Реферати

Реферат: Ринок труда фінансистів і бухгалтерів і роль кадрового агентства

Мотивація і її роль у керуванні персоналом 2. Зміст 1. Сутність і значення мотивації в керуванні персоналом......3 2. Різні теорії мотивації......8 3. Характеристика НОУ "Дитячий центр "Ступіні"......21

Законодавче і нормативно-правове забезпечення безпеки життєдіяльності. Варіант №8 Законодавче і нормативно-правове забезпечення безпеки життєдіяльності. Зміст: Уведення......2 стр

Культура епохи Відродження XIV-XVI XVII вв.. Федеральне агентство по утворенню Державна освітня установа вищого Професійного утворення "Рибинская державна авіаційна технологічна

Філософія, її роль у суспільстві. Філософія (Васильєв В'ячеслав Олександрович) Філософія, її роль у суспільстві План: Світогляд, структура, типи міфологія і релігія від міфу до логосу

Розрахунок і проектування приводу для пластинчастого конвеєра. Зміст Зміст 1 1.1 Задача 6 1.2 Розрахункова схема 6 1.3 Дані для розрахунку 6 1.4 Умови розрахунку 6 1.5 Вибір двигуна 7 1.6 Визначення передатних відносин 8

Ольга Петрова, заступник генерального директора КА "ВІЗАВІ Консалт"

Нинішній російський ринок труда, особливо московський, наочно демонструє, як зростає зараз потреба в різноманітних фахівцях. Але не варто думати, що роботодавцю або консультанту легко відшукати знаючого фахівця потрібної кваліфікації, як і останньому не представляє трудності знайти саме ту роботу, яка найбільш повно відповідає його професійним і особовим можливостям. Не випадково підбір ключових фахівців часто порівнюють з підбором супутника життя. І в тому, і в іншому випадку буває "любов з першого погляду" і до кінця життя. Але трапляється це надзвичайно рідко. Бувають і розлучення. Причому іноді вдається зробити це по-хорошому - розлучитися друзями. Але нерідко сторони, що називається, псують один одному кров, ллються ріки сліз і бруду, доходить до судів, імена учасників стають надбанням пліток, гинуть репутації. Ця наочна аналогія може бути продовжена і далі. Оскільки нікого не треба переконувати, що пошук своєї "половинки" в житті - справа виняткової важливості, то і для людини, що серйозно відноситься до своєї професійної кар'єри, вибір місця роботи не менш важливий. Саме на такого читача і розрахована ця стаття. Адже люди, що поміщаються не свою, сприймаються як погані працівники. Неспівпадання очікувань роботодавця і працівника часто приводить до взаємного розчарування і розставання, тому так важливо з самого почала уточнити позиції обох сторін.

Сьогодні все більшу роль грає корпоративна культура: людина, що попала в невідповідну середу, часто не приживается в ній, хоч ідеально відповідає професійним вимогам. Тільки на ключових для компанії позиціях (і те не завжди) вдається в чомусь "прогнути під себе мінливий мир", причому після цього часто з'являються сумніви, чи варто було списи ламати.

Додатковою трудністю сучасного ринку труда є і те, що навіть професіонали не цілком домовилися про значення тих або інакших (переважно запозичених з англійської мови) термінів, що описують посадові обов'язки. До того ж з самого початку перебудови організації і підприємства перестали суворо дотримуватися вмить застарілого класифікатора посад, тому однаково називатися можуть посаді з абсолютно непорівнянними обов'язками. Особливо поширена гігантоманія серед малих підприємств: яка-небудь невелика торгова компанія може мати в своєму складі всього чоловік десять, але при цьому все - директори: директор по персоналу (дівчинка, яка з гріхом пополам веде цей мізерний кадровий документообіг), фінансовий директор (це крім головного бухгалтера, що очолює бухгалтерію, з нього ж самого що і перебуває), комерційний директор (фахівець із закупівель), директор по маркетингу (фахівець з продажу), ИТ-директор (хлопчик, який недовчився в технічному вузі, але може підтримувати іноді в працюючому стані два з половиною офісних комп'ютера), адміністративний директор (звичайний секретар з мінімальним набором професійних знань і умінь) і т. п. Невелика компанія використовує цю гру в терміни як спосіб втримати людей, яким утішні пишні титули на візитках.

Але є в цьому і шкода, особливо для молодих і не дуже досвідчених людей. Їм починає здаватися: те, що вони роблять, і справді відповідає "високій" назві посади. Такий "финдиректор" щиро вважає, що, переїхавши з одного міста в інший, зібравшись перейти в іншу фірму, він зможе легко отримати ту ж посаду, скажемо, у великому холдингу з вказаними в оголошеннях доходами. Очікування можуть виявитися примарними, і це здібно привести до серйозної особистої трагедії.

Для "орієнтування на місцевості" і можливості порівняння ваших власних амбіцій з посадовими вимогами, що пред'являються до кандидата, приведемо таблицю, де перераховані базові вимоги до посад вказаного нами напряму. Проте, в кожному конкретному випадку можуть з'явитися і додаткові вимоги, обов'язки. Оскільки немає єдиного стандарту і класифікатора, в якихсь компаніях з великими командами фінансистів обов'язку можуть бути перерозподілені трохи інакше, але загалом на основі досвіду роботи з великою кількістю великих і середніх компаній як орієнтир може бути запропонований вміщений у врезке варіант основних посадових обов'язків.

Треба розуміти, що наявність відповідних знань і навиків - це необхідне, але не достатня умова отримання роботи. Все більше значення придбавають особисті якості і їх відповідність прийнятому в організації стилю відносин. Трудність тут складається в тому, що в процесі переговорів часто складно зрозуміти, яка насправді культура даної компанії. У цьому значенні хороше кадрове агентство може послужити добру службу, адже при опрацюванні замовлення неодмінно промовляють і з'ясовують всі необхідні деталі; іноді питання консультанта кадрового агентства торкаються аспектів, над якими роботодавець ще не задумувався, так що часом після перших переговорів він навіть коректує поставлену задачу. Наприклад, при розмові може з'ясуватися, що попередники шуканого фахівця були звільнені як такі, що не справилися із заданим об'ємом робіт. Уважний розгляд цього об'єму показує, що одна людина з ним не може справитися фізично, необхідно перерозподілити обов'язки, переклавши частину їх на інших працівників. Буває, що роботодавець хоче бачити в одній особі і дуже яскравий творчий початок, і бездоганні виконавські якості. У природі таке зустрічається дуже рідко, так і в роботі подібне поєднання потрібно досить рідко. Як правило, по-теперішньому часу важливий тільки один з двох, але необхідно, щоб сам роботодавець це усвідомив і визначився.

Читаючи оголошення про вакансії, постійно зустрічаєш очевидно дискримінаційні вимоги, які суперечать нашому Трудовому кодексу. На жаль, фактично відсутня практика залучення до відповідальності за дискримінацію при прийомі на роботу. З точки зору закону всі обмеження повинні бути обгрунтованими. Якщо, наприклад, вказаний вік не нижче такого-то, то це можна пояснити тим, що у дуже молодої людини ще немає необхідного професійного або зрілого життєвого досвіду, а обмеження віку не вище визначеного майже завжди невиправдано, хіба що дана посада пов'язана з якимись непосильними фізичними навантаженнями. Дуже часто роботодавці хочуть бачити на вищих фінансових позиціях чоловіків і без всяких об'єктивних причин не розглядають кандидатів жіночої статі.

Скільки стоїть?

Фінансисти і бухгалтери в наш час особливо запитані, тому що жодне підприємство не може працювати без бухгалтерської і податкової звітності, розрахунку зарплат і т. п. Сьогодні навіть невеликі підприємства не обмежуються мінімумом, якого вимагає закон, а прагнуть провести більш глибокий фінансовий аналіз своєї діяльності, що дозволяє здійснювати планування, оптимізувати витрати і т. д. У умовах постійних законодавчих змін, хоч якогось пожвавлення економіки помітно зростає попит на професії фінансистів і бухгалтерів. Однак при цьому глибоку помилку вважати, що потрібні скрізь фахівці (бухгалтери, працівники служби персоналу, особисті помічники), успішно працюючі в одній компанії, будуть не менш успішні в іншому секторі економіки, новій сфері бізнесу. Якщо фахівець, наприклад, був хорошим головним бухгалтером в одній компанії, то це зовсім не означає, що він буде не менш ефективний в іншої, працюючої на незнайомому йому ринку, маючого абсолютно інакший рівень постановки фінансового і управлінського обліку. На московському ринку труда багато які роботодавці вже розлучилися з подібною помилкою, тому останнім часом величезна увага стала приділятися саме специфіці досвіду. Для роздрібних мереж важливе знання специфіки облікової політики в роздрібній торгівлі; для будівельного ринку будуть підбирати кандидата з досвідом в цій галузі.

Що стосується оплати труда, то розкид буває дуже великим. Навіть всередині однієї і тієї ж організації співробітникам часто заборонене обговорювати між собою оплату труда саме тому, що практично однакова робота оцінюється іноді зовсім по-різному.

На етапі прийняття рішення про зміну роботи першорядне значення для вас має адекватне уявлення про стан ринку труда, що дозволяє грамотно сформулювати свої очікування, зрозуміти свою цінність на сьогоднішньому ринку. До речі, чим гостріше боротьба за хороших працівників і конкуренція на ринку, тим типовіше стає ситуація, коли людину "перекуповують" по явно завищеній ціні. Іноді це робить власний роботодавець, щоб не відпустити потрібного йому в цей момент людини, що зібралася йти на іншу роботу. Іноді не стільки потрібен сама людина, як хочеться, переманивши його, конкуренту, що докучається або ослабити його. Ми не будемо торкатися моральних аспектів, але з точки зору ринку це погано. Такі завищені в порівнянні з реальною ринковою вартістю пропозиції створюють неадекватні ілюзії у працівника, а його зіткнення з дійсністю надалі неминуче і дуже хворобливо.

Ціна, що Реально пропонується повинна бути завжди обгрунтована задачами. Для прикладу розглянемо одну з ключових і найбільш високооплачуваних посад на ринку труда. Самий високий річний дохід фінансового директора (до 120 тис. долл. в рік і навіть вище при 8-10 тис. долл. місячного окладу) пропонують великі російські (звичайно з участю західного капіталу) і західні холдинги з чисельністю понад 5 тис. співробітників, працюючі в машинобудуванні, нафтогазовій галузі. Як правило, це відомі бренди. Фінансовий директор керуючої компанії очолює всю роботу фінансового департаменту і має в підкоренні не менше за 50 чоловік.

До 100 тис. долл. річного доходу при 5-7 тис. долл. в місяць в окладній частині може отримувати фінансовий директор менш великої холдингової структури або групи компаній, що має ряд різних видів діяльності, трохи юридичних осіб, відособлені підрозділи і філіали. У підкоренні у нього знаходиться не менше за 15 чоловік. Як правило, в обох цих випадках передбачається володіння англійською мовою і обов'язково потрібно відмінне знання міжнародних систем фінансової звітності. Наявність міжнародних сертифікатів (про яких детальніше буде розказано трохи нижче) завжди бажана, а іноді входить і в обов'язкові вимоги.

І нарешті, до третьої групи можна віднести російські компанії і західні представництва з чисельністю 50-500 чоловік, де у фінансового директора не більше за 10 підлеглих. У цьому випадку місячний оклад складає біля 3-5 тис. долл., а загальний річний дохід - порядку 50-70 тис.

Можливо, ця оплата покажеться надто щедрої, але зіставте її з мірою відповідальності і величезними знаннями і досвідом, якою повинен володіти успішний кандидат. У інтернеті можна подивитися, скільки сил, часу і грошей стоїть підготовка до здачі екзаменів для отримання будь-якого з престижних сертифікатів, а ми тут розкажемо про це тільки на змістовному рівні.

Вимоги по знанню МСФО (міжнародної системи фінансової звітності) для фінансових фахівців в багатьох компаніях стають обов'язковими, тому потреба в таких фахівцях набуває постійного характеру.

Стандарти, сертифікати

Глобалізация і все більш тісна взаємодія світових ринків приводять, з одного боку, до зближення відмінностей в стандартах бухгалтерського обліку, з іншою - до необхідності знань специфіки національних (наприклад, американських або європейських) стандартів. І хоч в США активи так і пишуться в лівій частині балансового звіту, а в Великобританії - в правій і є відмінності в формах і видах фінансової звітності, процес виробітку загальних стандартів або зближення національних зупинити вже важко. Ще в 1973 році представники асоціацій бухгалтерського обліку різних країн сформували Комітет по міжнародних стандартах бухгалтерського обліку (IASC-International Accounting Standard Committee). Багато які країни повністю прийняли міжнародний стандарт (IAS - International Accounting Standards) як державний, інший - частково. Рада займається розробкою єдиних світових стандартів, що вимагають максимальної прозорості.

Зараз американський GAAP (Generally Accepted Accounting Principles) і IAS розрізнюються все менше і менше. Американська комісія з цінних паперів і бірж (US SEC - United States Securities and Exchange Commission) вже визнає IAS, але вимагає вивіряння всіх фінансових документів у відповідності з американським GAAP. І, подобається це іноземним компаніям чи ні, вони не можуть вийти на домінуючий в світі американський ринок або мати свої акції на Нью-Йоркской біржі, якщо їх стандарти бухучета не задовольняють SEC.

У зв'язку з переходом багатьох російських компаній на міжнародні стандарти фінансової звітності на ринку підвищився попит на фахівців в області перекладу звітності на західні стандарти. У різних компаніях ці посади можуть називатися по-різному: наприклад, фінансовий контролер, IAS/GAAP Accountant (фахівець з МСФО/американський загальноприйнятих принципів бухучета), менеджер відділу корпоративної звітності.

У США завіряти фінансову звітність мають право тільки володарі міри сертифікованого фінансового аналітика CFA (Chartered Financial Analyst). Саме тому багато які американські компанії вимагають, щоб вона була у головних бухгалтерів і фінансових директорів їх російських дочірніх фірм і філіали. Це одне з найбільш авторитетних звань фахівців в області фінансів і інвестицій, яке видається Асоціацією інвестиційного управління і досліджень (AIMR - Association for Investment Management and Research) - міжнародною неурядовою некомерційною організацією, об'єднуючою десятки тисяч фінансових фахівців. У Росії володарів міри CFA поки тільки десятки, а в США - вже десятки тисяч. Для отримання цього звання фінансовим фахівцям необхідно не тільки здати три рівні екзаменів, але і мати не менш ніж трирічний досвід роботи в сфері інвестицій і фінансів або викладання фінансових дисциплін. Крім того, потрібно стати членом AIMR. Екзамен стараються зробити максимально об'єктивним. Згідно з правилами AIMR, на екзамені можна користуватися калькулятором тільки однієї з двох встановлених моделей, у яких мінімальний набір функцій, немає регістрів пам'яті, завдяки чому вони не можуть бути використані як шпаргалки.

У Європі існує подібна CFA програма підготовки сертифікованих міжнародних інвестиційних аналітиків - CIIA (Certified International Investment Analyst). У основі європейської моделі лежить спрощена американська версія. Гільдія інвестиційних і фінансових аналітиків Росії (ГИФА) підписала договір з Європейською федерацією асоціацій фінансових аналітиків і дістала право провести базовий і національного, а також міжнародного екзамени на російській мові. Головний плюс цієї угоди - можливість здавати всі екзамени по-російському. Головний мінус - міра CIIA, природно, не має такого визнання в світі, як CFA.

Два найбільш відомих бухгалтерських сертифіката, доступних російським громадянам, - американський CPA (Certified Public Accountant - сертифікований бухгалтер) і британський ACCA (Association of Chartered Certified Accountants - Асоціація сертифікованих бухгалтерів).

Для отримання міри CPA необхідно не тільки здати чотири частини екзамена, але і мати профільну освіту, підтверджену незалежним агентством, досвід роботи, засвідчений дійсними володарями CPA, і потім кожний рік підтверджувати роботу по спеціальності. Ця практика аналогічна практиці отримання атестата на аудит в Росії, коли через певний період необхідно пройти переатестацію. Екзаменаційні завдання включають в себе многовариантние питання, есе і задачі (в залежності від вигляду екзамена). На думку що здавали екзамени, основна проблема - дуже напружений режим здачі, коли часто просто не вистачає часу. Крім того, доводиться здавати деякі дисципліни, які навряд чи пригодяться в російській практиці, наприклад облік в американських держустановах. Але підготовка до здачі CPA, зі слів що отримали цю міру, дозволяє поглянути на принципи ведіння бізнесу з позицій і фінансиста, і юриста, і внутрішнього аудитора.

Для отримання міри АССА необхідно здати 14 екзаменів, які діляться на три рівні складності. Наявність вищої профільної освіти дозволяє отримати звільнення від декількох екзаменів (до п'яти). Проте процес навчання і отримання сертифіката все одно досить тривалий (в середньому дві-три роки), що зупиняє багатьох практиків. Для отримання кваліфікації АССА необхідно мати трирічний досвід роботи.

CIMA (Chartered Institute of Management Accountants) - інститут сертифікованих бухгалтерів по управлінському обліку. Привласнює однойменну міру. Щоб отримати міру CIMА, треба здати екзамени трьох рівнів. Для отримання кваліфікації CIMА необхідно мати не менше трьох років досвіду практичної роботи у відповідних областях управлінського обліку і бізнесу. CMA (Certified Management Accountants) - сертифікований бухгалтер по управлінському обліку. Цю міру в якійсь мірі можна вважати американським аналогом CIMА. Вона привласнюється американськими інститутами бухгалтерів по управлінському обліку (IMA - Institute of Management Accountants і ICMA - Institute of Certified Management Accountants). Треба здати чотири екзамени.

CFM (Certified in Financial Management) - сертифікований фінансовий менеджер. Необхідно здати чотири екзамени. Головне на екзамені - грамотно розподілити час. Оскільки на 110 питань дається 3 години, виходить, що на одне питання - усього біля 1,6 хвилини.

Наявність у кандидата цих міжнародних сертифікатів цікавить не тільки західні компанії, працюючі на російському ринку, але тепер все частіше і російські фірми, особливо ті, хто планує залучити іноземних інвесторів. Вже декілька років тому опит вітчизняних рекрутингових агентств, проведений журналом "Фінансовий директор", показав, що наявність сертифіката вказувалася як обов'язкова або бажана умова в 10-15 % фінансових вакансій.

Тенденцією останнього часу можна назвати помітне зростання уваги до корпоративних фінансів з боку керівників підприємств в зв'язку з необхідністю мати чітке уявлення про свої активи для успішного розвитку в рамках затвердженою компанією стратегії. Не так рідко спостерігається виділення в самостійні служби таких функцій, як казначейство, фінансовий контроллинг і податкове планування.

Людям, орієнтованим на кар'єру, варто пам'ятати, що завжди особливо потрібні фахівці, у яких знання предметної області поєднується з хорошими управлінськими навиками, фахівці з досвідом в областях, що недавно сформувалися, на стиках професійних областей і т. п.

Роботодавець і кадрове агентство

Є таке поняття, як "ускладнення від надлишку". Дійсно, на ринку труда багато фахівців з фінансовою освітою, і на оголошення, наприклад, про вакансію финдиректора або главбуха приходить буквально лавина відгуків. Але ті, хто стикався з проблемою найма, знають, що подібний достаток не спрощує, а ускладнює задачу. Все ширше розповсюджується мистецтво складання резюме, а це вимагає все більшої майстерності від того, хто проводить відбір. Як, витративши розумний час, не пропустити "зіркового кандидата"? На що і як звертати увагу? Це вимагає високого професіоналізму. Наприклад, в "ВІЗАВІ Консалт" консультанти мають, як правило, профільну освіту або досвід роботи, стежать за змінами в законодавстві, читають професійну літературу - все це дозволяє добре розуміти професійні проблеми, що обговорюються.

До речі, перевірка професійних знань в області бухгалтерії проводиться досить об'єктивно: складений фахівцями агентства тест не тільки постійно оновлюється, щоб враховувати всі зміни, що з'явилися, але і модифікується під конкретну вакансію відповідно до побажань компанії-замовника.

У процесі обговорення заявки клієнта рекрутер з'ясовує всі деталі, важливі для пошуку і відбору, часом в процесі такого обговорення заявка дещо видозмінюється і уточнюється, адже ще далеко не скрізь детально пророблені документи, що регламентують вимоги до посади, не завжди готова відповідь на принципово важливі питання. Хороше кадрове агентство не обмежується простим виконанням замовлення, а старається побачити суть проблеми, показати її клієнту і разом з ним відшукати правильне рішення.

Ось реальний приклад. Великий виробничий холдинг з участю західного капіталу дав кадровому агентству замовлення на підбір двох головних бухгалтерів для торгової і для виробничої компанії. При обговоренні очікувань і цілей виявилося, що майже неминуче виникнуть тертя і протиріччя між такими вищими менеджерами, що знаходяться в однаковому ранзі, оскільки інтереси цих підрозділів холдингу в деяких аспектах будуть суперечити один одному. У ході обговорення замовлення клієнт прийшов до рішення оптимізувати структуру. А саме - ввести в цьому випадку одну посаду головного бухгалтера (із задачею консолідації), а другу зробити посадою заступника. До речі, клієнт в результаті не тільки вирішив свої задачі, але і гроші зекономив.

Чи Досить перевірити тільки професійні знання і навики? Леле, немає. Вельми рідко з хорошого головного бухгалтера виходить хороший фінансовий директор, тому що в першому випадку креативность, т. е. схильність до розробки і втілення в життя нових ідей, не потрібна (часом вона просто заважає), а у другому - необхідна. Головному бухгалтеру досить уміти вирішувати тактичні задачі, а финдиректору треба бути стратегом. Це зайвий раз підкреслює необхідність при підборі і розставлянні кадрів використати методи, що забезпечують виявлення особових якостей, значущих для тієї або інакшої посади.

Тепер до питання про вартість послуг агентства. З чим її порівнювати? Директор по персоналу великої компанії часто порівнює її із збитком компанії від відсутності на даній посаді відповідного потребам організації працівника. Для ключових позицій збиток буває незрівнянно більше, ніж сума, яка буде заплачена кадровому агентству за успішне заповнення вакансії.

Останнім часом кандидати отримують все більше пропозицій, тому вони стають і більш причепливими при виборі нової роботи, а значить, виникає проблема репутації компанії як роботодавця. Фірми стали піклуватися про свій вигляд роботодавця, щоб бути привабливими на все більш конкурентному ринку труда, і побачили нову роль кадрових агентств: допомога в об'єктивній оцінці репутації компанії, а також в створенні і поширенні привабливого образу роботодавця.

Кандидат і кадрове агентство

Чим вище посада, тим рідше займаючий її професіонал прямо відгукується на оголошену якою-небудь компанією вакансію. У цьому випадку мир виявляється тісний, тому ризикувати роботою, що є люди не хочуть. Крім того, для вищого менеджера отримання відмови особливо хворобливо. Посередництво досвідченого агентства тут - схоже човникової дипломатії, воно допомагає "зберегти особу" обом зацікавленим сторонам.

Що міняє в житті людини дзвінок з солідного кадрового агентства? По-перше, це визнання його цінності на ринку труда. Але не треба забувати, що запрошення для обговорення вакансії ще не означає пропозиції роботи.

Чи Варто ігнорувати шанс взнати, що несе доля, яка стукотиться у ваші двері? Трапляється, що ще до зустрічі запрошений кандидат попереджає, що він в даний момент не має намір міняти роботу. Але часом пропозиція виявляється настільки привабливою (наприклад, надає рідку можливість вирішувати складні і цікаві професійні задачі), що кандидат готів розглянути його. До речі, читаючи рекомендації для людей, орієнтованих на кар'єру, часто можна зустріти раду завжди виявляти доброзичливість при спілкуванні з рекрутерами і хед-хантерами (фахівцями з прямого пошуку вищих менеджерів і представників рідких професій, від англійського head hunters - мисливці за головами), навіть якщо в даний момент ви не розташовані міняти роботу. Є категорія кандидатів (серед яких часто найбільш цікаві), яка віддає перевагу, попрацювавши з певним кадровим агентством і проникшись до нього довір'ям, скористатися саме його послугами. Все частіше зустрічається вираження "мій рекрутер" в тій же тональності, з якою прийнято говорити "мій лікар", "мій адвокат", навіть "мій перукар". Рекрутери зі своєї сторони також дорожать такими відносинами, завдяки яким виникає унікальна можливість оперативно зв'язатися з вже відомими і перевіреними кандидатами. Як правило, рекрутери продовжують підтримувати зв'язок з кандидатами, прийнятими на роботу по рекомендації кадрового агентства. Зі багатьма складаються теплі людські відносини.

Повертаючись до ролі кадрових агентств, хочеться підкреслити, що кращі російські агентства є акумуляторами ринкової інформації, постійно аналізують її і стежать за всіма тенденціями. Дивлячись на освіту і досвід, з'ясувавши особисті якості і мотивацію, досвідчений консультант в кожному конкретному випадку дає дуже точну оцінку того, скільки даний працівник стоїть на ринку труда. Більш того самі компанії дуже зацікавлені в експертній думці консультанта, який при обговоренні заявки дає аналіз ситуації на ринку, оцінює відповідність умов, що пропонуються ринку і рекомендує найкращий для даного випадку спосіб розв'язання кадрової проблеми.

Фінансовий директор (заступник фінансового директора):

управління фінансовим департаментом компанії;

визначення фінансової політики компанії, розробка і здійснення заходів по забезпеченню її фінансової стійкості;

керівництво роботою по управлінню фінансами виходячи з стратегічних цілей і перспектив розвитку компанії, по визначенню джерел фінансування;

здійснення аналізу і оцінки фінансових ризиків, забезпечення контролю дотримання фінансової дисципліни;

керівництво роботами по формуванню податкової політики компанії, податковому плануванню і оптимізації оподаткування, вдосконаленню облікової політики, аналізу і оцінці інвестиційної привабливості проектів і доцільності вкладення коштів, регулюванню співвідношення власного і позикового капіталу;

керівництво складанням перспективних і поточних фінансових планів і бюджетів всіх департаментів і підрозділів компанії, забезпечення контролю їх виконання;

здійснення контролю стану, руху і цільового використання фінансових коштів, результатів фінансово-господарської діяльності, виконання податкових зобов'язань;

вживання заходів по забезпеченню платоспроможності і збільшенню прибутку компанії, ефективності фінансових і інвестиційних проектів, раціональної структури активів;

організація розробки інформаційної системи по управлінню фінансами відповідно до вимог бухгалтерського, податкового, статистичного і управлінського обліку, контроль за достовірністю і збереженням конфіденційності інформації.

Фінансовий менеджер:

аналіз фінансово-господарської діяльності;

розрахунок собівартості послуг, ціноутворення;

управлінський облік;

постановка задач для бухгалтерів в рамках управлінського обліку;

розробка нормативної і методичної документації, що регламентує діяльність фінансового відділу;

складання ТЗ по автоматизації управлінського обліку;

бюджетирование (бюджет доходів і витрат, контроль дотримання лімітів витрат, звіт про виконання);

оперативне управління фінансовими потоками.

Фахівець з планування:

розробка системи планування, аналізу, обліку і контролю підприємств (системи фінансового планування і бюджетирования, управлінський облік і управління витратами, управлінська звітність і ключові показники діяльності);

економіко-статистичний аналіз, побудова моделей і прогнозування результатів діяльності компанії, стану зовнішньої середи, макроекономічних показників;

комплексний аналіз фінансово-господарської діяльності.

Економіст:

ведіння оперативного управлінського обліку, в який входять:

облік руху грошових коштів;

облік відвантаженої продукції;

облік закупівель сировини і матеріалів;

проведення взаєморозрахунків з кредиторами і дебіторами;

облік випуску продукції;

облік витрат на виробництво продукції, накладних витрат;

складання управлінських звітів (балансу, звіту про прибутки і збитки, звіту про рух грошових коштів);

проведення аналізу фінансово-господарської діяльності компанії;

розрахунок собівартості продукції, бюджетирование (план-фактний аналіз).

Бізнес-аналітик:

опис і аналіз бізнесу-процесів і розробка рекомендацій по оптимізації організаційної структури;

визначення основних характеристик бізнесу-процесів компаній;

визначення шляхів підвищення ефективності діяльності окремих підрозділів і компанії загалом;

оцінка можливостей і розробка рекомендацій по автоматизації обліку і обміну інформацією в підрозділах керуючої компанії;

аналіз стану фондового ринку Росії за допомогою методів фундаментального і технічного аналізу, прогнозування динаміки курсу акцій, облігацій, валют;

складання оглядів для зовнішніх користувачів.

Фінансовий аналітик:

аналіз і оцінка діяльності, експертиза фінансово-аналітичної інформації;

аналіз ефективності і контроль реалізації великих інвестицій;

перевірки підприємств, аналіз втрат ефективності, розробка рекомендацій по підвищенню ефективності діяльності компаній;

підготовка консолідованих аналітичних звітів для акціонерів компанії;

аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства (розробка і впровадження методик фінансового аналізу з урахуванням особливостей компанії, аналіз виконання бюджетів підприємства, аналіз беззбитковості, виявлення резервів зниження собівартості, пропозиція рішень по оптимізації ліквідності, фінансової стійкості, співвідношення витрат до прибутку, визначення потреби компанії в оборотних активах, оцінка достатності власних оборотних коштів підприємства;

аналіз активів компанії і джерел їх фінансування;

розробка системи аналізу і ведіння аналізу діяльності компанії по видах бізнесу, по видах і групах товарів, по підрозділах на основі даних фінансового і управлінського обліку;

підготовка консолідованих звітів для внутрішніх користувачів з необхідним для прийняття керуючих рішень рівнем аналітики (баланс, звіт про прибуток і збитки, рух грошових коштів, статистичні звіти).

Інвестиційний аналітик:

аналіз ефективності інвестицій;

розрахунок показників окупності;

підготовка інвестиційних рішень на основі оцінки інвестиційних проектів (розрахунок приведеної вартості, внутрішньої прибутковості, періоду окупності, точки беззбитковості);

оцінка портфеля цінних паперів і визначення його структури;

розробка методики обліку портфельних інвестицій, постановка задачі для автоматизації обліку і аналізу інвестицій.

Скарбник:

управління потоками грошових коштів і вільними короткостроковими ресурсами;

планування потреби в грошових коштах;

планування кредитного портфеля холдингу;

контроль дотримання платіжної дисципліни;

взаємовідносини з кредитними організаціями з питань діяльності компанії;

забезпечення повного, достовірного і своєчасного фінансового і управлінського обліку операцій холдингу з необхідним рівнем аналітики;

контроль дотримання встановлених правил і термінів проведення інвентаризацій грошових коштів, ТМЦ, основних коштів, розрахунків і платіжних зобов'язань, а також контроль обгрунтованості списання недостач, дебіторської заборгованості і інших втрат;

документальна ревізія фінансово-господарської діяльності компанії, виработка рекомендацій по усуненню виявлених порушень, контроль виконання заходів щодо усунення недоліків в фінансово-господарській діяльності;

підготовка необхідних консолідованих звітів для зовнішніх користувачів (банки, партнери);

підготовка прогнозних звітів (балансу, звіту про прибуток і збитки, про рух грошових коштів);

розробка кредитної політики компанії і контроль її дотримання.

Кредитний менеджер:

організація роботи з банками в частини відкриття і використання кредитних ліній, що відновляються, овердрафтів, акредитивів у іноземній валюті;

фінансовий контроль ефективного використання кредитів, позик, емісії валютних векселів, нарахування і виплат відсотків по них, управління залишками на розрахункових рахунках компанії;

координація роботи в рамках компанії по заимствованиям, аналіз їх залучення, ведіння обліку операцій казначейства по заимствованиям, участь в розробці і реалізації нових форм заимствований.

Аудитор:

проведення перевірок підприємств різних організаційних форм з різними видами діяльності (виробництво, торгівля, будівництво, комерційні організації, ВЕД - імпорт/експорт);

знання законодавства (податкового, валютного і інш.);

складання інформаційних звітів і видача висновків

проведення перевірок - самостійно і як керівник групи;

надання консалтингових послуг і послуг по відновленню бухгалтерського обліку.

Фахівець по бюджетированию:

складання консолідованого бюджету доходів і витрат холдингу;

контроль дотримання лімітів витрат підрозділів;

формування звітів про виконання бюджетів компанії;

аналіз бюджетів і звітів про виконання, що надаються структурними підрозділами;

підготовка аналітичної інформації;

розробка нормативної документації, що регламентує діяльність ПЕО компанії;

розробка бюджетного регламенту холдингу, єдиної номенклатури статей планово-облікової діяльності.

Фахівець відділу податкового обліку і відрахувань:

організація і ведіння податкового обліку в головній організації і філіали (можливі десятки філіали);

складання податкових декларацій по зведеній звітності;

контроль відрахувань.

Податковий менеджер:

формування позиції компанії з проблемних питань оподаткування і обліку;

перевірка і затвердження аудиторських звітів і відповідей аудиторів на запити зовнішніх і внутрішніх клієнтів, оподаткування, що стосується проблем і обліку;

розробка і впровадження внутрифирменних стандартів;

розробка регістрів податкового обліку і облікових політик;

аналіз господарських операцій, що плануються і договорів на предмет податкових наслідків.

Фінансовий контролер:

розробка, постановка, ведіння, аналіз і оптимізація системи фінансового і управлінського обліку холдингу і відповідних звітів для внутрішніх користувачів;

розробка, постановка, ведіння, аналіз і оптимізація системи оперативного контролю холдингу;

розробка облікової політики компанії з метою фінансового і управлінського обліку і контроль її дотримання;

розробка нормативних документів, що забезпечують оперативний контроль бізнесу-процесів холдингу;

забезпечення відповідності вживаної в компанії системи управлінського обліку і оперативного контролю цілям компанії, обліковій політиці, МСФО, внутрішнім нормативним документам;

участь в розробці системи бюджетирования компанії.

Головний бухгалтер:

ведіння бухгалтерського і податкового обліку в повному об'ємі;

керівництво роботою по формуванню облікової політики компанії;

можливо, часткове ведіння управлінського обліку або збір і надання відомостей для управлінського обліку;

керівництво бухгалтерією (якщо є підлеглі);

участь в аудиті і податкових перевірках;

постановка задач ИТ-департаменту для автоматизації обліку і пр.

Заступник головного бухгалтера:

ведіння бухгалтерського і податкового обліку одного або декількох юридичних осіб;

участь в роботі по формуванню облікової політики компанії;

керівництво бухгалтерією і заміщення головного бухгалтера;

участь в аудиті і податкових перевірках;

участь в постановці задач по автоматизації обліку і інш.