше ніж в 1997 році. Підземним

способом здобуте 2015,6 тис. тонн, що становить 64,4% від загального видобутку

руди і на 52% більше рівня минулого року. Випуск міді в мідному

концентрате становив 28300 тонн, цинку в цинковому концентрате - 75092

тонни, що відповідно вище торішнього рівня на 1,1% і 9,3%.

ВАТ «УГОК» за минулий рік отриманий балансовому прибутку на суму

більше за 70 925 тис. рублів. Ліквідована також заборгованість по зарплаті на

1 січня 1999 року і в цей час трудящим зарплата видається

своєчасно.

ВАТ «Покрівля» є другим по значущості підприємством міста.

Суспільство працює стабільно, не знижуючи обсягу випуску дахових

матеріалів. З жовтня починається спад попиту на продукцію заводу, в зв'язку з

чим допущене незначне зниження обсягів виробництва в четвертому

кварталі.

Загалом, фінансове положення ВАТ «Покрівля» стійке, по підсумках

роботи за рік отримано прибутку 15,88 млн. рублів, при рентабельності 17%.

Підприємство не має заборгованості по виплаті заробітної плати.

Нарощує обсяги виробництва ЗАТ «Башкирська золотодобувна

компанія». За минулий рік виробництво і реалізація продукції в

натуральному вираженні збільшене в 2 рази до рівня 1997 року, у вартісному

вираженні темп зростання становив 314%. По підсумках року по підприємству

отримано прибутку 528 тис. рублів.

Трохи збільшилися обсяги виробництва на заводах «Лесмаш»

і «Металлургмаш», ВАТ «Мансуровський КСМ».

Завантаження потужностей цих підприємств, на жаль, продовжує

залишатися недостатньо високим. Хоч збитки від виробниче-господарської

діяльності поменшали в порівнянні з минулим роком,

підприємствам не приділялося вийти на рентабельний рівень роботи.

Найбільша зміна об'ємів на ВАТ «Швейна фабрика» -

65,9% і ВАТ «Маслосирзавод».

- 31Резко

погіршилося і фінансове становище ВАТ «Маслосирзавод».

Позначилося зменшення постачання молока сельхозпроизводителями через

несприятливі погодні умови минулого року. Завод рішенням

арбітражного суду РБ від 24 вересня 1998 року визнаний банкротом. З метою

поліпшення фінансового положення підприємства призначене зовнішнє

управління терміном на 1 рік.

Динаміка зміни індексів фізичного обсягу промислового

виробництва представлена на мал. 2. Найбільший випуск промислового

виробництва спостерігався в 1994 і 1998 роки.

У поточному році промисловим підприємствам в складних

економічних умовах необхідно прикласти максимум зусиль по

встановленню довгострокових зв'язків з платоспроможними споживачами,

знайти додаткові резерви по зниженню витрат виробництва і

забезпеченню рентабельної роботи підприємств, не допускати зниження

обсягів виробництва і чисельності працюючих, максимально погасити

заборгованість по заробітній платі.

Будівельний комплекс

В минулому році значне пожвавлення отримало житлове

будівництво в багатоповерхових будинках. Введене 4 будинки на 159 квартир загальною

площею 8040 кв. метрів (за 1997 рік - 7200 кв. метрів). Введені будинки

побудовані за рахунок коштів Фонду житлового будівництва при Президентові

Республіки. Об'єм капітальних вкладень по житловому будівництву

становив 12 189 тис. рублів. Збереглися темпи індивідуального

будівництва, індивідуальними забудовниками введене 237 будинків загальною

площею 17 035 кв. метрів, в тому числі в сільській місцевості 169 будинків

площею 9 903 кв. метрів.

У відповідності з мал. 3 максимальне введення житла по району в 1995, 1996

роках, по місту - 1995, 1998 роках.

У 1999 році буде продовжене будівництво житла, газових мереж,

доріг, мостів і об'єктів соцкультбита.

Багатоповерхове житлове будівництво в місті буде продовжене за

рахунок коштів Фонду житлового будівництва при Президентові Республіки. За

рахунок Фонду ведеться будівництво 4 будинків, які будуть здаватися в поточному

році, т. е. 9213 кв. метрів на 193 квартири. Крім вказаних будинків готується до

здачі в цьому році будинок ЖСК працівників ВАТ «УГОК» на 90 квартир і будинок

ЖСК працівників заводу «Металлургмаш» на 18 квартир.

Газифіковані природним газом 6000 квартир по місту, в тому числі в 1998 році - 3829, в 1999 році - 2171 квартира. Прокладено газових мереж протяжністю 12 км.

- 33Переведени

на роботу на природному газі міський котельний, котельний ВАТ «УГОК», підготовлена до роботи на природному газі котельна ВАТ «Покрівля».

У даний час адміністрацією міста і району проводиться робота по виділенню товарного кредиту на будівництво індивідуального житла. Будівельні матеріали буде виділяти Фонд житлового будівництва при Президентові РБ безпосередньо для забудовників міста і району, ресурси будуть виділятися через організацію - оператор «Учалиагротехсервіс» в селі Учали.

Сільське господарство

За минулий рік певні зміни сталися в сільському

господарстві. На виконання Закону про сільськогосподарську кооперацію в

Республіці Башкортостан всі колгоспи і народні підприємства району,

включаючи підсобний радгосп «Гірник», були реформовані в 16 сільськогосподарських

виробничих кооперативів і в одне товариство на

вірі. У результаті з'явилися певні переміщення в поліпшенні

організації труда, обліку, розв'язанні соціальних питань. Однак, посуха, що осягла

район, порівнянна з 1975 роком, не дозволила добитися помітних

результатів загалом по виробництву. Що видно в таблиці № 11 «Основні

показники сільського господарства по Учалінському району».

Господарствами району було зібрано трохи більше за 14 тис. тонн зерна або 67

тис. тонн менше рівня 1997 року. Врожайність зернових становила 4,6

центнери з гектара. У СПК «Рисай», «Ільчигул», «Озонкуль», де погода

найбільш сприяла, отримали на 6,1-5,7 центнери на коло

(див. таблицю 12).

Однак, потрібно сказати, що ні у всіх господарствах правління,

фахівці змогли створити належного напруження робіт в ході заготівлі

кормів.

У кооперативах «Ірандек», ім. М. Муртазіна, «Яїк», «Абзак»,

«БашУрал» змогли заготовити лише по 5-8 цн одиниць кормів на 1 голову, що

становить 25% від потребного.

Незважаючи на складні погодні умови літа минулого року

тваринниками району зроблене 14 410 тн молока, 1704 тн м'яса, надої на

одну корову становили 1811 кг, отримане 271 гр. середньодобових приростів.

СПК «Байрамгуловський», «Гірник», сельхозартель «Урал» змогли подолати

двохтисячний рубіж по надою молока. По виробництву м'яса добре

попрацювали колективи СХА «Урал», СПК «Башкирія», «Новобайрамгул»,

ТВ ім. Леніна. 100%-ное поголів'я крупно-рогатої худоби і в т. ч. корів до

рівня 1997 року зуміли зберегти СХА «Урал», СПК «Башкирія»,

«Байрамгуловський», ТВ ім. Леніна.

- 34Спад

поголів'я крупно-рогатої худоби допустили СПК «Ільчигул» -

59,9% до рівня минулого року, «Комунар» - 65,1%, «Ірандек» - 65,0%,

«Абзак» - 71,5%, «Новобайрамгул» 72% і інш. Різко скорочене виробництво

молока в СПК «Комунар» на 53,1% до рівня минулого року, «Яїк» - 55,4%,

«БашУрал» - 56,3%, «Ірандек» - 58,1%, ім. М. Муртазіна - 62,7%, «Ільчигул»

- 67,2%.

У господарствах стабільно високим залишається відмінок тварин. За минулий

рік пасло 2088 голів КРС або 9,3% до обороту стада, 670 голів свинь, 1294

голів овець, 74 голови коней. Особливо великий відмінок КРС допущений в

СПК «Яїк» - 22% до обороту стада, «БашУрал» - 16,6%, «Озонкуль» - 12.3%,

«Ільчигул» - 12,9%, «Комунар» - 12,7%.

Поліпшення роботи по відтворюванню і відновленню стада на

основі повноцінної годівлі і змісту сьогодні повинно вважатися

основоположним чинником розвитку тваринництва. Треба добитися

благополучного завершення зимівлі худоби, підняти продуктивність, довести

надій на корову в 1999 році до 2200-2300 кг, середньодобові прирости КРС до

400-450 гр., свинь 250-300 гр. Звернути особливу увагу на санітарний

стан ферм, культуру виробництва, племінну роботу.

Підвищити вимогливість до фахівців, керівників середньої

ланки і на цій основі вже поточний рік зробити переломним в

тваринництві.

Посуха, недоліки в роботі колективних господарств згубно відбилися

на економіці галузі. 16 господарств з 17, за винятком товариства на вірі

ім. Леніна, минулий рік завершили загальним збитком більше за 38 млн. рублів.

Особливо збитково працювали в 1998 році СПК «Комунар» - 5857 тис. крб.,

«Яїк» - 2802 тис. крб., «Озонкуль» - 3527 тис. крб., ім. М. Муртазіна -

1239 тис. крб., а також «Ірандек», «Абзак» «Гірник» і інш.

Певна робота в минулому році була пророблена селянськими (фермерськими) господарствами району. Їх зараз нараховується 157. Ними за минулий рік зроблене 1370 тонн зерна, 680 тонн картоплі, 250 тонн м'яса і 650 тонн молока.

Горрайадминистрацией затверджена програма розвитку фермерських господарств на 1999-2003г. м., в якій передбачається розширення земельних угідь, закріплених за ними, переорієнтація на розвиток тваринництва і підвищення продуктивності. Треба цю програму сповна виконувати, треба надати фермерам практичну допомогу в оснащенні технікою, сервісному обслуговуванні, збуті продукції, всіляко заохочувати їх співпрацю з колективними господарствами, особистим подворьем.

Важкий рік прожили обслуговуючі, що переробляють підприємства АПК району. З 7 підвідомчих управлінню сільського господарства і продовольства підприємств лише Межхозлесхоз отримав прибуток 57 тис. крб., у інших 2224 тис. крб. збитку.

- 35Районним

організаціям АПК необхідно розширити об'єм,

асортимент послуг, що надаються з урахуванням його многоукладности. Треба на

перспективу розробити і здійснити комплексну програму розвитку

АПК району в розрізі обслуговуючих і переробляючих підприємств з

урахуванням їх специфіки і перспективи розвитку в поєднанні з спрямованістю

і вузькою внутрішньогосподарською спеціалізацією сільських товаровиробників.

Критерієм такої програми повинне бути максимальне забезпечення

населення міста і району власними продуктами харчування.

Народна освіта

В 1997-98 учбовому році в школах міста і району навчалася 14500

учнів, працювало 1572 педагоги. Успішність за результатами року

становила 96,8% по місту, 98% по району.

Щорічно хороших стабільних результатів домагаються педагогічні

колективи школи-гімназії № 3, СШ-5, СШ-10, СШ-1, МСШ, Уразовського

агролицея, Імангуловської СШ, Учалінської СШ. Про хорошу якість

навчання у вищепоказаних школах також говорять і результати надходження

учнів даних шкіл у вищі і середні спеціальні учбові заклади.

Від 50 до 70% учнів поступають у вузи і ссузи. Зростає кількість

дітей, що закінчують школу із золотою і срібною медалями.

У минулому учбовому році УНО вдалося зберегти не тільки

працездатність і керованість системою освіти, але і продовжити

її розвиток, а саме:

- розширити перелік освітніх послуг: на базі СШ № 3 відкриті

підготовчі курси УТІСа, АУЧГУ, медичні класи в БШГ № 12,

створена мережа класів для дітей, що зазнають труднощі в навчанні, хворих

дітей;

- в штати міських і деяких сільських шкіл і дошкільних

установ введені одиниці практичних психологів і соціальних

педагогів;

- з'явилися нові типи шкіл - це гімназії і ліцеї ( 3, №12,

Учалінська башкирська школа-гімназія, Уразовський агролицей). У міських школах 78% учнів вивчають башкирська мова.

Охорона здоров'я

Медичне обслуговування населення міста і району здійснюється:

- ЦГБ на 375 ліжок;

- поліклінікою при ЦГБ на 1600 відвідувань;

- 36-

- 5-ю дільничими лікарнями на 210 ліжок і дільничими поліклініками на

215 відвідувань;

- 4-мя сільськими лікарськими амбулаторія на 180 відвідувань;

- психоневрологічним диспансером на 60 ліжок;

- 50-ю фельдшерсько-акушерськими пунктами;

- 8-ю здравпунктами при промпредприятиях.

Усього функціонували 645 ліжок в стаціонарах і 119 ліжок денного

перебування. У порівнянні з 1997 роком ліжковий фонд збільшився на 20 ліжок (в терапевтичному відділенні і відділенні хірургічної інфекції).

Середня зайнятість ліжка в році становила 327,5 днів в 1998 році проти 363,4 дня в 1997 році, оборот ліжка становив 29,4 - в 1998 році проти 32,9 - в 1997 році; детальность 0,78 - в 1998 році проти 0,8 - в 1997 році.

У зв'язку з фінансовими ускладненнями на літній час були згорнені 160 ліжок по місту і району.

З перевантаженням проробили протягом року ліжка в інфекційному, неврологічному, психіатричному відділеннях і відділенні хірургічної інфекції.

За 1998 рік всього проведене 2967 операцій, в т. ч. 1571 - екстрених. Операції проводяться в основному по життєвих свідченнях, що передусім пояснюється перебоями в забезпеченні витратними матеріалами, наркозними препаратами і лікарськими засобами.

У поліклініці прийом ведеться по 30 спеціальностях.

У 1998 році зареєстроване 591 315 відвідувань в поліклініки міста і району, що на 30 000 відвідувань більше, ніж в 1997 році.

Кількість відвідувань на одного лікаря на рік сотсавило 6096. Як і раніше багато відвідувань по вузьких спеціальностях.

По місту і району на диспансерному обліку в 1998 році перебувало 4194 дітей проти 3967 в 1997 році, що становить 20% від всіх дітей.

На диспансерному обліку складаються 12 142 дорослих населення (22% від всіх дорослих).

Протягом 1998 року зареєстровано 100 600 захворювань проти 104 514 в 1997 році.

Відмічається зростання захворювань ендокринної системи, органів травлення і через порушення обміну речовин (40%), кров і кроветворних органи (20%), систему кровообігу, а також гіпертонічна хвороба, інфаркт міокарда, ішемічна хвороба серця.

Усього в лікувально-профілактичних установах міста і району трудяться 1300 медичних працівників, в тому числі 168 лікарів і 724 середнього медперсоналу.

З 168 лікарів мають кваліфікаційну категорію 69, в тому числі: вищу - 10 (8 - 1997 р.), 1 категорію - 42 (43 - 1997 р.), 2 категорію - 17 (18 - 1997 р.).

- 37Из

числа середнього медперсоналу кваліфікаційну категорію 280, в т. ч.: вищу - 27 (10 в 1997 році), 1 категорію - 202 (212 в 1997 р.), 2 категорію - 51 (57 в 1997 р.).

Протягом 1998 року пройшли більш відчутні скорочення в Ахуновської сільській лікарській амбулаторія, де закритий стаціонар денного перебування. На літній період були закриті Поляковська і Ільчигуловська сільські дільничі лікарні, в Учалінської дільничій лікарні були скорочені ліжка на 50%, так само були скорочені ліжка в ПНД, Міндякської УБ, Уральська СУБ.

За звітний рік:

- відбудовано і введено в дію ФАП в д. Наурузово;

- добудовано і здано в експлуатацію будинок медика в д. Тунгатарово;

- проведений капремонт опалювальної системи в поліклініці ЦГБ;

- почате будівництво і зведено під дах поліклініка в п. Міндяк;

- замінені казани в котельні в Поляковської дільничій лікарні;

- реконструйовано, підготовлене все необхідне, проведений монтаж

флюорографического апарату в Уральській дільничій лікарні;

- відкритий стаціонарний кабінет ВУЗДА в хірургічному корпусі;

- відкрита палата інтенсивної терапії в хірургічному відділенні;

- проведений поточний ремонт в родильному відділенні;

- реконструйований цілодобовий травмопункт.

Соціальний захист населення

Соціальний захист населення проводиться відповідно до Комплексної Програми соціальної підтримки населення міста і району, яку координує комісія із захисту населення при горрайадминистрації.

У 1998 році соціальні допомоги виплачені на суму в 758 тис. рублів.

З метою посилення адресности призначення соціального посібника малозабезпеченим громадянам заяви від них приймаються при наявності акту обстеження матеріального положення.

У 1998 році надана одноразова соціальна допомога малозабезпеченої категорії населення в сумі 24млн. рублів з коштів місцевого бюджету (дітям-інвалідам, багатодітним, неповним сім'ям, погорільцям, інвалідам і інш.). 3-м сім'ям, виховуючим дітей-інвалідів надана матеріальна допомога на суму 1500 рублів - підприємцями. 2-м сім'ям надана матеріальна допомога на суму 600 рублів (приватними особами). РКЦ виділило 760 рублів для надання соціальною допомоги 3-м малозабезпеченим сім'ям.

- 38Функционирует

в місті добродійна столова, де отримують безкоштовні обіди щодня (крім суботи і воскресіння) в середньому 70 малозабезпечених громадян. Витрати на живлення компенсує горрайадминистрация, а витрати на комунальні послуги - електромережа, водоканал, тепломережа.

На безкоштовне живлення в 1998 році виділене горрайадминистрацией 64 тис. рублів.

Підприємства, організації надають натуральну допомогу добродійної столової. Наприклад, в 1998 році УГОК виділив безвідплатно 1513 кг різних вигляд крупи на суму 5000 рублів, м'ясокомбінат - 20 кг ковбаси на суму 680 крб., хлібозавод щомісяця безкоштовно виділяє 80 буханців свіжого хліба. Муніципальне управління ринками виділило матеріальну допомогу на 1000 рублів.

У управлінні створений банк речей, де проводиться збір потриманих речей. У основному речі поступають від пенсіонерів, інвалідів, багатодітних сімей, т. е. від малозабезпечених передаються малозабезпеченим сім'ям.

Міністерством соціального захисту населення РБ безкоштовно виділене 6 путівок дітям з малозабезпеченої категорії.

Адміністрацією міста і району виділені 5175 дітям з малозабезпечених сімей путівки в літньо-оздоровчі табору.

До Дня Перемоги управлінням соціального захисту населення проведений

святковий захід для 122 учасників і інвалідів війни, на яке

витрачені грошові кошти в сумі більше за 7 тис. рублів.

Організований святковий обід для 120 самотніх, старезних громадян в честь «Дня немолодих людей» на суму більше за 4 тис. рублів.

До Дня інвалідів малозабезпеченим інвалідам вручені подарочние набори на 2100 рублів.

Організований виїзд 30 дітям-інвалідам в Магнітогороський цирк. 35 дітям-інвалідам, учням в допоміжній школі, виділені грошові кошти в сумі 550 рублів на чаювання.

Підприємствами і господарствами надана шефська допомога ветеранам, що пішли на пенсію. Наприклад, УГОК виділив санаторно-курортні путівки 188 чол., надав матеріальну допомогу 68 чол. на суму 9300, 15 чоловік, що перебуває на черзі отримання квартири, надана матеріальна допомога в сумі 75 тис. рублів.

КРЗ виділив 11 путівок в профілакторій своїм пенсіонерам до Дня немолодих людей, 370 пенсіонерами подарочние набори на суму 34 410 рублів.

Горгаз пенсіонерами надав матеріальну допомогу на суму 4700 рублів.

Господарства району безкоштовно видали своїм пенсіонерам по центнеру зерна і соломи.

- 39Значительное

місце в роботі управління соціального захисту населення відводиться реалізації Закону РБ Башкортостана «Про ветеранів війни, труда і Збройних сил», на реалізацію якого з республіканського і місцевого бюджетів направлене 1 млн. 440 тис. рублів.

За 1998 рік виділене 90 санаторно-курортних путівок інвалідам війни, 23 - учасникам війни, 9 учасників і інвалідів війни забезпечені автомобілями, 22 - інвалідам і учасникам війни встановлені телефони на загальну суму 21 320 рублів.

На фінансування пільг і компенсацій, передбачених Законом РФ «Про соціальний захист громадян, що зазнала впливу радіації внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС, направлене 152 499, 4 рублів.

На жаль, пільги, передбачені вказаним Законом, здійснюються несвоєчасно.

Постійно ведеться робота по обстеженню самотніх і старезних громадян з метою розширення зони і обхвату всіх потребуючих соціальної допомоги на будинку. У цей час працюють 4 відділення соціальної допомоги на будинку з обхватом 318 чоловік.

У УСЗН за отриманням соціальних посібників щомісяця звертається 600 чоловік. Згідно з постановою Кабінету Міністрів РБ від 9.04.98 м. соціальна допомога виплачується соціальними чеками.

За 1998 рік отримано з МСЗН соціальні чеки на суму 758 000 крб. і виплачено на суму 758 000 крб.

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів РБ «Про зміну порядку призначення і виплати щомісячного посібника на дитину в РБ» за призначенням щомісячного посібника звернулися 13 206 чоловік. Виплачено на сьогоднішній день 3 683 569 рублів по серпень місяць 1998 року.

Погашення заборгованості здійснюється використанням механізму взаємозаліків.

У місті працює магазин «Ветеран», який реалізовує продукти харчування з 9-ти найменувань по ціні нижче ринкового на 10-15%. Функціонує клуб «Ветеран», де проводять своє дозвілля ветерани труда і ВОВ. Клуб має в своєму розпорядженні необхідний інвентар, забезпечений центральними і республіканськими газетами. При клубі працює перукарня.

Через обмеження грошових коштів частина заходів, передбачених Комплексною програмою соціальної підтримки населення на 1998 рік, все ж залишається виконаної: затримується виплата державних посібників на дітей, проблемними залишаються питання забезпечення ветеранів лікарськими засобами по пільгових рецептах, повільно скорочується черга ветеранів, потребуючих поліпшення житла.

У 1998 році з 1 лютого у нас, як і по всій республіці, було створене управління Пенсійного фонду, яке об'єднує три відділи:

- відділ збору страхових внесків,

- 40-

- відділ призначення і виплати пенсій,

- персофицированний облік.

Сьогодні по місту і району нараховується 20 095 пенсіонерів, з них:

- 18 829 чоловік отримують трудові пенсії,

- 114 чоловік - пенсіонери-військовослужбовці і їх сім'ї,

- 1152 людини, одержуючі соціальні пенсії, т. е. по інвалідності, по втраті годувальника.

За 1998 рік, починаючи з 1 лютого, управлінням виплачено у вигляді пенсії

75 747 798 рублів.

На 1.01.99 м. відставання по пенсіях знизилося до 30 днів. По республіці по містах відставання в середньому 2,5-3 місяці, а по районах 4-5 місяців. Наше місто і район за результатами року йде в п'ятірці кращих. Показники по підсумках року вище за среднереспубликанских на 5%.

Річний бюджет по доходах (план) за 1998 рік - 66,2 млн. рублів.

Відсоток виконання 96,9%.

Основні суми надходжень грошових коштів в ПФР по галузях:

- чорна і кольорова металургія - 44,4%

- охорона здоров'я - 3,9%

- народна освіта - 9,7%

- інші - 35,3%.

Управлінням ПФР застосовувалися різні методи погашення

простроченої заборгованості:

1. Укладені угоди на розстрочку погашення заборгованості по

страхових внесках згідно з графіками по:

- Учалинскому підприємству теплових мереж на суму 434 685 рублів;

- Учалинскому підприємству електричних мереж на суму 90 000 рублів.

2. Укладені договору на погашення простроченої заборгованості

недоїмників по страхових внесках в ПФР по дебіторах (договору про перепоступку боргу) на основі актів звірки по:

- ВАТ «Мансуровський комбінат будівельних матеріалів» на суму 10 000 рублів;

- Учалинскому підприємству електричних мереж на суму 1 027 рублів 54 копійки.

3. Укладені договору про приймання простих банківських векселів від

недоїмників в рахунок погашення простроченої заборгованості по страхових внесках по:

- ВАТ «Покрівля» на суму 2 049 420 рублів;

- АТП на суму 6 000 рублів.

4. Укладені договору про приймання РНО від 24-х підприємств-недоїмників

в рахунок погашення простроченої заборгованості і шляхом передачі РНО на суму 1 435 250 рублів, з яких надійшло на рахунок ПФР біля 900 000 рублів, інші погашені натурплатой.

- 41ОАО

«УГОК» повністю розрахувався по поточних платежах 1998 року і погасив суму недоплати по страхових внесках в ПФР.

Виконання плану надходжень грошових коштів в ПФР в Х, Х!, ХП місяцях 1998 року зумовлено основною сумою надходжень від ВАТ «УГОК». На 60% знизилася прострочена заборгованість по ВАТ «Покрівля» шляхом погашення як грошовими коштами, так і шляхом передачі УПФР простих банківських векселів і РНО.

Через відсутність грошових коштів, в зв'язку з неврожаєм 1998 року і збитковості з сільськогосподарських виробників в ПФР поступили за 1998 рік мізерні суми відрахувань, відповідно збільшилася прострочена заборгованість. У вигляду наявності дебіторської заборгованості за замовниками перед будівельними організаціями і підприємствами легкої, золотодобувної промисловості, автотранспорту збільшилася сума простроченої заборгованості по ПФР і по виплаті заробітної плати.

Виплата заробітної плати в натуральному вираженні в основному виготовлялася в сільськогосподарських підприємствах і організаціях, без отчилсения в ПФР сум страхових внесків.

У 1999 році продовжена робота по стягненню заборгованості в ПФР у всіх напрямах.

План січня по зборах виконаний на 94,5%, лютого - на 91,2%.

Бюджет

Спад виробництва продукції, скорочення об'ємів робіт і платних послуг, взаємні неплатежі підприємств привели до напруженого виконання бюджету в грошовій формі.

Викликає тривогу зниження грошового виконання бюджету, яке становить лише 37% від загальної суми податкових надходжень і скоротилося в порівнянні з 1997 роком на 3%.

Загалом за рік поступило до бюджету власних доходів в сумі 95 082 тис. рублів, що становить 69% від всіх доходів і залучене коштів з республіканського бюджету у вигляді дотації, субвенції і взаємних розрахунків в сумі 42 274 тис. рублів (31% відповідно).

Створеною при адміністрації спеціальною комісією з роботи з підприємствами-недоїмниками додатково залучено до бюджету 22 млн. рублів.

Адміністрацією надані додаткові податкові пільги на 1998 роки підприємствам на суму 1838 тис. рублів, з них АОА «УГОК» - 1000 тис. рублів по податку на майно.

Бюджет втрачає значні доходи через численні порушення податкового законодавства, що допускаються підприємствами, організаціями і

- 43учреждениями.43-учреждениями

Протягом 1998 року податковою службою додатково нараховано платежів до бюджету і позабюджетних фондів в сумі 133,2 млн. рублів.

Недоплата по платежах до бюджету на 1 січня 1999 року становила 166,5 млн. рублів, в тому числі до бюджету міста 31,7 млн. рублів. У порівнянні з початком року недоплата зросла загалом в 1,5 рази і по міському бюджету в 1,9 рази. Основна сума недоплат доводиться на Мансуровський комбінат будівельних матеріалів, завод «Лесмаш», завод «Металлургмаш», будівельні організації, господарства АПК.

Основна частка витрат бюджету, т. е. 63% доводиться на соціальну сферу. Бюджетні установи освіти профінансовані до запланованого об'єму асигнувань на 114%, культури - на 87%, охорони здоров'я - 97%, соціального захисту - 147%.

На фінансування захищених статей (зарплата, медикаменти, живлення) витрачене 55.5 млн. рублів або 40% всіх витрат бюджету, що складає більше за 80% грошових надходжень бюджету.

На зміст житлово-комунального господарства міста і району направлено порядку 24 млн. рублів або 20% бюджетних коштів, з них на опалювання міста - 17,6 млн. рублів.

Зайнятість населення

На формування ринку труда в 1998 році, як і в попередні роки,

основний вплив надала нестабільна соціально-економічна ситуація.

За рік у відділ труда і зайнятість населення звернулося 6785 чоловік, з

яких 2677 визнані безробітними, і в результаті загальна кількість

офіційно визнаних збільшилося на 26%, і дошло до 1842 чоловік замість

1462 на 1.01.98 м.

З загальної кількості безробітних - 65% жінки, 38% - молодь до

29 років і 3% інвалідів.

Рівень безробіття загалом становить 6,49%, в т. ч. по місту 7,9%, по

сільській місцевості - 4,24%, що набагато вище за рівень безробіття по

республіці - 4,31%. Динаміка рівня безробіття представлена на мал. 4.

У відповідності з мал. 4 рівень безробіття підвищився в порівнянні з

1994 роком по республіці на 2,97%, по місту і району - на 4,06%.

Або ж за даними, приведеним в таблиці № 13 число безробітних в

1998 році в порівнянні з 1994 роком збільшилося по місту на 730 чоловік,

по району на 436 чоловік.

Постійним джерелом поповнення числа безробітних з'явилося

скорочення штатів в багатьох підприємствах. Протягом року в Службу

зайнятості звернулося 443 людини, вивільнених з підприємств і

організацій.

- 44За

рік звернулося 262 людини, що шукають роботу після закінчення учбових закладів і 13% безробітних складає вказаний контингент.

Відділ труда і зайнятість населення за рік працевлаштував 1157 чоловік, що на 44% більше, ніж в 1997 році, 186 чоловік направлені на перенавчання з подальшим працевлаштуванням і 11 чоловік направлені на дострокову пенсію.

2. Сучасний стан управлінських кадрів міста і району

Ключовим чинником, що визначає ефективність державної

влади на всіх рівнях і що забезпечує керованість процесами

реформування суспільства, становлення правової держави, розробки

курсу дій, змін в структурі, стилі і системах управління, процедур

взаємодії людини і держави, є кадровий потенціал

апарату органів державної влади.

Зараз вже всім ясно, що проблеми влади і вдосконалення

державного апарату нероздільні. Створення професійного

державного апарату по об'єму, структурі і правовій

урегулированности, як це прийняте в розвинених демократичних

державах, - справа надзвичайно важка. У нашій країні це особливо

ускладнилося після розпаду СРСР, коли багато що в розв'язанні проблеми треба

було починати з нульової відмітки.

Таку роботу може і повинна здійснювати державна служба як

чітко сформований і реалізований на практикові соціально-правовий

інститут. У відповідності зі ст. 1 закону РБ «Про державну службу в

Республіці Башкортостан» госслужба в Республіці Башкортостан

являє собою здійснення посадових повноважень по виконанню

цілей і функцій держави відповідно до Конституції Республіки

Башкортостан, законодавчих і інакших нормативних актів Республіки

Башкортостан.

Госслужба здійснюється в апаратах органів представницької,

виконавчої і судової влади, а також в інакших державних органах,

що виконують від імені держави його функції і віднесених

законодавчими актами Республіки Башкортостан до державної

служби. / 3. с.4./.

У адміністрації міста і району склалася певна система роботи з кадрами. Основою її є укази Президента «Про державну кадрову політику в Республіці Башкортостан» від 29.08.94 м. № УП-393 і «Про вдосконалення роботи з кадрами в органах державної влади Республіки Башкортостан» від 22.04.96 м. № УП-244. Затверджений єдиний

- 45Перечень

посад керівних кадрів, що заміняють на основі розпорядження розділу горрайадминистрації, по узгодженню або з урахуванням рекомендації глави адміністрації міста і району, який включає в себе біля 500 посад.

За минулий рік в місті і районі на різні керівні посади висунено: господарських керівників - 10 чоловік, в сільськогосподарському виробництві - 5 чоловік, в органах місцевого самоврядування - 8 чоловік.

Вже перші кроки реформування в АПК виразно показали, що ключовим чинником, що визначає успіх перетворень в цій галузі, є його кадровий потенціал. Адаптувати його до умов ринкової економіки тільки освітнім шляхом.

Однак, з 128 керівників, їх заступників і головних фахівців тільки 61 чоловік мають вища освіта, а базове утворення відповідне посади - 56 чоловік, що становить 44%.

Надто низький освітній рівень керівників і фахівців середньої ланки, де з вищою освітою - 63 людини або 12% зі середньо-спеціальним - 316 чоловік (61%), 140 чоловік - практиків (27%).

У 1998 році в зв'язку з реорганізацією, що проводиться в 4 господарствах переобрані керівники (СПК «Рисай», «БашУрал», «Червоний партизан», «Яїк»), 1 керівник перейшов на іншу роботу (СПК ім. М. Муртазіна) і в цьому році керівник змінився в СПК «Абзак».

Відчувається гостра недостача фахівців-зоотехніків, ветеринарних лікарів. На цих посадах в деяких господарствах району працюють фахівці без спеціальної освіти. У ряді СПК (Абзак, Рисай) посади головних фахівців заміняють фахівці, що не мають не тільки вищої освіти, але і середньо-спеціального. У таких сільськогосподарських кооперативах як «Ільчигул», «Озонкуль», «Комунар» досі вакантні посаді зоотехніків, ветработников.

У республіці передбачений цільовий прийом студентів у вузи в межах 10% від загального плану прийому по кожній спеціальності. Подібна практика дозволяє поліпшити співвідношення різних соціальних груп. Тільки в такому випадку у нас будуть вчителя іноземних мов в селі і фахівці сільського господарства на селі. Так, в 1997 році з 24 місць по цільовому прийому 22 місця виділені району, в 1998 році - місця виділені тільки по району (22).

Такі ж проблеми встають при підборі кадрів на посади розділів сільських адміністрацій, серед яких з вищою освітою 65,3%, середньо-спеціальною - 30%, 1 розділ має початкову професійну освіту, більше за 30% мають досвід управлінської роботи всього до 3-х років.

У 1998 році змінені 8 розділів сільських адміністрацій, з них п'ятеро звільнені від посади в зв'язку з виходом на пенсію (про розділи

- 48администраций

Казаккуловського, Озерного, Міндякського, Амангильдінського, Ахуновського сільради); 1 глава адміністрації - в зв'язку з переходом на іншу роботу (Поляковского сільради), призначений глава адміністрації у знову освіченій Мансуровськом сільраді; глава адміністрації Кирябінського сільради звільнений від керівництва як що не справився

зі своїми задачами.

адміністрації м. Учали і Учалінського району

Адміністрація м. Учали і Учалінського району була освічена

згідно з Указом Президента № УП-166 від 4.04.94 м. «Про реорганізацію

адміністрацій м. Учали і Учалінського району».

Ця об'єднана горрайадминистрация існує вже 4 року.

Діяльність адміністрації побудована як на основі Конституції РБ і

інших нормативних актів Президента, Госсобранія і Уряди Росії, Башкортостана, так само в основному згідно з Законом Республіки Башкортостан «Про місцеве державне самоврядування», закону РБ «Про державну службу в Республіці Башкортостан».

А також її діяльність регулюють розроблені в апараті:

- регламент роботи (текстовой і графічний);

- положення про кожне управління або відділ і службу;

- посадові інструкції на кожного ответработника, кожного

структурного підрозділу;

- інструкції по діловодству;

- розподіл обов'язків між главою адміністрації міста і

району, його заступниками і керуючими справами.

У апараті адміністрації 5 заступників ( тому числі 2 перших

заступника: по промисловості і економіці і по Управлінню сільського

господарства і продовольства), один керівник справами, 11 начальників

управління, 11 заступників начальників управлінь, 7 начальників відділів,

20 головних, 8 ведучих, 23 фахівці першої і 25 другої категорії і т. д.

Всі керівники з вищою освітою, за винятком провідного

фахівця із захисту прав споживачів, голови спорткомитета і

завідуючого архівним відділом.

Посадова структура працівників апарату адміністрації (аблица

№ 1, 2) характеризується високою питомою вагою в загальній чисельності

госслужащих груп старших (19,69%) і молодших (50,9%) державних

посад; госслужащие ведучих посад складають - 24,1%, головних

- 3,6%, вищих - 1,8%.

Потрібно відмітити, що керівники і їх заступники і керівники

структурних підрозділів і їх заступники складають - 32,15% загальної

чисельності працівників.

- 52Доля

жінок в загальній чисельності госслужащих апарату

адміністрації становить 32,35%, чоловіків - 67,85%, в тому числі по групах

посад:

вищі посади - 100% чоловіків,

головні посади - 25% жінок і 75% чоловіків,

ведучі посади - 55,5% жінок і 44,5% чоловіків,

старші посади - 68,18% жінок і 31,72% чоловіків,

молодші посади - 91,2 % жінок і 8,8% чоловіків.

Найбільша питома вага жінок в загальній чисельності - в молодшій

(91,2%) і старшій (68,18) групах державних посад.

Розподіл державних службовців апарату адміністрації по

рівню утворення по групах державних посад представлений

в таблиці № 4.

Загалом по апарату 56,24% госслужащих мають вищу освіту

(з них 1,7% - дві вищих освіти), 41,07% - середньо-спеціальне,

3,57% - середнє.

У таблиці № 3 приведені дані, що характеризують рівень

утворення госслужащих апарату адміністрації по групах

державних посад.

Проведемо аналіз відповідності професійного

утворення, що є госслужащих вимогам пункту 4 статті 6 Федерального

закону Російської Федерації «Про основи державної служби

Російської Федерації», згідно з яким вищі, головні, ведучі і

державні посади можуть займати осіб з вищою

професійною освітою, службовці для старших і молодших

державних посад повинні мати середню професійну

освіту по необхідній спеціалізації (спеціальності) або освіту,

що вважається рівноцінним.

У зв'язку з відсутністю методичних підходів до визнання що є у

госслужащих освіти рівноцінним необхідному братимемо до уваги

наявність будь-якого вищого або середнього професійного утворення без

урахування спеціалізації (здійснимо «щадячу» оцінку).

Загалом на 1.01.99 м. по всіх групах державних посад

93,0% госслужащих мали рівень професійної освіти,

відповідний вимогам їх посадової групи. У той же час 3,5%

(або 4 людини) службовців по групі ведучих державних посад,

3,5% (4 людини) - молодших державних посад мали

освітній рівень нижче необхідного.

З 29 (100%) керівників структурних підрозділів - 5 з них

працюють не по спеціальності.

Розподіл госслужащих апарату, що мають вищу

професійну освіту, у напрямах підготовки

(спеціалізації) представлено на мал. 1.

- 53Как

видно на мал. 1, 8,03% госслужащих мають вищу сільськогосподарську

освіту; 25,9% - вища технічна освіта,

31, 13% з них мали гуманітарну або соціально-економічну освіту

(в тому числі по спеціальностях: 7,14% - юриспруденція; 23,2% - економіка і

управління; 1,7% - державне і муніципальне управління); 30,35% -

вища педагогічна освіта, практики без спеціальної освіти -

3,57%.

За представленими даними питома вага державних службовців,

що є дипломованими фахівцями в областях «юриспруденція»,

«державне і муніципальне управління», недостатній і неадекватний

сучасним задачам, що вирішуються госслужбой.

Одним з найважливіших елементів системи роботи з кадрами є

підвищення кваліфікації кадрів.

Основною її метою є забезпечення підприємств, організацій,

об'єднань, галузей промисловості, сільськогосподарського виробництва

і інакших сфер діяльності висококваліфікованими кадрами

керівників, здатних ефективно і в комплексі вирішувати як

економічні і організаційні проблеми, так і питання соціального

розвитку підлеглих ним колективів.

Для ефективного управління виробництвом, сільським господарством і

будь-яким іншим колективом необхідні глибокі знання в області

економіки, менеджменту, права. Отримані у вузі знання, повинні періодично поповнюватися. Тому необхідно поповнення знань в

області економіки, маркетингу і т. д. в послевузовских центрах навчання.

Мережа учбових закладів послевузовского професійної освіти

за останні роки активно розширяється за рахунок учбових структур, що спеціально

створюються регіональними адміністраціями для перепідготовки і

підвищення кваліфікації працівників республіканських урядів,

обласних, міських, районних, селищних адміністрацій. За

даними, при адміністраціях сьогодні працює біля 20 учбових центрів. У

їх числі Башкирська академія державної служби і управління,

Інститут державного і муніципального управління (Йошкар-Ола)

Кубанський кадровий центр і інш. Головний напрям їх діяльності -

підвищення кваліфікації фахівців адміністрацій, насамперед

молодих, що уперше приступили до керівної роботи, робота з резервом

за заміщення посад керівників, головних (ведучих) фахівців

адміністрацій.

За даними кадрової служби адміністрації за минулий 1998 рік пройшли короткострокове навчання в Башкирській академії госслужби і управління всього 30 чоловік - розділу місцевих і адміністрацій і начальники управлінь, відділів адміністрації міста і району.

- 54В

течія 1997-98г. в інституті підвищення кваліфікації кадрів АПК

навчилися 40 фахівців і керівників господарств, пройшли курси

підвищення кваліфікації при Башкирському інституті розвитку освіти -

38 педагогічних кадрів.

Аналіз структури і чисельність працівників апарату адміністрації дозволив виявити наступну кадрову ситуацію:

1. Апарат адміністрації повністю укомплектований кадрами.

2. Посадова структура працівників апарату адміністрації

характеризується високою питомою вагою в загальній чисельності госслужащих старших (19,69%) і молодших (50,9%) державних посад; госслужащие ведучих посад складають - 24,1%, головних - 3,6%, вищих - 1,8%.

3. Серед госслужащих апарату 32,35% складають жінки і 67,85% -

чоловіки.

4. Загалом по апарату 56,24% госслужащих мають вищу

освіту, 41,07% - середньо-спеціальне, 3,57% - середнє.

5. У напрямах (спеціалізації) вищого професійного

утворення 8,03% державних службовців мали вище сельскохозяймственное, 25,9% - вище технічне, 31,13% - гуманітарне, 30,35% - педагогічне, 3,57% - практики без освіти.

Враховуючи вищевикладене і роблячи висновок про те, що перехід до нової

моделі госуправления здійснюється в умовах складної кадрової ситуації в апараті адміністрації доцільно вживання заходів у наступних напрямах:

- стабілізація структури апарату адміністрації і оптимізація її штатної чисельності;

- поліпшення якісного складу працівників апарату адміністрації;

- формування кадрового резерву і робота з ним з обліком:

динаміки вакансій, чого склався посадової і вікової структур;

прогнозу його розвитку, необхідних напрямів навчання;

- подальший розвиток системи організації перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців на основі держзамовлення;

- стимулювання професійного розвитку і ефективного труда державних службовців.

2.2. Аналіз структури і чисельності. Керівники

і фахівці господарств Учалінського району.

Питання підготовки і перепідготовки кадрів в господарствах району

обговорювалися два рази на Раді при главі адміністрації: 10 квітня 1996 року, 14 березня 1997 року.

- 55В

17 господарствах району працює 5988 чоловік, з них посадових осіб

- 654, в т. ч. 128 - керівники і головні фахівці, 526 - керівники і

- фахівці середньої ланки.

Розподіл керівників і фахівців господарств району по

рівню освіти приводиться в таблиці № 5. З 654 керівників і

фахівців господарств району мають вищу освіту - 129 (або 19,72%),

372 - середньо-спеціальна освіта, 153 - практики.

Так, з 128 керівників, їх заступників і головних фахівців

тільки 61 чоловік мають вища освіта, а базове утворення

відповідне посади - 56 чоловік, що складає - 44%.

Низький освітній рівень керівників і фахівців середньої

ланки, де з вищою освітою - 63 людини або 12%, середньо-спеціальним

- 322 (61%), 140 чоловік - практиків (27%).

У господарствах району відчувається недостача фахівців - зоотехніків і

ветеринарних лікарів. На цих посадах в деяких господарствах району

працюють фахівці без спеціальної освіти. У СПК «Абзак» і СПК

«Рисай» посади головних фахівців заміняють фахівці що не

мають навіть середньо-спеціальної освіти. У таких сільськогосподарських

кооперативах як «Ільчигул»,«Озонкуль», «Комунар» -

вакантні посади зоотехніків і ветеринарів.

Останнім часом фахівців, бажаючих працювати в сільському

господарстві, дуже мало, спостерігається велика текучість кадрів, особливо в

тваринництві. Так протягом 1998 року змінилося 75 працівників, з них 6

керівників господарств, 16 головних фахівців, 31 керівників середньої

ланки, 28 фахівців.

У останні роки налагоджений тісний зв'язок з башкирським аграрним

університетом, де навчаються 61 студент на очному і 58 чоловік на заочному

відділеннях. Незважаючи на достатнє число учнів, меншає число

випускників що працевлаштовуються в сільськогосподарських підприємствах.

Якщо проаналізувати соціальний склад учнів на очному

відділенні, то з числа студентів 60% складають міські жителі і 40%

сельчане. Якщо взяти в розрізі спеціальностей, так на факультеті механізації

сільського господарства - 4 студенти сельчанина і 13 городян. Факультет

економіки і права з 6-ти студентів - всі міські жителі, факультет

природообустройства - з 11-ти студентів 9 - жителів міста.

У 1997 році закінчили аграрний університет - 18, влаштувалися на роботу в

сільськогосподарському виробництві - 7 випускників вузу. У 1998 році з 12

випускників що закінчили аграрний університет і 3-х випускників середньо-спеціальних

учбових закладів прийшли працювати тільки 9 чоловік, в т. ч. 6 -

випускників вузу.

- 57По

стану на 1.01.1999 м. в господарствах району зі середньо-спеціальною освітою працюють 50 головних фахівців, в тому числі:

(чол.)

- агрономи - 7

- зоотехніки - 4

- ветврачи - 5

- інженери-механіка - 10

- економісти - 7

- бухгалтери - 8

- інші - 9

і зі середньою освітою - 4 людини.

Керівники середньої ланки:

Фахівці всіх спеціальностей

Средне-технічеськоє освіта (чол.)

Середня освіта

(чол.)

агрономи

11

7

зоотехніки

16

-

ветврачи

32

8

інженери

14

23

економісти

3

-

бухгалтери

117

13

будівники

11

6

Разом:

204

61

Аналіз структури і чисельності керівників і фахівців господарств району дозволяє зробити наступні висновки:

1) відсутність аналізу кадрового складу, планування потреби в

кадрах;

2) необхідність розробки плану заходів щодо роботи з кадрами на

1999 рік.

2.3. Аналіз структури і чисельність керівних працівників

промислових підприємств

З метою виявлення певного взаємозв'язку темпів зростання основних показників виробниче-господарської діяльності підприємств і їх кадрового потенціалу був проведений аналіз структури і чисельність керівників двох великих підприємств міста - ВАТ «Учалінський ГОК» і ВАТ «Покрівля».

За станом на 1.04.99 м. среднесписочная чисельність працівників ВАТ «Учалінський ГОК» становить 6259 чоловік, з них 1931 жінок.

- 59Количество

дипломованих фахівців з підприємства загалом складає - 2037 чоловік, з них з вищою освітою - 735 чоловік, середньо-спеціальним - 1302 людини. Посади керівників і фахівців і службовців виконують 1058 чоловік.

ПО ВАТ «Покрівля» чисельність керівників і фахівців становить 168 чоловік, з них 69 - з вищою освітою (43,6%), 89 - середньо-спеціальною освітою (56,3%). По підприємству національний склад працівників наступний:

башкир - 465 чоловік - 42,5%

татар - 310 чоловік - 28,3 %

росіян - 302 людини - 27,5%

і інших національностей - 24 - 1,9%.

Вікова структура керівних працівників приведена в таблиці 6.

Загалом по ВАТ «Учалінський ГОК» 20% загальній чисельності

керівних працівників складають осіб у віці від 30 до 49 років; 44,23% -

у віці - від 50 до 60 років;

17,3% - облич пенсійного віку.

По ВАТ «Покрівля» найбільша питома вага осіб спостерігається у віці

30-49 років - 63,33%.

За приведеними даними таблиці № 6 спостерігається «старіння»

керівних працівників обох підприємств.

Не ведеться цілеспрямована робота по формуванню резерву кадрів в

даних підприємствах. Хоч в резерв кадрів зараховано біля 549

фахівців, з них з вищим утворенням 295 чоловік. У резерв кадрів включені кандидати з урахуванням стажу керівної роботи на даному підприємстві, освіти, ділових якостей.

Кадровій службі підприємств в цей час необхідно більше

уваги приділити тенденціям розвитку технологій, їх вимогам до

випереджальної підготовки кадрів.

Розподіл керівних працівників міста і району по рівню

освіти представлений в таблиці № 7, за національністю в таблиці № 8.

У резерв кадрів по ВАТ «Учалінський ГОК» включені фахівці з

великим стажем роботи і старше за 48 років.

Аналіз керівних працівників у напрямах підготовки

(спеціалізації), що мають вищу професійну освіту,

показує високий професійний рівень і відповідність керівників

спеціалізації як в ВАТ «Учалінський ГОК», так і ВАТ «Покрівля».

Виходячи з вищевикладеного можна відмітити, що на обох підприємствах працюють управлінські кадри з високим рівнем професійної підготовки.

Ринок не може покладатися на діючі системи, перешкоджаючі

розв'язанню соціальних проблем.

- 62Стремление

до новин і змін повинне стати невід'ємною

межею психології сучасних керівників.

У зв'язку з цим виникає задача формування нового контингенту

керівників, експертів, здатного активно втручатися в еволюцію ринку,

створювати нові вироби, своєчасно замінювати морально застарілу

продукцію з тим, щоб знайти найкраще поєднання виробництва і збуту

продукції - основну гарантію отримання прибутку.

Якщо дане питання розглянути в розрізі підприємств міста і району

існує певний взаємозв'язок темпів зростання основних показників

виробниче-господарської діяльності підприємств і їх кадрового

потенціалу. Так, в градообразующем підприємстві ВАТ «Учалінський ГОК»,

управлінські кадри відповідають вимогам сьогоднішнього дня; підбір кадрів зроблений з урахуванням стажу керівної роботи, ділових якостей, утворення у відповідності спеціалізації посади, загалом працюють високопрофессиональние кадри. Така ж картина спостерігається в ВАТ «Покрівля».

У підвищенні ефективності роботи даних підприємств особливу роль

грає перший керівник, здатний управляти в ринкових умовах.

Якщо розглянути дане питання в розрізі сільськогосподарських

підприємств, то спостерігається наступне: тільки Товариство на вірі ім. Леніна з 17 сільгосппідприємств АПК району завершили 1998 рік

з балансовим прибутком. Оскільки в даному господарстві проводиться перебудова

виробничої продукції і реалізовується споживачами без посередників. У

господарстві діє млин, минипекарня, забійний цех, первинна

переробка молока, виробництво макаронних виробів. У цьому випадку

заслуга не тільки керівників і фахівців господарства, але і першого

керівника, який працює творче, не чекає вказівок зверху і

приймає правильні рішення.

- 63Глава

Ш. Проєктная частина.

1. Прогноз соціально-економічного розвитку

міста і району

Надра Учалінського району багаті покладами полиметаллических руд, родовищами різноманітних поделочних і облицювальних каменів. Досить сказати, що тут добується і переробляється в концентрати 70% цинку і до 5% міді від общероссийского рівня виробництва. Більше за половину запасів дорогоцінних металів республіки також залягає на території району.

У районі відоме 26 родовищ яшми. Зараз в камнерезном цеху ВАТ «Учалінський ГОК» робляться чудові сувеніри.

Збільшення обсягів промислового виробництва в основному досягнуте за рахунок ведучого підприємства міста - ВАТ «Учалінський по-гірському- збагачувальний комбінат». Обсяг виробництва товарів і послуг на комбінаті становив 657,67 млн. рублів або до рівня минулого року збільшився на 123,6%. Здобуте 3130 тис. тонн руди, на 282 тис. тонн більше ніж в 1997 році. Підземним способом здобуте 2015,6 тис. тонн, що становить 64,4% від загального видобутку руди і на 52% більше рівня минулого року.

Комбінат в 1998 році продовжив будівництво підземних рудників, об'єм капітальних вкладень становив 93,8 млн. рублів, що вище торішнього об'єму на 2.2%.

У цьому році було керівництвом комбінату припинене капітальне будівництво об'єктів і кошти, що вивільнилися направлені на підтримку основного виробництва.

Першорядною задачею є використання законтурних руд, де вміст в них металів не набагато більше, ніж у відвалах. По розрахунках геологів запаси становлять 5 млн. тонн, що дозволить безупинну роботу комбінату на 5 років. А протягом 5 років необхідно комбінату розробити і підготувати до промислового освоєння новий кар'єр Татьянінського родовища, де сировина залягає неглибоко. Даний кар'єр містить 15 млн. тонн руди - це на 13-15 років роботи комбінату.

Далі розробка родовищ Учалінського рудника підземним способом, в якому запаси руди на 30 років.

По-друге, запаси кольорового граніту ВАТ «Мансуровського комбінату будівельних матеріалів» - на 300 років. Сьогодні 4 підприємства міста займаються кольоровими каменями: ВАТ «МКСМ», «Уральські камені», «Башкирські самоцвіти» і держпідприємство «Металлургмаш».

- 64Задача

на нинішній рік:

- знайти сучасну технологію видобутку і обробки каменя і надійного інвестора.

На базі 4-х підприємств створити холдингову компанію. Це означає - створення 1000 робочих місць і 10% надбавка до місцевого бюджету.

По-третє, все золото Башкортостана знаходиться в Учалінськом районі. Сьогодні золото витягує ЗАТ НПФ «Башкирська золотодобувна компанія». Вона організувала переробку так званих окислених руд з малим змістом дорогоцінного металу, перемиває золотоносну глину.

В-четвертих, треба будувати шахту на Муртиктінськом родовищі, де за даними геологів 38 тонн дорогоцінного металу. Це 100 робочих місць.

По-п'яте, передача торгівлі і сфери обслуговування повністю в руки приватника; розвивати малий бізнес.

Виходячи з вищевикладеного, внесені наступні рекомендації по оптимізації соціально-економічного розвитку регіону.

1.1. У області промисловості, торгівлі і будівництва:

1) ВАТ «Учалінський ГОК»:

- в поточному році почати використання законтурних руд;

- розробити і підготувати до промислового освоєння новий кар'єр

Татьянського родовища;

- надалі почати освоєння Учалінського рудника по підземному

видобутку руди.

2) Створити холдингову компанію по обробці облицювальних каменів

на базі акціонерних товариств «Мансуровський комбінат будівельних

матеріалів», «Уральські камені», «Башкирські самоцвіти», держпідприємства

«Металлургмаш» із залученням інвестора.

3) Почати будівництво шахти на родовищі «Муртикти».

4) Використати бюджетні кошти за цільовим призначенням.

5) Сприяти розвитку малого і середнього підприємництва,

надавши податкові пільги.

6) Передати торгівлю і сферу обслуговування в приватні руки.

1.2. У області сільського господарства:

- в порядку надання допомоги фермерським господарствам побудувати

невеликий маслозавод, мясоперерабативающий комбінат, закупити мини-млини,

мини-пекарні;

- виділити дотації тим сільськогосподарським підприємствам (В

ім. Леніна, СПК «Урал», «Башкирія», «Байрамгуловський»), де спостерігаються

тенденції підвищення сільгоспвиробництва, прагнення добитися

певних успіхів;

- розширити площі пасовищ і сінокісних угідь за рахунок ріллі поблизу

населених пунктів для забезпечення населення;

- впровадити нові енергосберегающие технології обробітку

сільськогосподарських культур;

- 65-

- розвивати переробні галузі АПК;

- переглянути систему ведіння землеробства, структуру посівних

площ, севооборотов, розширити посівні багаторічних трав в умовах

різко континентального клімату;

- розробити комплексну програму розвитку АПК району в розрізі

обслуговуючих і переробляючих підприємств з урахуванням їх специфіки і

перспективи розвитку в поєднанні з спрямованістю і вузькою

внутрішньогосподарською спеціалізацією сільськогосподарських

товаровиробників.

2. ПРОЕКТ ПРОГРАМИ

РОЗВИТКУ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ м. УЧАЛИ І УЧАЛИНСКОГО РАЙОНУ

НА 2000 РІК І ДО 2005 РОКУ

№ пп

Зміст заходів, направлених на

розвиток кадрового потенціалу території

Термін виконання

Відповідальний

за виконання

1

2

3

4

1.

Скласти прогноз потенційних вакансій посад, включених в Перелік посад керівних кадрів міста і району.

Для чегоподготовить аналіз вікової структури працівників з обліком:

- очікуваного звільнення посад в зв'язку з відходом на пенсію;

- середньостатистичний звільнення;

- можливої реорганізації або скорочення штатів.

Червень

1999 р.

Заст. по кадрах, управління по кадрах

2.

Скласти план заміщення посад в розрізі прогнозний вакансій з обліком:

- терміну очікуваного звільнення посад в зв'язку з відходом на пенсію;

- підсумків аналізу чергової атестації;

- результатів пошуку кандидатів шляхом конкурсних відборів.

Для чого ввести в практику роботи:

- проведення конкурсних відборів на заміщення передбачуваних вакансій і вакантних посад;

- опити і співбесіди з працівниками з приводу перспектив їх просування, виявлення їх схильностей з метою попереднього відбору в резерв;

- консультування по підготовці до заміщення майбутньої посади;

- попередній відбір в резерв (опит, особисті листки, конкурсний відбір, рекомендаційні відгуки);

- складання планів кар'єри працівників з урахуванням посад передбачених вивільненню;

- складання списків можливих кандидатів на заміщення посад, схеми заміщення;

- остаточний відбір в резерв шляхом детального вивчення ділових і особових якостей, тестування, ділової гри.

Червень

1999 р.

-/-

- 671

2

3

4

3.

Те ж окремо:

- по апарату адміністрації;

- по апарату місцевих адміністрацій;

- по керівних посадах керівників підрозділів (перших, їх заступників, головних фахівців) ведучих підприємств міста і району;

- по керівниках (перших, їх заступників, головних фахівців і середньої ланки) господарств району.

- /-

- /-

- /-

- /-

- /-

відділи кадрів підприємств і організацій

4.

Регулярно визначати потребу в кадрах на кожний рік і до 2005 року з обліком:

- розвитку підвідомчих підприємств і організацій, місцевих органів самоврядування, державної служби, змін в їх організаційній структурі;

- результатів аналізу і прогнозу вибуття і змінюваності.

Щорічно до 1.04.

грудень 1999 р.

Управління по кадрах, підприємства і організації

5.

Підготувати цільове замовлення на навчання:

- в БАГСУ;

- у вищих учбових закладах;

- на курсах підвищення кваліфікації

Щорічно.

Заст. розділу по кадрах, управління по кадрах.

6.

Організувати стажування, що перебувають в резерві:

- в апараті міської Ради;

- в апараті адміністрації міста і району, сільського і селищної адміністраціях;

- в фінансових і страхових органах, банківських установах міста;

- в діючих акціонерних товариствах і т. д.

Постійно.

- /-

7.

Організувати постійно діючі семінари при горрайадминистрації з метою підготовки кадрів з новим економічним мисленням, умінням працювати в умовах демократизації, самоврядування і ринкових відносин із залученням:

- керівників і фахівців ведучих пром-підприємств (ВАТ «УГОК», ВАТ «Покрівля»);

- працівників госналогинспекції, госналогполи-ції, банків, фінансового управління, відділу труда і зайнятості, комітету по управлінню муни- ципальним майном, госстатуправления, пенсійного фонду, правоохоронних органів, медстрахования;

Не рідше

за 1 рази в

2 місяці.

-/-

- 681

2

3

4

- керівників ведучих комерційних структур, підприємців;

- досвідчених керівників муніципальних підприємств і організацій;

- фахівців апарату горрайадминистрації і міськради;

- із запрошенням професорсько-викладач- ского складу вузів республіки, БАГСУ і працівників апаратів вищестоящих республіканських органів.

8.

Надихнути роботу информационно-аналити-ческого Ради при горрайадминистрації.

Для чого:

- підготувати постанову розділу горрай-адміністрації про створення інформаційно-аналітичних груп для забезпечення тісного зв'язку з населенням, вивчення громадської думки, перевірки і виконання постанов і рішень;

- регулярно аналізувати на засіданнях Ради роботу по підготовці і розставлянню кадрів, питання соціально-економічного розвитку, заслуховувати на них звіти керівників підприємств і організацій за рішенням соціальних і економічних задач, узагальнювати і давати висновки громадської думки, політичної ситуації;

- створити прессгруппу при інформаційно-аналітичній Раді;

- організувати «коуглие столи», «гарячий телефон», «прямі лінії» по місцевому друку, телерадиостудії.

1 півріччя

1999 р.

-/-

9.

Підготувати і внести на розгляд засідань інформаційно-аналітичної Ради з подальшим освітленням в засобах масової інформації, підготовкою відповідних постанов глави адміністрації наступних питань:

- «Аналіз соціально-економічного розвитку Озерного, Суюндуковського сільських і Міндякського селищного Рад»;

- «Аналіз кадрового потенціалу Ільчигуловського, Старобайрамгуловського і Абзаковського сільських Рад».

Ш квартал

1999 р.

1У квартал

1999 р.

Управління по кадрах, члени інформаційної ради.

- 691

2

3

4

10.

Підготувати і внести на розгляд сесії міської Ради:

«Про стан підготовки кадрів в загальноосвітніх, професійних і середньо-спеціальних учбових закладах і інших освітніх установах в місті і районі».

1 півріччя

2000 р.

Управління по кадрах, постійні комісії міськради.

11.

Підготувати і внести на розгляд президії міської Ради:

- «Звіт керівництва ВАТ «Учалінський ГОК» по підбору, підготовці і розставлянню кадрів»;

- «Про заходи по підготовці національних кадрів в місті і районі»;

- «Звіти керівників Товариства на вірі ім. Леніна і СПК ім. М. Муртазіна по виконанню рішень сесії і президії міськради,

постанов глави адміністрації, що стосуються їх діяльності».

П квартал 1999 р.

Ш квартал

2000 р.

1У квартал 2000 р.

Управління по кадрах, постійні комісії.

12.

З метою вивчення і узагальнення громадської думки і обміну думками, освітлення і забезпечення постійного зв'язку з населенням з тих або інакших питань, в тому числі по кадрах:

- розробити і провести анкетування різних груп населення: в школах, серед клубних працівників, господарствах району, в підприємствах і організаціях, серед молоді, жінок, пенсіонерів, по місцю проживання і т. д.;

- відкрити постійну рубрику по освітленню діяльності адміністрації на території «Громадська думка», «Кадри вирішують всі», «Нові призначення», «В міській Раді і адміністрації міста і району» і т. д.

Щоквартально.

квітень 1999 р.

Управління по кадрах спільно з іншими управліннями, відділами і службами.

Управління по кадрах, редакції газет і ТРК.

13.

Підготувати пропозиції главі адміністрації, президії міськраді:

- по відкриттю філії Магнітогорського гірничо-металургійного інституту ім. Носова на базі Учалінського горнометаллургического технікума;

- про відкриття нових філіали вузів в місті;

- про відкриття окремої гімназії в місті і т. д.

2000 рік

Заст. по кадрах, заст. по соц. питанням, УГМТ.

- 70ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основі проведеного аналізу стану управлінських кадрів і соціально-економічного розвитку міста і району можна зробити наступні висновки:

1. Сьогоднішній стан управлінських кадрів не відповідає

структурі соціально-економічного розвитку міста і району.

Аналіз структури і чисельність працівників апарату адміністрації

м. Учали і Учалінського району дозволив виявити наступну кадрову

ситуацію:

- посадова структура працівників апарату адміністрації

характеризувалася високою питомою вагою в загальній чисельності

госслужащих груп молодших (50,9%) державних посад;

- найбільша питома вага облич 50 років і старше спостерігався серед

госслужащих головних (60%) і вищих (50%) госдолжностей;

- загалом по апарату 56,24% госслужащих мали вищу освіту,

41,07% - середньо-спеціальне, 3,57% - середнє;

- низька питома вага госслужащих, що є дипломованими

фахівцями в області «юриспруденція», державне і муніципальне

управління;

- по всіх групах госдолжностей 93% госслужащих мали рівень

професійної освіти, відповідний вимогам їх

посадової групи. У той же час 3,5% службовців по групі ведучих

госдолжностей, 3,5% - молодших госдолжностей мали освітній

рівень нижче необхідного.

У ВАТ «Учалінський ГОК», «Покрівля» низок питома вага в структурі управлінських кадрів фахівців з високою економічною і юридичною освітою, висока питома вага - фахівців з вищою технічною освітою.

У господарствах Учалінського району відчувається недостача фахівців - агрономів, зоотехніків, ветеринарних лікарів, механіків. Посади головних фахівців заміняють фахівці що не мають не тільки вища освіта, але і середньо-спеціальне.

Дуже низок питома вага дипломованих фахівців в області «юриспруденція» і «державне і муніципальне управління».

У даній роботі пропонується новий підхід до управління соціально-економічними процесами, який заснований на тісній на тісному зв'язку його кадрового розвитку з потребами соціально-економічного розвитку вирішена. У зв'язку з чим складений прогноз соціально-економічного розвитку міста і району на найближчу перспективу і кадрів управління, рекомендований проект програми розвитку кадрового потенціалу м. Учали і Учалінського району на 2000-2005 роки.

- 71СПИСОК

ВИКОРИСТАНИХ ЛІТЕРАТУРИ

1. Конституція Російської Федерації. Коментар. М.: Юрід. лит., 1994.

2. Федеральний закон «Про основи державної служби Російської Федерації».//

Російська газета. 1995 р. 3 серпня.

3. Закон Республіки Башкортостан «Про державну службу в Республіці

Башкортостан». від 13.10.94 м.

4. Указ Президента Республіки Башкортостан від 29 серпня 1994 р. «Про державну

кадрову політику в Республіці Башкортостан»/ Вапна я

Башкортостана, 1994 р. 31 серпня.

5. Указ Президента Республіки Башкортостан від 22 квітня 1996 р. № УП-244 «Про вдосконалення роботи з кадрами в органах Державної влади Республіки Башкортостан».

6. Указ Президента РБ № УП-166 від 4.04.94 м. «Про реорганізацію адміністрацій м. Учали і Учалінського району».

7. Атаманчук Г. В. Констітуционние основи державної служби і кадрової політики. Лекція. М.: Изд-у РАГС, 1997.

8. Бессонова З. Проблеми планування кадрового резерву керівників. // Економіка і управління. - 1998 р., № 6 (26).

9. Веснин В. Р. Практічеський менеджмент персоналу: допомога по кадровій роботі. - М.: Юріст'. 1998 р.

10. Державна кадрова політика і механізм її реализації.- /Кадроведеніє/: Курс лекций.- М.: Изд-у РАГС, 1997 р.

11. Габитов И. Кадровая політика - в центрі уваги.// Економіка і управление.- Уфа, РИО БАГСУ, 1998 р., № 4.

12. Грачев М. В. Суперкадри. Управління персоналом в міжнародній корпорації. М.: Справа ЛТД, 1993 р.

13. Щорічник: 95: Державна служба Россиї.- М.: РАГС, 1996 р.

- 7214.72-14

Клоцвог Ф., Абдикулова Г., Кушникова І., Каширська С. Варіантний

прогноз еволюції економіки регіонів російських регіонів.//Російський

економічний журнал.- 1995, № 8.

15. Книга працівника кадрової служби. Учбово-довідкова допомога./ Під общ.

ред. С. В. Охотського, В. М. Анісимова. - М.: ВАТ «Ізд-у «Економіка»,

1998 р.

16. Мескон М. Х., Альберт М,, Хедоурі Ф. Основи менеджменту. М.: Справа,

1992.

17. Матирко В. И. Проблеми кадрової політики в державному апараті.

М.: Справа, 1996.

18. Махмутов А. Економічеська реформа в Росії. Регіональні проблеми. //

Економіка і управление.-1995, №3 (7).

19. Мільнер Б. Управленіє: шляхи подолання кризи.//Питання економики.1997,

№ 6.

20. Нусратуллин В. Некоторие аспекти розробки і реалізації Концепції і

Програми соціально-економічного розвитку РБ.// Економіка і

управління. - 1997, № 5.

21. Послання Президента Республіки Башкортостан Державним

Зборам. Про подальший розвиток Республіки Башкортостан. (Основні

напрями внутрішньої і зовнішньої політики). Уфа, 1995.

22. Слепцов Н. «Державними службовцями не народжуються, ними

стають».// Економіка і управление.- 1996, № 5(13).

23. Стратегія соціально-економічного розвитку РБ на середньострокову (9962000гг.

) і довгострокову (до 2005 р.) перспективу (онцептуальние

основи).//Економіка і управление.- 1996, № 4(12).

24. Повідомлення Держкомстат Республіки Башкортостан. Соціально-економічне

становище Республіки Башкортостан./ Радянська Башкирія,

1998, 9 лютого.

25. Худайбердин Р. Учали - край башкирського Зауралья. // Економіка і

управління - 1998, № 4 (24).

- 7326.73-26

Халіков М. И. Госслужба: проблеми і перспективи. //Економіка і

управління. - 1998, № 1.

27. Турчинов А. Профессионалізация і кадрова політика: проблеми розвитку

теорії і практики. - М.: МПСТ Флінта, 1998 р.

28. Травин В. В., Дятлов В. А. Основи кадрового менеджмента.- М.: Справа, 1995 р.

29. Федеральна державна служба: кадровий склад, його

професійний і посадовий розвиток. Учбово-методична допомога.

ММ.: 1997.

30. Федора В. Кадровая політика в Республіці Башкортостан//Економіка і

управління- 1996, №5.

31. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрах. - М.: Видавнича

група Норма-Инфра, М., 1998.

32. Економіка /під редакцією Булатова А. С./ - М. Бек, 1997.

Таблиця № 3.

РОЗПОДІЛ ЗА ВІКОМ ДЕРЖАВНИХ

СЛУЖБОВЦІВ АПАРАТУ АДМІНІСТРАЦІЇ

Г. УЧАЛИ І УЧАЛИНСКОГО РАЙОНУ

НА 1 СІЧНЯ 1999 РОКУ

Всього

У тому числі

до 30 років

31-49 років

50 років і старше

Вищих

100

50

50

Головні

100

40

60

Ведучі

100

7,4

74

18,51

Старші

100

9,09

59,09

31,82

Молодші

100

17,54

63,16

19,3

Госслужащих - всього

100

12,5

64,28

23,21

Таблиця № 5

РОЗПОДІЛ КЕРІВНИКІВ І ФАХІВЦІВ

ГОСПОДАРСТВ УЧАЛИНСКОГО РАЙОНУ ПО РІВНЮ

ОСВІТИ НА 1.01.99 м.

Найменування

Господарства

Всього

З них мали освіту

Чол.

%

Вище

Сред.-специальн

Середнє

Чол.

%

Чол.

%

Чол.

%

1. Артіль «Урал»

48

100

5

10,41

18

37,5

25

52

2. СПК «Комунар»

46

100

8

17,39

33

71,73

5

10,87

3. СПК «Кр. партизан»

90

100

18

20

51

56,66

21

23,33

4. СПК «Рада»

36

100

8

22,2

27

75

1

2,77

5. СПК Яїк»

44

100

11

25

15

34

18

41

6. СПК «Башкирія»

26

100

5

19,23

17

65,38

4

15,38

7. Товариство на

вірі ім. Леніна

38

100

6

15,78

23

60,52

9

23,68

8. СПК «Рисай»

20

100

5

25

13

65

2

1,0

9. «БашУрал»

12

100

2

16,66

10

83,33

-

-

10. СПК ім. Муртазіна

15

100

3

20

12

80

-

-

11. СПК «Байрамгол»

93

100

27

29

51

54

15

16,13

12. СПК «Ірендик»

31

100

11

35,5

10

35

10

30

13. СПК «Ілсегол»

41

100

11

26,83

20

48,78

10

24,39

14. СПК «Озонкуль»

62

100

6

9,68

54

87,1

2

3,22

15. СПК «Абзак»

23

100

2

8,69

10

43,48

11

47,82

16. СПК «Яни

Байрамгол»

29

100

3

10,3

8

30

18

60

ВСЬОГО:

654

100

129

19,72

372

56,88

153

23,39

Таблиця № 12

ВРОЖАЙНІСТЬ ЗЕРНОВИХ КУЛЬТУР

Найменування сільськогосподарських підприємств

г об д и

1994

1995

1996

1997

1998

Урал

16,8

14,0

21,9

22,9

5,0

Комунар

18,2

14,5

16,5

17,4

3,9

Червоний партизан

20,5

11,0

13,1

21,5

5,0

Рада

10,9

12,4

20,3

20,5

3,8

Яїк

13,9

10,5

13,9

18,2

2,8

Башкирія

13,7

12,1

19,4

26,4

5,3

ім. Леніна

18,9

13,6

18,6

23,3

4,7

Рисай

11,4

18,9

26,8

29,1

7,5

Першотравневий

20,3

9,4

17,7

ликв.

БашУрал

13,5

14,4

22,5

21,2

5,2

ім. М. Муртазіна

14,6

9,4

20,8

18,9

2,7

Байрамгол

17,4

11,9

16,5

20,9

4,3

Ірандек

12,0

11,2

12,1

12,0

3,5

Ільсегол

18,0

12,3

18,7

24,7

6,1

Озонкуль

17,2

14,8

23,6

21,7

5,7

Абзак

12,5

13,5

16,7

15,0

4,1

Новобайрамгул

18,7

15,0

24,2

24,7

4,7

Салават

12,2

8,5

17,7

15,2

-

Усього по району

16,2

12,6

17,8

20,7

4,6

Таблиця № 13

ЗАЙНЯТІСТЬ НАСЕЛЕННЯ

1994

1995

1996

1997

1998

1. Чисельність населення в

працездатному віці

(чол.):

- по місту

- по району

19969

19430

22804

19558

23217

19651

23200

19600

23190

19620

2. Чисельність незайнятих

трудовою діяльністю

громадян, що шукають роботу

і зареєстрованих в

службі зайнятості на

кінець року (чел):

- по місту

- по району

613

148

865

450

1021

221

1209

290

2103

574

3. З них безробітні (чел)

- по місту

- по району

539

137

797

424

957

207

1173

289

1269

573

4. Рівень безробіття (%)

- по РБ

- по місту і району

1,34

2,43

2,30

4,16

3,42

3,70

3,74

4,64

4,31

6,49

ДИНАМІКА РІВНЯ БЕЗРОБІТТЯ ПО РБ І ПО РАЙОНУ І МІСТУ

_

1993 1994 1995 1996 1997 1998

Рис. 4 _ - по місту

_ _ _ _ _ _ - по району

Башкирська Академія Державної Служби і Управління

Кафедра економічної теорії і економічної політики

при Президентові Республіки Башкортостан

ДИПЛОМНА РОБОТА

на тему:

Кадровий потенціал в світлі соціально-економічного розвитку міста і району.

Виконав слухач факультету

державного управління

Атангулова Р. А.

До захисту допущений. Науковий керівник

Зав. кафедрою кандидат філософських наук,

_ доцент Рисаєв И. Ш.

«_»_1999г. «_»_1999г.

Уфа, 1999