Реферати

Реферат: 75 Відповідей до ГОСУ кафедри Теорія і практика управління УГТУ-УПИ

Виробничий менеджмент у системі менеджменту підприємства. ФЕДЕРАЛЬНЕ АГЕНСТВО ПО УТВОРЕННЮ ФІЛІЯ МОСКОВСЬКОГО ПЕДАГОГІЧНОГО ДЕРЖАВНОГО УНІВЕРСИТЕТУ в м. Краснодарі КОНТРОЛЬНА РОБОТА З дисципліни:

Тетяна, гідна свого імені. Особливе місце серед жінок, що носили це святе ім'я, займає друга дочка царя-страстотерпца Миколи II і імператриці Олександри Федорівни, велика князівна Тетяна, що розділила трагічну долю своєї родини в 1918 році, коли їй йшов 22-й рік.

Оцінка стійкості об'єкта народного господарства до дії вражаючих факторів ядерного вибуху. Міністерство Утворення України Донецький державний технічний університет Кафедра: БЖД і ГО ДОМАШНЄ ЗАВДАННЯ по темі: Оцінка стійкості об'єкта народного господарства до дії вражаючих факторів ядерного вибуху

Розробка технології процесу керування персоналом. Південно-Сахалінський інститут економіки, права й інформатики Кафедра менеджменту й економіки КУРСОВА РОБОТА З дисципліни: менеджмент На тему: Розробка технології процесу керування персоналом

Соціально-психологічні особливості соціалізації ранньої доподростковой стадії. 2 ознаки індивідуальних чоловік. Вплив на процес соціалізації. Самоактуалізація людини.

ЗАГАЛЬНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

1вопрос. Організаційні структури управління, їх класифікація.

Подструктурой управління організації (організаційною структурою) розуміється склад її підрозділів, а також окремих керівників і їх регулярні інформаційні взаємозв'язки по спільному здійсненню управлінської діяльності. Організаційна структура направленана встановлення чітких взаємозв'язків між підрозділами фірми, розподілу між ними прав і відповідальністю. З визначення структури управління слідує, що її елементами можуть бути як окремі працівники, що займають певні посадові позиції, так і спеціальні підрозділи (органи апарату управління).

Структура управління залежить від масштабу підприємства, від продукції, що випускається, від технологічного процесу, від механізації і автоматизації.

Існують декілька організаційних структур:

Лінійна, характеризується тим, що у розділі кожного структурного підрозділу знаходиться керівник - єдиноначальник, наділений всіма повноваженнями і що здійснює одноосібне керівництво підлеглими йому працівниками і що зосереджує в своїх руках всі функції управління.

Функціональна структура, виконання окремих функцій з конкретних питань покладається на фахівців (відділ маркетингу, бухгалтерія і т. п.), а загальна задача управління організацією ділиться, починаючи зі середнього рівня, по функціональному критерію.

Матрична структура, побудована на основі принципу двійчастого підкорення виконавців: з одного боку - безпосередньо керівнику підрозділу, з іншого боку - керівнику програми, який наділений необхідними повноваженнями і несе відповідальність за терміни і якість.

Дивізійна структура, сукупність самостійних підрозділів, вхідних в організацію, просторово відділених один від одного, що мають власну сферу діяльності, самостійно вирішальних поточні виробничі і господарські питання.

Програмно-цільова структура, необхідність в ній виникає коли в організації виникає складна проблема, яка повинна бути вирішена в короткий термін. Для цього розробляється спеціальна програма на основі цільового підходу, а керівництво і відповідальність за її виконання поручається організаційній структурі, названій програмно-цільовою.

Чинники впливу на організаційну структуру управління:

1) Сама організація: статус організації (комерційна і некомерційна, велика, середня і мала)

2) Стадія життєвого циклу організації (рівень розділення і спеціалізації труда, його кооперування і автоматизації). По мірі зростання організації, а значить, і об'єму управлінських робіт, розвивається розподіл праці, і формуються спеціалізовані ланки (наприклад, по управлінню персоналом, виробництвом, фінансами, інноваціями і т. п.)

3) Зміни організаційних форм, в яких функціонують підприємства. Так, при входженні фірми до складу якого-небудь об'єднання, скажемо, асоціації, концерну і т. п., відбувається перерозподіл управлінських функцій (частина функцій, природно, централізується), тому міняється і структура управління фірми.

4) Рівень розвитку інформаційних технологій. (орг. структура прив'язана до тієї технології, яка використовується в організації, вона повинна сприяти технологічному розвитку і технологічного оновлення). Це відноситься, до координації роботи підлеглих ланок, передачі інформації, узагальненню результатів діяльності окремих співробітників.

2 питання. Організаційно-правові форми підприємницької діяльності

Тріада правомочності власника: *фактичне володіння (володіння), *видобування корисних властивостей з майна (користування) - розпорядження (відчуження майна).

Організації по класу: комерційні і некомерційні

Комерційні організації:

Товариства- комм. оргії з розділеним на частки (внески) засновників з статутним капіталом (учасники - громадяни і юридичні особи)

А) Повне- товариства, учасники якого відповідно до укладеного між ними договору займаються підприємницькою діяльністю від імені товариства і несуть відповідальність за його зобов'язаннями всім своїм майном - ВСЕ учавствуют в управлінні, управління здійснюється по ПОВНОМУ узгодженню товаришів («один учасник - один голос»).

Б) на вірі (командитне)- на ряду з повними товаришами, існує один або трохи учасників (вкладників), які несуть ризик збитків, пов'язаних з діяльністю товариства в межах сум внесених ними внесків, і не беруть участь в здійсненні підприємницької діяльності («багатий і - > безглуздий + бідний і розумний»), а управляє той, хто повний товариш.

Суспільства- комм. оргія, статутний капітал якого розділений на частки, певними засновницькими документами.

А) ТОВ- не відповідає за зобов'язаннями і несе ризик збитків, в межах вартості внесених ними внесків; управління - вищий орган - загальні збори учасників, після - виконавчий орган (колегіальний або одноосібний) і більшістю голосів приймається рішення.

Б) Додаткової отв.- учасники несуть солідарно - субсидиарную відповідальність за його зобов'язаннями, своїм майном в однаковому для всіх кратному розмірі вартості внесків, і при банкрутстві одного - всі відповідають, мають переваги в залученні кредитів в порівнянні з ТОВ і підвищує відповідальність учасників товариства за результати операцій.

У) Акціонерні товариства- статутний капітал розділений на певне число акцій. Учасники АТ не відповідають за його зобов'язаннями і несе ризик збитків, пов'язаних сдеятельностью суспільства в межах вартості, належних йому акцій.

ВАТ- Відкрита підписка на акції і їх вільний продаж, можна і закриту, якщо це не суперечить рішенню загальних зборів.. Кількість акціонерів необмежено. Мінімальна величина статутного капіталу

ЗАТ- Акції розподіляються тільки серед його засновників або інакшого, зазделегідь певного кола осіб. Відкрита підписка забороняється. Кількість акціонерів не більше за 50. Мінімальна величина статутного капіталу 100МРОТ.

Для всього АТ обов'язкова публічна щорічна звітність за рік, бух. баланс, звіт про прибутки і збитки. Управління - загально збори акціонерів - виконавчий орган.

Спостережлива рада (більше 50 людина АТ) і рада директорів. Члени виконавчих органів і ради директорів несуть відповідальність передобществом за збитки, заподіяні їх дією або бездіяльністю. Відповідальність - солідарна. Голосування - одна акція - один голос.

Виробничий кооператив- добровільне об'єднання громадян на основі членства для спільної виробничої або господарської діяльності інакшої, об'єднуючих його членів на основі майнових пайових внесків (не менше за 5 чол.) Несуть - субсидиарную відповідальність. Рівні управління: вище - загальні збори членів, нижче - спостережлива рада, нижче - виконавчий орган

Унітарне підприємство- не наділена правом власність на закріплені за ними майно. Майно є єдиним і неподільним і не зможе бути розподілене по частках в т. ч. між працівниками даного підприємства.

На праві хоз ведіння

На основі оперативного управління

Форма власності

Гос. або муніципальна

Госуд. (федеральна)

Рішення про створення

Займається уповноважений

Уряд Росії

Затвердження статуту і призначення керівника

Гос або муніципальний орган

Прийняття рішень про реорганізацію

Засновник, саме п\е

Только засновник - уряд РФ

Рішення про неспроможність

За рішенням суду або самого п\е

Не м. би. визнано банкротом, ліквідовується тільки за рішенням уряду РФ

Відповідальність власністю

Несе всім майном

Майнові права п\я

Владеет, розпоряджається

Володіє і користується з цілями діяльності, а розпоряджається лише із згоди власника

Некомерційні підприємства

1. Суспільні і релігійні об'єднання

2. Споживчий кооператив - це добровільне об'єднання громадян і юридичних осіб на основі членства для задоволення матеріальних і інакших потреб, здійснюване шляхом об'єднання членів майнових внесків

3. Фонди - не маючі членства і встановлені громадянами

3 питання. Управлінське рішення: розробка, прийняття, реалізація

Рішення- це вибір альтернативи. Управлінське рішення- це вибір, який повинен зробити керівник, щоб виконати обов'язки, зумовлені ним посадою. Управлінські рішення можна кваліфікувати як:-запрограмовані-вибір конкретної послідовності дій і типових рішень в ситуаціях, що повторюються, - незапрограммированние-вибір, який доводиться робити в новій або невизначеній ситуації, або в ситуації з невідомими чинниками впливу.

Організаційні рішення- приймаються менеджером всередині формальних рамок його офіційної влади і авторитету.

Персональні рішення- приймаються ним як приватною особою.

Операційні решенияпринимаются на середньому або низькому рівні управління. Вони в основному є частиною короткострокових планів.

Стратегічні решенияпринимаются в зв'язку з виникаючими складними проблемами.

Дослідницьке рішення- приймається в умовах достатньої кількості часу

Інтуїтівноєрешеніє- спонтанне рішення, що приймається у відповідь на конкретну небезпеку.

Рішення по вибору можливостей- це рішення що ухвалюється менеджером з конткретному питання (шляхи отримання прибули).

Проблемно-дозволяючі рішення- це рішення, що приймаються у відповідь на конкретні проблеми (аварія на складальній лінії)

Різновид рішень залежить від умов, в яких воно приймається: є необхідна інформація; недостатня інформація; невивчена середа, інформації немає. Чотири рівні рішень, відповідні чотирьом типам умов:

1. Рутинне рішення-все наказано; не потрібен творчий підхід; процес прийняття рішення, що постійно повторюється.

2. Селективное рішення-потрібно певна частка ініціативи.

3. Адаптационное рішення-інформація неповна, і немає джерела її отримати, потрібно частка творчості, щоб вийти з цієї ситуації; необхідно використати нові підходи, які застосовувалися раніше.

4. Інноваційне рішення-найбільш складні проблеми, що вимагають реалізації усього творчого потенціалу.

Процес прийняття рішення має інтуїтивний (це вибір, заснований тільки на інтуїції), заснований на думках (це вибір, зумовлений знаннями або накопиченим досвідом) або раціональний характер (влаштовується за допомогою об'єктивного аналітичного процесу і практично не залежить від досвіду минулих років).

Процес прийняття раціонального рішення:

1) Діагностика проблема-встановлення ускладнень, що є можливостей (що, де, чому); збір і обробка всієї інформації, що стосується цієї проблеми.

2) Формулювання обмежень і вибір критеріїв прийняття рішення. Обмеження (недостача працівників, потрібної кваліфікації; конкуренція і т. д.) звужують можливість в прийнятті рішень. Необхідні критерії прийняття рішень - стандарти, по яких має бути оцінювати альтернативні варіанти вибору (кач-у, вартість).

3) Вибір альтернатив розв'язання проблеми.

4) Оцінка альтернатив-вибрати із запропонованих альтернатив кращу. Способи оцінки: а. Проста якісна оцінка, б. Проста кількісна оцінка, в. Ймовірностний оцінка, м. Складна кількісна оцінка (+чинник часу.), д. Економічна оцінка.

5) Прийняття рішення

6) Реалізація рішення. Реальна цінність рішення стає очевидною тільки після його здійснення.

7) Контроль реалізації рішення

8) Наявність зворотного зв'язку. Вимірювання і оцінка наслідків рішення або зіставлення фактичних результатів з тими, які керівник сподівався отримати. Зворотний зв'язок - т. е. надходження даних про те, що відбувалося до і після реалізації рішення - дозволяє керівнику скорректировать його, поки організації ще не нанесено значного збитку.

Методи прийняття рішень.

1. Моделювання. Модель - це зображення певного реального предмета або ситуації.

Існують три типи моделей:

- описові - зображають предмет або ситуацію, показуючи нам, як вони виглядають.

- аналогові - зображають предмети або ситуації, замінюючи різні реальні елементи іншими, відмінними формою або властивостями

- символьні - зображають різні властивості і елементи ситуації символами (математична модель в формі рівнянь)

Моделі можуть служити самим різним цілям управління, допомогти менеджеру уявити собі загальні перспективи конкретної ситуації.

2. Дерево рішень - це модель, представлена в графічній формі. На графік наносяться всі кроки, які необхідно розглянути, оцінюючи різні альтернативи. Дерево рішень - це графічна схема того, до якого вибору в майбутньому приведе нас прийняте сьогодні рішення.

3. Принцип беззбитковості - цей метод є іншим прикладом моделі, що допомагає визначити, який обсяг випуску продукції принесе прибуток, а який - збитки. Він полягає у визначенні такого обсягу випуску, при якому загальні витрати рівні загальним доходам.

Типи умов при прийнятті рішень:

1) Стан упевненості- менеджер знає точно, який буде результат, якщо буде прийнято і здійснене те або інакше рішення.

2) Стан невпевненості- менеджер не має інформації, яка могла б допомогти передбачити вихід здійснення рішення.

3) Стан ризику- менеджер має досить інформації. Елемент же ризику існує в будь-якій ситуації.

4 питання. Процесуальні теорії мотивації. Процесуальні теорії мотивації - аналізує як людина розподіляє зусилля для досягнення цілей, як вибирає конкретний вигляд поведінки. Ці теорії не оспорюють існування потреб, але поведінка людей визначається не тільки потребами. Є 3-і основних процесуальної теорії мотивації: ТЕОРІЯ ОЧІКУВАННЯ В. ВрумОсновивается на припущенні, що людина направляє свої зусилля на досягнення якої небудь мети тільки тоді, коли буде упевнений в задоволенні за цей рахунок своїх потреб. При аналізі мотивації до труда теорія очікування підкреслює зв'язок 3-х взаємопов'язаних елементів:= (Витрати труда - результат труда) *(Результат труда - винагорода) *(Винагорода - задоволення винагородою)

Якщо значення будь-якого з цих трьох елементів для визначення мотивації мале, то буде слаба підсумкова мотивація і низькі результати труда. ТЕОРІЯ СПРАВЕДЛИВОСТІ Дж. Адемса. Він вважав, що на мотивацію людини значною мірою впливає справедливість оцінки його поточної діяльності і її результатів. Якщо людина бачить, що до нього походять з тією ж міркою, що і до інших - він себе буде відчувати задоволеним і буде виявляти активність. Д инд.=Д другиеЗ инд. З другиеМОДЕЛЬ Портера- ЛоулераЕта теорія включає в себе елементи теорії очікування і справедливости.5 елементів: *Затрачені зусилля; *Сприйняття затрачених зусиль; *Отримані результати; *Винагороди; *Міра задоволення винагородою.

Ця модель засновується на тому, що мотивація - це функція потреб, очікувань, сприйняття працівниками справедливої винагороди, т. е. результативність труда працівників залежить від прикладених ним зусиль, характер особливостей його можливий, а так само оцінки ним своєї ролі. Об'єм зусиль, що затрачуються залежить від оцінки працівником цінності винагороди і упевненості в тому, що вона буде отримана.

Результативність труда породжує задоволення трудом.

5 питання. Механізм управління: цілі, принципи, функції, методи.

МЕТА- це декларація про необхідний результат. Мета управління - це бажаний, можливий і необхідний стан керованої системи.

Успіх організації залежить від чітко поставленої мети. Постановка мети на підприємстві дуже важлива і для менеджера.

При проектуванні мети організації необхідно враховувати і провести узгодження:

- цілі організації і суспільства

- цілі і задачі підрозділів окремих учасників з цілями організацій загалом.

- цілі повинні бути узгоджені по горизонталі і вертикалі.

Крім того мету яку ставимо, повинна не викликати конфліктів на підприємстві. Узгодження з інтересами всіх тих, хто стосується цієї мети і індивідуальними цінностями обов'язково.

Невдачі управління по цілях: не можна підстроювати організацію під здібності конкретних людей треба створювати її як інструмент для досягнення чітко позначених цілей і підбирати людей здатних забезпечити досягнення цих цілей.

Питання цілі, що враховуються при формуванні:

1. Загальні розміри підприємства /концерн/, 2. Роль галузі /важке машинобудування/, 3. Зростання доходів і виплат, 4. Повернення інвестицій, 5. Займана частка ринку, 6. Якість товару, 7. Рівень якості обслуговування клієнтів, 8. Міра диверсифікації, 9. Сопоставимость цін.

Цілі повинні бути досяжними і реальними, перспективними і конкретними, комплексними, але в той же час специфічними, глобальними, але в також час досяжними.

ЗАДАЧІ - це конкретизація мети - задача повинна описувати, що і коли повинне бути зроблено, не вдаючись в деталі що і чому, - з. повинна відповідати безпосередньо цільовому призначенню і функціям обов'язкам даного підрозділу і його безпосередніх начальників, - з. повинна бути зрозуміла всім, - з. повинна бути реальною і досяжною, але не легкої /1ччас труди/, - з. повинна бути що реалізовується, - з. повинна співпадати з інтересами виконавців і не викликати серйозних конфліктів в організації, - задача повинна фіксуватися в письмовому вигляді, - з. повинна бути узгоджена в особистій бесіді з підлеглим.

ПРИНЦИПИ УПРАВЛІННЯ- правила, якими керується організація для досягнення своїх цілей (принципи управління Файоля)

14 принципів управління Анрі Файоля:

1. Розподіл праці- спеціальні роботи для ефективного використання робочої сили.

2. Влада і відповідальність- Кожному робітнику повинні бути делеговані достатні повноваження для того щоб нести відповідальність і мати відповідну владу для реалізації поставлених цілей і задач.

3. Дисципліна- на будь-яке порушення необхідно реагувати.

4. Єдність розпорядження- працівник отримує розпорядження і звітує перед безпосереднім начальником.

5. Єдність дирекції- всі дії що мають однакову мету повинні об'єднуватися в групи і здійснюватися за єдиним планом.

6. Підлеглість індивідуальних интересовобщин.

7. Винагорода персоналу - справедлива винагорода за труд як моральне так і матеріальне.

8. Принцип справедливості - встановлені правила і угоди повинні провестися в життя справедливо на всіх рівнях організації.

9. Принцип централізації має на увазі два моменти:

- природний порядок в організації досягається якщо є один центр, що справляється.

- кращі результати в організації досягаються приблизно вибраній пропорції між централізацією і дицентрализацией.

10. Принцип скалярного ланцюга - це не розривний ланцюг команд по якій передаються всі розпорядження і здійснюються всі комунікації між всіма рівнями ієрархіями.

11. Принцип порядок-кожний працівник на своєму робочому місці і кожне місце для конкретного працівника.

12. Стабільність перебування персоналу - в посаді, вважав, що текучість кадрів знижує ефект виробництва

13. Принцип инициативности - заохочення працюючих до виробітку незалежних думок в межах делигированних ним повноважень і робіт, що виконуються.

14. Принцип корпоративности духа - гармоние інтересів і персоналу організації, яка забезпечує єдність зусиль.

Принципи управління 90-х років (ориентированни на людський чинник):

- Відповідальність, як обов'язкова умова успішного менеджменту.

- Лояльностьк працюючим.

- Атмосфера в організації, сприяюча розкриттю здібностей робітника (обмін досвідом, обговорення задач і т. д.).

- Обов'язкове установлениедолевого участиякаждого працюючого в загальних результатах.

- Своєчасна реакція на измененияв навколишньому середовищі.

- Методи работис людьми, обеспечивающиеихудовлетворенностьв роботі.

- Комунікації, пронизливі організацію зверху вниз, знизу вгору і по горизонталі.

- Уміння слушатьвсех з ким стикається в своїй роботі менеджер (виконавців, керівників, покупців, постачальників) і реагувати на їх висловлювання.

- Етика бізнесу.

- Чесність і довериек людям.

- Опора на фундаментальні основи менеджменту: - якість, - витрати, - сервіс, - нововведення, - контроль ресурсів, - управління персоналом.

- Бачення організації, т. е. чітке уявлення про те, яке вона повинна бути: місія, філософія, стратегія і т. д.

- Якість особистої работії її постійне вдосконалення.

ФУНКЦІЇ УПРАВЛЕНІЯ

Ф. управління - це конкретні види управлінської діяльність заснована на розділенні і кооперації управлінського труда і що характеризуються певною однорідністю складністю і стабільністю впливів на об'єкт і суб'єкт управління.

Функції прийнято розбивати на 2-е класифікації:

по етапах - планування (Планування - процес вибору цілей і рішень, необхідних для їх досягнення. Це найважливіша функція управління. Види планування: стратегічне; тактичне; оперативне.) - організація (конкретна діяльність по здійсненню плану) - мотивація (це процес спонукання себе і інших до дії (діяльність) для досягнення особистих цілей і цілей організації)-координація (це створення умов для виконання робіт дійсно необхідних для реалізації цілей організації)-контроль (це процес, що забезпечує досягнення цілей організації) - аналіз

по об'єктах

Загальні функції

Об'єкти упр-я

Специфіч. Ф-ции

Планування

Персонал

Підбір і розставляння кадрів

Організація

виробництво

Організ-я произ-вом

Мотивація

фінанси

Система стимулювання

Координація

маркетинг

Бух. Облік /фінансовий аналіз/

Контроль

НИОКР

-«-«-«-«-

МЕТОДИ управління - це сукупність способів і прийомів, що використовуються менеджерами для виконання своїх функцій і досягнення намічених цілей.

Групи методів:

Організаційно-розпорядливі- засновані на примушення і на підкорення Вам однієї людини іншому / інструкції і т. д./

Класифікуються на 3-і групи:

*самонормирование /норм, стандартів, правив/, * регламентування, * інструктування /инстркции/

Економічні методи впливу-засновані на економічних стимулах, інтересах людей і організації загалом.

Соціально- психологічні- засновані на переконанні /суб'єкт управління досягає наміченої мети/. Упевненість в собі, маніпулювання людьми, гордість і причетність, усвідомлення власної ролі в компанії.

Класифікація методів управління по способах і прийомах впливу. Етапи /методу/

Моделювання

*постановка задачі, *моделі - контруирования, *теоритический або експерементальний анализна достовірність

Експерементірованіє

Системний підхід- бачення об'єкта або системи взаємозв'язку і взаємозалежності.

Комплексний підхід- в цьому випадку шукаємо аналогічно в інших системах. Має на увазі міждисциплінарна інтеграція і кооперація управлінської діяльності.

Метод конкретно-історичного підходу - вивчається явище в динаміці.

Соціологічні методи дослідження.

6 питання. Основні школи управління: наукового управління, адміністративна, школа людських відносин, науки про поведінку.

1. Школа наукового управління (Фредерик Тейлор) - розробив принцип наукового управління.

- Розробка оптимальних методів здійснення роботи на базі наукового вивчення витрат, - Проходження стандартам, - Відбір робітників і менеджерів на основі наукових критеріїв, профотбор, профобучение, - оплата за результатами труда, - Рівномірний і справедливий розподіл обов'язків між менеджерами і робітниками, - Співпраця адміністрації з робочими

2. Школа адміністративного управління (Анри Файоль, Макс Вебер) - розділити виробництво: комерційне, бухгалтерія, безпека і управління. Управління особливий вид діяльності. Функції управління: планування, організація, мотивація, координація і контроль.

Принципи управління - 14 принципів:

*розподіл праці *влада і відповідальність *дисципліна *єдиноначальність *єдність керівництва *підкорення приватних інтересів загальним *винагорода *централізація *скалярний ланцюг *чітка побудова ланцюгів проходження команд *порядок *справедливість *стабільність робочого місця *ініціатива *корпоративний дух

3. Школа людських відносин і поведенческой науки.

Елтон Мейо- нужность, значущість працівників. Суть - налагодження межличностних відносин. Розкриття здібностей і можливостей.

Мери Паркер Фоллетт- треба з'єднати досягнення трьох шкіл і використати їх.

Хьюго Мюнстерберг- психологічна лабораторія, 1-й розробник тестів на професійну орієнтацію, треба вибирати людей на посаді по схильностях. Суть школи - налагодження межличностних відносин.

4. Школа науки управління - кількісна школа (60-е м. в СРСР)

Економіко-математичні методи і моделі адміністративної системи управління.

7 питання. Основні функції управління.

Функція управління - це конкретні види управлінської діяльність заснована на розділенні і кооперації управлінського труда і що характеризуються певною однорідністю, складністю і стабільністю впливів об'єкт і суб'єкт управління.

Функції прийнято розбивати на 2-е класифікації:

1. по етапах - планування- організація- мотивація- координація-контроль- аналіз.

2. По об'єктах:

Загальні функції

Об'єкти

Специфічеськ. ф-ции

Планування

Персонал

Підбір і розставлення, кадрів

Організація

Виробництво

Організація виробництвом

Мотивація

Фінанси

Система стимулювання

Координація

Маркетинг

Бух облік (фин. аналіз)

Контроль

НИОКР

-«-«-

ПЛАНУВАННЯ - це процес визначення бажаного майбутнього стану системи і розробки програм дій по його досягнень.

Етапи планування: * Оцінка ситуації, * Визначення цілей, * Виявлення обмежень, * Виробіток програми дій

Основні задачі функції планування, що вирішуються в рамках: *Зменшити невизначеність майбутнього, т. е. визначити з допустимою імовірністю перспективи розвитку підприємства з урахуванням зовнішніх і внутрішніх чинників впливу. *Полегшити контроль. *Мінімізувати витрати на сам процес планування.

ОРГАНІЗАЦІЯ - це процес створення і вдосконалення керуючою і керованою підсистемою.

Характеристики і умови ефективного застосування механічного і органічних підходів проектування організації:

Механічний тип: Органічний тип:

Характеристики

- Вузька спеціалізація в роботі, Широка спец-я в роботі,

- Робота за правилами, Мало правил і процедур,

- Чіткі права і обов'язки, Амбіційна ответствен.

- Об'єктивна система винагороди Суб'єктивна сис. вознаграж.

- Відносини формальн. і Відносини не формальн. і

носять офиц. хар-р носять особистий характер.

Умови:

- Нескладна стабільне оточення - Складне не стабільне

- Цілі і задачі відомі - Не визначеність задач

- Задачі піддаються діленню - Задачі не мають чітких меж

- Оплата труда вмотивовує - Вмотивовуються потреби

- Признається дана влада - Авторитет влади завойовується.

ФУНКЦІЯ МОТИВАЦІЯ

Мотивація - це процес спонукання себе і інших до діяльності для досягнення особових цілей і цілей організації. Мотивація- це сукупність внутрішніх і зовнішніх сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і додають діяльності певну спрямованість, що орієнтується на досягнення мети.

Вплив мотивації на поведінку людини залежить від безлічі чинників. Багато в чому ці чинники можуть мінятися під впливом з боку діяльності людини.

Мотивація як процес складається з наступних стадій:

- виникнення потреби у людини, - пошук шляхів усунення потреб, - визначення напрямів дії, - здійснення дії, - отримання винагороди за здійснювану дію, - усунення потреби.

У теорії управління на основі досліджень було розроблено декілька концепцій, що описують чинники, що впливають на мотивацію і на зміст процесу мотивації. Так називаемаясодержательная теорія мотивації, приділяє основну увагу тому, як різні групи потреб впливають на поведінку людини. Широко визнаними теоріями є наступні:

- Теорія потреб МАСЛОУ, - Теорія двох чинників Герцберга, - Теорія придбаних потреб МакКлелланда

Процесуальні теорії- аналізує як людина розподіляє зусилля для досягнення цілей. Як вибирає конкретний вигляд поведінки. Ці теорії не оспорюють існування потреб. Але поведінка людей визначається не тільки потребі. У цих теоріях вважається, що поведінка особистості залежить від ситуації в якій він знаходиться і очікувань, пов'язаних з цією ситуацією. Є три основних процесуальні теорії мотивації:

- Теорія очікування, - Теорія справедливості, - Теорія Портера - Лоулера

ФУНКЦІЯ КООРДИНАЦІЇ

КООРДИНАЦІЯ - це процес створення умов для успішної реалізації всіх функцій на підприємстві. НайГоловнішою роботою по здійсненню функцій координацій по підприємству є созданиекоммуникаций- це процес обміну інформації між двома і більш людьми що звичайно вмотивовує і що впливає на них поведінка.

Модель процесу комунікації

Джерело информ.-Кодування информ.-Послание-Шлях до адреса-Одержувач инфор.-декодировапние інформація-кінцевий результат.

Виділяються наступні компоненти комунікацій:

1. Коммуникатор-джерело інформації, 2 Реципієнт- той кому сообщ. информ, 3. Повідомлення - зміст инфор, 4. Кошти спілкування

Основні етапи комунікації:

1. Треба визначити мету комунікацій (суб'єкт), 2. Підготовка комунікації: - Треба аналізувати учасників комунікації, - Тема стиль спілкування, - Манера поведінки, - Час, - Стратегія і тактика спілкування, 3. Безпосередня комунікація: а) Основна частина: - Уміти конспектувати, - Аргументи, - задавати прямі або непрямих питання, уміння слухати, спосіб передачі інформації /голос/; б) Заключна частина комунікацій існують технології закінчення, бесіди /телефон. Дзвінок, допомога секретаря/.

Поведінка резюме розмови.

ФУНКЦІЯ КОНТРОЛЮ

Технологія контролю: 1) Вибір концепції контролю, 2) Цілі контролю, 3) Норми контролю,.4) Методи контролю, 5) Об'єм на область контролю

Види контролю: 1. Попередній здійснюється до фактичного початку робіт, 2. Поточний контроль здійснюється в ході виконання фактичних робіт, 3. Заключний здійснюється після завершення робіт.

Етапи контролю: 1. Визначення стандартів контролю (якість, к-ть, терміни).2. Соизмерение фактично досягнутих результатів із запланированними.3. Коректування действ.: - нічого не робити, - оцінка ситуації (а) чи не винен суб'єкт управління, б) чи не винен об'єкт управління, в) перегляд стандартів.)

8 питання. Теорії мотивації.

Мотивація- це сукупність внутрішніх і зовнішніх сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і додають діяльності певну спрямованість, що орієнтується на досягнення мети.

Вплив мотивації на поведінку людини залежить від безлічі чинників. Багато в чому ці чинники можуть мінятися під впливом з боку діяльності людини.

Мотивація як процес складається з наступних стадій:

- виникнення потреби у людини

- пошук шляхів усунення потреб

- визначення напрямів дії

- здійснення дії

- отримання винагороди за здійснювану дію

- усунення потреби.

Однак знання логіки цього процесу не дають істотних переваг в управлінні процесу мотивації.

ЧОМУ?

1. Складно визначити який мотивація є ведучим

2. Мінливість мотивації процесу

3. Мотивационний процес кожної людини унікальний.

Тому складно однозначно описати процес мотивації. У також час в теорії управління на основі елеперических досліджень було розроблено декілька концепцій, що описують чинники що впливають на мотивацію і на зміст процесу мотивації. Так називаемаясодержательная теорія мотивації, приділяє основну увагу тому, як різні групи потреб впливають на поведінку людини. Широко визнаними теоріями є наступні:

ТЕОРІЯ ПОРТРЕБНОСТЕЙ МАСЛОУ.

Маслоу вважав, що потреби нижніх рівнів вимагають задоволення і отже впливають на мотивацію поведінки людини перш ніж почнуть впливати потреб більш високих рівнів.

Иерархичний рівень потреб не жорсткі. Є люди для якої самоповаги є більш важливим.

Самовираження

Визнання і самоствердження

Приналежність і причетність

Безпеку

Фізіологічні потреби

- Фізіологічні потреби- їжа, питво, повітря

- Безпека- захищатися від страху, болю, хвороб,

Стабільне існування: песн. забезпечення, страховка.

- Приналежність і причетність- участь в спільних

діях, суспільні заходи, об'єднання людей.

- Визнання і самоствердження- бажання бути

компетентним, здатним, упевненим в собі.

- Самовираження- прагнення до повного використання своїх знань, способів, умінь.

ТЕОРІЯ МАККЛЕЛЛАНГА

Ця теорія робить упор на потребі вищих рівнів. МакКлелланг вважав, що люди властиві наступні потреби:

- Влада- бажання впливати на інших людей, щоб достич поставленої мети.

- Успіх- задоволення від успішного завершення роботи.

- Причетність- дружнє відношення до навколишніх.

ТЕОРІЯ ДВУХФАКТОРНАЯ ГЕРЦБЕРГА.

Він прийшов до висновку, що чинники діючі в процесі роботи впливають на задоволення потреб, ці чинники він поділив на:

- Гігієнічні - пов'язані з навколишнім середовищем: з/плата, умови труда, політика фірми.

- ті, що вмотивовують - це психологічне зростання, відповідальність, визнання, успіх.

Процесуальні теорії

Процес теорії аналізує як людина розподіляє зусилля для досягнення цілей. Як вибирає конкретний вигляд поведінки. Ці теорії не оспорюють існування потреб. Але поведінка людей визначається не тільки потребі. У цих теоріях вважається, що поведінка особистості залежить від ситуації в якій він знаходиться і очікувань, пов'язаних з цією ситуацією. Є три основних процесуальні теорії мотивації:

- Теорія очікування - засновується на припущенні, що ч-до направляє свої зусилля на досягнення якої небудь мети тільки тоді, коли буде упевнений в задоволенні за цей рахунок своїх потреб. При аналізі мотивації до труда теорія очікування підкреслює зв'язок трьох взаємопов'язаних елементів (Витрати труда- результат труда, результат труда - винагорода, винагорода - задоволення винагородою).

- Теорія справедливості - він вважав, що на мотивацію людини значною мірою впливає справедливість оцінки його поточної діяльності і її результатів. Якщо ч-до бачить, що до нього підходять з тією ж міркою, що і до інших він себе буде відчувати задоволеним і буде виявляти активність. Критерії оцінки працівника суб'єктивні. Необхідно мати чіткі критерії винагороди співробітників і відкрито обговорювати питання з винагородою.

- Теорія Портера - Лоулера - ця теорія включає в себе елементитеорії очікування і справедливість, 5-ть елементів:

1. Затрачені зусилля

2. Сприйняття затрачених зусиль

3. Отримані результати

4. Винагороди

5. Міра задоволення.

Ця модель засновується на тому, що мотивація- це функція потреб, очікувань, сприйняття працівниками справедливої винагороди. П. Л. - вважає, що результативність труда породжує задоволення трудом.

РОЛЬ КОМПЕНСАЦІЇ В МОТИВАЦІЇ.

Прихильники людських відносин затверджують, що найважливіше значення мають соціальні потреби людей.

А прихильники теорії наукового управління (Тейлор) стоять на тому, що винагорода матеріального характеру посилює мотивацію.

Герцберг прийшов до висновку, що більшість людей відносять оплату відносять тільки до гігієнічних чинників. Бисевиористисчитают, що гроші в певній ситуації можуть служити вмотивовуючим чинником (поведенческая школа).

Маслоу вважав, що з/пл, дозволяє задовольнити потреби різного типу.

ІННОВАЦІЙНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

9 питання. Суть і задачі інноваційного менеджменту

Інновації- це результат творчого процесу у вигляді створених нових споживних вартостей, застосування яких вимагає від використовуючих їх облич або організацій зміни звичних стереотипів діяльності і навиків. При цьому найважливішою ознакою інновації повинна виступатьновизнаегопотребительских властивостей.

Инновациявозникает внаслідок використання результатів наукових досліджень і розробок, направлених на вдосконалення процесу виробничої діяльності, економічних, правових і соціальних відносин в області науки, культури, освіти, в інших сферах діяльності суспільства.

Інноваційний менеджмент- це процес управління інноваціями.

Причини появи інновацій:

1. Зміна попиту

2. Науково-технічний процес

3. Поведінка конкурентів

4. Зміна в ресурсному забезпеченні

Джерела інвестиційних ресурсів:

1. Власний капітал прибуток амортизація з собівартості (атрати на освоєння нової продукції з собівартості

2. Позикові кошти (редити, позики (банківські, іпотечні, комерційні)

3. Залучені кошти (-статутної капітал, - додаткова емісія акцій)

Використання наукових методів інноваційного менеджменту є важливим чинником економічного розвитку країни, виживання і комерційного успіху будь-якої організації.

Критеріями ефективності інноваційних процессоввиступают економічні параметри, які дозволяють соизмерить витрати на інноваційну діяльність і доходи від реалізації інноваційної продукції. Прибутковість, доходностьинновационних проектів виступає при цьому не як мета, а какважнейшее условиеи результат здійснення інноваційної діяльності.

Інноваційний менеджмент покликаний забезпечити ефективне і узгоджене функціонування всіх зовнішніх і внутрішніх елементів інноваційного проекту. Такий стан інноваційної системи називається гармонією. Гармонизацияв розвитку інноваційного проекту складає основну целевуюзадачу інноваційного менеджменту.

Задачі інноваційного менеджменту:

1. Розробка і узгодження інноваційних стратегій

2. Пошук нових ідей стимулювання творчості

3. Складання бюджетів НИОКР

4. Оцінка і відбір інновацій

5. Забезпечення ефективності організації інноваційних процесів

Інновації успішні, якщо після їх впровадження отримують прибуток, якщо немає, то неуспіх. Інновації існують при певних умовах:

1) Інвестиційні умови: - наявність ризикового (венчурного) капіталу - позикові кошти, бюджетні асигнування на фундаментальні дослідження

Інновації можуть бути без інвестицій (зміна керівництва, організаційні зміни). Інвестиції можуть бути без інновацій - інвестиції в цінні папери.

2) Законодавчі умови: - прямі (закони про авторське право, патентне право); - непрямі (система оподаткування)

3) Інфраструктурні умови:- всі учасники інноваційного процесу повинні взаємодіяти

10 Питання Оцінка і відбір інноваційних проектів.

Поняття інноваційного проекту. Два етапи оцінки інновацій. Укрупнені методи оцінки: балльная оцінка, оцінка аналогової якості, оцінні матриці. Економічні методи оцінки інновацій. Основні показники економічної оцінки: чистий дисконтований дохід, рентабельність проекту, внутрішня норма прибутковості. Фінансова стійкість проекту. Оцінка ризику інноваційних проектів.

Проект- це деяка задача з певними початковими даними і необхідними результатами, що обумовлюють спосіб її рішення.

Проект- це ціла система, яка включає 3 взаємопов'язаних елемента: Задум (задача) + Засобу реалізації (рішення) + Меті реалізації (результат)

ПонятієЇПможет розглядатися в декількох аспектах:

*як сукупність заходів для досягнення інноваційних цілей, *як процес здійснення інноваційної діяльності, *як пакет документів, що обгрунтовують і що описують інноваційні заходи, *як, обмежена у часі, цілеспрямована зміна окремої системи, пов'язана з розробкою, створенням і використанням інновацій різного характеру для більш повного задоволення потреб і отримання на цій основі прибутку.

Оцінку ИП-в здійснюють в два етапи:

1. попередніми методами оцінюють концепцію і вибирають найбільш перспективні інновації

2. здійснюється економічна і фінансова оцінки і вибирається найбільш ефективний ИП.

Балльная оцінка інновацій

Починається з визначення оценочнихкритериев: цілі і стратегії фірми, ринкові критерії, науково-технічні критерії, фінансові критерії, виробничі критерії, зовнішні і економічні критерії.

Методи балльной оцінки: Проста якісна оцінка (експертна оцінка інновацій на рівні «добре-погано»). Кожному критерію привласнюється ранг «добре-погано», далі вибирається найбільш перспективний проект, який набрав найбільшу кількість хороших рангів. «+» простота «-» суб'єктивність оцінки і ненаглядність.

Проста кількісна оцінка (введення кількісних характеристик рангів і питомої ваги критеріїв оцінки). Загальний бал визначається як сума ваги критерію помноженого на числову характеристику рангу.«+»простота і кількісна характеристика інновацій «-» суб'єктивність

Ймовірностний оцінка (включає імовірність настання відповідних подій і дозволяє знизити ризик отримання недостовірної оцінки). Середній бал визначається як сума рангів, скорректированная на імовірність їх досягнення і помножена вагою питому критерію.«+»облік зовнішніх і внутрішніх чинників «-» суб'єктивність

Складна кількісна оцінка (відрізняється від простої кількісної обліком чинника часу)

Оскільки значення рангів по окремих критеріях можуть не співпадати в різні періоди часу, то при використанні цього методу ранги по кожному ИП-ту визначаються окремо по кожному періоду часу. Загальний бал розраховується як сума рангів, скорректированная на відповідний поправочний коефіцієнт (коефіцієнт дисконтування) і помножена вагою питому критерію.

«+» облік чинника часу «-» суб'єктивність.

Оцінка аналогової якості - Аналогова оцінка заснована на експертних балльних оцінках.

Порівнюємо продукцію з її аналогом. Вибираємо характеристики, що порівнюються. Привласнюємо ним значущість. Для оцінки аналога і нової продукції застосовується кількісна шкала від 0 до 10. Балльная оцінка порівняльної якості визначається як сума відносин характеристик нової продукції і аналога і помножена на значущість.

Оцінні матрициПозволяют визначити відповідність інновацій ресурсним можливостям підприємства. Будується матрично-ресурсна модель, яка допомагає виявити надлишок або нестачу ресурсів і оцінити забезпеченість окремих робіт ИП-та відповідними ресурсами.

Економічні методи оцінки інновацій

Ефект- це результат, що є слідством яких небудь причин, дій. Ефективний проект- при реалізації якого досягається певна мета (корисний результат). Ефект: науковий, технічний, організаційний, соціальний, економічний. Економічний ефект- абсолютна величина того результату, для досягнення якого ведеться виробництво, здійснюються капітальні вкладення, впроваджується нова техніка.

Ефект= Результати-ЗатратиЕффективность= Еффект\ Витрати

Основні показники економічної оцінки (що відображають співвідношення витрат і результатів застосовно до учасників ИП-та)

Чистий дисконтований дохід - це накопичений дисконтований ефект за розрахунковий період

Т

ЧДД= ∑ Еt * t

t=0

t - коефіцієнт дисконтування, Еt- ефект в t-тий період реалізації ИП-та

Т- тривалість розрахункового періоду

Ставку дисконтування потрібно приймати як мінімально прийнятний або бажаний рівень доходу від інвестицій в ИП-ти або не менше за ставку розміщення вільних грошових коштів на депозит (або по нормі рентабельності).

ЧДД > 0 ИП-т еффективенЧДД <0 ИП-т нееффективен-Чим

більше значення ЧДД, тим ефективніше є проект. ЧДД володіє властивістю аддитивности (т. е. його значення можна підсумовувати по різних ИП-там)

Внутрішня норма прибутковості - така ставка дисконтування, при якій приведена вартість майбутніх грошових надходжень дорівнює приведеній величині капіталовкладень.

Е=Евн, при якої ЧДД=0

ВНД визначається в процесі розрахунку і порівнюється з необхідною інвестором нормою доходу на капітал, що вкладається.

Евн > Етр - ИП еффективенЕвн <Етр - ИП неефективний

ВНД знаходиться з рівності:

Т + t Т t

∑ (Рt - Зt) / (1 + Евн) = ∑Kt / (1 + Евн)

t=0 t=0

ВНД може визначатися методом підбору або використовуючи формулу табульованих значень дисконтуючих множників, яка застосовується при наступних умовах: якщо Е1 <2, (Е1, Е2) f = ЧДД (Е) міняє свій знак на протилежний, то ВНД = Е1 + (ЧДД (Е1) \ ЧДД (Е1) - ЧДД (Е2)) * (Е2)

Фінансова оцінка ИП (комерційна ефективність)

КЕ визначається співвідношенням фінансових витрат і результатів, що забезпечують необхідну норму прибутковості. Виділяють 3 види діяльності: операційна (все, що пов'язано з випуском продукції): доходи від реалізації, платежі за сировину і матеріали, постійні витрати і інш.; інвестиційна (забезпечення операційної діяльності): доходи від інвестицій в цінні папери, продаж активів, збільшення оборотного капіталу, придбання основного капіталу і інш.; фінансова (засобу реалізації операційна і інвестиційної діяльності): власний, позиковий капітали, погашення боргу, виплата дивідендів і інш.

Показники КЕ:1) Потік реальних грошей- різниця між притокою і стоком грошових коштів від операційна і інвестиційної діяльності в кожний період реалізації проекту; 2) Сальдо реальних грошей- це різниця між притокою і стоком грошових коштів від трьох видів діяльності в кожний період реалізації проекту. Позитивна величина сальдо реальних грошей говорить про ліквідність проекту, негативна - проект є банкротом.

Оцінка ризиків

Ризик- це імовірність втрати частини ресурсів, недоотримання доходів або появи додаткових витрат внаслідок здійснення інноваційної діяльності. Ризик пов'язаний з невизначеністю, яка зумовлена: неповнотою знань про навколишнє середовище, випадковістю, протидією (форс-мажор, дії конкурентів).

3 результати ризику: 1. негативний (збитки), 2. нульової (беззбитковий), 3. позитивний (вигода)

Міра ризику характеризується різницею між максимальним і мінімальним розмірами очікуваних доходів. Чим більше цей діапазон, тим вище міра ризику.

Ризики бувають:

- за природою виникнення: об'єктивні, незалежні від організації (інфляція, рівень конкуренції) исубъективние, що залежать від діяльності організації (виробничий потенціал, технічне забезпечення, кадровий потенціал)

- по сфері діяльності: ризики фундаментальних і прикладних досліджень (в науковій сфері); ризики дослідно-конструкторських і експериментальних розробок; ризики основної діяльності; ризики кредитно-фінансової діяльності

- по місцю виникнення: комерційний (виникає через зміну кон'юнктури ринку, зміни конкуренції в процесі купівлі сировини, матеріалів і реалізації товарів, зниження об'ємів реалізації і, отже, прибули); виробничий (ризик невиконання організацією своїх зобов'язань через недостатній персонал, недостатню розробку планів); фінансовий (виникає в процесі ведіння фінансової діяльності через недостачу ліквідних активів, погано налагодженого контролю); технічний (при виборі техніки, технології, що веде до застарення базової моделі і, отже, до зниження конкурентоздатності); політичний (пов'язаний із зміною політичної ситуації і діяльністю держави); ризик форс-мажорних обставин.

11 Питання Логистіка як сучасна концепція управління.

Логистика- напрям господарської діяльності, який полягає в управлінні матеріальним потоком і пов'язані з ним інформаційними і фінансовими потоками в сферах виробництва і звертання на основі системного підходу, що забезпечує комплексну мінімізацію витрат і прибутку.

Шість золотих правил:

1. потрібний товар

2. необхідної якості

3. в потрібній кількості

4. в потрібний час

5. в потрібне місце

6. з мінімальними витратами

Логистічеська система-адаптивна система із зворотним зв'язком, що забезпечує виконання операцій з матеріальним потоком в рамках певного економічного об'єкта.

Підсистеми логистики:

*служба закупа (МТС) *складське господарство *управління запасами *транспортна логистика *інформаційна система *збутова логистика *виробництво

Рівні логистики: микрологистика (вирішує локальні питання в рамках окремих елементів логистики (виробництво - внутрипроизводственная логистика)) і макрологистика (аналіз ринку постачальників і споживачів, виробіток загальної концепції розподілу, регіональні маршрути доставки продукції і т. д.)

Основні принципи логистики:

1) Системнийподход, передбачає послідовний перехід від загального (цілі керуючої системи) до приватного (аналіз і вибір підсистем). У першому випадку об'єкти управління діляться по сферах управління (виробництво, збут, постачання), у другому - по кінцевому продукту.

2) Економічні компроміси. Основні етапи:

На 1-ом етапі основний економічний критерій - сукупні витрати на матеріальний розподіл, що дозволяє мінімізувати витрати зберігання і транспортування

На 2-ом етапі основний критерій - сукупні витрати фірми, включаючи витрати транспортування, зберігання, виробництва і збуту. Враховуються інтереси всіх структурних підрозділів фірми.

3-ий етап - сфера компромісів розширяється до зовнішньої середи господарювання. Критерій - максимальне задоволення інтересів всіх учасників економічного впливу, включаючи постачальників, виробників, споживачів і обслуговуючі організації ринкової інфраструктури.

3) Орієнтація на клієнта- основа логистического управління - обов'язкова як при розробці ринкової стратегії фірми, так і при організації внутрифирменного управління.

Маркетинг являє собою систему управління, що дозволяє пристосовувати виробництво до вимог ринку з метою забезпечення вигідного продажу товарів. А виявлений маркетингом попит повинен своєчасно задовольнятися за допомогою швидкого і точного постачання. Це можливе лише при налагодженій системі логистики. Логистика доповнює і розвиває маркетинг, пов'язуючи споживача, транспорт і постачальника в мобільну, технико-технологічну і планово-економічну узгоджену систему.

Природа логистической діяльності передбачає можливість надання споживачу матеріального потоку різноманітних логистических послуг. Логистический сервіс пов'язаний з процесом розподілу і являє собою комплекс послуг, що надаються в процесі постачання товарів. Об'єктом сервісу є різні споживачі матеріального потоку. Здійснюється логистический сервіс або самим постачальником, або експедиторською фірмою, що спеціалізується в області логистического сервісу.

Всі роботи в області логистического сервісу можна розділити на три групи:

1) предпродажние (по формуванню логистического сервісу: визначення політики фірми в сфері надання послуг, а також їх планування)

2) роботи по наданню логистических послуг, здійснюваний в процесі продаж товарів (наявність товарних запасів на складі; виконання замовлення, в т. ч. підбір асортименту, упаковка, формування вантажних одиниць)

3) послепродажний логистический сервіс (гарантійне обслуговування, зобов'язання по розгляду претензій покупців, обмін і т. д.)

Критерії якості:

- надійність постачання- визначається надійністю дотримання термінів виконання окремих видів робіт, які включає в себе процес постачання; істотним чинником, що впливає на надійність постачання, є наявність зобов'язань (в договорі), внаслідок яких постачальник несе відповідальність у разі порушення термінів;

- повний час від отримання замовлення до постачання партії товарів, яке включає: час оформлення замовлення, час виготовлення, час упаковки, час відвантаження, час доставки (дотримання терміну постачання залежить від того, наскільки точно витримуються ці складові).

- гнучкість постачання (здатність постачаючої системи враховувати особливі положення клієнтів: можливість зміни форми замовлення, способу передачі замовлення, вигляду тари і упаковки, можливість відгуку заявки на постачання, можливість отримання клієнтом інформації про стан його замовлення і інш.)

- наявність запасів на складі постачальника

- можливість надання кредитів

- і інш.

Основні задачі логистики:

Постачання: терміни закупівлі (повинні бути обгрунтовано витриманими); забезпечення точної відповідності між кількістю постачання і потребою в них; якість; вхідний транспорт

Виробництва: розподіл між складами, виконання вимог, управління готовністю

Розподілу: планування процесу реалізації; організація отримання і обробки замовлення; організація відвантаження продукції; організація доставки і контроль за транспортуванням; організація послепродажного обслуговування.

УПРАВЛІННЯ ЯКІСТЮ

12 питання Становлення і розвиток уявлень про якість.

Якість продукції відноситься до числа найважливіших показників діяльності підприємства. Підвищення якості продукції в значній мірі визначає виживаемость підприємства в умови ринку, темпи НТП, зростання ефективності виробництва, економію всіх видЬв ресурсів, що використовуються на підприємстві. Зростання якості продукції - характерна риса роботи всіх ведучих фірм світу. І конкуренція між фірмами розгортається головним чином на полі якості продукції, що випускається.

Поняття якості продукції регламентоване державним стандартом ГОСТ 15467 -79 «Управління якістю продукції. Основні поняття. Терміни і визначення».

Під качествомпонимается сукупність властивостей продукції, що обумовлюють їх придатність задовольняти певні потреби відповідно до її призначення. Якщо якість продукції не обмежується однією властивістю, а являє собою сукупність властивостей, то цілком природно виділити ці властивості. Властивості продукції кількісно виражаються в показниках якості. Общепризнанна класифікація десяти груп властивостей і відповідно показників:

1. Показники призначення- характеризують корисний ефект від використання продукції за призначенням і обумовлюють область застосування продукції.

2. Показники надійності- характеризують безвідмовність, сохраняемость, ремонтопригодность, а також довговічність виробу.

3. Показники технологічності- характеризують ефективність конструкторсько-технічних рішень для забезпечення високої продуктивності труда при виготовленні, ремонті продукції.

4. Показники стандартизації і уніфікації- це насиченість продукції стандартними, уніфікованими і оригінальними складовими частинами в порівнянні з іншими виробами.

5. Ергономічні показники- відображають взаємодію людини з виробом і комплекс гігієнічних, антропометричних, фізіологічних і психологічних властивостей людини, що виявляються при користуванні виробом.

6. Естетичні показники- характеризують інформаційну виразність, раціональність форми, цілісність композиції, досконалість виконання і стабільність товарного вигляду виробу.

7. Показники транспортабельности- виражають приспособленность продукції для транспортування.

8. Патентно-правові показники- характеризують патентний захист і патентну чистоту продукції і є істотним чинником при визначенні конкурентоздатності.

9. Екологічні показники- рівень шкідливих впливів на навколишнє середовище, які виникають при експлуатації або споживанні продукції.

10. Показники безпеки- характеризують захист покупця і обслуговуючого персоналу при монтажі, обслуговуванні, ремонті, зберіганні, транспортуванні і споживанні продукції.

Отже, якість продукції в умовах сучасного виробництва є найважливішою становлячої ефективності, рентабельності, і йому повинні приділяти постійну увагу всі працівники підприємства - від директора до виконавця окремої операції.

Вся процедура по проектуванню, забезпеченню, збереженню якості об'єднується в загальне поняття - управління якістю.

Управління якістю- це дії, здійснювані при створенні і експлуатації або споживанні продукції, з метою встановлення, забезпечення і підтримки необхідного рівня якості. При управлінні якістю об'єктом управління є процеси, від яких залежить якість продукції. Вони організуються і протікають на всіх стадіях життєвого циклу продукції (допроизводственной, виробничої і після...)

Виробіток керуючих рішень здійснюється шляхом зіставлення інформації про фактичний стан керованого процесу з його характеристиками заданими програмою управління. При цьому важливу частину програми УПК складає нормативна документація (Технічні завдання, Технічні умови, стандарти, креслення...). Керуючі впливи повинні бути направлені відповідно на збереження фактичного стану керованого процесу і коректуванні його.

При управлінні якістю продукції використовуються ряд методів:

1. Економические-етоправила ціноутворення, умови кредитування, економічні санкції за недотримання вимог стандартів і ТУ, правила відшкодування економічного збитку споживачу за реалізацію недоброякісної продукції.

2. Методи матеріального стимулювання- передбачають як заохочення працівників за створення і виготовлення високоякісної продукції, так і «стягнення за збиток, заподіяний її недоброякісністю.

3. Організаційно-розпорядливі методи - здійснювані шляхом обов'язкових для виконання директив, наказів, вказівок керівників. Сюди можна віднести і вимоги нормативної документації.

4. Виховальні методи- впливають на надання і настрій учасників виробничого процесу, спонукаюче їх до високооплачуваного труда і чіткого виконання спеціальних функцій УКП (моральне заохочення, виховання гордості за честь заводської марки...).

13 вопросСистема менеджменти якості.

На підприємстві УПК повинно здійснюватися системно. Система УК являє собою організаційну структуру, розподіл відповідальності, процедури, процеси і ресурси, необхідні для здійснення загального керівництва якістю. Керівництво повинно розробляти, створювати і впроваджувати систему якості як засіб, що забезпечує проведення певної політики і досягнення поставлених цілей.

Основними задачами СМК є:

- формування високого рівня якості продукції при її розробці;

- забезпечення установенного рівня якості продукції при її виробництві;

- ефективне використання продукції і підтримка досягнутого рівня якості на стадії звертання і експлуатації.

Функції СМК:

- прогнозування, - планування, розробки і постановки продукції на виробництво, - технологічна підготовка виробництва, - МТС,

- метрологічне забезпечення, - забезпечення стабільного рівня якості,

- атестація продукції, - підбір, розставляння, виховання і навчання кадрів,

- стимулювання, - організація зберігання, - контроль і гос. нагляд, - правове забезпечення.

Организациооно-методичною основою СМК є стандарти підприємств, які визначають задачі і функції всіх служб підприємства, встановлюють порядок їх взаємодії.

Накопичений в різних країнах досвід з розробки і впровадження в практику СМК на підприємстві був узагальнений Міжнародною організацією по стандартизації (ИСО) шляхом розробки комплексу міжнародних стандартів.

Стандарти в сімействі стандартів ИСО 9000 носять загальний описовий характер і не залежать від якої-небудь конкретної галузі промисловості або економіки. Разом взяті вони містять керівні вказівки по управлінню якістю і моделям забезпечення якості. Вони містять опис того, які елементи повинні включати системи якості, а не того, як конкретна організація повинна реалізовувати ці елементи.

Сімейство ИСО 9000 охоплює всі міжнародні стандарти, розроблені Технічним комітетом ИСО 176 «Загальне керівництво якістю і забезпечення якості». Сімейство ИСО 9000 включає:

всі стандарти з номерами ИСО 9000-9004, в тому числі частини стандарту ИСО 9000 і стандарту 9004; всі стандарти з номерами ИСО 10001-10020, в тому числі всі їх частини;- ИСО 8402.

Для зручності користування стандарти розподілені по чотирьох групах:

1) Основоположні стандарти (стандарти ИСО серії 9000).

2) Стандарти по перевірці систем якості.

3) Стандарти по категоріях продукції.

4) Стандарти і проекти по елементах систем якості.

Ядро стандартів сімейства составляютосновополагающие стандарти ИСО серії 9000: ИСО 9000-1. Загальне керівництво якістю і стандарти по забезпеченню якості - Частина 1: Керівні вказівки по вибору і застосуванню.

ИСО 9001. Системи якості. Модель для забезпечення якості при проектуванні, розробці, виробництві, монтажі і обслуговуванні.

- ИСО 9002. Системи якості. Модель для забезпечення якості при виробництві, монтажі і обслуговуванні.

- ИСО 9003. Системи якості. Модель для забезпечення якості при остаточному контролі і випробуваннях.

ИСО 9004-1. Управління якістю і елементи системи якості - Частина 1: Керівні вказівки. ИСО 8402. Управління якістю і забезпечення якості. Словник.

У нових версіях підкреслюється, що стандарти ИСО серії 9000 описують, які елементи повинні включати системи якості, але стандарти не встановлюють, яким чином конкретна організація повинна впроваджувати ці елементи. Таким чином, МС ИСО 9000 визначають, що необхідно зробити для управління якістю, а не те, як це повинне бути зроблене. Це пов'язано з тим, що відповідь на питання «як» залежить від таких чинників, як розмір організації, культурний фон, тип промисловості і т. п.

МАРКЕТИНГ

14 питання Життєвий цикл товару: поняття, характеристика основних етапів

Для правильного формування дій фірми відносно її товарів або товарних груп потрібно враховувати наявність фінансових і інших ресурсів, чітко визначити стадії «життєвого циклу», на яких знаходиться кожний товар на певному сегменті ринку.

Стадія впровадження- це вирішальний момент в житті товару, коли стає ясно, чи отримає фірма високий прибуток, або вона виявиться незначною.

Стадія зростання - показує динамічне зростання об'єму продажу: якщо споживач дають хорошу оцінку товару, то він швидко покриває всі витрати і стає джерелом прибутку.

Стадія зрілості - коли товар має свій ринок, користується стабільним попитом.

Стадія спаду - наступає, коли відбувається насичення ринку товаром, з'являються більш довершені товари - конкуренти.

Для підприємства важливо вчасно визначити момент наближення спаду об'єму продажу і для цього використовують наступні методи:

- розширення області існуючих товарів за рахунок технічного удосконалення:

- запропонувати товар на нові споживчі ринки:

- пропозиція товару новим географічним ринкам:

Застосування вказаних методів дозволяє продовжити життєвий цикл товару, відтягнути його відхід з ринку.

15 вопросВиди і фукції каналів розподілу

Канал розподілу - це сукупність дій взаємозалежних організацій і фізичних осіб, які роблять товар або послугу доступної для використання або споживання.

Функції каналів розподілу:

- стимулювання збуту шляхом створення і поширення інформації про товар:

- стимулювання контактів з потенційним покупцем:

- встановлення контактів з потенційним покупцем:

- пристосування товару до вимог покупців:

- проведення переговорів з потенційними споживачами продукції

- організація товародвижения

- фінансування товародвижения

Організація роботи каналів розподілу вимагає

Во-первихрешенія питання про те, який тип розподілу адекватно відповідає товару і ринку на який цей товар направлений. Існує три типи розподілу:

1. Інтенсивний розподіл - застосовується до товарів масового попиту і передбачає наявність цього товару в можливо більшій кількості торгових підприємств для дотримання вимог зручності придбання.

2. Розподіл на правах виключності передбачає більш витончений збут, можливість контролю за збутом, підвищення іміджу товару, а також можливість застосування націнок. Застосовується по відношенню до обмеженого числа ділерів при цьому до них висувається вимога не торгувати товарами конкурентів (для фірмової, нової продукції).

3. Вибірковий (селективное) розподіл - це поєднання двох попередніх підходів, що дозволяє добитися необхідного обхвату ринку при більш тісному контролі за збутом і з меншими витратами (фірмові магазини «м'ясопродукти», торгуючі іншими товарами).

По-друге, проблемою організації роботи каналів розподілу є відбір учасників ринку, який здійснюється за допомогою застосування каналів розподілу різних рівнів.

Канали розподілу різних рівнів:

1. Виробник - Споживач (канал нульового рівня)

2. Виробник - Роздрібний торговець - Споживач (одноуровневий канал розподілу - один посередник)

3. Виробник - Оптовий торговець - Роздрібний торговець - Споживач (дворівневий канал)

4. Виробник - Оптовий торговець - Дрібнооптовий - Роздрібний торговець - Споживач (трехуровневий канал) Чим більше рівнів, тим більше розподіляються витрати по учасниках розподілу.

Організація роботи каналів розподілу в залежності від стадії життєвого циклу товару.

Типи посередників:

Ділер- це дрібнооптові або оптові посередники, що придбавають товар у виробника або іншого власника за договором постачання.

Дистриб'ютор- це оптові або роздрібні посередники, які дістають право від виробника або іншого власника продукції на продаж цієї продукції в рамках певної збутової території протягом певного терміну.

Комісіонер- це дрібнооптовий або роздрібний посередник, який укладає договір < постачанню продукції з споживачами, але при цьому виробник залишається власником продукції до передачі і оплати кінцевим споживачем (на рахунок комісіонера).

Агент- це посередники, виступаючі як представник або помічник інший основний по відношенню до нього обличчя - принципала. Як правило, агенти - юридичні особи, що укладають операції від імені і за счетпринципала (агент по нерухомості, страхуванню).

Брокер- це посередники при висновку операцій. Які забезпечують зустріч контрагентів (учасників операції). Брокери не вступають у договірні відносини ні з однією з сторін і діють тільки лише на основі окремих доручень.

Основні критерії вибору посередників:

1. Можливість і доцільність контролю посередників.

2. Можливості по фінансуванню роботи посередників.

16 вопросКонкуренция: поняття конкуреноспособности товару.

Конкурентоздатність товару - це сукупність його характеристик і супутніх його продажу і споживанню послуг, що відрізняють даний товар від товарів - аналогів по мірі задоволення купівельних потреб, по рівню витрат на його придбання і експлуатацію, тобто здатність відповідати очікуванням споживачів, здатність бути проданим.

Конкурентоздатність товару ділиться наценовую і нецінову.

ЦІНОВА КОНКУРЕНЦІЯ:

- між продавцями однорідної продукції, що намагаються за рахунок низької ціни витіснити конкурентів і забезпечити найбільший збут, внаслідок чого знижується ціна товарів, що пропонуються

- між покупцями в одній галузі, що зіставляють варіанти ціни з втратами, які може понести покупець внаслідок не задоволення потреби, величина цієї втрати - покупець підвищує ціну за потрібний товар

- між покупцями і продавцями, результат якої залежить від співвідношення конкуруючих сил в галузі

- між галузями - що випускають товари конкуренти.

НеЦІНОВА (ЯКІСНА) КОНКУРЕНЦІЯ:

- ринкова ціна зростає не пропорціонально якості товару, а як би випереджаючи його, і навпаки при зниженні технічного рівня і якості товару відносно загальновизнаного рівня ціна знижується більш прогресивно в порівнянні з цим рівнем.

Конкурентну перевагу має та продукція, над якою попрацювали ні тільки інженери, вчені, технологи, але і дизайнери, маркетологи і фахівці сервісу.

Вдосконалення споживчих властивостей сервісу і продукції і розширення сфери послуг приводять до того, що ціна одиниці споживчої вартості знижується повільніше в порівнянні зі зниженням трудових витрат на її виробництво. При цьому відбувається зростання якості і цін (зростання якості випереджає зростання цін) отже конкуренція якості одна з форм вияву конкуренції цін.

17 вопросОтбор цільових ринків: сегментирование ринків, позиціонування товару.

Ринок складається з груп покупців, які відрізняються другот друга різними ознаками, в залежності від чого фірма і вибирає спосіб ділення ринку на сегменти.

Сегмент ринку - це велика група споживачів всередині ринку, визначена по яких небудь ознаках.

Сегментирование - маркетингова діяльність фірми направлена на найбільш точний вибір цільового ринку.

Основні ознаки сегментирования споживчих ринків:

1. Географічні (регіон, місто, клімат)

2. Демографічні (вік, розмір сім'ї, підлога, рід занять)

3. Психологічні ознаки (образ життя, особливості особистості)

4. Поведенческие (мотив для вдосконалення купівлі, шукані вигоди, статус користувача, відношення до товару і т. д.)

Основні ознаки сегментирования товарів виробничого призначення:

1. Демографічний (галузь, розміри споживачів, місцезнаходження)

2. Операційні (технологія, статус користувача, обсяг товарів)

3. Практика закупівель (організація зниження, профіль фірми, структура відносин замовником)

4. Особливості особистості покупця (схожість покупця і продавця, відношення до ризику, лояльність)

Складання профілю сегмента. Для кожного виділеного сегмента (кластера) складається профіль, що описує властиві даному сегменту позицію, модель купівельної поведінки, демографічні характеристики і т. п. Звичайно кластерам привласнюються найменування описового характеру, типу бережливі домогосподарки, енергійні чоловіки} депресивні любительници шоколаду.

Критерії ефективного сегментирования:

1. Вимірність, фірма повинна мати можливість оцінити розміри, купівельну спроможність і інші характеристики ринку.

2. Розмір, сегменти повинні бути досить великими для покриття витрат і забезпечення прибутку фірми. Сегмент - максимально однорідна група, яка однаково сприймає направлену на них програму маркетингу.

3. Доступність, продавці повинні мати можливість виходу на вибрані сегменти з метою їх обслуговування.

4. Відмінні риси, сегмент повинен складати відмінну від інших групу споживачів, що характеризується

однаковою реакцією на різні елементи програми маркетингу.

Активність, активне сприйняття споживача розробленої для них програми маркетингу. Сегмент - частина ринку, що складається товарами з однаковими споживчими характеристиками.

Оцінка сегментів ринку - при оцінюванні різних сегментів ринку компанія повинна враховувати два моменти:

- привабливість сегмента (оцінка конкурентів, розгляд можливості появи товарів-замінників, оцінка купівельної здатності, наявність сильних постачальників сировини, обладнання, які можуть підвищувати ціни і знижувати якість або кількість товарів, що заказуються )

- можливості компанії відносно цього сегмента (відповідність розробки сегмента довготривалим цілям компанії, технологічним можливостям, кваліфікації персоналу...)

4. Вибір сегмента ринку.

Відбір цільових ринків дозволяє отримати відповідь на питання: як з безлічі варіантів вибрати той, який найбільш відповідає можливостям фірми. Фірма повинна зробити вибір з п'яти цільових сегментів ринку:

1. Концентрація на єдиному сегменті ринку

2. Орієнтація на купівельну потребу

3. Орієнтація на споживчу групу

4. Вибіркова спеціалізація

5. Повний обхват ринку

З метою забезпечення певному товару чітко відмінного від інших товарів місця на ринку і створення цільових споживачів необходимопозиционирование товарана вибраному сегменті ринку.

Коли фірма приймає рішення про закріплення на конкретному сегменті ринку певного товару, вона повинна проаналізувати всі товари і послуги, що пропонуються на даному сегменті ринку, з'ясувати, чому споживачі віддають перевагу саме цим товарам і послугам, по яких цінах їх купують і розробити комплекс маркетингу.

СТРАТЕГІЧНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

18 питання. Типи конкурентних переваг.

Стратегії конкурентної переваги:

Лідерство в мінімізації витрат- фірма прагне зробити товар або послугу по більш низкой в порівнянні з її конкурентами вартості. Ціновий лідер вибирає низький рівень продуктової диференціації і ігнорує сегментирование ринку. Він працює на середнього споживача, забезпечуючи знижену ціну. Ціновий лідер захищений від майбутніх конкурентів своєю ціновою перевагою. Більш того оскільки цінове лідерство звичайно вимагає ринку великих розмірів, зміцнюється його позиція в "торгівлі" з постачальниками. Перевагою цінового лідера є наявність бар'єрів входу, оскільки інші компанії нездібні увійти в галузь, використовуючи ціни лідера. Таким чином, ціновий лідер знаходиться у відносній безпеці, поки він зберігає цінову перевагу. Принциповою небезпекою для нього є знаходження конкурентами шляхів зниження своїх витрат (наприклад, при зміні технології).

Лідерство в диференціації- коли постачальник пропонує споживачам товари, істотно відмінні від продукції конкурентів. При цьому компанії можуть використати підвищену (преміальну) ціну. Достоїнством стратегії диференціації є безпека компанії від конкурентів доти, поки споживачі зберігають стійку лояльність до її продукції. Це забезпечує їй конкурентні переваги. Диференціація і широка лояльність покупців створюють бар'єри входу інших компаній, яким для цього необхідно виконувати конкурентоздатні розробки. Замінюючі продукти можуть створити загрозу тільки при здатності конкурентів виробляти продукти, що задовольняють в такій же мірі споживачів і здатні зламати стійку лояльність до диференційованої компанії. Основною проблемою такої компанії залишається підтримка унікальності в очах споживачів, особливо в умовах імітації і копіювання. Загроза може також виникнути через зміну запитів і смаків споживачів. Зміни в технології виробництва (наприклад, поява ГПС) робить різницю між стратегіями цінового лідерства і диференціювання менш помітною. Фірми можуть здійснювати політику диференціації при низьких витратах.

Фокусування- вибирається обмежена група сегментів (за географічним принципом, типом споживача, сегментом з діапазону продуктів). Вибравши сегмент, компанія використовує в ньому або диференціацію, або низкоценовой підхід. Якщо вона використовує низкоценовой підхід, то конкурує з ціновим лідером в тому сегменті ринку, де останній не має переваги. Якщо компанія використовує диференціацію, то вона виграє на тому, що диференціація виготовляється в одному або трохи сегментах. При цьому частіше за все використовується відмітна перевага у вигляді якості на основі своєї компетентності у вузькій області. Конкурентні переваги компанії її відмітної переваги. Це дає їй хорошу конкурентну силу відносно покупців, оскільки вони не можуть отримати такий же продукт в іншому місці. По відношенню до сильних постачальників, однак, фокусуюча компанія знаходиться в гіршому положенні, оскільки вона закуповує в порівняно невеликих об'ємах. Потенційним новим фірмам треба подолати бар'єр лояльності, він же знижує загрозу появи замінюючих продуктів. Перевагою є також більш тісний зв'язок з споживачами і можливість більш повного обліку їх потреб. Гнучкі виробничі системи створюють нові переваги для фокусуючих компаній: невеликі партії можна проводити по більш низькій ціні. Однак загалом можливість економії на масштабах виробництва у них нижче. Також їх проблема складається в тому, що ніша, на яку працює компанія, може раптово зникнути через зміни в технології або у смаках споживачів. Оскільки є загроза, що компанії - дифференциатори будуть створювати аналогічні продукти, а ціновий лідер залучати покупців низькою ціною, то компанія з фокусною стратегією повинна знаходитися в стані постійної оборони своєї ніші.

19 питання. Схема процесу стратегічного управління. Її складові

Процес стратегічного управління - етапи, зміст робіт і логічна послідовність їх виконання.

1етап Формулювання місії

Місія- поняття, що розкриває значення існування організації і що визначає загалом сферу її діяльності. Вона виконує важливу комунікаційну роль як зовні (для акціонерів, постачальників- що являє собою фірма, до чого вона прагне і чим керується), так і всередині організації (для працівників - загальні цілі організації, усвідомлення свого місця в ній). Є основою для виробітку цілей стратегії організації. Зміст місії повинно включати: виробничий профіль (опис продуктів), сферу діяльності (опис ринку), цільові орієнтири, філософію організації і імідж фірми).

2етап Встановлення цілей

Мети встановлюються на основі місії, переваг вищого керівництва, позицій займаних організацією на ринку і інш. чинників. Мета додає свідомість будь-яким діям. Сфери встановлення цілей: економічні цілі (доходи організації, робота з клієнтами, потреби і добробут співробітників) і неекономічні (соціальна відповідальність). Процес виробітку цілей: виявлення і аналіз трендов в оточенні, встановлення цілей для фірми загалом, побудова ієрархії цілей, встановлення індивідуальних цілей. Критерії формулювання: простота і змістовність.

Довгострокові цілі мають два призначення: по-перше, вони вказують, що треба робити сьогодні, щоб досягнути довготривалих цілей, по-друге, наявність таких цілей штовхає менеджера до прийняття сьогоднішніх рішень з урахуванням довгострокової перспективи.

Короткострокові цілі послідовно вказують, які негайні і найближчі результати повинні бути досягнуті. Вони показують як швидкість, яка потрібна організації для руху по вибраному шляху, так і необхідний рівень дій ( "як багато і коли" повинне бути зроблено).

3 етап Аналіз і оцінка зовнішньої середи

Аналіз середи передбачає вивчення: макроокружения і безпосереднього оточення. Аналіз направлений на те, щоб з'ясувати, на що може розраховувати фірма, якщо вона успішно поведе роботу, і які ускладнення її можуть чекати, якщо вона не зуміє вчасно відвернути негативні випади, які може піднести їй оточення. Аналіз макроокружения включає вивчення впливу економіки, правового регулювання і управління, політичних процесів, природного середовища і ресурсів, соціальної і культурної складових суспільства, науково-технічного і технологічного розвитку суспільства і пр. Безпосереднє оточення аналізується по покупцях, постачальниках, конкурентах, ринку робочої сили.

4 етап Управлінське обстеження сильних і слабих сторін організації

Засновано на методі SWOT - виділення спочатку сильних і слабих сторін, а також загроз і можливостей, а далі встановлення ланцюжків зв'язків між ними, які надалі можуть бути використані для формулювання стратегії.

Потенційні внутрішні сильні сторони: компетентність, що чітко виявляється, адекватні фінансові джерела, високе мистецтво конкурентної боротьби, хороше розуміння споживачів, визнаний ринковий лідер, чітко сформульована стратегія, використання економії на масштабах виробництва, цінова перевага, власна унікальна технологія, кращі виробничі потужності, перевірене надійне управління, надійна мережа розподілу, високе мистецтво НИОКР, найбільш ефективна в галузі реклама.

Потенційні внутрішні слабості: втрата деяких аспектів компетентності, недоступність фінансів, необхідних для зміни стратеги, ринкове мистецтво нижче середнього, відсутність аналізу інформації про споживачів, слабий учасник ринку, відсутність чітко вираженої стратегії, непослідовність в її реалізації, висока вартість продукції в порівнянні з ключовими конкурентами, застарілі технологія і обладнання, втрата глибини і гнучкість управління, слаба мережа розподілу, слабі позиції в НИОКР, слаба політика просування

Потенційні зовнішні сприятливі можливості: можливість обслуговування додаткових груп споживачів, розширення діапазону можливих товарів, зниження торгових бар'єрів у виході на зовнішні ринки, велика доступність ресурсів, ослаблення обмежуючого законодавства і пр.

Потенційні зовнішні загрози: ослаблення зростання ринку, несприятливі демографічні зміни введення нових ринкових сегментів, озлоблення конкуренції, збільшення продажу замінюючих товарів, посилення вимог постачальників і пр.

Для стратегічної перспективи компанії особливо значущі сильні сторони, оскільки вони є наріжними каменями стратегії і на них повинно будуватися досягнення конкурентних переваг. У той же час хороша стратегія вимагає втручання в слабі сторони.

5 етап Аналіз стратегічних альтернатив. Вибір стратегії.

Аналіз передбачає наступні напрями:

1) Загальна стратегія: *стратегія лідерства (виробництва товару по більш низькій ціні чим у конкурентів), * стратегія диференціювання (унікальні продукти),* стратегія фокусування (перевага по витратах або по диференціювання до вузького сегмента ринку);

2) Стратегічні напрями: *відмова,* консолідація (збереження або розширення частки ринку компанії за рахунок збільшення розмірів бізнесу на зрілих ринках), проникнення на ринок (збільшення частки ринку на зростаючих ринках, зниження цін на товари, збільшення витрат на рекламу і пр.),*розробка продукту,* розробка ринку, *диверсифікація (вертикальна інтеграція- нові види діяльності, безпосередньо пов'язані з поточним виробництвом; горизонтальна- початок виробництва продукції, доповнюючої поточну, непов'язана - нові продукти за межами своєї галузі)

3) Кошти розробки стратегії: *внутрішній розвиток, *поглинання (можливість швидкого виходу в нові області ринку), *спільний розвиток і альянси

6 етап Реалізація стратегії

Основна задача- створення необхідних передумов для успішної реалізації. Основні проблеми: *планування і розподіл ресурсів, *структура і схема організації, *управління змінами стратегії.

7 етап Контроль

Забезпечує стійкий зворотний зв'язок між ходом процесу досягнень цілей і власне цілями, що стоять перед організацією. Стратегічний контроль направлений на з'ясування того, в якій мірі реалізація стратегії приводить до досягнення цілей фірми. Він сфокусирован на з'ясуванні того, чи можливо надалі реалізовувати прийняту стратегію.

20 питання. Теорія конкурентних переваг

Стан конкуренції в галузі є результатом дії п'яти конкурентних сил:

1) Конкуренція в галузі. Інтенсивність конкуренції може коливатися від мирного співіснування до жорстких і грубих способів виживання з галузі. Найбільш сильно виявляє себе конкуренція в галузях, для яких характерні: *велике число конкурентів; *однорідність товарів, що випускаються; *наявність бар'єрів зниження витрат, наприклад, стабільно високі постійні витрати; *високі вихідні бар'єри (коли фірма не може вийти з галузі, не понеся при цьому значних збитків); *зрілість, насиченість ринків.

Одним з способів зменшити тиск внутрішньогалузевої конкуренції є використання порівняльних переваг, якими володіє фірма. Один з варіантів - це ділення всіх конкурентних стратегій фірм, діючих на одному ринку, на чотири типи:

Коммутанти (сірі миші) - маленькі, гнучкі, що легко підстроюються до зміни ринкового попиту. Часто пропонують товари-імітатори, товари-підробки. Не прив'язані міцно до певної області діяльності. Гнучкість і пристосовність складають основу конкурентної стратегії.

Патиенти (хитрі лисиці) - узкоспециализированние фірми, що добре освоїли одну з ніш ринку. Це не дуже великі організації, протягом ряду років що випускають продукцію певного профілю. Конкурентна стратегія - засновані на вузькій спеціалізації низькі витрати і висока якість товару.

Виоленти (слони, леви) - гіганти, потужність яких дозволяє їм здійснювати контроль над ринком, вірніше, над його значною часткою. Конкурентна стратегія - низькі витрати за рахунок економії на масштабі і задоволення масового попиту покупців.

Експлеренти (метелики) - фірми, чиєю конкурентною перевагою є інновації, нові технології і товари. Часто слабо пов'язані з ринком, не мають достатніх коштів для його освоєння, широкої маркетингової діяльності. Більш ефективно діють як венчурні (ризикові) підрозділи великих фірм або їх дочірні організації.

2) Сила впливу продавців. Фірма конкурує, тобто веде економічну боротьбу, не тільки з собі подібними виробниками, але і зі своїми контрагентами-постачальниками, конкурентами.

Сильні продавці можуть: *підвищувати ціну на свої товари; *знижувати якість продуктів, що поставляються і послуг.

Сила продавців визначається: *наявністю великих компаній-продавців; *відсутністю замінників товарів, що поставляються; *ситуацією, коли галузь, куди здійснюється постачання, - один з неголовних замовників; *вирішальним значенням товарів, що поставляються серед необхідних економічних ресурсів; *здатністю приєднати фірму-покупця шляхом вертикальної інтеграції.

3) Сила впливу споживача. Конкуренція з боку споживачів виражається: *в тиску на ціни з метою їх зниження; *у вимогах більш високої якості; *у вимогах кращого обслуговування; *в зштовхненні внутрішньогалузевих конкурентів один з одним.

Сила споживачів залежить від: *згуртованість і концентрированности групи споживачів; *міри важливості продукції для споживачів; *діапазону її застосування; *міри однорідності продукції; *рівня інформованості споживачів; *інших чинників.

4) Продукти-замінники. Загострити конкуренцію може поява товарів, що ефективно задовольняють ті ж потреби, але дещо інакшим способом.

Перешкодами на шляху товарів-замінників можуть бути: *проведення цінової конкуренції, яка перемикає увагу покупця з проблеми якості на зниження ціни; *рекламні атаки на споживачів; *виробництво нових, привабливих продуктів; *поліпшення якості обслуговування при продажу і поширенні товару.

5) Потенційні конкуренти. Їх появу в галузі можуть попередити наступні вхідні бар'єри: *економія на масштабі і досвіді виробництва фірм, що вже влаштувалися в галузі допомагає втримувати витрати на такому низькому рівні, який недоступний потенційним конкурентам; *диференціація продуктів і послуг, тобто опора на торгові марки, що підкреслюють унікальність товару і визнання його покупцями; *потреба в капіталі (дуже часто ефективна конкуренція вимагає великих первинних інвестицій); *витрати переорієнтації, пов'язані зі зміною постачальників, перенавчанням персоналу, науковими і проектними розробками нового продукту і т. д.; * необхідність створення нової системи каналів розподілу; *політика держави, не сприяюча проникненню на ринок (високі митні збори).

21вопрос. Місія і цілі фірми.

Місія- це головна мета фірми, в якій у загальних рисах визначені основні напрями діяльності, розкриті інтереси і цінності для покупців, забезпечується справедливий розподіл доходу між власниками і співробітниками фірми (створити самий масовий і дешевий автомобіль на світі при високій оплаті робітником за труд).

Загальне значення місії- об'єднати співробітників для ведіння якої-небудь справи.

При формулюванні місії потрібно послідовно відповісти на наступні питання:

*яка філософія організації, т. е. цінності, вірування і переконання, які будуть встановлені в основу її діяльності; *яка сфера діяльності, які продукти і послуги і для яких ринків, споживачів має намір пропонувати організація; *які основні цільові орієнтири, на рішення яких задач буде направлена діяльність організації, до чого вона прагнути в довгостроковій перспективі; *які можливості і способи здійснення діяльності, в чому сила організації, її основні компетенції і відмітні можливості; *який імідж, образ хоче мати організація в очах різних цільових груп і суб'єктів ринку.

Основними суб'єктами, чиї інтереси впливають на діяльність фірми, і отже повинні бути враховані при визначенні її місії, є: власники (що створюють, що приводять в дію і що розвивають організацію для того щоб за рахунок привласнення результатів діяльності організації і вирішувати свої життєві проблеми; співробітники фірми (своїм трудом безпосередньо забезпечуючі діяльність організації, створення і реалізацію продукту і просування ресурсів ззовні, одержуючі за свій труд компенсацію); покупці продукту (послуги) фірми (віддаючі їй свої ресурси в обмін на продукт що пропонується ним організацією); ділові партнери фірми (що знаходяться з нею в формальних і неформальних ділових відносинах, надаючі організації комерційні і некомерційні послуги і одержуючі аналогічні послуги з боку організації); суспільство загалом (в особі гос. інститутів, взаємодіюче з організацією в політичній, правовою, економічною і інш. сферах макроокружения, одержуюче від організації частину багатства, що створюється нею для забезпечення суспільного благополуччя і розвитку).

Чітка і правильна постановка мети: мета повинна бути реальною, досяжною, вимірною, мати певний термін для її досягнення і обов'язково мати кінцеву дату. Мета повинна бути чітко і однозначно сформульована, причому обов'язково письмово. Правильна постановка мети - це вже половина її досягнення.

Питання при постановці цілей: 1. Яких результатів або який стан ви хочете досягнути? 2. Як виглядає ідеальна ситуація, до якої ви прагнете? 3. Ви дійсно хочете досягнути поставленої мети? 4. Яку ціну ви готові заплатити, і ніж пожертвувати для досягнення наміченої мети?

Сфера деятельностиорганизації відображає те, який продукт організація пропонує покупцям і те, на якому ринку організація здійснює реалізацію свого продукту.

Философияорганизації знаходить вияв в тих цінностях і верованиях, які прийняті в організації.

Имиджето сприйняття компанії або її товарів суспільством. Компанія працює над совей індивідуальністю або позиціонуванням товарів для того, щоб впливати на формування іміджу.

22 питання. Еталонні стратегій розвитку фірми; етапи розробки стратегій.

Стратегія- це шлях досягнення певної мети, інструмент менеджера для виконання певних задач. Що б визначити стратегію, необхідно вивчити внутрішній стан фірми і зовнішні чинники. Тільки чітко представляючи положення своєї компанії на ринку, враховуючи особливості ринку, менеджер краще може визначити стратегію, сприяючу досягненню намічених цілей і фінансових результатів.

Еталонні стратегії фірм.

Елементи еталонних стратегій: продукт, ринок, галузь, положення фірми всередині галузі, технологія

Стратегії концентрованого зростання (застосування двох перших елементів; продукт, ринок) Сюди попадають ті стратегії які пов'язані із зміною продукту і ринку і не зачіпають три інших елементи. До них відносяться: *стратегія посилення позицій на ринку (для реалізації цієї стратегії потрібно великі маркетингові зусилля, фірма намагається встановити контроль над своїми конкурентами); *стратегія розвитку ринку (пошук нових ринків для вже вироблюваних продуктів), * стратегія розвитку продукту (рішення задач зростання за рахунок виробництва нового продукту і його реалізації на вже освоєному ринку);*стратегія «Горизонтальної інтеграції» (змінюється і продукт і ринок. може здійснюється у вигляді об'єднання двох фірм з однаковим продуктом або однаковою місією)

Стратегії інтегрованого зростання. Фірма вдається до здійснення таких стратегій якщо вона знаходиться в сильному бізнесі, не може здійснювати стратегії концентрованого зростання і в також час інтегроване зростання не суперечить її довгостроковим цілям. Це здійснюється шляхом придбання власності і шляхом розширення зсередини: *стратегія уперед ідучої вертикальної інтеграції або прогресивної вертикальної інтеграції. (зростання фірми за рахунок придбання або ж посилення контролю над структурами, що знаходяться між фірмою і кінцевим споживачем);*стратегія зворотної вертикальної інтеграції (зростання фірми за рахунок придбання або ж посилення контролю над постачальниками, а так само за рахунок створення дочірніх структур, що здійснюють постачання, звідси зменшення залежності від коливання цін і запитів постачальників).

Стратегії диверсифицированного зростання. (Змінюється продукт, ринок, галузь, технологія.) Стратегії реалізовуються, якщо фірма далі не може розвиватися з даним продуктом; на даному ринку; в рамках даної галузі. *Стратегія центрована диверсифікація (основне виробництво залишається в центрі уваги, новий бізнес виникає виходячи з можливостей, які полягають у використанні: технології, що вже використовується; вже освоєному ринку; у використанні спеціалізованої системи розподілу), *стратегія горизонтальної диверсифікації (орієнтована на клієнта, передбачає зростання фірми на існуючому ринку за рахунок нової продукції, що вимагає нової технології, новий продукт повинен бути орієнтований на споживача основного продукту, і за своїми якостями бути супутнім.), *непов'язана диверсифікація. (фірма розширяється за рахунок виробництва технологічно не пов'язаних нових продуктів, які реалізовуються на нових ринках, тобто, призначені для іншого клієнта)

Стратегії скорочення. - реалізовується коли фірма потребує перегрупування сил після тривалого періоду зростання, або коли спостерігається кардинальна зміна в економіці: *стратегія ліквідації (фірма не може вести подальший бізнес); *стратегії цілеспрямованого і спланованого скорочення: *стратегія збору урожаю (представляє відмову від довгострокового погляду на бізнес, на користь максимального отримання доходів в короткостроковій перспективі, застосовується до без перспективному бізнесу, поступовому спаду до нуля, немає витрат на ремонт обладнання, навчання кадрів і інших витрат на здійснення подальшого виробництва); *стратегія скорочення по частинах (характерно для диверсифицированной фірми, фірма закриває або продає один з напрямів свого бізнесу); *стратегія скорочення витрат (орієнтована на усунення невеликих джерел витрат, носить характер короткострокових заходів. Ця стратегія не довгострокова).

ОРГАНІЗАЦІЯ ВИРОБНИЦТВА

1 питання Типи виробництв і їх вибір.

Типи визначаються по об'єму произ-ва:

1. одиничне (R > 40): - класичне одиничне (сьогодні одне, завтра інше), - штучне (ювелір., одне і також в дуже маленькому кол-ве), - досвідчене.

2. Серійне (2 < R < =40): - дрібносерійне, - среднесерийное, - крупносерийное.

3. Масове (R < =2): - потокове, - не потокове, і т. д.

R - коеф-нт закріплення деталі-операції = к-ть операцій, що виконуються підрозділом за період/к-ть раб. місць в підрозділі (показує в середньому частоту зміни технологич. операцій на раб. місцях

Все раб. місця з т. з. змінюваність ділиться на:

1) R < =2 - одне і також місце - одне або дві операції над одним і тим же изд-їм в течії продовжить. проміжку часу.

2) 2 < R < =40 - одне раб. місце - декілька операцій над одним і тим же изд-їм або 1 операцію над декількома изд-мі.

3) R > 40 - 1 раб. місце робить різні операції над різними виробами.

Тип виробництва - комплексна хар-ка технічних, організаційні і економічних особливостей произ-ва зумовлена: - широтою і постоянностью номенклатури, - спеціалізацією раб. місць, - виглядом руху изд-й по раб. місцям.

1. - дуже широка номенклатура (для классич. пр-ва) і дуже вузька (для штучного);

- дуже широка спеціалізація (для классич. пр-ва) і дуже вузька (для штучного);

- послідовний вигляд руху изд-й

2. - обмежена серіями номенклатура, що періодично повторюється;

- середньо спеціалізовані раб. місця

- паралельно-послідовний вигляд руху изд-й

3. - безперервне виготовлення, обмежена номенклатура (вузька, постійна)

- узкоспециализированние раб. місця

- паралельний вигляд руху изд-й

Організаційно-технічна хар-ка типів пр-ва

Хар-ка

Одиничне

Серійне

Масове

Номенклатура

Необмежена/вузька (шт.)

Обмежена серіями

Обмежена

Повторюваність випуску

Немає/постійний (шт.)

Періодичне

Постійне

Спеціалізація раб. місць

Дуже вузька/дуже шир.

Середня

Вузька

Вживане оборуд-ние

Універсальне/ специализир.

Універсал. і специализир.

Специалізір.

Основ. робітники:

- кваліфікація

- спеціалізація

Висока/висока

Висока/висока

Середня

Середня

Середня

Вузька

Кваліфікація вспомогат. раб.

Середня/висока

Середня

Висока

Міра розробки тих. процесу

Укрупненно/деталізувати

Середнє

Детальне опрацювання

Рівень планування і контролю

Децентралізований контроль

Централіз-ний (осн. изд-я), децентрализ-ний (всп. изд-я)

Централізований контроль

Переважаючий вигляд руху изд-й по раб. місцям

Последоват-ний

Паралельно-послідовний

Паралельний (для поточ. пр-ва)

2 питання. Допоміжні і обслуговуючі виробництва: склад, призначення і основи організації.

Допоміжні: - інструментальне хоз-у, - енергетичне хоз-у, - ремонтне хоз-у

Обслуговуючі: - транспортне хоз-у, - складське хоз-у

1. Інструментальне хоз-у:

ОбщезаводськоєЦеховоє

- централізований склад (ЦИС) - инструм. роздавальна комора (ИРК)

- інструментальний цех - цехові майстерні дрібного ремонту

- централізовані майстерні

відновлення і ремонту

Підкорення: гл. інженер, заст. директора по виробництву

Основні задачі:I. Стратегичеськиє задачі: 1) визначення потреби в інструменті; 2) планування його придбання; 3) виробництво власними силами. II. Оперативні задачі: 1) безперебійне забезпечення раб. місць.; 2) організація раціональної експлуатації; 3) облік і зберігання.

Показники оцінки:1) питома вага витрат на інструмент в із/з виробу; 2) втрати основ. произ-ва из-зи збоїв в роботі хоз-ва: 3) розмір і стан запасів інструмента і оснащення.

2. Енергетичне хоз-у:

ОбщезаводськоєЦеховоє

- такі, що генерують і що перетворюють - генеруючі і перетворюючі

установки установки цехового значення

- загальнозаводські мережі - внутрицеховие мережі

- спеціалізовані цехи - первинні енергоприемники

Підкорення: гл. енергетик

Основні задачі: надійне і безперебійне забезпечення пред-тия всіма видами енергоносіїв у встановлені терміни при устан. параметрах (планування, зберігання, облік, власне виробництво).

Показники оцінки:1) питома вага витрат на енергоносії в із/з виробу; 2) втрати основ. произ-ва через збої в роботі хоз-ва: 3) із/з 1 ед. Енергоносія; 4) енерговооруженность (=сумарна потужність основ. оборуд-я / чисельність основ. робітників); 5) коефіцієнт повторного використання; 6) енергетичний баланс!

3. Ремонтне хоз-у:

- ремонтно-механический цех; - електро-ремонтний цех; - ремонтно-строительний цех; - склади обладнання і зап. частин. Види ремонтів: централізований (завод), децентралізований (цех), змішаний (завод+цех)

Основні задачі:1) планування і виконання ремонтів; 2) скорочення витрат на ремонт; 3) атестація обладнання; 4) участь в розробці процесу модернізації обладнання.

Системи ремонтів:

1. Єдина система планово-запобіжних ремонтів ЄС ППР: - капітальний (100%), - середній (вузли і агрегати), - поточний (отд. частини обладнання), - тих. обслуговування (змазка і т. д.). Планується періодичність і об'єм робіт (план =\ факту).

2. Послеосмотровая система. Планується періодичність, але не планується об'єм («-» великі запаси зап. частин, простій).

3. Стандартний регламентований ремонт. Планується періодичність і об'єм (план=факт).

Показники оцінки:1) питома вага витрат на ремонт в із/з виробу; 2) втрати основ. произ-ва через збої в роботі хоз-ва: 3) із/з ед. ремонтних робіт.

4. Транспортне хоз-у:

Рівні: - загальнозаводський зовнішній, - цехової, - внутрицеховой (- общецеховой, - міжопераційний)

Види:- преривного руху, - безперервного руху і т. д.

Вантажопотік- об'єм вантажів переміщуваних в ед. часу між 2-я точками.

Вантажообіг- сукупність вантажопотоків (година, доби, зміна)

Основні вимоги до транспорту: - відповідати вимогам вантажопотоку (відповідати), - відповідати технологічним особливостям пр-ва, - мінімальні витрати.

Системи транспортування: 1) стійка (шахматка розбита по годинах), 2) очікування (по заявках - шахматка відсутній).

Показники оцінки:1) питома вага транспортних витрат в із/з виробу; 2) втрати основ. произ-ва через збої в роботі хоз-ва: 3) із/з транспортування 1 ед. вантажу.

5. Складське хоз-у:

Види:1. По мірі оборудованности (- закриті, - відкриті, - напівзакритий), 2. По наявності підіймально-транспортних засобів (- автоматизовані, - не механізовані, - не автоматизовані з використанням підіймально-транспортних засобів), - механізовані), 3. По рівню (- загальнозаводські, - цехові), 4. На вигляд ресурсів (, що зберігаються -сипучих, - рідких, і т. д.), 4. По ролі у виробничих процесах (- сировини і матеріалів, - незавершеного произ-ва, напівфабрикатів, - готової продукції)

Показники оцінки:1) питома вага складських витрат в із/з виробу; 2) із/із зберігання ед. ресурсів, 3) втрати (складські), 3) об'єм, розмір і стан ресурсів, що зберігаються.

3 питання Принципи організації виробництва

Виробничі процеси:

Основниевспомогательниеобслуживающие

- заготівельні - ремонт і налодка - МТС

- ті, що обробляють - інструментальні - транспортні

- складальні - енергетичні - складські

- будівництво і монтаж - прибирання

по характеру впливу на предмет труда:

естественниетехнологические

без участі людини зміни із застосуванням

(сушка, - охолодження труда людини (еханическ.,

під зовнішньою середою) фізико-химичес., складальні і т. д.)

по мірі механізації:

- ручні, - механо-ручні, - механізовані, - автоматизовані, - апаратні процеси

по мірі безперервності:

- преривние, - безперервні (ел. енергія, апаратна металургія)

за формою впливу:

прямиеаналитическиесинтетические

один вигляд сировини - один вигляд сировини - з декількох видів сировини -

один вигляд продукциинесколько видів один виріб

продукції (нафта) (зборка)

по типу виробництва:

- одиничне, - серійне, - масове

Принципи:1) диференціація і концентрації (Д - розбити весь процес на дрібні операції, т. ч. 1 раб. місце = 1 елимент. «+» обучаемость, продуктивність, немає переналадок «-» монотонність приводить до зниження якості. До - є раб. місця для того, щоб на них виконувалося широке коло операцій (РТК, ЧПУ).

2) Стандартизації - використання стандартних конструкцій і технологій («+» переналадка, заміна, «-» обмеження по випуску нової продукції)

3) Гнучкість - відносно дешево і відносно швидко перейти на випуск нової продукції

4) Безперервність - зниження незавершеного произ-ва при водить до зниження суми оборотних коштів

5) Ритмічність - за однаковий час однаковий обсяг продукції («+» планування)

6) Параллельности - одночасне надходження на зборку окремих частин

7) Профілактики - профілактичні роботи дешевше за ременота

8) Прямоточность - уникнення зворотних рухів при транспортуванні по технологічному процесу

9) Механізації - виключення ручного труда

10) Пропорційність - - по технологич. ланцюжку, - між технологич. ланцюжками (табурет)

11) Спеціалізації - однорідність робіт, що виконуються кожним виробничим підрозділам (технологічна, предметна)

ПРИКЛАДНА ЕКОНОМІКА

4 питання. ОС: поняття, ек. суть, склад і основ. угруповання.

ОС - матеріальна частина ОФ (производ. активи, использ-е не однократне або постійне в течії тривалого періоду, але не менш 1 року, для произ-ва товаро, надання ринкових і нериноч. послуг).

ОС - являють собою частину майна, що використовується в кач-ве ср-в труда при пр-ве продукції, виконанні робіт або надання послуг, або для потреб управління орг-ції в течії періоду, що перевищує 12 міс. або звичайного операційного циклу, якщо він не перевищує 12 міс.

Склад ОС: будівлі, споруди, житла, трансп. ср-ва, машини і оборуд-ие, інструмент, виміре. і регулюючі прилади і пристрої, производ-ий і хоз-ний інвентар, обчислить. і орг. техніка, робоча продуктивна і племінна худоба, інші види материаль-х ОФ, багаторічні насадження, кап. вкладення на корінне поліпшення земель, кап. вкладення в арендов. об'єкти ОС (включ. щорічно в сумі витрат, що відносяться до прийнятих в експлуатац. майданчикам не залежно від закінчать. всього комплексу робіт), находящ. у власність земельні дільниці, об'єкти природокористування (вода, надра і інш. природи. ресурси).

Класифікація:

I По видах ОС

- будівлі, - споруди, - житла, - машини і обладнання, - транстп. ср-ва, - інвентар произ-ний і хоз-ний, - худоба робоча, продуктивна, племінна, - насадження

II По місцезнаходженню

- що знаходяться в експлуатації, - в резерві (запасі), - в стадії добудови, доббладнання, реконструкції, - на консервації

III По праву власності

- власні, - в оперативному упр-нді і господарств. ведінні,

- отримані в оренду

IV Від цільового використання

- не виробничі (що не беруть участь у виробництві),

- виробничі (що беруть участь у виробництві)

V По галузях

- виробляючі товари, - галузі надаючі послуги

VI Внутрішньогалузеве ділення

- промисловість (добувна, що переробляє, і т. д.)

VII По мірі впливу на предмет труда

- активні (впливають на предмет труда- обладнання),

- пасивні (не впливають на предмет труда - будівлі, сооруж-я)

VIII Технологічна і вікова структура ОС

- токарні, фрезерні і т. п., - ділення за віком (зносу) обладнання

5 питання. Облік, оцінка і переоцінка ОС.

ОС можуть бути враховані (оцінені): - в грошовій формі, - в натуральній формі

Вартісна оцінка може бути у вигляді: - первинної,

- відбудовної, - залишкової

Первинна вартість- формується на момент надходження об'єкта ОС на предп-ие і обов'язкове документально фіксується.

Вона формується в залежності від способу придбання:

1. за плату

2. в рахунок внеску в статутний капітал

3. за договором дарування

4. в обмін на інш. майно

Первинна вартість ОСпріобретенних за плату - це сума фактичних витрат на придбання, споруду і виготовлення, за винятком ПДВ і інш. податків, що відшкодовуються.

Поточна ринкова вартість ОС- це вартість грошових коштів або еквівалентів, яка може бути отримана в рез-той продаж об'єкта або при настанні терміну його ліквідації.

Поточна відбудовна вартість ОС- це сума грошових коштів або їх еквівалентів, яка повинна бути сплачена в цей час, у разі необхідності заміни якого-небудь об'єкта ОС.

Відбудовна ст-сть ОСопределяется шляхом їх переоцінки.

Механізм переоцінки- переоцінка проводиться на опред. дату, т. до. оцінка ОС по первинної ст-ти відноситься до моменту придбання окремих інвентарних об'єктів, а вони придбаваються в різні періоди, в слідстві чого можуть мати різні ціни. Т. про. різниця між оцінками по первинній і відбудовній вартостях полягає в тому, що первинна ст-ть ОС виражається в цінах придбання, споруди, виготовлення відповідних років. Тоді як відбудовна ст-ть відображає ОС в одних і тих же цінах - в цінах відтворювання або по ст-ти нових ОС, подібних діючим.

Мета переоцінки - встановлення реальної вартості ОС. Вона проводиться не частіше за 1 рази в рік.

Методи переоцінки:

1. Індексний метод - з допомогою спеціально РФ індексів, що розробляється ДЕРЖКОМСТАТ зміни вартості ОС (индекси-дефлатори).

2. Прямий перерахунок балансової ст-ти ОС - по документально підтверджених ринкових цінах за станом на 01.01. відповідного звітного року.

Об'єкти- всі об'єкти ОС, які знаходяться у орг-ції на праві власності і враховуються в бух. обліку на рахунках 01 «Основні кошти» і 03 «Прибуткові вкладення в матеріальні цінності». При цьому місцезнаходження об'єкта не має значення.

Залишкова ст-сть ОС- 1) різниця між первинної ст-тью і величиною нарахованої амортизації; 2) різниця між відбудовною (залишкової) і величиною амортизаційних відрахувань з урахуванням індексу перерахунку.

6 питання Амортизація ОС.

Амортизація- повне погашення вартості об'єкта основних коштів, або списання цього об'єкта з бух. обліку в зв'язку з припиненням права власності, або інакшого речового права.

Порядок нарахування амортизації регулюється ПБУ 6/97 і Положенням по ведінню бух. Обліку і бух. звітності. Згідно цим док-м вартість ОС гаситься по коштах нарахування амортизації в течії терміну їх корисного використання.

Амортизація по об'єкту ОС нараховується з 1 числа місяця, наступного за місяцем прийняття його до бух. обліку і проводиться до повного погашення вартості об'єкта ОС, або списання цього об'єкта з бух. обліку, в зв'язку з припиненням права власності, інакшого речового права і не припиняється в течії терміну його корисного використанні.

Припиняється нарахування амортизації:

- під час знаходження об'єкта на реконструкції і модернізації за рішенням керівництва, тривалість яких перевищує 12 міс.

- по ОС переведеним на консервацію рішенням керівництва на термін більше за 12 міс.

Об'єкти амортизації:

* ОС власність, що знаходиться на праві, * на праві хоз. ведіння, * на праві оперативного упр-я, * в оренді, * в довірчому упр-нді, * по ОС отриманим безвідплатно (в т. ч. за договором дарування)

Методи розрізнюються:

1) для мети бух. обліку і звітності;

2) для числення налогооблагаемой прибутку (по єдиних податках)

I. Для мети бух. обліку: якщо ОС прийняті до обліку до 01.01.98 м., то застосовується лінійний (рівномірне нарахування амортизаційних відрахувань) спосіб і може застосовуватися прискорений метод нарахування амортизації. По ОС прийнятим до обліку після 01.01.98 м. можуть застосовуватися наступні способу:

Лінійний спосіб- річна сума визначається виходячи з первинної вартості об'єкта і норми амортизації обчисленої виходячи з терміну корисного використання цього об'єкта.

Прискорена амортизація застосовується з коеф. прискорення (до 2) (тільки по об'єктах, які забезпечують повищ. Продуктивність труда, по високотехнологич. галузям, по ефект. видам машин і оборуд, по переліках МінФіна, тільки по віднесений. актив. частини ОС).

МП коеф. прискорення в розмірі 2 разу превиш. норму, але на ряду із застосуванням механізму прискорення амортизації суб'єкти МП можуть списувати допольнительно як амортизац. відрахування до 50% первинної вартості ОС з терміном служби більше за 3 років. Списання доп. 50% первонач-ой ст-ти ОС з вищепоказаний. терміном служби може проводитися одноразово після прийняття об'єкта до бух. обліку.

Спосіб залишку-, що зменшується річна сума амортизаційних відрахувань визначаться виходячи із залишкової вартості об'єкта ОС на початок звітного року. Норми аморт. обчислені виходячи з терміну поліз. исп-ния об'єкта і коеф-та прискорення в розмірі що встановлюється у відповідності із законодат. РФ.

Спосіб списання вартості по сумі чисел років терміну корисного використання- при даному методі річна сума аморт. відрахувань визначається виходячи з первинної вартості об'єкта і річного співвідношення, де в чисельнику - число років що залишаються до кінця терміну служби об'єкта, а в знаменнику сума чисел років терміну корисного використання.

Спосіб списання вартості пропорціонально обсягу продукції- при даному способі нарахування амортизації проводиться виходячи з натуральних показників обсягу продукції (робіт) в звіт. періоді і співвідношення первоначаль. вартості об'єкта і передбачуваного обсягу продукції (робіт) за весь термін корисного використання об'єкта.

II. Для мети налогооблажения: амортизація нараховується способами:

- лінійним способом;

- не лінійним способом.

Сума амортизації для мети н/про визначається щомісяця в порядку, встановленому справжньою статтею. Амортизація нараховується окремо по кожному об'єкту майна, що амортизується.

1. Платник податків застосовує лінійний спосіб до будівель, передавальних пристроїв, споруд, вхідних в 8-10 аморт. групам не залежно від термінів введення в експлуатацію цих об'єктів. До інших ОС платник податків має право застосовувати один з вказаних вище методів. При застосуванні лінійного методу сума нарахованої за 1 місяць амортизації опред-ця як твір первинної (відбудовної) ст-ти об'єкта і норми амортизації визначеної для даного об'єкта. R=[1/n]*100%, де n - термін корисного використання, міс., а R - норма амортизаційних відрахувань. Σ=R*Sn, де Sn - первинна ст-ть об'єкта, а Σ - сума нарахованої амортизації.

2. При застосуванні не лінійного методу сума нарахованої на 1 міс. Амортизації визначається як твір залишкової вартості об'єкта і норми амортизації, визначеної для даного об'єкта. R=[2/n}*100%, де n- термін корисного використання об'єкта в міс., Σ=R*Sост. - остаточ. ст-ть об'єкта. При цьому, з місяця наступного за мес, в якому залишкова ст-ть об'єкта майна, що амортизується досягне 20% від первинної ст-ти цього об'єкта, амортизація по ньому нараховується в наступному порядку: а) остаточ. ст-ть об'єкта фіксується як його базова ст-ть для подальших розрахунків; б) сума нарахована за 1 міс. амортизації визначається шляхом ділення базової ст-ти даного об'єкта на к-ть місяців, що залишилася до витікання терміну корисного використання даного об'єкта.

7 вопросОборотние засоби

ОбС- це частина капіталу підприємства, вкладеного в його поточні активи. Межа між ОС і ОбС визначається тривалістю періоду, протягом якого обертаються ті або інакші кошти. ОС придбаваються тільки для того, щоб використовуватися в процесі виробництва протягом тривалого періоду. Вони не призначені для продажу. ОбС, навпаки, бажано прокручувати протягом року як можна більше. ОС за своїм речовинним змістом- це кошти труда, т. е. те, за допомогою чого здійснюється трудова діяльність. ОбС- це передусім предмети труда, т. е. те, на що направлений труд.

У склад ОбС входять, і так звані, фонди звертання (грошові кошти, розрахунки, готова продукція). Таким чином, ОбС виконують 2 функції: *виробнича - грошове забезпечення безперервності труда, *грошово-розрахункова

ОбС- це сукупність грошових коштів, авансованих в оборотні виробничі фонди і фонди звертання

Оборотні виробничі фонди- це предмети труда, які знаходяться в сфері виробництва і цілком споживаються протягом циклу, а їх вартість переноситься на виготовлений продукт.

Призначення оборотних виробничих фондів - забезпечення безперервності виробничого процесу і ритмічності виробництва.

До оборотних виробничих фондів відносяться:

Виробничі запаси: а) матеріали, що включають певні елементи: *сировина і матеріали, *куповані напівфабрикати і комлектуючий вироби, конструкції і деталі, *паливо, *тара і тарние матеріали, *запчастини, *інші матеріали, *матеріали, передана в переробку на сторону, *будівельні матеріали, *інвентар і хоз. обладнання; б) тварини на вирощуванні і відгодівлі

Сировині- предмети труда, які не проходили промислової переробки (нафта, вугілля, дерево і т. д.)

Матеріали- предмети труда, які пройшли первинну обробку в промисловості (метали, тканини, пиломатериали і т. д.)

Основні матеріали- складають головний речовинний зміст нового продукту (шкіра на взуттєвій фабриці). Допоміжні матеріали- додають продукту зовнішній вигляд або певні властивості (фарби, лаки), або забезпечують нормальну роботу машин (мастильні матеріали)

Засобу в процесі виробництва:

а) незавершене виробництво (продукція/робота, не минулі всіх стадій, передбачених технологічним процесом, а також вироби неукомплектовані, не минулі випробування і ОТК) і виробничі фонди власного виробництва

б) витрати майбутніх періодів- витрати, вироблені в звітному періоді, але що відносяться на вартість наступних звітних періодів (витрати на підготовку і освоєння виробництва)

Фонди звертання

нереалізована продукція: готова продукція на складі; відвантажена, але неоплачена продукція; товари для перепродажу

Грошові кошти: гроші в касі; на розрахункових, поточних, валютних і пр. рахунках; цінні папери, що становлять короткострокові фінансові вкладення; інші грошові кошти; дебіторська заборгованість.

Класифікація ОбС:

1) по елементах

2) по сферах обороту: *сфера виробництва і *сфера звертання

ОбС одночасно проходять три стадії кругообігу (постачання, виробництво, збут), міняючи свою форму в матеріальну і знов в грошову.

3) по обхвату нормування: * що нормуються (виробничі запаси, витрати майбутніх періодів, готова продукція, запаси товарів на складі) і *що ненормуються (готова продукція відвантажена, але неоплачена замовником, грошові кошти і розрахунки)

4) *власні (статутний капітал, прибуток від діяльності після сплати податків, виробничі запаси на складі, прибуток прирівняний до власності, виплати, пов'язаний з відпусками), *позикові (короткострокові кредити)

8вопрос. Основні угруповання витрат

1) По місцю виникнення:

Виробничі- всі види витрат, безпосередньо пов'язані з виготовленням продукції. Вони утворять виробничу собівартість або витрати виробництва.

Комерційні- витрати, які пов'язані з реалізацією готової продукції. Комерційні витрати поділяються на транспортні (вантаження, вивантаження і т. д.) і збутові (упаковка, сортування, зберігання і т. д.)

Виробничі і комерційні витрати складають повну (комерційну собівартість).

2) По доцільності:

Продуктивні- витрати, які виправдані або доцільні в даних умовах виробництва.

Непродуктивні- витрати, які утворяться по причинах, пов'язаними з недоліками технології і організації виробництва, з втратами від браку, простоями, недостачами і т. д.

3) За способом віднесення на собівартість окремих продуктів:

Прямі- економічно однорідні витрати, що відносяться на собівартість конкретного виду продукції прямо, безпосередньо відповідно до обгрунтованих норм і нормативів (витрати на сировину і основні матеріали, паливо і енергію на технологічні цілі, зарплату произв-их робітників)

Непрямі- витрати, які не можна розрахувати по окремих виробах по ознаці прямої приналежності, т. до. вони пов'язані з виготовленням декількох видів продукції (витрати на зміст і експлуатацію машин і обладнання (амортизацію обор-ния і трансп. коштів; оплату труда вспомогат. робітників і інш.), общепроизводственние (оплата труда апарату управління цехів, амортизація і поточний ремонт будівель і інш.), загальногосподарський (оплата труда апарату управління, витрати на відрядження, канцелярська і інш.) і інш.). Їх групують в комплекси, а потім включають в собівартість конкретних видів виробів шляхом розподілу пропорціонально якій-небудь умовній базі.

Це ділення витрат можливе при випуску двох і більш видів виробів, т. до. при випуску однорідної продукції всі витрати будуть прямими.

4) По відношенню до зміни обсягу виробництва (із зростанням обсягу виробництва одні витрати збільшуються, а інші - не змінюються або змінюються трохи)

Змінні- витрати, величина яких знаходиться в певній прямій пропорційній залежності від зміни обсягу виробництва (витрати на сировину, паливо і енергію на технологічні цілі, оплату труда основних виробничих робітників).

Умовно - постійні- це витрати, величина яких не змінюється в залежності від зростання обсягу виробництва або змінюється трохи. Як правило, ці витрати безпосередньо не пов'язані з виготовленням продукції і являють собою витрати на обслуговування виробництва і управління (амортизація основних фондів і витрати на поточний ремонт, накладні витрати).

5) За економічним змістом

Основні- витрати, безпосередньо пов'язані з технологічним процесом виготовлення продукції і неминучі при будь-яких умовах і характері виробництва незалежно від рівня і форм організації управління (витрати на сировина, матеріали, паливо і енергія на технологічні цілі, оплата труда робітників з відрахуваннями на соц. потреби, витрати на зміст і експлуатацію машин і обладнання і інш.)

Накладні- не пов'язані безпосередньо з технологічним процесом виготовлення продукції, а утворяться під впливом певних умов роботи по організації, управлінню і обслуговуванню виробництва (оплата труда адміністративно-управлінського персоналу; витрати на відрядження; витрати на охорону; різні податки і збори; общепроизв-ние і общехоз-ние витрати; витрати, пов'язані з реалізацією готової прод-ції; непохідні витрати і втрати)

6) По мірі економічній однорідності

Прості (однорідні) - витрати, що складаються з одного економічного елемента (сировина і матеріали, куповані вироби і напівфабрикати, паливо і енергія на технологічні цілі, зарплата виробничих робітників, відрахування на соц. потреби)

Складні (комплексні) - витрати, що складаються з декількох різнорідних економічних елементів, що мають однакове цільове призначення (витрати на зміст і експлуатацію машин і обладнання, общепроизводственние, загальногосподарський витрати, втрати від браку, інші виробничі і комерційні витрати).

7) По можливості планування

неминучі витрати підприємства, що Плануються-, витікаючі з характеру його господарської діяльності і передбачені кошторисом витрат на виробництво.

Непродуктивні витрати, що Не плануються-, що не є економічно неминучими і не витікаючі з нормальної господарської діяльності підприємства. Це прямі втрати, що не включаються в кошторис витрат на виробництво; недостачі; втрати від псування сировини і матеріалів при зберіганні; втрати від браку і простоїв.

Також витрати можуть групуватися по характеру виробництва (основне і допоміжне); по цехах; по видах продукції (робіт, послуг); по окремих замовленнях; по стадіях виробництва.

8) по елементах кошторису і статтях калькуляції

Кошторис - складається на об'єм, угруповання витрат проводиться по однорідних елементах.

Кошторис необхідний:

*для розрахунку повних витрат загалом загалом по підприємству і по окремих видах ресурсів; *для аналізу структури собівартості; *є базою для визначення потреб в оборотних коштах; *для виявлення резервів зниження собівартості по окремих видах ресурсів.

Елементи кошторису витрат: 1) сировина і основні матеріали; 2) допоміжні матеріали; 3) куповані напівфабрикати; 4) паливо; 5) енергія; 6) амортизація; 7) зарплата ППП (основного і додаткового); 8) відрахування на соц. потреби; 9) інше.

Калькуляція - складається на одиницю продукції. Групперовка витрат производитсчя по комплексних статтях і по місцях їх виникнення. Призначення: *для визначення ціни витратним методом, *для визначення рентабельності по окремих видах прод-ції, *для аналізу резервів по місцях виникнення витрат.

9 питання. Калькулювання собівартості продукції по методу повних витрат.

Калькуляція- це документ, в якому представлені всі витрати на виробництво і реалізацію конкретного виду продукції (робіт, послуг).

Для визначення із/з продукції конкретного вигляду складається калькуляція. Калькулювання- процес встановлення із/з одиниці продукції (робіт і послуг), що виробляється підприємством, а результат цього процесу називається калькуляцією.

Калькуляційна одиниця- це об'єкт по якому визначається із/з. Як калькуляційна одиниця може виступати вся продукція даного вигляду, одиниця продукції конкретного вигляду, замовлення, напівфабрикат і т. д. У основі методу повних витрат лежить ділення витрат на прямі і непрямі. Прямі витрати безпосередньо відносяться на відповідний вид продукції, а непрямі розподіляються пропорціонально по якій небудь ознаці. Таким чином всі витрати розбиваються по видах продукції і визначається їх повна із/з.

Цей метод застосовується:

*коли сума непрямих витрат істотно міняється від періоду до періоду або існують довгострокові контракти на постачання продукції, *для обгрунтування ціни витратним методом

Прямі- економічно однорідні витрати, що відносяться на собівартість конкретного виду продукції прямо, безпосередньо відповідно до обгрунтованих норм і нормативів (витрати на сировину і основні матеріали, паливо і енергію на технологічні цілі, зарплату произв-их робітників)

Непрямі- витрати, які не можна розрахувати по окремих виробах по ознаці прямої приналежності, т. до. вони пов'язані з виготовленням декількох видів продукції (витрати на зміст і експлуатацію машин і обладнання (амортизацію обор-ния і трансп. коштів; оплату труда вспомогат. робітників і інш.), общепроизводственние (оплата труда апарату управління цехів, амортизація і поточний ремонт будівель і інш.), загальногосподарський (оплата труда апарату управління, витрати на відрядження, канцелярська і інш.) і інш.).

Структура статей калькуляцииполной собівартості:

1. Сировина і основ. матеріали, 2. комлектуючий, 3. заробітна плата основ. виробничих робітників, 4. Додаткова заробітна плата виробничих робітників, 5. Відрахування на соціальні потреби, 6. Витрати на зміст і експлуатацію обладнання, 7. Цехові витрати, 8. Общепроизводственние і загальногосподарський витрати, 9. комерційні і збутові витрати

Цеховаїя собівартість= з 1 по 7

Виробнича собівартість= з 1 по 8

Складні (комплексні)- витрати, що складаються з декількох різнорідних економічних елементів, що мають однакове цільове призначення (витрати на зміст і експлуатацію машин і обладнання, общепроизводственние, загальногосподарський витрати, втрати від браку, інші виробничі і комерційні витрати).

Наявність комплексних статей зумовлена неможливістю визначити ці витрати на конкретний вид продукції, пожтому по цих статтях розробляються відповідні кошториси (кошторис РСЕО). Визначаються %-и цих витрат по відношенню до сонов. Зар. пл. або до інших показників і у відповідності з цими % витрати розподіляються по контретним видах продукції. Це викликане многономенклатурностью виробництва.

10вопрос. Система директ-костинг.

Особливості системи:

1. Система директ-костингбазируется на ділення витрат на змінні і постійні.

2. Собівартість ед. продукції враховується і планується тільки по змінних витратах, а постійні витрати не включаються в розрахунок.

3. Постійні витрати списуються за рахунок фінансових результатів в течії того періоду, в якій вони були зроблені

4. Залишки готової продукції на складі і незавершене виробництво оцінюються по змінних витратах.

Переменниераспределяются по видах продукції, формуючи її із/з. Тільки по змінних витратах враховується вартість залишків незавершеного виробництва, запасів готової продукції нам складі і із/з реалізованої продукції (Витрати на заробітну плату; матеріальні витрати; витрати на енергію; витрати на ремонт; податки, внески, страхування; витрати на амортизацію; відсотки, ризики; інші витрати.). Велика частина змінних витрат відноситься до прямих. Непрямі змінні витрати розподіляються по видах вироблюваної продукції пропорціонально виручці, з/пл виробничих робітників або трудомісткості. Постоянниерасходи, величина яких зберігається при зміні обсягу продукції, є витратами періоду і не впливають на вартість запасів і реалізованої продукції. Постійні витрати в із/з не включаються і відносяться на збитки (тобто в повному об'ємі враховуються при визначенні прибутку звітного періоду) Це приводить до зміни рівня рентабельності при зміні кол-ва проданої продукції.

Об'єктами калькулювання собівартості є прямі витрати і тільки змінні, що залежать від зміни обсягів виробництва. У калькуляцію входять тільки виробничих витрат, тобто витрат, пов'язаних з виготовленням даної продукції виконанням робіт або наданням послуг, навіть якщо вони непрямі.

Особливість розрахунку прибутку від реалізації:

Виручка - змінні витрати=маржинальний дохід

Прибуток = маржинальний дохід-постійні витрати.

Достоїнства системи директ-костинг:

1. Собівартість стає більше за обозримой, а окремі витрати - краще контрольованими

2. Директ-костинг дозволяє загострити увагу на зміні маржинального доходу по підприємству загалом і по окремих виробах (маржинальний дохід = постійні витрати + прибуток)

3. Дана система дає інформацію про можливість використання продажу по занижених цінах, т. е. встановленні нижньої межі ціни. Цей прийом застосовується в період тимчасового скорочення попиту на продукцію для завоювання ринків збуту. Керівництво встановлює ціну на рівні змінних витрат плюс прибуток.

4. Система дозволяє розрахувати критичну точку обсягу виробництва

Sв=fc/(s-vc)=FC/СМ

S - валовий доходFC - постійні витрати SB- об'єм продажу в критичної точкеVC - змінні витрати СМ - маржинальний дохід

11вопрос. Рентабельність: методики розрахунку і резерви підвищення.

Рентабельність- це узагальнюючий показник, що характеризує якість роботи підприємства, що являє собою відношення прибутку до виробничих фондів, або до із/з продукції.

Показник рентабельності характеризує прибуток, що отримується з кожного рубля коштів, вкладених в підприємство. Показники рент-ти явл. важливими характеристиками формування прибутку підприємств, тому вони явл. обов'язковими елементами порівняльного аналізу і оцінки рівня фінансового становища підприємства, ці показники використовуються як інструмент інвестиційної політики і ціноутворення.

Показники:

1) Рентабельність активів (майно) - показує який прибуток отримує підприємство з кожного рубля, вкладеного в активи

Ра= Прибуток в розпорядженні підприємства / Середня величина активів *100%

Майно: основні кошти, нематеріальні активи, матеріали, витрати майбутніх періодів, товари, витрати виробництва і звертання, готова продукція і т. д.

2) Рентабельність поточних активів- показує, який прибуток має підприємство з кожного рубля, вкладеного в поточні активи

Рота= Прибуток в розпорядженні підприємства по Ф№2/ Середня величина поточних активів *100%

3) Рентабельність інвестицій- відображає ефективність використання коштів, інвестованих підприємством

Рі= Прибуток до сплати податків по Ф№2 / Валюта балансу - короткострокові зобов'язання *100%

4) Рентабельність власного капіталу- вказує величину прибутку, що отримується з кожного рубля, вкладеного в підприємство

Рськ= Прибуток в розпорядженні підприємства / Джерела власних коштів *100%

5) Рентабельність реалізованої продукції- показує який прибуток має підприємство з кожного рубля реалізації.

Ррп= Прибуток в розпорядженні підприємства/ Виручка від реалізації * 100%

Є інша методика розрахунку рентабельності реалізованої продукції:

Ррп= Прибуток в розпорядженні підприємства/ Собівартість

Чинники збільшення зростання рентабельності: зростання обсягу пр-ва продукції, зниження її із/з, скорочення часу обороту основних виробничих фондів і оборотних коштів, зростання маси прибутку, краще використання фондів (встановлення цін на обладнання, будівлі, споруди, норми запасів матеріальних ресурсів, незавершений пр-ва і готової продукції). Одним з гл. джерел ростарент-ти пр-ва явл. збільшення маси прибутку, що досягається внаслідок зниження витрат пр-ва, аосновним факторомявл. зниження із/з продукції. Повишениерент-ти пр-ва означає зростання віддачі на кожний рубель авансованих коштів і тим самим більш ефективне їх використання.

12 питання Функції ціни і методи ціноутворення.

Вартість товару, виражена в грошах, називаетсяценой.

Ціна - економічне поняття. Сукупність цін являє собою не тільки індивідуальну, але иобщественную категорію. Ціни регулюють як окремі купівлі і продаж товарів споживачам, так і економічні процеси загалом ", включаючи виробництво, розподіл товарів, обмін илипотребление благ, надання послуг. Тут вже всі ціни, разом взяті, з обліком їх формування иизменения діють як загальний, єдиний, цілісний ціновий механізм. У цьому функція ціни ихвоздействие на економіку в масштабах не тільки особистості і сім'ї, але і підприємства, галузі, території, країни.

Мету політики ціноутворення-визначити таку ціну на продукцію, що реалізовується, котораяпозволит досягнути об'єму продажу, максимізованого прибуток. Прибуток - це функція ціни, об'єму, собівартості і асортименту продукції.

При розробці політики ціноутворення потрібно враховувати і інші чинники:

- рекламу і маркетинг,- упаковку,- послепродажное обслуговування, - терміни доставки, - надійність постачальників, - умови кредиту.

Етапи формування ціни: *постановка мети ціноутворення, *визначення попиту, *оцінка витрат, *проведення аналізу цін і товарів конкурентів, *вибір методу встановлення цін, *визначенні остаточної ціни і правил її майбутніх змін, *облік заходів державного регулювання цін.

У залежності від особливості товару, розмірів і фин. мощі підприємства, ціліше які воно ставить - методи, які використовуються для розрахунку ціни можуть бути різними. Вплив на це надає міру новизни товару, його якість, стадія життєвого циклу. Причому мін. можлива ціна визначається із/з продукції, а максимальна наявністю унікальних якостей товару. Таким чином, треба враховувати не тільки витрати і прибуток, але і купівельну здатність товару і ціни конкурентів. Всі методи можуть бути об'єднані в групи:

1. Метод повних витрат. Суть методу складається в підсумовуванні сукупних витрат: т. е. змінні + постійні + прибуток, який фірма бажає отримати. Перевага методу- простота і зручність, а недолік полягає в тому, що не враховується попит і конкуренція, а також не співвідносяться на із/з накладні витрати (наприклад оренда). Метод найбільш ефективний при розрахунку цін на товари зниженої конкурентоздатності, а також на абсолютно нові товари що не мають цінових прецедентів.

2. Метод маржинального доходу. Суть методу складається у встановленні ціни шляхом додавання прибутку до змінних витрат. При цьому витрати підприємства загалом (постійні витрати)гасяться за рахунок різниці між ціною реалізації і витратами на виробництво.

3. Метод середньої ціни. Використовується насамперед на ринках однорідних товарів, т. до. фірма що продає ці товари на ринку з високою мірою конкуренції має обмежені можливості впливу на ціни. Метод особливо привабливий для тих, хто хоче слідувати за лідером. Достоїнства: гнучкість. Недоліки: несвязан з поточними витратами і не враховується додаткові вигоди для клієнта.

4. Тендерний метод. Використовується там де компанії ведуть серйозну боротьбу за отримання контракту. При визначенні тендера передусім виходять з тієї ціни, яку можуть призначити конкуренти, тому ціна визначається на більш низькому в порівнянні з ними рівні. Достоїнство: встановлюється приваблива ціна для замовника. Недоліки: сильна цінова конкуренція і не враховуються власні витрати.

ФІНАНСИ І КРЕДИТ

13 питання. Показники ділової активності і напрям їх поліпшення.

Коефіцієнти ділової активності дозволяють проаналізувати, наскільки ефективно підприємство використовує свої кошти. До них відносяться різні показники оборотності, які мають велике значення для оцінки фінансового положення компанії, оскільки швидкість обороту коштів, т. е. швидкість перетворення їх в грошову форму, впливає безпосередній чином на платоспроможність підприємства. Крім того, збільшення швидкості обороту відображає підвищення виробниче-технічного потенціалу фірми.

Коефіцієнт оборотності активовотношение виручки від реалізації продукції до всього підсумку активу балансу - характеризує ефективність використання фірмою всіх ресурсів, що є, незалежно від джерел їх залучення, т. е. показує, скільки разів за рік (або інший звітний період) здійснюється повний цикл виробництва і звертання, приносячий відповідний ефект у вигляді прибутку, або скільки грошових одиниць реалізованої продукції принесла кожна грошова одиниця активів.

Коефіцієнт оборотності дебіторської задолженностипоказивает, скільки разів в середньому дебіторська заборгованість перетворювалася в грошові кошти протягом звітного періоду. Коефіцієнт розраховується за допомогою ділення виручки від реалізації продукції на середньорічну вартість чистої дебіторської заборгованості.

Коефіцієнт оборотності кредиторської задолженностирассчитивается як приватне від ділення собівартості реалізованої продукції на середньорічну вартість кредиторської заборгованості, і показує, скільки компанії потрібно оборотів для оплати виставлених їй рахунків. Коефіцієнти оборотності дебіторської і кредиторської заборгованості можна також розрахувати в днях. Тоді ми взнаємо, скільки в середньому днів потрібно для оплати відповідно дебіторській або кредиторській заборгованості.

Коефіцієнт оборотності матеріально-виробничих запасовотражает швидкість реалізації цих запасів. Він розраховується як приватний від ділення собівартості реалізованої продукції на середньорічну вартість матеріально-виробничих запасів. Якщо розрахувати коефіцієнт те можна взнати, скільки днів потрібно для продажу (без оплати) матеріально-виробничих запасів. У ході аналізу цього показника необхідно враховувати вплив оцінки матеріально-виробничих запасів. Загалом, чому вище показник оборотності запасів, тим менше коштів пов'язано в цій найменше ліквідній статті оборотних коштів, тим більше ліквідну структуру мають оборотні кошти і тим стійкіше фінансове положення підприємства

Тривалість операційного циклу по цьому показнику визначають, скільки днів в середньому потрібно для виробництва, продажу і оплат продукції підприємства; інакше говорячи, протягом якого періоду грошові кошти пов'язані в матеріально-виробничих запасах.

Коефіцієнт оборотності основних коштів (або фондоотдача) розраховується як приватний від ділення обсягу реалізованої продукції на середньорічну вартість основних коштів. Підвищення фондоотдачи, крім збільшення обсягу реалізованої продукції, може бути досягнуте як за рахунок відносно невисокої питомої ваги основних коштів, так і за рахунок їх більш високого технічного рівня. Чим вище фондоотдача, тим нижче за витрату звітного періоду. Низький рівень фондоотдачи свідчить або про недостатній об'єм реалізації, або про дуже високий рівень вкладень в ці види активів.

Коефіцієнт оборотності власного капиталарассчитивается як приватне від ділення обсягу реалізованої продукції на середньорічну вартість власного капіталу. Цей показник характеризує або надлишки продажу, або їх недостатність; або швидкість обороту вкладеного капіталу; Якщо він дуже високий, це спричиняє за собою збільшення кредитних ресурсів і можливість досягнення тієї межі, за яким кредитори починають більше брати участь в справі, чому власники компанії. У цьому випадку відношення зобов'язань до власного капіталу збільшується, збільшується також ризик кредиторів, і компанія може мати серйозні ускладнення, зумовлені зменшенням доходів або загальною тенденцією зниження цін. Низький показник означає бездіяльність частини власних коштів. У цьому випадку показник оборотності власного капіталу вказує на необхідність вкладення власних коштів в іншій, більш відповідне в чому склався умовах джерело доходів.

14вопрос. Маржинальний дохід і аналіз беззбитковості.

Дані поняття відносяться до операційного аналізу, який базується передусім на ідеї розділення витрат, пов'язаних з виробництвом і реалізацією продукції на змінні і постійні, що зумовлює ефект операційного важеля. Даний ефект дає можливість збільшувати прибуток пред-я за рахунок зміни співвідношення змінних і постійних витрат.

Операційний важіль містить в собі хар-ку заходи ризику великих втрат прибутку при високому його значенні якщо об'єми збуту у пред-я будуть знижуватися. Кількісно операційний важіль показує на скільки % може змінитися операц. прибуток з розрахунку на кожний % зміни обема реалізації.

Jol=êOP/OP: êq/q

OP=S-VC-FC=cm*q-FC CM=cm*q=р*q - vc*q - FC

êOP=CM*êq = > Jol=CM/CM-FC=CM/OP

Маржінальний дохід (CM)= виручка від реалізації (S) - змінні витрати (VC)

Операційний прибуток (OP) = Марж. дохід (CM) - постійні витрати (FC).

Щоб оцінити, наскільки фактична виручка від продажу перевищує виручку, що забезпечує беззбитковість, розрахуємо запас міцності - процентне відхилення фактичної виручки від порогової:

St=(R-R1)(/R)*100%

де St запас міцності; R - фактична виручка; R1 - порогова виручка.

Запас фінансової міцності показує в якому розмірі (абсолютному або відносному) в підприємстві може поменшати об'єм реалізації, щоб в результаті був досягнутий поріг рентабельності ще не виявившись в збитку.

Уроверь финанс. важеля може бути високим в 2-х випадках: 1) якщо об'єм продукту, який пред-е може реалізувати на ринку не на багато перевищує поріг рентабельності; 2) для галузей з високим рівнем механізації, автоматизації процесів (високі постійні витрати).

Умови беззбитковості:BSVq = FC/CM=(FC+OP)/CM

Для многономенклатурного виробництва ми розглядаємо коеф-нт покриття, а не коеф-нт рентабельності, т. до. коеф-нт внеску на покриття (маржинальная прибуток) показує, скільки копійок прибутку буде отримано з 1 рубля виручки.

Точка беззбитковості:

Подточкой безубиточностипонимается така виручка і такий обсяг виробництва, які забезпечують фірмі покриття всіх її витрат і нульовий прибуток. Розрахунок точки беззбитковості дозволяє фірмі вирішити наступні задачі:

1. Оскільки майбутній об'єм продажу і ціна товару значною мірою залежать від ринку, його ємності, купівельної! здібності споживачів, еластичність попиту, виробник повинен бути упевнений, що його витрати окупляться і принесуть прибуток в майбутньому. Якщо об'єм попиту, що дозволяє окупити витрати і отримати прибуток, не зможе бути досягнутий внаслідок, наприклад, узости ринку збуту, то завжди про це краще знати до початку виробництва і здійснення інвестицій.

2. Оскільки виручка залежить від двох компонентів: ціни товару і об'єму продажу, можна розрахувати необхідну зміну кожного з них в тому випадку, якщо інший компонент зміниться. Наприклад, підприємство вимушено знизити ціну продукції, щоб зберегти позиції в конкурентній боротьбі. Доведеться збільшити об'єм продажу, щоб зберегти розмір прибутку, що отримується раніше.

3. Якщо підприємство отримує виручку більше тієї, яка відповідає точці беззбитковості, воно працює з прибутком. Цей прибуток тим більше, ніж більше різниця між фактичною виручкою і виручкою, відповідною точці беззбитковості.

Порядок розрахунку точки беззбитковості:

1. передбачимо, що, розширюючи об'єм продажу, фірма не змінює продажну ціну, тому графік валової виручки виглядає як пряма лінія.

2. передбачимо, що витрати зростають рівномірно, що цілком прийнятно, якщо підприємство працює з нормальним завантаженням і сильних коливань в обсязі випуску не спостерігається.

Зображена точка беззбитковості - це точка перетину графіків валової виручки і валових витрат. Раз¦ заходів прибутку або збитків заштрихований. Якщо фірма продає npодукції менше объемаQ', то вона терпить збитки, якщо більше цього об'єму - отримує прибуток. Точка, відповідна об'єму производстваQ'и виручці R', що отримується фірмою, і є точкою беззбитковості. У цій точці виручка, що отримується фірмою рівна її валовим витратам, при цьому прибуток рівний нулю. Виручка, відповідна точці беззбитковості, називається пороговойвиручкой. Обсяг виробництва (продажу) в точці беззбитковості називаетсяпороговим обсягом виробництва (продажу).

Sв=fc/(TR-vc)

15 питання. Види: прибутки і методи розрахунку прибули.

Прибуток - це частина чистого доходу, який безпосередньо отримують суб'єкти господарювання після реалізації продукції.

Кількісно вона являє собою різницю між чистою виручкою і повною собівартістю реалізованої продукції.

Основними задачами аналізу фінансових результатів діяльності є: систематичний контроль за виконанням планів реалізації продукції і отриманням прибутку; визначення впливу як об'єктивних, так і суб'єктивних чинників на фінансові результати; виявлення резервів збільшення суми прибутку і рентабельності; оцінка роботи підприємства по використанню можливостей збільшення прибутку і рентабельності; розробка заходів щодо використання виявлених резервів.

Загальний фінансовий результат господарської діяльності в бухгалтерському обліку визначається на рахунку прибутків і збитків шляхом підрахунку і балансування всіх прибутків і збитків за звітний період. Господарські операції на рахунку прибутків і збитків відбиваються за накопичувальним принципом, т. е. наростаючим підсумком з початку звітного періоду.

Іншим принципом визначення фінансових результатів є використання методу нарахування. З цієї причини прибуток (збиток), показані в звіті про фінансові результати, не відображають реальної притоки грошових коштів підприємства внаслідок його господарської діяльності. На рахунку прибутків і збитків фінансові результати діяльності підприємства відбиваються в двох формах:

як результати (прибуток або збиток) від реалізації продукції, робіт, послуг, матеріалів і інакшого майна, з попереднім виявленням їх на окремих рахунках реалізації;

як результати, не пов'язані безпосередньо з процесом реалізації, так звані внереализационние доходи (прибутки) і втрати (збитки). Внереализационние доходи і втрати прямо відбиваються по кредиту і дебету рахунку Прибутків і збитків без попереднього запису на яких-небудь інших рахунках.

Методи розрахунку основних показників прибули:

1. Загальний прибуток (валова) включає фінансові рез-ти від реалізації, доходи і витрати від фінансової і інвестиційної діяльності і внереализационние доходи і витрати.

Вал. пр.=виручка-з/з+внереализац. доходи-внереализац. витрати.

2. Прибуток від реалізації продукції являє собою різницю між сумою маржинальной прибутку (це різниця між виручкою (нетто) і прямими виробничими витратами по реалізованій продукції) і постійними витратами звітного періоду;

3. Прибуток (збиток) від фінансової діяльності і від інших внереализационних операцийопределяется як різниця між загальною сумою отриманих і сплачених: *штрафів, пені і неустойок і інших економічних санкцій; *відсотків, отриманих по сумах коштів, що рахуються на рахунках підприємства; *курсових різниць по валютних рахунках і по операціях у іноземній валюті; *прибутків і збитків минулих років, виявлених в звітному році; *збитків від стихійних лих; *втрат від списання боргів і дебіторської заборгованості; *надходжень боргів, раніше списаних як безнадійні; *інших доходів, втрат і витрат, що відносяться відповідно до чинного законодавства на рахунок прибутків і збитків.

4. налогооблагаемая прибуток - це різниця між балансовим прибутком і сумою прибутку, оподатковуваним податком на дохід (по цінних паперах і від пайової участі в спільних підприємствах), а також суми пільг по податку на прибуток відповідно до податкового законодавства, яке періодично переглядається;

5. чистий (нерозподілена) прибуток - це той прибуток, який залишається в розпорядженні підприємства після сплати всіх податків, економічних санкцій і інших обов'язкових відрахувань.

16 вопрос.0ценка фінансової стійкості.

Фінансова стійкість підприємство-це здатність суб'єкта господарювання функціонувати і розвиватися, зберігати рівновагу своїх активів і пасивів у внутрішньому і зовнішньому середовищі, що змінюється, що гарантує його постійну платоспроможність і інвестиційну привабливість. Стійке фінансове становище досягається при достатності власного капіталу, хорошій якості активів, достатньому рівні рентабельності з урахуванням операційного і фінансового ризику, достатності ліквідності, стабільних доходах і широких можливостях залучення позикових коштів. Фінансове становище підприємств, його стійкість багато в чому залежать від оптимальності структури джерел капіталу (співвідношення власних і позикових коштів) і від оптимальності структури активів підприємства і насамперед від співвідношення основних і оборотних коштів, а також від урівноваженості активів і пасивів підприємства по функціональній ознаці.

Основні показники:

1. коефіцієнт фінансової автономії (або незалежність) - питома вага власного капіталу в його загальній сумі джерел фінансування;

До=собств. кап-л/валюта балансу > =0,5

2. коефіцієнт фінансової активності - показує скільки позикових коштів доводиться на 1 крб. власного капіталу

До=позиковий кап-л/власний капітал <=1

3. коефіцієнт фінансової стійкості - показує яка частина активу фінансується за рахунок стійких джерел

До=(власного кап-ла+долгосроч. зобов'язання)/валюта балансу > =0,7

4. коефіцієнт маневреності власного капіталу- показує міру моьильности, гнучкість використання власного капіталу підприємства, т. е. можливість маневрувати власними коштами

До=власний оборотні кошти/власний капітал > =0,3

5. коефіцієнт забезпеченості оборотних активів власними оборотними коштами-показує яка частина оборотних коштів фінансується за рахунок собствеених джерел

До=сосбственние оборотні кошти/оборотний активи > =0.1

6. коефіцієнт забезпеченості запасу і витрат власними оборотними коштами-показує яка частина запасів і витрат фінансується за рахунок власних джерел

До=сосбственние оборотні кошти/запас > =0,5

ОПЛАТА ТРУДА

17 питання. Зміст і задачі нормування труда в системі управління персоналом в організації.

Нормування труда: поняття, місце в системі управління персоналом організації. Функції і принципи нормування, особливості нормування труда в сучасних умовах.

Суть нормування труда- встановлення об'єктивної величини витрат робочого часу в конкретних умовах. Комплексне обгрунтування норм труда з урахуванням взаємозв'язку технічних, психофізіологічних і соціальних чинників потрібно розглядати, як пошук оптимального значення норми і визначальних її характеристик для технологічного і трудового процесів.

Предметом нормування трудаявляется процес конкретного корисного труда, т. е. свідома, цілеспрямована діяльність людини по створенню споживних вартостей, необхідних йому для життя.

Основні види норм труда: *Норми часу (тривалість і трудомісткість виробничих операцій); *Норма виробітку; *Норми обслуговування; *Норми чисельності; *Норми керованості; *Нормовані завдання.

Основними функціями нормування трудаявляются розподіл по труду, наукова організація труда і виробництва, планування виробництва, оцінка трудової діяльності окремих працівників і колективів, яка служить основою для морального і матеріального заохочення і поширення передового досвіду.

Зміст нормування трудаопределяется його предметом - процесом труда. Воно повинно відображати всі сторони процесу труда, робочу силу, кошти труда і предмети труда в їх взаємному зв'язку і залежності. Тому нормування труда включає:

*вивчення і аналіз умов труда і виробничих можливостей на кожному робочому місці;

*вивчення і аналіз виробничого досвіду для усунення недоліків, виявлення резервів і відображення передового досвіду в нормах труда;

*проектування раціонального складу, способу і послідовності виконання елементів процесу труда з урахуванням технічних, організаційних, економічних, фізіологічних і соціальних чинників;

*встановлення і впровадження норм труда; систематичний аналіз виконання норм труда і перегляд застарілих норм.

Основні задачі нормування трудасостоят в тому, щоб обгрунтувати необхідну і достатню величину витрат робочого часу на одиницю продукції в конкретних умовах; проектувати раціональні методи труда; систематично аналізувати виконання норм труда для розкриття резервів виробництва; постійно аналізувати виконання норм труда для розкриття резервів виробництва; постійно вивчати, узагальнювати і розповсюджувати виробничий досвід, переглядати норми витрат труда по мірі зміни умов труда. Рішення цих задач дозволить полегшити труд працівників, підвищити продуктивність труда і збільшити обсяг виробництва.

Основними функціями нормування трудастановятся: розділення по труду, наукова організація і планування труда і виробництва.

Принципи нормування труда: наукова обгрунтованість норм труда; рівна напруженість норм труда на однакові роботи в ідентичних умовах; збереження основної продуктивної сили суспільства - трудящих; участь трудящих у встановленні норм труда.

18вопрос. Вдосконалення оплати і стимулювання труда в сучасних умовах.

Зар. плата як економічна категорія перетворилася в деяку соціальну виплату працівнику, не пов'язану з суспільною оцінкою ні якості, ні кількості, ні результатів труда. Основні функції оплати труда: відтворювальна, стимулююча (мотивационной) функція.

Реформування системи оплати труда повинно охоплювати всі підсистеми ринкового механізму управління оплатою труда, що формується і передбачає: - розвиток багаторівневої договірної системи; - вдосконалення податкової системи регулювання індивідуальних доходів; - вдосконалення системи державних гарантій; - вдосконалення інформаційної системи.

Є два методи правового регулювання заробітної плати: державний (централізований) і договірний (колективно і індивідуально). Раніше за преобладалдоговорний метод, тарифи оплати труда встановлювалися на кожному виробництві колективним договором. З появою централизованно затвердженої тарифної системи колективно-договірний метод втратив своє значення. З переходом до ринкових відносин переважає колективно- і індивідуально-договірний метод. Колективно-договірний метод правового регулювання заробітної плати відбивається не тільки в колективних договорах, але і в соціально-партнерських галузевих тарифних і інших угодах. Так, Генеральна угода соціальних партнеровпредусматривает, що "головною метою політики в області доходів населення є систематичне підвищення реальних доходів населення, зниження диференціації грошових доходів різних соціально-демографічних груп населення, різке зниження масштабів бідняцтва, істотне зменшення частки населення з доходами нижче прожиткового мінімуму". У цих цілях Генеральна угода передбачила підвищення тарифних ставок працівникам бюджетної сфери, забезпечивши випереджальний темп зростання цих тарифних ставок єдиної тарифної сітки, в порівнянні з рівнем інфляції. Централізований законодавчий метод регулювання застосовується для встановлення мінімальної зарплати і її індексації, підвищеної оплати в особливих умовах, затвердження і зміни кваліфікаційних довідників службовців, районних коеф-тов, і інш.

У систему основних державних гарантій заробітної плати включаються:- величина мінімального розміру оплати труда в Росії;- величина мінімального розміру тарифної ставки працівникам бюджетної сфери;- заходи, що забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати;- обмеження переліку основ і розмірів утримань із зарплати і податків з неї;- обмеження виплати зарплати в натуральній формі;- державний нагляд і контроль за повною і своєчасною виплатою зарплати і наданням встановлених її гарантій;- відповідальність роботодавців за порушення вимог Кодексу, трудового законодавства по оплаті труда.

У цей час посилюється тенденція додати велику роль різним тарифним угодам для визначення заробітної плати. Тарифна система заробітної плати є однією з соціальних гарантій, її правовою основою. Велике значення мають тарифні галузеві угоди і локальні норми самих організацій. Саме тарифна система допомагає зазделегідь встановлювати норми оплати труда робітників, а також фахівців і службовців, оскільки на них також розповсюджуються багато які елементи тарифної системи (північні надбавки, районні коефіцієнти, що встановлюються централизованно, а також надбавки і доплати, що встановлюються в договірному порядку).

Тарифна система - це комплекс правових актів, прийнятих в централізованому (законодавчому) і локальному порядку, що встановлюють початкові дані для диференційованої оплати труда різних категорій працівників. Тарифна система- це сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація заробітної плати працівників різних категорій. Тарифна система оплати труда працівників бюджетних організацій всіх рівнів встановлюється на основі єдиної тарифної сітки, що є гарантією по оплаті труда цих працівників, а в інших організаціях тарифна система може визначатися колективними договорами, угодами з урахуванням єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників і державних гарантій по оплаті труда. Тарифна ставка- це фіксований розмір оплати труда працівника даного розряду в одиницю часу (в годину, день, місяць). У кожній сітці дається ставка 1-го розряду, яка не може бути нижче мінімального розміру заробітної плати. Множачи її на поразрядний коефіцієнт, отримуємо ставку відповідного розряду. Ставки в сітці даються дві - одні для почасово оплачуваних робіт, а інша (декілька велика) - для відрядних. Розміри тарифних ставок, окладів, їх співвідношення визначають тепер самі підприємства і фіксують їх в колективних договорах і інакших угодах. Роботодавець має право встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок з урахуванням думки профкома організації. Порядок і умови применениястимулирующих і компенсаційних виплат в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, встановлює Уряд РФ; що фінансуються з бюджету суб'єкта Федерації - орган виконавчої влади даного суб'єкта; а в організаціях, що фінансуються з місцевого бюджету,- органи місцевого самоврядування. Розміри оплати труда керівників інакших організацій визначаються по угоді сторін трудовим договором. Надбавки і доплатиявляются елементом тарифної системи, додатковим до тарифних ставок. Оскільки тарифні ставки враховують лише кваліфікацію працівника і його спеціальність, в надбавках і доплатах враховуються і інші основи диференціації заробітної плати: несприятливі важкі умови, кліматичні умови труда, районні коефіцієнти, змінність і інш. Мета надбавок - стимулювати роботу в певних районах, місцевостях, професіях, майстерність працівника і т. д. Мета доплат - компенсувати підвищену інтенсивність труда. Надбавки і доплати можуть бути трьох видів: централізовані (встановлені законодавством), локальні (встановлені даним виробництвом), за конкретним трудовим договором (визначені його сторонами). До тарифної системи оплати труда також відносяться:*повременнаяоплата труда (заробіток працівнику нараховується по встановленій тарифній ставці або окладу за фактично відпрацьований ним час) і *відрядна (зарплата нараховується працівнику в зазделегідь встановленому розмірі за кожну одиницю виконаної роботи або виготовленій продукції).

Так само останнім часом велику застосування знайшли так звані «нетрадиційні» системи оплати труда. Вони полягають в тому, що вони побудовані на принципах, відмінних від традиційно існуючих. Частина з них розробляється за розподільним принципом - на бестарифной основі. Крім них до числа нетрадиційних для російської практики відноситься контрактна оплата труда, що набула широкого поширення з моменту, коли контракт був зрівняний в правах з трудовим договором, а також ринкові моделі управління оплатою труда - внаслідок того, що вони просто і бути не могли в колишній економічній системі.

«Бестарифний» (розподільний) варіант організації зар. плати ставить заробіток в повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу. Таку систему оплати труда застосовують, відносно невеликого колективу з стійким складом працівників, включаючи керівників, фахівців і службовців. Заробітна плата кожного працівника представляє його частку в запрацьованому всім колективом фонді заробітної плати.

При бестарифной системі оплати труда привласнення працівнику певного кваліфікаційного рівня не супроводиться паралельним встановленням йому відповідної тарифної ставки або окладу, т. е. зазделегідь конкретний рівень оплати труда працівнику невідомий. Визначення коефіцієнта кваліфікаційного рівня здійснюється таким чином: *виходячи з співвідношень в оплаті труда, фактично чого склався за період, попередній «бестарифной» системі оплати труда; * виходячи з співвідношень в оплаті труда, витікаючих з діючих умов оплати труда працівників в період, попередній «бестарифной» системі.

Різновиди «бестарифной» системи оплати труда: *система оплати труда з використанням коеф-та вартості труда; *експертна система оцінки результатів труда; * «пайова» система оплати труда; *комісійна система оплати труда; * ставка трудової винагороди; *системи «плаваючих окладів».

До інших не традиційних систем оплати труда відносяться: *оплата труда заснована на використанні чекової системи обліку витрат і взаємних розрахунків підрозділів; *контрактна оплата труда; *оплата труда з урахуванням ринкової ціни робочого місця; *системи участі працівників в прибутку і в капіталі; *системи плати за знання і компетенції.

ЕКОНОМІЧНА ТЕОРІЯ

19 питання. Макроекономічні показники і їх роль в соціально-економічному розвитку країни.

Економічна теорія і статистика для вимірювання обсягу національного виробництва використовує ряд показників, серед яких важливе місце займає показательвалового національного продукту

(ВНП). ВНП визначається як ринкова вартість всієї зробленої кінцевої продукції і послуг в економіці за рік.

Оскільки для правильного розрахунку ВНП необхідно врахувати всі продукти і послуги, вироблені в даному році всього один раз (а багато які продукти перепродуються по декілька разів, перш ніж вони увійдуть в кінцевий продукт), для уникнення двійчастого рахунку, використовують показательдобавленной вартості- > підсумовуючи додані вартості, зроблені всіма підприємствами, можна визначити ВНП, який представляє ринкову вартість всіх випущених товарів і послуг.

Збільшення реального ВНП говорить про економічне зростання, що означає кількісну і якісну зміну результатів виробництва і його чинників (їх продуктивність). Статистичним показником, що відображає економічне зростання, є річною темп зростання ВНП у відсотках.

Певною модифікацією ВНП є показательвалового внутрішнього продукту (ВВП), який представляє суму доданої вартості всіх виробників товарів і послуг, званих резидентами.

Якщо до показника ВВП додати різницю між надходженнями від чинників виробництва (факторними доходами) з-за кордону і факторними доходами, отриманими зарубіжними інвесторами в даній країні, то ми отримаємо показник ВНП. Характеризуючи валовий національний продукт як «найбільш точний сумарний вимірювач товарів і послуг, які може зробити країна» економісти представляють два методи його вимірювання.

Методи розрахунку ВНП:

По витратах

По доходах

Споживчі витрати населення:

+ валові приватні інвестиції в економіку + державні закупівлі товарів і послуг + чистий експорт (різниця між експортом і імпортом даної країни)-ВНП

Амортизаційні відрахування:

+ нерозподілені прибутки корпорацій + непрямі податки на бізнес + внески на соц. страхування + індивідуальні податки + трансфертні платежі = ВНП

Бізнес

Держава

Обидва методи вважаються рівноцінними і дають однакову величину ВНП.

На основі ВНП розраховуються взаємопов'язані показники національних рахунків, таких як ЧНП (чистий національний продукт), НД (національний дохід), ЛД (особистий дохід), РД (дохід, що розташовується ).

Чистий національний продуктпредставляет собою більш довершений показник в порівнянні з ВНП, оскільки в ньому не враховуються амортизаційні відрахування. З допомогою ЧНП можна виміряти річний обсяг виробництва, який економіка (підприємства, держава, іноземні громадяни) спроможний спожити, не скорочуючи виробничі можливості майбутніх періодів. ЧНП = ВНП - амортизація.

Національний дохід- показник загального об'єму заробітної плати, відсотка, прибутку і рент, т. е. платежів, отриманих при виробництві ВНП в даному році. НД = ЧНП - непрямі податки на підприємців. Підприємства розглядають НД як показник, що відображає рівень цін на чинники виробництва, або ресурси..

Особистий доходпредставляет-собойполученнийдоход, на відміну від НД, який являетсязаработанним, доходом. Тут потрібно відмітити, що частина запрацьованого доходу - внески на соціальне

страхування, податки на прибуток підприємств і їх перерозподіл - не поступає в розпорядження населення. У той же час трансфертні платежі, які не є результатом господарської діяльності працівника, по суті, представляють частину їх доходу. ЛД = НД - внески на соціальне страхування - податки на прибуток корпорацій - нерозподілені прибутки + трансфертні платежі.

Система національних рахунків (СНС) дозволяє в наочній формі представити ВНП (ВВП) на всіх стадіях його руху, т. е. виробництва, розподілу і перерозподілу і кінцевого використання. СНС відображає ідею загальної економічної рівноваги в країні, коли спостерігається відповідність (рівність) готівки ресурсів і їх використання. СНС являє собою два рівні: зведені рахунки (відображають рух ВВП, НД, фінансування капіталовкладень, операції з іншими країнами) і деталізовані рахунки (показують міжгалузеві зв'язки, рух доходів, їх розподіл і кінцеве споживання). Використання балансів системи національних рахунків необхідне для проведення ефективної макроекономічної політики держави, економічного прогнозування, а також для міжнародних зіставлень національного доходу.

20. Інфляція і антиінфляційна політика уряду на федеральному і регіональному рівнях.

Інфляція - це знецінення грошей, зниження їх купівельної здатності. Інфляція виявляється не тільки в підвищенні цін. Нарівні з відкритою, ціновий має місце прихована, або пригнічена, інфляція, що виявляється, передусім, в дефіциті товарів і послуг при незмінних цінах або невиплаті заробітної плати в термін, що означає її подальшу виплату знеціненими грошима. Інфляція - це зниження купівельної здатності грошей, яке виявляється частіше за все в повсюдному підвищенні цін.

Найбільш поширена причина інфляції - грошей багато товарів мало; купівельний попит перевищує товарну пропозицію. У основі інфляційного підвищення цін можуть лежати різні, як правило, взаємопов'язані чинники. При цьому міняються масштаби, характер, темпи інфляції. При відносно стабільних об'ємі і структурі виробництва і постійній швидкості обігу грошей основним чинником цінових зсувів стає зміна об'єму грошової маси. Якщо пропозиція грошей дорівнює попиту на них» те рівень цін залишається незмінним. Збільшення кількості грошей в звертанні приводить до підвищення цін. Причина інфляційного розриву між грошима і товарами лежить «на поверхні», вона зводиться до надмірного зростання грошової маси. До інфляційного зростання цін веде надлишок грошової маси; услід за цим, з деяким розривом у часі, підвищуються ціни. але зв'язок між грошовою масою і рухом цін не тільки прямий, але і зворотний: зростають ціни - збільшується грошова маса, збільшується кількість грошей в звертанні - зростають ціни.

Інфляція попиту і інфляція витрат - це дві, як правило, взаємопов'язані, але нерівнозначні причини інфляції: одна - з боку попиту (надлишок Грошових коштів у покупців), інша - з боку пропозиції (зростання виробничих витрат).

Інфляція попиту- це вигляд інфляції, що породжується надлишком сукупного попиту, за яким по тих або інакших причинах не устигає виробництво. Надлишковий попит приводить до злету цін. Надлишок грошей утвориться при дефіциті товарів.

Інфляція витрат. - можливі два початкових моменти: а) витрати починають зростати внаслідок підвищення заробітків (тиск профспілок, вимоги робітників) і внаслідок дорожчання сировини і палива (зростання цін на імпорт, зміну умов здобичі, підвищення транспортних витрат і т. п.); б) виробники підвищують ціни, використовуючи своє монополістичне положення або створюючи його шляхом змови.

Структурну інфляцію - інфляція, що поєднує елементи інфляції попиту і інфляції витрат. У її основі - процес, пов'язаний із зміною структури попиту. У російській економіці утворився розрив двох секторів - фінансового і реального. Гроші «попливли» в фінансові спекуляції, а реальний сектор випробовує гостру недостачу грошової маси. Звідси неплатежі, заборгованість, затримки в розрахунках, невиплати в термін работной плати.

Типи інфляції:

Ползучаяхарактеризуется підвищенням цін на 3-5% в рік (не супроводиться кризами, м. би. використана для стимулювання пр-ва)

Галопуюча інфляція трудноуправляемая 10-50% характерна для країн з перехідною економікою

Гіперінфляція - щомісяця більше за 50% практично не керована. Для зупинки вдаються до надзвичайних заходів.

Крива Філліпса- вказує на наявність зворотного зв'язку між рухом цін (і заробітної плати) і рівнем безробіття. У умовах депресії, для якої характерно зниження або, принаймні, гальмування цін, спостерігається зростання безробіття. З настанням підйому відбувається зростання цін (підвищений попит на товари) і рівень безробіття знижується. З підвищенням заробітної плати зайнятість зростає, а безробіття знижується. Але підвищення заробітної плати означає зростання витрат, а отже, і цін. Підвищення ж цін, як правило, означає зниження безробіття. Зростання цін (т. е. інфляція) виступає як плата за скорочення безробіття. Чим вище темпи інфляції, тим нижче розміри безробіття. Чим нижче темп інфляції, тим більше число людей ви. нуждени займатися пошуком роботи.

На мал. представлена модифікована крива Філліпса.

Підходи до розв'язання проблеми шуканого поєднання інфляції і безробіття неоднакові: 1) стимулювання грошового попиту (невелика інфляція) буде сприяти підвищенню рівня зайнятості; 2) рівномірне зростання грошової пропозиції і усунення бюджетного дефіциту ведуть до гальмування інфляції, стабільному зростанню і «нормальній» зайнятості.

Крива Філліпса «працює» у відносно короткі періоди зростання безробіття і зниження виробництва. У умовах тривалого періоду крива «злітає вгору», стає «крутою» Виникає так звана стагфляція - збереження високого безробіття при одночасному інфляційному зростанні цін.

У сучасній інтерпретації кривий Філліпса замість темпів приросту номінальної заробітної плати прийнято розглядати темпи приросту цін, т. е. інфляції. Якщо зростає заробітна плата, то звичайно підвищуються ціни. На поведінку людей, виробничу активність населення впливають не тільки зростання цін, але і очікування. Якщо вони раціональні, то раціонально і поведінка. Людей цікавить не номінальна, а реальна заробітна плата. Сама інфляція стає тепер залежною від міри довір'я до дій уряду. Політика вибору між безробіттям і інфляцією втрачає свою актуальність. Основні акценти зміщаються у бік вивчення чинників, під впливом яких формуються очікування.

Антиінфляційна політика

Для антиінфляційного регулювання використовуються два типи економічної політики: *політика, направлена на скорочення бюджетного дефіциту, обмеження кредитної експансії, заборону грошової емісії.; *політика регулювання цін і доходів, що має на меті пов'язати зростання заробітків із зростанням цін.

21 питання. Ринок труда і безробіття

Ринок трудаможно визначити як систему соціально-економічних відносин між власниками робочої сили, потребуючими роботи по найму, і власниками засобів виробництва, що пред'явили попит на найману робочу силу, з приводу залучення робочої сили в суспільне виробництво, її функціонування і відтворювання, а також розподілу і перерозподілу.

Суб'єктами попиту на ринку труда виступають бізнес і держава, а суб'єктами пропозиції - домашні господарства.

Попит на труд знаходиться в зворотній залежності від величини заробітної плати. При зростанні заробітної плати, при інших рівних умовах, підприємець з метою збереження рівноваги повинен відповідно скоротити попит на труд, а при зниженні заробітної плати попит на труд зростає. Функціональна залежність між величиною заробітної плати і розміром попиту на труд виражається вкривой попиту на труд.

Рис. Попит і пропозиція на ринку труда: WC- рівноважна зар. плата; LC- робітників, що наймаються; S- крива пропозиції; D - крива попиту.

Пропозиція труда також залежить від величини заробітної плати, що отримується за продуктивні послуги. Крива пропозиції труда

показує, що при підвищенні реальної заробітної плати зростає пропозиція труда, а при її зниженні пропозиція труда меншає.

Крива попиту на труд і крива пропозиції труда перетинаються в точці Е. Етой точці на графіку відповідає певний рівень реальної заробітної плати (РЕ) і задана цим рівнем пропозиція труда (LE). У точці Е попит на труд рівний пропозиції труда, т. е. ринок труда знаходиться в рівноважному стані. Це означає, що всі підприємці, згідні платити заробітну плату РЕ, знаходять на ринку необхідну кількість труда, їх попит на труд задоволений повністю. У положенні ринкової рівноваги повністю працевлаштовані всі працівники, готові запропонувати свої послуги при заробітній платі РЕ. Тому точка Е визначає положення повної зайнятості.

Заробітна плата - це ціна рівноваги на ринку труда. У разі перевищення реальної заробітної плати рівня рівноважною, пропозиція на ринку труда перевищує попит. У цій ситуації відбувається відхилення від положення повної зайнятості, робочих місць не вистачає для всіх бажаючих продати свій труд при більш високій заробітній платі. Виникає надлишок пропозиції труда.

У разі зниження реальної заробітної плати в порівнянні з рівноважною, попит на ринку труда перевищує пропозицію. У результаті утворяться незаповнені робочі місця внаслідок недостачі працівників, згідних на більш низьку заробітну плату.

Безробіття- це закономірне явище ринковою економіки, що означає неповну зайнятість.

Безробіття може бути:

Добровільної- існувати при наявності вільних робочих місць, коли потенційного працівника не влаштовує рівень заробітної плати, або сам характер труда.

Вимушеної- це безробіття пов'язана з виникненням розриву між попитом на труд і його пропозицією.

Розрізнюють наступні види безробіття:

Фрикционнаябезработица пов'язана з регіональними, професійними і віковими переміщеннями працівників (переїзд на нове місце проживання, отримання нової кваліфікації, навчання, догляд за дітьми і т. д.). За своїм змістом може бути віднесена до добровільної.

Структурнаябезработица має місце у випадку, коли попит і пропозиція на робочу силу не співпадають, причому співвідношення між цими показниками для різних видів труда і в різних регіонах, галузях неоднаково. Структурне безробіття - це слідство науково-технічного прогресу. Частина працівників в будь-якій країні і будь-якій економічній системі вимушено придбавати додаткові знання і навики.

Циклическаябезработица викликана загальним зниженням попиту на робочу силу у всіх галузях, сферах, регіонах внаслідок спаду виробництва.

Скритаябезработица - це зміст на підприємствах і в організаціях в інтересах збереження трудових колективів зайвих працівників, які могли б бути вивільнені внаслідок спаду виробництва. Така форма виявляється головним чином у вигляді вимушеного переходу на неповний робочий день (тиждень) і вимушених відпусків (з частковою оплатою або без збереження змісту) з ініціативи адміністрації.

Рівень безробіття (УБ) розраховується по формулі:

УБ= кількість безробітних- * 100%

Чисельність робочої сили

22 питання. Суть соціальної політики госудерства. Функції держави в ринковій економіці.

Ринок, являє собою добре налагоджений, незважаючи на свій спонтанний характер, механізм, здатний вирішувати економічні задачі, що стоять перед суспільством. Це не заперечує тієї ролі, яку покликано грати держав. Ідеальна модель економічного пристрою суспільства передбачає використання механізму державного регулювання для розв'язання різних проблем:

1) правове забезпечення функціонування ринкового механізму. На гос-у покладається захист прав виробників і споживачів, діючих на ринку. Для нормального здійснення економічної діяльності суб'єкти повинні бути захищені законодавче. Повинне бути забезпечено: право власності, обеспеиение державної протидії необмеженої влади мономолії (розроблено антимонопольного законодавства, що обмежує елемент нездорового і несумлінного суперництва), законодавство про захист прав споживачів, захисти інтелектуальної власності, дейстельности банківської сфери і інш. областей економіки, карне законодавство.

2) поизводство суспільних товарів. Ринок в окремих випадках виявляється нездібним забезпечити виробництво певних суспільних товарів і послуг - товари оборонного призначення, зміст провоохранительних органів, дорогі, дорожня розмітка і знаки і ряд аналогічних товарів. Гос-у фінансує сфери бюджетних коштів, що виділяються на соціальні потреби і на утримання державного апарату. Джерелами є податки.

3) мінімізація трансакционних витрат. Приймаючи на себе суспільні блага, гос-у вирішує задачу мінімізації трансакционних витрат. Є товари, які не відносяться до суспільних, але через високі трансакционних витрати гос-ву все ж вигідно взяти на себе фінансування - деякі види страхування (стр-е н випадок безробіття, по старості).

4) компенсація зовнішніх витрат (екстерналий). Гос-ву належить істотна роль в їх конпенциції. Способи мінімізації негативних еестерналий: а) вживання адміністративних заходів по відношенню до тих, хто викликає отрицат. екстерналії (винуватці погіршення або забруднення навколишнього середовища), б) непрямий метод боротьби з негативними ектерналиями через податкову сферу.

5) стабілізація макроекономічних коливань. Державне регулювання необхідно здійснювати в певних межах - вони встановлені масштабами «фіаско» ринку загалом і конкурентною економічною ситуацією. Гос. регулювання дозволяє ліквідувати провали, які неможливо заповнити, використовуючи виключно ринковий механізм - мета держави складається в тому, щоб робити для людей те, що їм потрібно, але вони самі своїм силами не можуть робити взагалі або не можуть робити належно.

Форми і методи втручання гос-ва в економіку:

1) пряме втручання - це і прийняття законодавчих актів, покликаних упорядити і розвивати відносини між всми елементамириночной системи.

2) Непряме втручання. У залежності від мети втручання заходи економічної політики можуть бути направлені на: *стимулювання капіталовкладень і відновлення рівноваги між заощадженнями і інвестиціями; *забезпечення повної зайнятості; *стимулювання експорту і імпорту товарів, капіталів і робочої сили, *вплив на загальний рівень цін з метою його стабілізації і ціни на деякі специфічні товари; *підтримку устайчивого економічного зростання; *перерозподіл доходів і інш.

Для проведення цих різноманітних заходів держава вдається головним чином до фіскальної (бюджетній політиці, що проводиться шляхом маніпулювання державними доходами) і кредито-грошової політики (що проводиться шляхом регулювання грошової маси в звертанні і вдосконалення кредитної сфери).

ПЛАНУВАННЯ

19вопросПланирование суть, задачі, етапи і методи.

Планування- це визначення бажаного майбутнього стану організації і розробка дій по його досягненню з урахуванням ресурсів, що є в організації і зовнішньої середи.

Основні задачі планування:

Зафіксувати положення «як є» (визначити де ми зараз знаходимося). Зафіксувати положення «як треба» (визначити куди ми рухаємося). Визначити напрям і порядок дій (що зробити і що може перешкодити).

Відмінна риса - наявність мети.

Класифікація цілей: Внутрішні і зовнішні; Довгострокові (від 3-х і вище за років), середньострокові (від року до 3-х), короткострокові (в рамках року).

Види планування:

Стратегічне планування - (більше за рік) є функцією вищої ланки управління. Результат - система стратегічних цілей, стратегія розвитку підприємства, програма дії на перспективний період.

Основні етапи:

Управлінське обстеження внутрішньої і зовнішньої середи (оцінка сильних і слабих сторін; аналіз загроз і можливостей (оцінка зовнішньої середи)).

Целепологаніє (формулювання всієї системи господарських цілей).

Визначення способів досягнення поставлених цілей.

Організаційне проектування (вибір оптимальної організаційної структури)

Поточне внутрифирменное планування (плановий горизонт - 1 рік) є функцією фінансового директора (директори по економіці) і планово-економічного відділу. Результат - це система середньо- і короткострокових цілей, виробнича програма підприємства, розрахунок потреби в ресурсах всіх видів і результуючі фінансово-економічні показники.

Задачі: * узгодженість витрат і результатів. * пошук в підвищенні ефективності діяльності.

Стадії розробки: *Предплановая. *Планова - де розробляються плани на майбутній рік (приклад: план продажу на майбутній рік повинен бути поданий на початку листопада).

Структура поточних планів:

Функціональний блок.

1 р-л. План виробництва і реалізації продукції включає: розрахунок номенклатури показників; обгрунтування ціни; розрахунок незавершеного производства.2 р-л. План організаційного і технічного розвитку включає: заходи щодо освоєння нової продукції; заходи щодо підвищення організаційного і технічного рівня виробництва; заходи щодо підтримки прозводственних потужностей.

Ресурсний блок.

1 р-л. Планування виробничої потужності - максимально можливий випуск нової продукції предприятия.2р-л. План по труду і кадрам включає розрахунок: чисельності працюючих по категоріях; фондів з/п; розрахунку продуктивності труда.3 р-л. План матеріально-технічного постачання і потреби в оборотних средствах.4 р-л. Інвестиційний план.

Результативний блок.

1р-л. Планування узагальнюючих економічних показників (із/з, прибуток, рентабельність, витрати на 1 рубель товарної продукції і т. д.). На попередній стадії використовується розрахунково-аналітичний метод (по основних техніко-економічних чинниках). На плановій стадії використовують нормативно-балансовий метод або метод прямого счета.2 р-л. Фінансовий план. Складаються бюджети руху грошових коштів і балансового місця, розраховуються фінансові показники. 3. Оперативне планування (плановий горизонт - доби (квартал)) є функцією планово-економічних відділів, планово-диспетчерського бюро і начальників підрозділів. Результат - система короткострокових цілей підрозділів, узгоджені плани цехів по запуску, випуску продукції.

Принципи планування:

1. Комплексність (в плані повинні бути відображені всі аспекти діяльності підприємства).

Функціональний блок (визначаємо те, чим будемо займатися - установка мети)

¯Ý

Ресурсний блок (визначаємо потребу в ресурсах всіх видів)

¯Ý

Результативний блок (визначаємо основні результуючі показники)

Якщо не вистачає ресурсів або не влаштовують результати, ми переглядаємо функціональний блок.

2. Безперервність (між окремими блоками плану повинен існувати двосторонній безперервний зв'язок).

3. Гнучкість (можливість швидко реагування на обурення внутрішньої або зовнішньої середи з мінімальними витратами).

Реалізація принципу передбачає: *регулярний аналіз видів і способів діяльності; багатоваріантність планування (як мінімум 2 варіанту: оптимальний і песимістичний);

*резервування ресурсів (видобування коштів з обороту).

Методи планування:*Кількісні методи (статистичні, економіко-математичні, методи математичного моделювання і т. д.), *Якісні методи (методи експертної оцінки побудови сценаріїв, дерево рішень і т. д.)

20вопроос. Планування економічних і фінансових результатів.

Основні планові документи: кошторис витрат, калькуляція продукції, бюджет доходів і витрат, бюджет руху грошових коштів, бюджет балансового листа.

Планування узагальнюючих економічних показників.

Зміст плану: *визначення витрат на виробництво і реалізацію (загалом, по видах продукції, по підрозділах, по видах витрат); *виявлення резервів і розрахунок зниження із/з; *планування економічних показників ефективності (прибуток, витрати на крб. товарної прод-ції, система показників рентабельності).

Класифікація витрат:

За способом віднесення на із/з продукції: прямі, можна нормувати на одиницю продукції (основні матеріали, основна з/п основних виробничих робітників, технологічна енергія); непрямі, на весь об'єм за період (всі інші витрати).

По характеру залежності від обсягу виробництва (змінні, постійні). Змінні змінюються прямо пропорціонально зміні обсягу виробництва, постійні - стрибкоподібно.

По складу (міри однорідності): елементні - статті що складаються з однорідних витрат (статті, кошториси - матеріальні витрати); комплексні - складаються з різнорідних витрат (калькуляційні статті - РСЕО).

По мірі участі у виробничому процесі: основні - пов'язані безпосередньо з виконанням виробничого процесу; накладні - з обслуговуванням і управлінням виробництва.

Структура кошторису:

*Матеріальні витрати (всі витрати на матеріально-технічні ресурси); *Витрати на з/п; *Соц. Відрахування; *Амортизація; *Інші витрати.

Кошторис Складається на об'єм. Угруповання витрат проводиться по однорідних елементах. Призначення: для складання фин. плану і аналізу по видах витрат.

Способи складання сукупних витрат:

Кошторисний - заснований на розрахунку витрат поданим окремих розділів річного плану.

Калькуляційний - заснований на підсумовуванні калькуляцій помножених на відповідні обсяги випуску.

Зведений - на визначенні витрат по основних підрозділах.

Система обліку витрат на підприємстві:

1 система дозволяє калькулювання повною із/з виробу. Основні способи розподілу непрямих витрат на із/з окремих видів продукції: *Пропорційне основної з/п основних виробничих робітників, *Пропорціонально коефіцієнту - машина - годинам. *Інші способи (пропорціонально матеріальним витратам, пропорціонально сумі матеріальних витрат і основній з/п).

2 система. Калькулювання змінної частини із/з.

Показники системи direct costing (ДС) - внесок на покриття або маржинальний дохід, операційний важіль, коефіцієнт внеску на покриття.

Розрахунок з використанням показників ДС дозволяє визначити: *Зміна прибутку при зростанні об'єму продажу; *Зміна прибутку при зміні постійних витрат; *Скільки продукції треба продати для отримання бажаного прибутку; *Оптимальну ціна за одиницю продукції.

Структура бюджету:

основні бюджети: Бюджет доходів і витрат (БДР); Бюджет руху грошових коштів (БДДС); Бюджет балансового листа (баланс).

Основні джерела інформації:

*Сектор логистики: реєстрація доходу від продажу, рух товарів, виникнення дебіторської і кредиторської заборгованості, виробництво і т. д. *Сектор фінансів: надходження грошей від покупців, виплати по витратах. Сектор думок (внутрішня облікова політика): оцінка основних фондів і запасів, порядок і методи нарахування амортизації, нарахування з/п.

Основні категорії користувачів (від чого залежить формат бюджетів): *внутрішні користувачі: вищий управлінський персонал, власники, акціонери, керівники середньої і нижчої ланки, співробітники. *Користувачі з прямою фінансовою цікавістю: потенційні акціонери, інвестори, кредитори, покупці і постачальники. *Користувачі з непрямою фінансовою цікавістю: податкові органи, регулюючі органи, статистичні органи і т. д.

БДР (складається раз в місяць). Відмінність грошового потоку від прибутку.

При оцінці доходу необхідно враховувати в який момент повинен бути визнаний дохід.

Умови: значні ризики, пов'язані з власність на товар д. би. передані покупцю.

Компанія не контролює продані товари і не чекає отримання від додаткових економічних вигід. Сума доходів м. д. надійно оцінена. Існує велика імовірність того, що економічні вигоди від операції поступлять в компанію.

Понесені і очікувані витрат, пов'язані з операцією також м. би. надійно оцінені.

в якій сумі д. би. оцінений дохід. Умова: дохід д. би. визнаний по справедливій вартості.

БДДС (складається щотижня).

СF - грошовий потік, СIF - притоки, СOF - стоки, Сн, Ск - сальдо на початок і кінець. СF = СIF- СOF=Ск-Сн.

Основні вимога - позитивне сальдо на кінець.

Способи складання: прямий і непрямий.

Порівняльна характеристика методів:

Прямий метод

Непрямий метод

1. використовується інформація про приходи і витрати грошових коштів по окремих операціях і ден. рахункам компанії

1. використовується інформація про зміну рахунків балансового звіту, виходячи з того, що зміни грошових коштів дорівнює сумі змін інших рахунків балансу (закон балансу)

2. показує напрям надходження і виплат грошових коштів за період.

2. показує зв'язок між прибутком, зміною робочого капіталу і потоком грошових коштів.

3. використовується частіше при стисло терміновому плануванні, т. до. заснований на конкретних грошових операціях.

3. використовується при довгостроковому фінансовому плануванні, т. до. пов'язаний з балансом і звітом про доходи і витрати.

Баланс. Товарно-матеріальні запаси і внеоборотние активи не повинні враховуватися вище за суми, отримання яких очікується від їх використання або продажу. Товарно-матеріальні запаси повинні оцінюватися по найменшій з величин: із/з. Чиста вартість реалізації (передбачувана ціна продажу за вирахуванням очікуваних витрат по предпродажной підготовці і по здійсненню продажу).

21вопрос. Планування ресурсного забезпечення.

Виробнича потужність - максимально можливий випуск продукції в структурі і асортименті плану при повному використанні обладнання і площ з урахуванням застосування прогресивних технологій і раціональної організації труда і виробництва.

У натуральному виражениипроизводственная потужність визначається як відношення твору дійсного фонду часу на кількість обладнання в однорідній групі до трудомісткості одиниці виробу

Мети розрахунку ПМ:

1. Обгрунтування можливості випуску виробничої програми.

2. Визначення напруженості планової виробничої програми.

3. Створення інформаційно-аналітичної бази для розробки планів організаційно-технічного розвитку.

Показники ПМ (розрахунки ведуться завжди знизу вгору: раб. місце об дільницю об цех об підприємство).

ПМ на початок року

а) визначення ПМ по групах взаємозамінного обладнання.

б) визначення ведучої ланки - найбільш важлива група обладнання від простою якої м. би. нанесений максимальний збиток.

Критерії виділення ведучої ланки:*максимальна сума показників амортизації і з/п; *група з максимальною балансовою вартістю; *група з максимальною кількістю обладнання; *група, що забезпечує підвищену якість виробів; *група з мінімальною пропускною спроможністю.

у) визначення ПМ дільниці: ПМуч. = ПМв/з

г) визначення ПМ цехів.

д) визначення ПМ підприємства = ПМ ведучого цеху.

ПМ на кінець року: розрахунок проводиться аналогічно розрахунку ПМ на початок року.

Середньорічна ПМ:

а) Якщо на підприємстві протягом року не відбувається ніяких змін, то можна вести розрахунок по спрощеній формулі: ПМ = (ПМнг+ПМкг)/2,

б) При змінах:

ПМ=ПМнг+ (ПМвв*п)/12 - [Пмвиб. (12-п) ]/12 + (ПМорг-тих*п)/12 ± (ПМп*п)/12,

ПМвв - приріст ПМ за рахунок введення ОФ.

п - кількість повних місяців роботи введених ОФ.

ПМвиб.- зменшення ПМ за рахунок вибуття ОФ.

п- кількість повних місяців роботи вибулих ОФ.

ПМорг-тих - приріст ПМ за рахунок орг-техн. заходів.

п - кількість повних місяців дії заходів.

ПМн - зміна ПМ за рахунок номенклатурних зсувів (зміна структури програми).

Складання балансу ПМ і розробка заходів щодо расшивке вузьких місць (зміна параметрів режиму роботи, кооперація з інш. цехами, введення нових ОФ, зниження трудомісткості за рахунок організаційно-технічних заходів).

План по труду і кадрам.

Виділяють 2 основні групи робітників:

ППП (промислово-виробничий персонал) основні і допоміжні.

Непромисловий персонал (ті, хто не пов'язаний з виробництвом: працівники підсобних господарств).

Планування чисельності по категоріях:

1. Основні виробничі робітники - визначається відношенням трудомісткості робіт (чол..) до дійсного фонду часу. Трудомісткість визначається відношенням трудомісткості в нормо-годинах до твору коефіцієнта виконання норм і норми обслуговування робочих місць одним робітником.

2. Допоміжні робітники. 3 способи визначення чисельності:*аналогічно основним робітником, якщо їх труд нормується; *по кількості робочих місць; *по нормах обслуговування (виробничі прибиральники).

3. Молодший обслуговуючий персонал. Чисельність визначається або по кількості робочих місць або по нормах обслуговування.

4. Службовці, фахівці і управленци. Чисельність визначається по типових структурах управління.

Укрупнені способи планування фонду з/п.

Через середню з/п: фонд зарплати визначається підсумовуванням творів середньої зарплати категорії персоналу і среднесписочной чисельності категорії персоналу.

Через норматив з/п: твір планової товарної продукції і нормативу зарплати

Уточнені способи планування з/п:

Планування з/п основних і допоміжних робітників (відрядників і почасовик).

* планування тарифного ФЗП (прямий з/п):

відрядники: сума творів відрядної розцінки i-виробу і програми випуску i-виробу

почасовик: сума творів часової тарифної ставки по i-виробу на середньомісячну чисельність робітників і дійсний фонд часу роботи одного робітника в годинах.

Окремо планують основну і додаткову з/п. Основна з/п характеризує оплату труда за відпрацьований час з урахуванням умов труда. Визначається як фонд часовий з/п + районний коефіцієнт. Все інше - це додаткова з/п. Основна з/п основних виробничих робітників часто є базою для розподілу непрямих витрат на із/з окремих виробів.

Планується загальна чисельність персоналу. Чисельність по категоріях працівників. Визначається структура чисельності персоналу (текучість кадрів і кваліфікаційний склад, віковий склад і освітній рівень).

Фонд з/п здійснюється у наступних напрямах:

Розробка тарифної системи на підприємстві (тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, ставки)

Планування вживаних форм і системи оплати труда.

Розрахунок доплат, надбавок пільг, розрахунок середньої з/п робочих і працюючих по категоріях.

Підготовка кадрів. Плануються показники відповідно до програми підготовки кадрів на підприємстві по окремих категоріях працівників і кваліфікаційних групах, по професіях.

Планування потреби в матеріальних ресурсах.

1) Визначення общегодовой потреби по видах ресурсів на виробничу програму. Розподіл матеріалів на групи за допомогою методу «АВС»: А - це 10% найменувань матеріалів складових біля 70% всіх матеріальних витрат (основні матеріали). У - це 35% найменувань, що становлять біля 15% матеріальних витрат (найбільш важливі допоміжні матеріали). З - це біля 55% найменувань, що становлять біля 10% матеріальних витрат.

2) Розрахунок чистої потреби з урахуванням запасів і очікуваного постачання з минулого року

3) Складання балансу потреб і джерел їх покриття

4) Розробка планів постачання

Порядок розробки планів ресурсного блоку

Існують 2 способи планування потреб в оборотних коштах:

укрупнений (заснований на оборотності) рівний відношенню собівартості до оборотності

Оборотність рівна відношенню тривалості фінансового року до тривалості обороту (сумі тривалості обороту матеріальних витрат, тривалості виробничого циклу і тривалості продукції, що реалізовується )

поелементний спосіб (розраховується по елементах - товарна продукція, амортизація і т. д.)

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

1 питання. Основні сучасні напрями управління персоналом

Персонал- особистий склад організації (фірми, підприємства), що являє собою соціальну групу людей, схожих по професійних або інакших ознаках.

Персонал організації виступає спеціальним об'єктом управління, направленого на максимальне використання його потенціалу для досягнення організаційних цілей.

Управління персоналом виступає передусім какпрофессиональная функція діяльності керівника организациії виходячи з цього УП - це система узгоджених і що реалізовуються в діяльності керівника рішень, пов'язаних з використанням і розвитком професійного і особистого потенціалу співробітників і направлених на узгодження інтересів і потреб організації і її персоналу.

Цілі:*узгодження інтересів і потреб організації з інтересами і потребами персоналу; *забезпечення досягнення цілей організації через організацію поведінки і діяльність кожного з її співробітників

Задачі:*мотивація персоналу; взаємодія зі службою управління персоналом; *розвиток і використання професійного потенціалу персоналу; *використання соціально-психологічних механізмів (явищ групової динаміки).

Професійна компетентність: соціально-психологічна; аутопсихологическая компетентність; авторитет в організації; прагнення до особового зростання.

Основні дії керівника: співбесіда і прийняття рішення про прийом на роботу; розставляння кадрів; оцінка діяльності співробітників; розподіл завдань і контроль за виконанням; прийняття рішень про переміщення, звільнення, звільнення співробітників; матеріальна і моральна винагорода співробітників; управління пільгами і інш.

Управління персоналом як вид професійної діяльності (керівник, фахівець служби управління персоналом)

Функції: визначення потреби організації в персоналі; забезпечення персоналом; розвиток персоналу; мотивація труда і поведінки персоналу; правове і інформаційне забезпечення процесу управління персоналом

Професійна компетентність: знання основ теорії і практики управління людськими ресурсами; соціально-психологічна компетентність; обізнаність про стратегію розвитку, задачі, структуру і потреби організації Знання трудового законодавства.

Принципи управління персоналом:

* Системного підходу (всі дії повинні бути взаимоувязани і взаємоузгоджені)

* Професіоналізму

* Конкурентоздатність особистості зміцнює конкурентоздатність організації

* Відповідності і збереження організаційної культури

* Справедливості

* Обліку і задоволення потреб і інтересів персоналу

* Узгодження потреб і інтересів персоналу

і інш.

Основні напрями управління персоналом: формування стратегії управління персоналом; визначення потреби; наймання, відбір і прийом персоналу; організація професійної адаптації нових співробітників; професійне навчання персоналу; планування і супровід кар'єри; атестація персоналу; управління системою пільг; мотивація, вивільнення персоналу і інш.

2 питання. Управління професійним розвитком персоналу

Професійний розвиток персоналу

Організація професійного навчання стала однією з основних функцій управління персоналом. Професійне навчання сприяє створенню сприятливого клімату в організації, підвищує мотивацію співробітників і їх відданість організації, забезпечує спадкоємність в управлінні.

Професійне навчання надає на розвиток працівника наступний вплив:*підвищується конкурентоздатність на ринку труда і з'являються додаткові можливості для професійного зростання як всередині своєї організації, так і поза нею; *розвивається загальний інтелект, розширяється ерудиція; *придбавається велика внутрішня свобода дій, рішень, вчинків, велика мобільність і соціальна захищеність; *доформируется або переформується професійна діяльність, професійне мислення, професійне спілкування, професійна поведінка; *освоюються нові способи розв'язання професійних проблем і нові прийоми професійного мислення; *посилюється авторство свого подальшого професійного життя, збереження власної індивідуальності при засвоєнні чужого досвіду; * і інш.

Задачі професійного навчання персоналу:

1) оновити знання організації; 2) перебудувати застарілі установки, професійні менталитети.; 3) стимулювати мотивацію до подальшого професійного саморазвитию; 4) допомогти подолати помилки накопиченого практичного досвіду; 5) допомогти здійснити професійну діагностику і самодиагностику рівня свого професіоналізму, побачити свій професійний розвиток загалом.

Цілі професійного навчання

З позиції роботодавця:*організація і формування персоналу управління, *оволодіння умінням визначати, розуміти і вирішувати проблеми

*відтворювання персоналу, *адаптація, *впровадження нововведень

З позиції найманого працівника:*підтримка на відповідному рівні і підвищення професійної кваліфікації; *придбання професійних знань поза сферою професійної діяльності; *придбання професійних знань про постачальників і споживачів продукції, банки і інші організації, що впливають на роботу фірми; *розвиток здібностей в області планування і організації виробництва.

Цілі професійного навчання повинні бути:- конкретними і специфічними; - орієнтуючими на отримання практичних навиків; - що піддаються оцінці (вимірними).

Методи професійного навчання персоналу

1. Навчання як повне засвоєння еталонів: Лекція- виклад великого об'єму матеріалу в короткий термін; зробити необхідні акценти; вимога сприйняття і самостійного осмислення змісту; відсутній зворотний зв'язок, не контролюється міра засвоєння матеріалу; Інструктаж- роз'яснення прийомів роботи безпосередньо на робочому місці, орієнтованим на освоєння конкретних операцій, вхідних в коло професійних обов'язків; недорогий і ефективний засіб розвитку простих технічних навиків, тому широко використовується на всіх рівнях сучасних організацій; Ротація- метод самостійного навчання, при якому співробітник тимчасово переміщається на іншу посаду з метою придбання нових навиків; Наставництво- патронаж за учнем з боку більш досвідченої людини, що постійно стежить за професійним розвитком учня, що надає йому допомогу радами, рекомендаціями.

2. Навчання як дослідження- стажування на підприємстві - самостійне навчання по спеціальній програмі, що поєднує постановку і розв'язання певної проблеми професійної діяльності;

3. Навчання як гра: *ділова гра, *ролевие гри- моделювання учнями різних форм ролевого поведінки в певній професійній ситуації;*психологічні тренинги- спеціальним образом організована форма групової роботи, направлена не стільки на навчання, скільки на розвиток якостей особистості і інтелекту;

4. Навчання як дискусія

Семінар- підготовка і виступ учнів з окремих питань спеціально заданої теми з подальшим груповим обговоренням;

Аналіз і оцінка професійного навчання

Традиційні форми контролю знань:

*письмові роботи, *тести, *усні відповіді

Оцінка знань при використанні нових методів навчання:

*оцінка результатів внеску у виконання групових проектів, *зворотний зв'язок в процесі групової роботи, *зворотний зв'язок з тьютором, консультантом, наставником, *психологічна характеристика стилю мислення, способів групової роботи, *глибина і швидкість засвоєння нового учбового матеріалу, *здатність застосовувати отримані знання у власній діяльності, здатність адаптувати отримані знання до чого склався професійної ситуації і інтегрувати їх в особистий досвід.

Кар'єра- це успішне просування уперед в тій або інакшій області діяльності.

Головна задачапланирования полягає в забезпеченні взаємодії його професійною і внутриорганизационной кар'єр.

Планування карьеризаключается у визначенні цілей професійного розвитку співробітника і шляхів, ведучих до їх досягнення.

Задачі:*досягнення взаємозв'язку цілей розвитку організації і співробітника; *формування і уточнення критеріїв службового зростання, що використовуються в конкретних кар'єрних рішеннях; *вивчення і використання кар'єрного потенціалу співробітника; *ефективне використання шляхів службового зростання; *встановлення необхідного рівня професійної компетентності для просування по службі.

Технологія супроводу і розвитку кар'єри співробітника організації.

Професійна (в даній професії): 1. Визначення професійної придатності, 2. Отримання прфессионального освіти, 3. Професійна адаптація, 4. Оволодіння професійною майстерністю, 5. Формування індивідуального стилю діяльності, 6. Розширення і вдосконалення професійного досвіду, 7. Розширення репертуару спеціальностей, 8. Оволодіння соціально-психологічною компетентністю, 9. Розвиток навиків професійної рефлексії, 10. Освоєння навиків сприятливого виходу з професійних криз, 11. Попередження і подолання професійних деформацій особистості, 12. Формування і збереження готовності до освоєння нових технологій.

Службова (в організації): 1. Проходження профотбора, 2. Виявлення рівня професійної компетенції, 3. Знаходження місця в організації, 4. Розробка плану службового просування в організації, 5. Проходження атестації, 6. Навчання по програмах підготовки резервів управління, 7. Участь в ротації кадрів, 8. Участь в конкурсах на заміщення вакантних посад, 9. Участь в розробках і впровадженні інноваційних проектів, 10. Підвищення кваліфікації, 11. Участь в підготовці кадрового резерву: супервизорство, патронаж, наставництво

Витрати на професійне навчання сьогодні є капіталовкладеннями організації в розвиток своїх співробітників, від яких вона чекає віддачу у вигляді підвищення продуктивності, т. е. збільшення внеску кожного співробітника в досягнення організаційних цілей.

Кадровий резерв- це група керівників і фахівців, що володіють здібністю до управлінської діяльності, що відповідають вимогам, що пред'являються посадою того або інакшого рангу, що зазнали відбору і минулі систематичну цільову кваліфікаційну підготовку.

Види резерву звичайно поділяють таким чином:

На вигляд діяльності: Резерв розвитку- група фахівців і керівників, підготовлюваних до роботи в рамках нових напрямів (при диверсифікації виробництва, розробці нових товарів, послуг, технологій); Резерв функціонування- група фахівців і керівників, які повинні в майбутньому забезпечити ефективне функціонування організації, занявключевие посади.

За часом призначення: група А- це кандидати, які можуть бути висунені на вищестоящі посади в цей час; група В- це кандидати, висунення яких планується в найближчі 1-3 року. Наступник (дублер)- співробітник організації, внесений в резерв керівників як кандидат на заняття певної ключової посади через певний період часу. Гуди-по- молодий співробітник, що володіє потенціалом для заняття в майбутньому посади керівника. Інша назва - молодий співробітник з лидерским потенціалом. Ключові посади - посади, що впливають на функціонування і розвиток організації. Як правило, список ключових посад не обмежується посадами вищих керівників організації, а включає також посади провідних фахівців, консультантів, експертів і т. д.

3вопрос. Визначення потреби в персоналі.

Планування потреби і розрахунок чисельності персоналу.

Мету- правильно організувати довгострокову роботу з кадрами. Плануються слід. зміни: *потреба в заміщенні персоналу по роках в зв'язку з відходом на пенсію, звільненням і т. д., * потреба в зниженні чисельності персоналу в наслідок раціоналізації або скорочення обсягів виробництва, простоїв, неплатежів і т. д., *потреба в розширенні чисельності персоналу в зв'язку з розширенням виробництва, з розвитком підприємницької діяльності і т. д.

При розрахунку потреби використовують різні коефіцієнти, наприклад, коеф-т текучості кадрів= число звільнень в плановий період/ середнє число співробітників в плановому періоді

Коеф-т невиходів на роботу=(число відпрацьованих днів*100)/ число днів, які повинні бути відпрацьовані.

Види потреб: якісна- потреба по категоріях, професіях, спеціальностях, рівні кваліфікації, кількісна- на визначений тимчасової період, загальна- підсумовування кількісних потреб по окремих якісних критеріях.

Розрахунок чисельності робітників і службовців= обсяг виробництва (млн. р.)* норматив чисельності (на 1 млн. р.) * поправочний коефіцієнт (к-т=20)

Для набору персоналу доцільно постійно аналізувати існуючі ринки робочої сили у відповідність із запитами організації.

На різних стадіях розвитку організації характер вимог до персоналу неминуче міняється. Це зумовлене зміною стратегії розвитку організації в залежності від того, чи переживає вона стадію формування, зростання, або наближається до спаду:

Стадія формування: підприємницька стратегія (працівники повинні бути ініціативні, контактні, готові ризикувати, відмічається мала змінюваність ведучих співробітників)

Стадія зростання: стратегія динамічного зростання (організаційна закрепленность, тісна взаємодія, гнучкість в змінах)

Стадія стабілізації: стратегія прибутковості (збереження досягнутого рівня; досягнення максимальних результатів при невисокому рівні витрат, проходження правилам, збереження стабільності)

Стадія спаду: ліквідаційна стратегія (працівники не приверженние фірмі, готові працювати короткий час, узкоориентированние); підприємницька і ліквідаційна стратегії (гнучкість до умов, що змінюються, орієнтація на довгострокові цілі, готовність перенести тимчасовий дискомфорт в умовах і оплаті труда)

Методи аналізу діяльності:

1. «оцінний листок»: *короткі описи діяльності працівника (основні професійні і особисті якості і інш.), * контрольна графа (ставиться бал по оцінній шкалі від 1 до 5, в результаті привласнюється загальна оцінка на основі привласнених балів)

2. метод «незалежних суддів»: незалежні члени комісії задають людині різноманітні питання по різних сферах діяльності, відповідям привласнюються оцінки у вигляді «+» «-», всі дані вносяться в комп'ютерну програму, що видає висновок;

3. «рейтинг»: метод шкалирования різних якостей, його компонент оцінки- список задач, які виконує менеджер

метод «интервью'и інш.

Нормативна документація:

посадова інструкція-документ, що регламентує діяльність в рамках кожної посади і вмісний вимоги до працівника, що займає цю посаду; опис основних функцій працівника; може бути складена на основі типових вимог, що містяться в Кваліфікаційному довіднику посад і дозволяє: балансувати основні функції, права і відповідальність по кожній посаді; раціоналізувати порядок виконання і взаємозв'язки окремих процедур; усунути дублювання і пр.

кваліфікаційна карта- це набір кваліфікаційних характеристик, якими повинен володіти «ідеальний» співробітник, що займає дану посаду; складається на основі посадової інструкції, використовується для відбору кандидатів на посаду і дозволяє провести порівняння кандидатів між собою

штатне розклад-визначає склад структурних підрозділів, перелік посад працівників, місячні посадові оклади, а також загальну чисельність і фонд зарплати по апарату управління.

Критерії: обдарованість, соц. Здібності, мотивація, властивості особистості, професійні способн6ности і досвід.

Професійний підбір:*аналіз робочого місця, *аналіз робочої функції, *визначення здібностей претендента, *визначення ринку робочої сили, де будуть виробляється пошуки, *набір на посаду, *відбір претендентів (на конкурсній основі, що задовольняють всім вимогам до конкурсної посади), *оцінка документів претен6дента, *різні випробування, *аналіз характеристик, *співбесіда, *мед. свідчення, *укладення трудового договору.

4 питання. Оцінка персоналу

Управління персоналом на етапі стабільного функціонування організації включає декілька підсистем:

1) маркетинг персоналу (визначення потреби в персоналі)

2) найм і відбір персоналу

3) підсистема трудових відносин (регулювання взаємовідносин керівник - підлеглий, управління конфліктами і стресами)

4) забезпечення умов труда (дотримання ергономіки, естетики, умов труда, охорони труда і ТБ)

5) розвиток персоналу (адаптація, навчання, перепідготовка, атестація, управління професс. кар'єрою працівників)

6) мотивація персоналу (управління системою оплати труда)

7) правове забезпечення (дотримання кодексу законів про труд)

8) інформаційне забезпечення системи управління персоналу (нормативно-методична література, ГОСи, стандарти, закони)

9) соціальний розвиток (забезпечення кредитами на отримання житла, розв'язання соціальних проблем)

10) організація структур управління

Однієї з функцій підсистеми розвитку персоналу є атестація персоналу. Проблеми, з якими стикаються звичайно при проведенні атестації можна об'єднати в три основні групи: а) Що оцінюється, т. е. зміст оцінки; б) Як і якими способами оцінюється, т. е. методи оцінки; в) В якому порядку оцінюється, т. е. процедура оцінки.

Атестація - це форма комплексної оцінки кадрів, за результатами якої приймається рішення про подальше службове зростання, переміщення або звільнення працівника. Проведення атестації включає етапи: підготовка, проведення атестації, підведення підсумків, підготовка рекомендацій і затвердження результатів.

Етап I. Подготовка:1) розробка принципів; 2) розробка методики проведення атестації; 3) підбір і адаптація методів оцінки; 4) підготовка нормативних документів: - наказ, - список атестаційної комісії, - методика проведення атестації, - план-графік проведення атестації, - програма підготовки керівників, - інструкція по зберіганню матеріалів атестації; 5) проведення серії робочих нарад по підготовці атестації; підготовка матеріалів (бланки, форми, завдання, листи відповідей і т. д.)

Етап II. Проведення і оформлення результатів атестації.

Етап III. Підведення підсумків:1) складання порівняльних таблиць, 2) проведення співбесід по підсумках, 3) організація зберігання даних, розробка схем роботи з інформацією.

Етап IV. Підготовка рекомендацій

Етап V. Утвержденіє результатів.

Оцінка персоналу проводиться з метою вивчити міру підготовленості працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він займається, а також виявити рівень його потенційних можливостей з метою оцінки перспектив зростання.

Методи оцінки: Біографічний (Оцінка працівника за біографічними даними), Довільні усні або письмові характеристики (Усний або письмовий опис особових особливостей працівника і як він себе виявляє (включаючи досягнення і упущення)), Оцінка за результатами (Усний або письмовий опис конкретної роботи, виконаної працівником), Груповою дискусією (Постановка, обговорення і розв'язання проблем в групі, в ході яких оцінюються знання, особові риси і інші якості працівників), Еталона (Порівняння з кращим працівником, прийнятим за еталон), Матричний (Порівняння фактичних якостей працівника з набором бажаних якостей), оцінок (Визначення міри вияву у працівників тих або інакших якостей шляхом проставлення по певній шкалі і підсумовування експертних оцінок), що Підсумовуються, Заданого угруповання працівників (Під задану структуру робочої групи підбираються конкретні кандидатури), Тестування (Визначення рівня знань, умінь, здібностей і інших характеристик працівника за допомогою спеціальних тестів), Ранжірованіє (Визначення експертним шляхом рангу що оцінюється серед інших працівників і розташування що всіх оцінюються по порядку убування), Попарних порівнянь (Попарное порівняння що оцінюються між собою за певними якостями і подальше ранжирование по порядку убування), Графічного профілю (використовується графічна форма оцінок - профіль ламаної лінії, що з'єднує кількісні значення точок за різними якостями що оцінюється); дозволяє провести наочні порівняння "ідеального" працівника, що оцінюється з профілем, а також порівнювати працівників між собою), Критичного інциденту (Оцінюється, як поводився працівник в критичній ситуації), Вільного або структурованого, індивідуального обговорення (В вільній формі або по зазделегідь складеній програмі проводиться обговорення з оцінюванням планів і практичних результатів роботи що оцінюється), Самооценок і самоотчетов (Письмова або усна саме-характеристика перед колективом)

Експертний висновок за результатами діагностики особово-ділових і професіонально важливих якостей складається по критеріях: Мислительние здібності (Системність мислення, Динамічність і гнучкість мислення, Нестандартность мислення), Організаційні здібності (Орієнтація на конкретний результат діяльності, Організація взаємодії, Координація діяльності, Керівництво групою), Коммуникатівние здібності (Ефективність взаємодії з людьми, Гнучкість в спілкуванні, Передбачення реакції людей на свої рішення і пропозиції, Ведіння переговорів), Особові якості (Відповідальність в прийнятті рішень, Ініциатівность, Адаптівность, Мотивація до досягнення, Готовність до навчання, Здатність витримувати пікові і довгострокові стреси і фізичні навантаження)

Результати атестації дозволять керівнику провести умовне розділення співробітників на три основні групи: 1) що не задовольняють стандартам труда; 2) що задовольняють стандартам труда; 3) що істотно перевищують стандарти труда.

5вопрос. Стратегія управління людськими ресурсами.

Причини невідповідності між тим використанням персоналу і його реальними можливостями: *управління персоналом не розглядається як органічна складова основної діяльності організації, її невід'ємна частина; *управління персоналом не розглядається як стратегія і система управління, а реалізовується як комплекс заходів з всіма відповідними такому підходу витратами; *методи управління, що використовуються не відповідають задачам, що стоять перед організацією, вибір їх не завжди ефективний і адекватний ситуації.

Робота з персоналом здійснюється у вигляді оперативного реагування на кадрові невідповідності, т. е. за досягнутим результатом, і являє собою заходи у відповідь. Цьому сприяє поширений стереотип управлінського мислення про те, що витрати на персонал повинні приносити негайний прибуток або опосередковано цьому сприяти так, щоб це було очевидне.

Стратегічний підхід передбачає, що управління персоналом буде будуватися з орієнтацією на перспективу так, щоб використання і розвиток персоналу сьогодні і майбутньому органічно поєднувалося зі стратегією розвитку організації.

Стратегія управління персоналом - шляхи використання професійного потенціалу персоналу організації для зміцнення і збереження її конкурентоздатності в чому склався обставинах.

Формування стратегії управління персоналом здійснюється на основі вивчення наступних питань: *Який професійний потенціал персоналу зажадається організації для реалізації вибраної нею стратегії розвитку; *У якій мірі той, що є на сьогодні кадровий склад організації здатний задовольнити цю потребу; *За допомогою яких кадрових заходів можна усунути відмінності, що є між необхідним і фактичним положенням; *У якому порядку повинні бути розставлені пріоритети в кадрових змінах організації? Що повинно послужити основою для вибору пріоритетів? Від яких кадрових заходів поки доведеться відмовитися як від найменше актуальних для справжнього положення організації; *За допомогою яких програм управління персоналом можна реалізувати дану стратегію.

Вибір таких програм досить широкий, тому що виявляється досить багато областей невідповідності між бажаною і реальною кадровою ситуацією. Направляти зусилля в однаковій мірі на кожну з них організація не в змозі. Тому керівник повинен вирішити, яким програмам потрібно віддати перевагу насамперед, зробивши їх пріоритетними, і тільки потім приступати до розробки відповідних програм.

Вибір пріоритетів здійснюється по різних основах: *в залежності від стадії розвитку організації, *на основі розрахунку імовірності потреби організації в певних кадрах, *в залежності від впливу кадрової потреби на результати організації, *Способи вибору пріоритетів також можуть бути самими різними (облік думки керівників з цього питання, звернення до експертів - організаційним консультантам, рекомендації служби управління персоналом організації, формальні методи визначення пріоритетів).

Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові установки в роботі з персоналом на тривалу перспективу.

Типи кадрових політик: пасивна - це ситуація, коли керівництво організації не має вираженої програми дій відносно персоналу, реактивна - контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, керівництво підприємства орієнтоване на розуміння причин які привели до виникнення проблеми, активна - коли керівник має не тільки прогнози але і кошти впливу на ситуацію, авантюристична - кадрова служба не має в своєму розпорядженні кошти прогнозування, але в програму розвитку включені плани по розвитку персоналу.

6 питання. Формування персоналу.

Оцінити потребу організації в персоналі - це означає поставити і знайти відповіді на наступні питання: 1) Коли і як терміново буде потрібний певний кадровий склад, 2) Який необхідний рівень кваліфікації співробітників, 3) Скільки саме співробітників зажадається, 4) Скільки коштів може затратити організація на оплату запланованого персоналу.

Всі чинники надають вплив не тільки на кількісну динаміку кадрового складу організації, але і визначають істотні зміни в характері вимог до персоналу. У своїй сукупності ці чинники складаються в загальну потребу організації в персоналі. Види потреби: *Загальна- підсумовування кількісних потреб по окремих якісних критеріях, *Кількісна- розрахунок необхідної чисельності персоналу на визначений тимчасової період, *Кількісна- розрахунок необхідної чисельності персоналу на визначений тимчасової період.

На різних стадіях розвитку організації характер вимог до персоналу міняється. Це зумовлене зміною стратегії розвитку організації в залежності від того, чи переживає вона стадію формування, зростання, або перебуває у відносній стабільності, або наближається до спаду і подальшого переформування. Стадії розвитку визначають основні цільові і стратегічні установки і орієнтації в управлінні персоналом. При цьому, ряд вимог до персоналу (особливо ті, які були закріплені в посадових інструкціях) залишається незмінним протягом тривалого часу, в той час як ряд ключових кваліфікацій зазнає значних змін. Передусім, це торкається вимог до поведінки, мотивації, професійної спрямованості і мислення працівників організації.

Стадії життєвого циклу організації:* Формування - «Підприємницька стратегія» - Працівники повинні бути новаторами, - ініціативними, - контактними, - з довготривалою орієнтацією, - готовими ризикувати, - що не бояться відповідальності. Мала змінюваність ведучих співробітників; * Зростання - «Стратегія динамічного зростання» - - Організаційна закрепленность (прихильність організації), - тісна взаємодія, - гнучкість в умовах, що змінюються, - проблемна орієнтація персоналу; *Стабілізація - «Стратегія прибутковості (збереження досягнутого рівня прибутку)» - - Досягнення максимальних результатів (кількості і якості) при невисокому рівні витрат і низькому рівні ризику, - проходження правилам, - збереження стабільності; * Спад - «Ліквідаційна стратегія» - Працівники, не приверженние фірмі, - готові працювати короткий час, - вузько орієнтовані, - з установкою на перенавчання; «Підприємницька і ліквідаційна стратегія» - - Гнучкість до умов, що змінюються, - орієнтація на довгострокові цілі, - самовідданість, - готовність перенести тимчасовий дискомфорт в умовах і оплаті труда

Внутріорганізационние кадрові переміщення - це процеси зміни працівниками місця в системі розподілу праці в рамках організації з метою встановлення більшої відповідності між вимогами робочих місць, що змінюються, рівнем професійної компетентності і потребами працівників.

Успішне розставляння і переміщення кадрів засновані на дотриманні наступних принципів: *принцип відповідності: рівень професійної компетентності працівника повинен відповідати вимогам, що пред'являються даним робочим місцем, по можливості не тільки не відстаючи від них, але і не перевищуючи їх значною мірою; *принцип перспективності: для різних категорій посад встановлюються: а) певна тривалість періоду роботи в посаді, б) віковий ценз і в) можливості професійного розвитку; *принцип змінюваності: для кожного робочого місця і посади визначаються і дотримуються оптимальні терміни перебування на них одного і того ж працівника з метою запобігти застою (старіння) кадрів.

Рішення про кадрові переміщення звичайно приймається в тих випадках, коли:

а) Приклади кадрових переміщень в інтересах організації:

*нове робоче місце більше відповідає професійним можливостям працівника, *нове робоче місце дозволить працівнику освоїти іншу спеціальність і вирішувати надалі проблему взаємозамінності

б) Приклади кадрових переміщень в інтересах співробітника:

*нове робоче місце, відповідаючи професійним можливостям працівника в тій же мірі, що і старе, в більшій мірі його задовольняє, надаючи додаткові переваги; *нове робоче місце вимагає від співробітника додатку менших зусиль, менш втомлює, дозволяє зберігати працездатність після робочого дня; *нове робоче місце дозволяє співробітнику поєднувати професійні і особові інтереси (більш зручний графік роботи, близькість до будинку і т. д.); *нове робоче місце сприяє професійному розвитку, вирішуючи проблему професійної стагнації (зупинки в подальшому розвитку і професійному зростанні) працівника.

в) Приклади кадрових переміщень в інтересах організації і співробітника:

*робота на новому робочому місці сприяє розширенню професійного досвіду працівника, встановленню нових корисних ділових контактів, формуванню навиків самостійного прийняття рішень; *робота на новому місці дозволяє розвивати професійний потенціал працівника і використати його в інтересах організації в майбутньому.

Кадрові переміщення можуть бути:*внутрипрофессиональними; *межпрофессиональними; *междолжностними

Найчастіше кадрові переміщення торкаються або молодих, початківців співробітників в цілях знайти їм відповідне місце в організації, або фахівців з великим досвідом роботи з метою їх максимального використання в інтересах організації.

7 питання. Мотивація співробітників

Основним способом, який використовується для мотивації труда, для залучення людини до активної діяльності, є винагорода. Винагорода - це те що чоловік вважає цінним для себе. Винагорода поділяється на: внутрішнє (дає сама робота. Це позитивні почуття, які людина випробовує в процесі роботи - самоповага, дружба і т. д.), зовнішнє (дає організацією - це просування по службі, символи службового статусу і інш.). Щоб визначити які винагороди потрібно застосовувати до конкретної людини треба встановити його систему потреб і мотивацій.

Разом з появою особово-смислового відношення до своєї діяльності у співробітника змінюється міра активності, підвищується або знижується зацікавленість, формується або слабшає готовність до дій і т. д. Тільки розпізнавши це відношення співробітника керівнику стане ясно: чи можна покладатися на цього співробітника, з якою міра відповідальності він віднесеться до завдання, наскільки старанно буде його виконувати. Будь-яка задача або діяльність вмотивовує людину лише в тій мірі, в якій вона придбаває для нього особове значення. При цьому людина може погоджуватися, розуміти і визнавати велике значення даної діяльності, але ця позиція так і залишиться лише на рівні декларацій. Реально діючими можуть бути лише мотиви, в основі яких лежить реальне відношення, суть якого може бути виражена так: "Це имеетзначение для мене".

Поведінка людини лише зовні виглядає як безпосередня реакція на внутрішні або зовнішні стимули. Фактично ж - це результат безперервної взаємодії ситуації і особових диспозицій людини. Особові диспозиції (очікування, бажання, наміру, страхи і побоювання, спрямування, мрії, минулий досвід) - це всі психологічні чинники, які визначають, якої і на що буде направлена активність людини. Особові диспозиції є проміжною ланкою між потребами, з одного боку, і мотивами, з іншою: потреба-особова диспозиція-мотив ІЛІпережіваніє потреби в що-або-усвідомлення цей-спонукання до активності.

Мотивациюможно визначити як сукупність причин психологічного характеру, що пояснюють поведінку людини, його початок, спрямованість і активність. Мотивационная сфера людини- складна динамічна освіта, в якій мотиви представлені в певної иерерхії, знаходячись в супідрядності відносно один одного. Будь-яка діяльність, а тим більше професійна, як правило, пов'язана не з одним, а цілою групою мотивів.

Структура мотивационной сфери: Смислообразующий мотив (висока заробітна плата, можливість просування в посаді), Додаткові мотиви (можливість професійної кар'єри, можливість підвищення кваліфікації), Осознаваємиемотіви, що не має реальної спонукальної сили (осознаниеполезности для суспільства продукції, що виготовляється, можливості для творчої самореалізації), Несвідомі мотиви, що володіють реальною спонукальною силою (бажання поспілкуватися).

Види мотивів:

*позитивні (мотиви досягнення, направленнние на здійснення діяльності): 1) Безпосередньо лежачі всередині самої діяльності і орієнтовані на її процес (інтерес до змісту роботи, можливість для творчої самореалізації), 2) Опосередковані, Орієнтовані на результат, Продукт діяльності особистої значущість (висока зарплата, пільги і компенсації, у разі успішної діяльності, суспільне визнання і авторитет, задоволення від допомоги людям)

*негативна (мотиви уникнення, направлені на уникнення покарання, пов'язаного з невиконанням діяльності) - Побоювання отримати догана, стягнення, шраф, Страх виявити свою професійну, Некомпетентність.

Мотиви, властиві людині в труді, можуть бути охарактеризовані по двох основах: *орієнтації мотиву визначається тим, чим саме дана діяльність більш приваблива для людини: своїм безпосереднім змістом, процесом, або кінцевим результатом, продуктом; *змісту (Зміст мотиву характеризується тим, якого роду потреби людини задовольняються в даній діяльності).

Коли людина починає будувати свою поведінку під впливом цих мотивів, то міняється не тільки характер активності людини, але і його відношення до важливих, вузлових моментів його професійної діяльності: труду, грошам, колективу, в якому він трудиться.

Мотивацією до ефективного труда для співробітників організації повинна виступати не тільки заробітна плата, матеріальні інтереси, вигідні умови труда, але і інші не стольочевидно що вмотивовують, але все ж досить вагомі чинники організації: *модель "безофисного підприємства" - динамічне робоче місце, *модель "гнучкий робочий час" - самостійний вибір графіка роботи з обов'язковими присутственними годинами, *можливість працювати на новому обладнанні, *право керувати людьми, *делегування повноважень, *створення сприятливих умов роботи, *постановка задач, що дозволяють працівнику реалізувати свій інтелектуальний потенціал, *професійне навчання, *переваги в просуванні по службі, *перспективи розвитку кар'єри, *включення в резерв кадрів управління, *письмова і усна вдячність керівництва компанії, *додатковий безкоштовний відпуск

9 питання. Управління кар'єрою працівників організації: види кар'єри, задачі управління кар'єрою.

Кар'єра - це успішне просування уперед в тій або інакшій області діяльності. Поняттям кар'єри означають сьогодні просування в самих різних професійних сферах.

Класифікація видів кар'єри:

По характеру динаміки:

*звичайна кар'єра як професійний розвиток з проходженням всіх основних етапів професійного життя; *стабільна кар'єра як пряме просування від професійного навчання до єдиного постійного типу роботи; *нестабільна кар'єра, в якій після етапів проб і зміцнення слідують нові проби; *комбінована кар'єра, коли короткі періоди стабільного професійного життя і зайнятості зміняють етапи вимушеного безробіття або зміни професії, переорієнтації, довчаючого.

По області реалізації:

*професійна кар'єра як професійне просування, професійне зростання, етапи сходження до професіоналізму, процес профессионализації, досягнення визнаного професійного статусу; *внутриорганизационная кар'єру як посадове просування в одній організації, послідовна зміна стадій професійного розвитку працівника в рамках однієї організації; *службова кар'єра як досягнення певного соціального статусу в професійній діяльності, заняття певних посад, досягнення певних соціально визнаних стандартів в професійній області, місце людини на шкалі соціального престижу.

У основних напрямах професійного просування працівника в рамках однієї організації:

*вертикальне як підйом на більш високий рівень структурної ієрархії; *горизонтальне як переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на рівні, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (напр., керівник проекту); розширення або ускладнення задач в рамках займаного рівня (з адекватною зміною винагороди); *доцентрове як рух до ядра, керівництва організації; участь в переговорах, вирішальних зустрічах, нарадах; отримання доступу до неформальних джерел інформації, довірчі звертання, окремі важливі доручення керівництва.

По мірі суб'єктивності:

*об'єктивна як просування уперед по одного разу вибраному шляху діяльності; *суб'єктивна як суб'єктивно усвідомлені власні думки працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження і задоволення трудом; індивідуально усвідомлені позиція і поведінка, пов'язана з трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людини.

Всі чинники, які впливають на кар'єру людини, можуть бути об'єднані в дві групи: *зовнішні, визначувані обставинами життя і професійної долі людини; *внутрішні, що залежать від можливостей і зусиль самої людини.

Переваги управління розвитком кар'єри співробітника організації:

Для співробітника:

*потенційно більш висока міра задоволення від роботи в організації, що надає йому можливості професійного зростання і підвищення рівня життя; *більш чітке бачення особистих професійних перспектив і можливість планувати інші аспекти власного життя; *можливість цілеспрямованої підготовки до майбутньої професійної діяльності; *підвищення конкурентоздатності на ринку труда.

Для організації:

*вмотивовані і лояльні співробітники, зв'язуючі свою професійну діяльність з даною організацією, що підвищує продуктивність труда і знижує текучість кадрів; *можливість планувати професійний розвиток працівників і всієї організації з урахуванням їх особистих інтересів; *плани розвитку кар'єри окремих співробітників як джерело визначення потреб в професійному навчанні; *групу зацікавлених в професійному зростанні, підготовлених, вмотивованих співробітників для просування на ключові посади.

Головна задача планування і реалізації кар'єри співробітника полягає в забезпеченні взаємодії його професійною і внутриорганизационной кар'єр.

Планування кар'єри полягає у визначенні цілей професійного розвитку співробітника і шляхів, ведучих до їх досягнення.

Розвитком кар'єри називаються ті дії, які робить співробітник для реалізації свого професійного плану.

Технологія супроводу і розвитку кар'єри співробітника організації:

Професійна кар'єра:

1. Визначення професійної придатності, 2. Отримання професійної освіти, 3. Професійна адаптація, 4. Оволодіння професійною майстерністю, 5. Формування індивідуального стилю діяльності, 6. Розширення і вдосконалення професійного досвіду, 7. Розширення репертуару спеціальностей, 8. Оволодіння соціально-психологічною компетентністю, 9. Розвиток навиків професійної рефлексії, 10. Освоєння навиків сприятливого виходу з професійних криз, 11. Попередження і подолання професійних деформацій особистості, 12. Формування і збереження готовності до освоєння нових технологій

Службова кар'єра:1. Проходження профотбора, 2. Виявлення рівня професійної компетенції, 3. Знаходження місця в організації, 4. Розробка плану службового просування в організації, 5. Проходження атестації, 6. Навчання по програмах підготовки резервів управління, 7. Участь в ротації кадрів, 8. Участь в конкурсах на заміщення вакантних посад, 9. Участь в розробках і впровадженні інноваційних проектів, 10. Підвищення кваліфікації, 11. Участь в підготовці кадрового резерву: супервизорство, патронаж, наставництво

10 питання. Вивільнення персоналу

Вивільнення персоналу- вид діяльності, що передбачає комплекс заходів щодо дотримання правових норм і організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні співробітників.

Критерієм класифікації видів звільнень є міра добровільності. По цьому критерію виділяють наступні види звільнень: *звільнення з ініціативи співробітника (з власного бажання); *звільнення з ініціативи роботодавця (з ініціативи адміністрації); *вихід на пенсію.

Звільнення як втрата (навіть тимчасово) професійної діяльності розглядається як психологічна травма в зв'язку з наступними причинами: *професійна діяльність є головним джерелом доходу; *в професійній діяльності реалізовується потенціал людини; *в організації задовольняються багато які потреби людини; *професійна діяльність визначає соціальні зв'язки і соціальний статус людини.

Причини звільнення з ініціативи адміністрації:

- ліквідація підприємства, скорочення чисельності або штату працівників;- невідповідність співробітника посади або роботі, що виконується; - невиконання працівником своїх службових обов'язків без шанобливих причин;- прогул, в тому числі відсутність на роботі більш трьох годин протягом робочого дня;- нез'явлення на роботу внаслідок хвороби протягом більш чотирьох місяців підряд;- відновлення на роботі співробітника, що раніше виконував цю роботу;- поява на роботі в стані алкогольного або наркотичного сп'яніння;- здійснення по місцю роботи розкрадання державного або суспільного майна;- однократне грубе порушення керівником організації або його заступником своїх службових обов'язків;- здійснення працівником, обслуговуючим грошові або товарні цінності, таких дій, які дають підставу для втрати довір'я до нього з боку адміністрації;- здійснення працівником, що виконує виховальні функції, аморального вчинку.

У залежності від вигляду звільнення адміністрацією робляться певні заходи, що дозволяють: а) управляти процесом вивільнення персоналу; б) фіксувати і враховувати корисні інформативні сторони процесу з тим, щоб надалі використати цю інформацію в інтересах розвитку організації.

Однак, потрібно звернути увагу, передусім, на те, що вирішальна роль у виборі заходів, пов'язаних із звільненням, повинна належати міркуванням, направленим на захист інтересів працівника, що звільняється. Заходи, що приймаються звичайно адміністрацією організації в залежності від вигляду звільнення:

З ініціативи співробітника: 1. Проведення "заключного інтерв'ю"; 2. Аналіз "вузьких" місць в організації спроба при необхідності 3. вплинути на рішення співробітника про звільнення

З ініціативи роботодавця: 1. Оптимізація витрат, виникаючих при звільненні; 2. Аналіз і виявлення "вузьких" місць в підготовці співробітників; 3. Розв'язання проблеми наглядності процесу звільнення для персоналу; 4. Юридичні консультації з приводу виникаючих претензій і компенсацій; 5. Допомога майбутнім роботодавцям вполученії інформації про співробітника; 6. Професійні і психологічні консультації; 7. Психологічна підтримка при проведенні організаційних заходів, пов'язаних з вимушеним вивільненням; 8. Формування нової системи цілей, спрямувань, нових планів професійного і службового просування; 9. Підготовка, передача повідомлення про звільнення, консультування.

Вихід на пенсію: 1. Курси підготовки до виходу на пенсію; 2. Організація "змінного пенсионирования"; 3. Тимчасове залучення до консультаційної роботи.

ОРГАНІЗАЦІЙНА ПОВЕДІНКА

16 питання. Предмет організаційної поведінки. Зв'язок дисципліни з практикою менеджменту. Проблеми і перспективи розвитку організаційної поведінки.

Предметом об/пявляется поведінку людини в труді, робочому процесі, а також поведінка самої організації, як технологічної системи, по відношенню до своїх працівників і свого оточення.

Об'єктом вивчення про/п є людські ресурси організації, т. е. керівники, фахівці, співробітники допоміжних служб.

Цілі про/п:1) встановити поведінку людей в різних умовах.

2) пояснення вчинків людей певним чином в певній ситуації.

3) знайти способи і прими що дозволяють прогнозувати можливу поведінку людей.

4) розробка різних форм управління поведінкою людьми так, щоб воно було ефективним для організації і їх самих.

Сучасний менеджмент традиційно орієнтований на всілякий розвиток професійного і особового потенціалу персоналу організації.

Схема ключових елементів в організаційній поведінці.

Люди

Навколишня Навколишня

средаОрганизациясреда

Структура Навколишня Технологія

середа

Люди - персонал, працівники організації. Об'єднуючись в групи, люди створюють ще один мир - свій социум, де вони живуть по своїх законах і правилах. Кожна група володіє своїми особливостями при цьому незмінно розвивається, зростає або розпадається. Структура організації задаюча основний характер формальних відносин між людьми. Організація вимагає щоб в ній були задіяні, доповнювали один одну різні види діяльності, які задають певні відносини між виконавцями, що приводить до виникнення протиріч і конфліктів.

Технологічні (виробничі) процеси є основним змістом роботи організації. Технології забезпечують досягнення організаційних ціліше, ніж складніше технологія - тим більше емоційне напруження виконавця.

Навколишнє середовище - як всередині, так і із зовні організації. Жодна орг-ция не існує в умовах ізоляції. Через неї встановлюються зв'язки з урядом, сім'єю працівників- все це надає вплив на орг-цию.

Проблема про/п полягає в наступному: *) трудові навики застарівають, в зв'язку з розвитком технологій, з розвитком фізичних відносин і потрібно перенавчання, т. е. підвищення знань, в іншому випадку, працівнику загрожує безробіття; *) хронічна інфляція притупляє корисність грошей як мотиватора, т. до. будь-яка доплата буде рано або пізно нейтралізована інфляцією; *) організаційна поведінка - як відносно нова наука. У зв'язку з цим вона випробовувала і продовжує випробовувати трудність і в зв'язку з невизначеністю області її вивчення і застосування. Наприклад: як визначається предмет її аналізу (індивідуальність - група - ціла організація), основні потреби (розглядати як інтегровану теорію або як прикладні відомості?).

Тенденції і перспективи про/п:

Закриті системи - відкриті системи

Матеріальні вигоди - орієнтація на людину

Централізована влада - влада,

що передається Зовнішня мотивація - внутрішня мотивація

дисципліна, що Нав'язується - самодисциплина

Такими були зміни про/п в 90-х роках.

Про/п сьогодні - це ключова частина програми бізнесу-шкіл, інженерних і медичних шкіл за рубежем. Більш того очікується що роль про/п як в академічних програмах, так і в прикладних семінарах по развитиюкорпоративного менеджменту буде зростати безперервно. Менеджери в 21 віці будуть потребувати того, щоб дослідити свої відносини і цінність, розвивати творчі здібності і застосовувати межличностние уміння в розв'язанні організаційних проблем.

17 питання. Задоволення трудом працівника. Реакції працівника на незадоволення трудом і можливі організаційні рішення.

Задоволення трудом визначається як те, якими будуть зусилля працівника, якою буде його готовність прийняти на себе ті або інакші зобов'язання, якими будуть його відхилення в поведінці від нормативного. При незадоволенні трудом у працівника можуть складатися негативні емоції що впливають на його поведінку:

1) реакція тривоги (тривожність)

Емоції = - Потреба х (необхідний. інформація - існуюча інформації)

Реакція тривоги - стан тривожність - властивість тривожність як характер личноти - невротичні вияви тривожність.

Щоб уникнути тривожність треба максимально інформувати співробітника з якому приводу він визвается до начальника, які документи мати при собі і т. д.

2) фрустрация - стан, який переживає людина коли не його шляху до достиженияю мети виникає реальні або уявні препятсятвия (закриті двері, коли у вас немає ключів). Толерантність - здатність протистояти вияву фрустрації - терпимість). Варіантом фрустрації може бути вияв розчарування в своїй роботі. Таке розчарування неминуче приводить до загального незадоволення, в результаті можна розглянути 4 можливих реакції працівника:

Активна

Деструктивна

Відхід з організації

Обговорення

Конструктивна

Відкрита зневага своїми обов'язками

Байдужість до того, що відбувається навколо

Пасивний

Стійкий зв'язок між задоволенням роботою, текучістю кадрів і кількістю пропусків приведено нижче:

Висока

Текучість кадрів

Пропуски роботи

Задоволення роботою

Низька

Низька

Текучість кадрів і пропуски

Висока

Чинники що впливають на текучість кадрів:

- умови труда - результативність - переутомляемость

- монотонність - рівень відповідальності - кар'єрне зростання.

У основі задоволення трудом завжди лежать певні потреби людини. Будучи усвідомленими ці потреби стають мотивами трудової діяльності. У зарубіжному і вітчизняному менеджменті добре відомі теорії мотивації: - піраміда потреб Маслоу, - теорія потреб Мак-Клеланда, - теорія «Х» і «У» Мак-Грегора і т. д.

18 питання. Модель ділової поведінки. Норми ділової поведінки. Дисципліна в організації.

Модель ділової поведінки людини з точки зору психології:

Дії, слова, вчинки - поведінка

Відношення, потреби, цінності

Модель ділової поведінки можна використати для оцінки того, наскільки ефективно організована поведінка працівників. Так, в числі чинників, що знижують ефективність ділової поведінки називають: 1) тимчасову дезорганізацію, причинами якої можуть бути зміни коммуникабельности, зайві дзвінки; 2) незбалансованість в функціональній закрепленности: якщо прав більше, а відповідальність за можливі помилки менше, то виникає відповідальність за те, що міг би зробити, але не зробив. Якщо відповідальність більше ніж прав, то закріпляється відповідальність і карається ініціатива. Отже, можна виділити норми ділової поведінки:

Ти не повинен (заборонні норми)

Ти повинен ! (зобов'язуючі норми)

Тобі треба б... (рекомендуючі норми)

Підводити замовника

Виконувати «точно в термін»

Зазделегідь відстежувати терміни. Підвищувати компетентність

Таким чином, особливості поведінки, відображені в нормативних моделях, дозволяють прогнозувати можливі реальні організаційні ситуації.

У залежності від індивідуальних особливостей працівника керівник приймає рішення, що дозволяють йому ефективно управляти поведінкою працівника в організації. Загалом суть управління діловою поведінкою працівників полягає в рішенні 2-х задач:

* організація поведінки із заданими властивостями; *протилежні властивості ділової поведінки повинні бути блоковані.

Для підтримки дисципліни вважається, що працівники вважають за краще дотримувати стандартні дисципліни якщо:

- вони самі брали участь в розробці цих стандартів;

- ці стандарти розроблені позитивно, а не як заборони (приклад: «безпека - насамперед », а не «не будь недбалим»);

- ним ясна причина, яка диктує стандарти і ці стандарти їм ясні і зрозумілі.

19 питання. Психологічна структура діяльності. Цінності, потреби і мотиви професійної діяльності.

Потреби (джерела потреби) - переживання потреби в чомусь - цінності (те, що задовольняє потреби.

Потреби - Мотивація (спонукання до дії) - Мета (утворення бажаного майбутнього) - програма дій - зворотний зв'язок+корекція

Цінності

ТермінальниеЇнструментальние

(базові, основні)

*любов *здоров'я

*здоров'я *гроші

*влада *влада

*кар'єру *кар'єру

Потреби

- влада max max

- спілкування В - х - - - - - - - - - А - зайві контакти

- самовираження х

- визнання В - нестача спілкування

- творча А - х - - - - - - - - -

активність 0

переживання задоволення

Мотиви

ОтріцательниеПоложітельние

Розділів. задача - уникнення досягнення успіху

покарання «від»... «до»...

Девіз: «7 разів відміряй», Девіз: «хто не ризикує, той

«тихіше їдеш, далі не п'є шампанське»

будеш»

содержательниерезультативние

мотиви (інтерес) (результат)

особово-суспільно-смисловойзначимий

1 місце по значущості: особово-смисловий мотив

2 місце - змістовний мотив

3 місце - суспільно-значущий

4 місце - негативний мотив

20 питання. Конфлікти в організації.

Конфлікт - це процес, який зумовлений відсутністю угоди між суб'єктами совестной діяльності, в рамках організації або в межорганизационном просторі. Т. е. в основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, включаючі або суперечливі позиції сторін з якому-небудь приводу, цілі або кошти їх досягнення.

Конфлікт = конфліктна ситуація + інцидент

Типи конфліктів:1) конфлікт цілей- сторони, що беруть участь по різному бачать бажаний стан об'єкта в майбутньому, 2) конфлікт поглядів- сторони розходяться у поглядах, ідеях і думках з питання, що вирішується, 3) почуттєвий конфлікт- з'являється, коли у учасників різні почуття і емоції, лежачі в основі їх відносин друг з другом як особистостей.

Види конфліктів в організації: *ролевие конфлікти, *конфлик між групою і особистістю (міжособовий і межгрупповие).

Ролевой конфлікт- зіткнення соціальної ролі і вимог роботодавця - вельми поширене явище. Те, що добре для групи працівників, необов'язкове добре для організації. Тривалий перекур може бути викликаний обсужеднием хвилюючої всіх теми, але його неминучим слідством стане відставання в роботі. Тут потрібно особливо ретельно шукати і використати можливості для інтеграції інтересів групи і організації. Однак, на повну гармонію розраховувати не прийдется.

Конфлікт між групою і особистістю- неформальні структури неминуче породжують межличностние і межгрупповие конфлікти, що звичайно представлет небезпека для організації. Будучи залученими в такі конфлікти, працівники більше сил, часу, думок тратять на них, а не ра роботу. Кожна людина наповнює свою роль певним змістом, керуючись при цьому двома принципами: а) чого традиційно чекають від даної ролі навколишні, які функції в групі закріплені за цією роллю, б) як людина сама бачить і представляє оптимальне для нього виконання цієї ролі. У рез-ті виникає розбіжність між сприйняттям ролі зі сторони її исполнителья і з боку його партнерів по взаємодії.

Ролевие конфлікти і конфлікти між групою і особистістю розширюють і без того безмежне поле для конфліктів, яке створюється вже внаслідок індивідуальних відмінностей між працівниками.

Однією з причин конфлікту є ініціатива працівника:

1) ининциатива, яка виходить від...

*швидкого працівника до повільного, *недосвідченого працівника до більш досвідченого, *підлеглого до більш старших по посадах, *що не володіє уміннями до більш умілого, *молодого до того, хто старше, *низкоавторитетного до більш авторитетного, *працівника з низьким соціальним статусом до особи з більш високим статусом;

2) ініціатива, яка...

*придушує іншого працівника, *впливає на чутливі області діяльності працівника.

Методи розв'язання конфліктів в організації:

а) використання керівником свого положення в організації (наказ, розпорядження); б) «розведення» частин організації - учасників конфлікту (по ресурсах, цілях) або зниженням їх взаємозалежності (диференціація); в) створення певного «задела» (матер-ли) в роботі взаємозалежних підрозділів; г) введення спеціального інтеграційного механізму для конфліктуючих підрозділів (куратор, координатор); д) злиття різних підрозділів і наділення їх загальною задачею.

21 питання. Управління малою групою. Змістовні і формальні характеристики групи. Управління груповою динамікою і поведінкою людей в групі.

Соціальну спільність людей, в якій вони пов'язані реальними контактами, прийнято називати малою (або реальної) соціальною групою. На відміну від великих соціальних груп, малі соціальні групи характеризуються малим числом членів і обмеженим числом контактів.

Для опису малої соц. групи використовуються поняття групової динаміки - сукупності внутригруппових соціально-психологічних процесів і явищ, що характеризують вагу цикл життєдіяльності малої групи і його етапи: *освіта, *функціонування, *розвиток, *стогнация, *регрес і *розпад. До процесів групової динаміки відносять лідерство, прийняття групових рішень, конфлікти, груповий тиск, т. е. всі ті процеси, які фіксують і забезпечують зміни, що відбуваються в групі за час її існування.

Зміни в групі звані груповою динамікою, відбуваються як під впливом зовнішніх обставин, так і внаслідок вирішення внутрішніх протиріч в самій групі. Основна суперечність полягає в наступному: суперечність між заперечливими один одну тенденціями групової активності - інтеграції групи в єдину соціальну освіту і диференціацію членів групи внаслідок їх індивідуальних особливостей і відмінностей.

1-я тенденція направлена на зміцнення єдності членів групи, стабілізацію межличностних відносин. Ця тенденція є необхідною для збереження і постійного відтворювання групи як соціально-психологічної спільності.

2-я тенденція виявляється в спеціалізації і иерархизації ділових і емоційних взаємозв'язків членів групи. Дану тенденцію прийнято розглядати як стимул і розвиток групи. Також вона може привести до гармонії відносно людей, вхідних до групи.

Виділяють 4 стадії становлення групи: *формування, *групові хвилювання, *встановлення групових норм, *нормальна взаємодія.

Формальні характеристики групи:

- Величина - Канали комунікацій

- Склад - Характер спільної діяльності

Змістовні (неформальні) групи утворять внутрішню картину соціального життя людей в організації. Т. до. така картина створюється не на основі правил, що формально задаються, а іноді і всупереч їм, її гущавині називають неформальною структурою групи. Ці групи можуть охоплювати конкретне число учасників, які утворять неформальну групу.

22 питання. Лідерство, влада і політика.

Можна виділити наступні основні підходи до його трактування лідерства:

1. Лідерство - це різновид влади, специфікою якої є спрямованість зверху вниз, а також те, що її носієм виступає не більшість, а одна людина або група осіб. Це «влада, здійснювана одним або декількома індивідами, з тим, щоб спонукати членів нації до дій».

2. Лідерство - це управлінський статус, соціальна позиція, пов'язана з прийняттям рішень, це керівна посада. Лідерство - це «положення в суспільстві, яке характеризується здатністю займаючого його обличчя направляти і організовувати колективну поведінку деяких або всіх його членів».

3. Лідерство - це вплив на інших людей. Однак цей не будь-який вплив, а таке, для якого характерні чотири особливості: по-перше, необхідно, щоб вплив билопостоянним. У - других, керівний вплив лідера повинен осуществлятьсянавсю групу (організацію, суспільство). У - третіх, політичного лідера відрізняє явнийприоритет у впливі. Відносини лідера і ведених характеризує асимметричность, нерівність у взаємодії, однозначна спрямованість впливу - від лідера до членів групи. У - четвертих, вплив лідера спирається не пряме застосування сили, а наавторитет або хоч би визнання правомірності керівництва.

4. Лідер - це символ спільності і зразок політичної поведінки групи. Він висувається знизу, переважно стихійно, і приймається послідовниками.

Лідерство засновується на певних потребах складно організованих систем. До них відноситься, передусім, потреба в самоорганизації, упорядкуванні поведінки окремих елементів системи з метою забезпечення її життєвої і функціональної здатності. Така впорядкованість здійснюється через вертикальний (управління-підкорення) і горизонтальний (коррелятивние одноуровневие зв'язку, наприклад розподіл праці і кооперація) розподіл функцій і ролей і, передусім через виділення управлінської функції і здійснюючих її структур, які для своєї ефективності вимагають, як правило, ієрархічної, пірамідальної організації. Вершиною такої управлінської піраміди і виступає лідер.

Чіткість виділення лідируючих позицій залежить від типу спільності, що становить систему, і її взаємовідносин з навколишнім середовищем. У системах з низькою груповою інтеграцією і високої міри автономії і свободи різних елементів і рівнів організації функції лідера виражені слабо. По мірі ж посилення потреби системи і самих людей в складно організованих колективних діях і свідомості цих потреб в формі колективних цілей - специфікація функцій лідера і його структурне, інституційне відособлення підвищуються.

У малих групах, заснованих на безпосередніх контактах їх членів, институциализация лідируючих позицій може не відбуватися. Тут на перший план висуваються індивідуальні якості особистості, її здатність об'єднати і повести за собою групу. У великих же об'єднаннях, ефективність колективних дій яких вимагає чіткої функционально-ролевой диференціації і спеціалізації, а також оперативності управління і жорсткості підкорення (наприклад, в армії), институциализация і формалізація (офіційне закріплення) лідируючих позицій, придання ним порівняно великих владних повноважень обов'язкові.

Институциализация керівних функцій відбивається в понятииформального лідерства. Воно являє собою пріоритетний вплив певної особи на членів організації, закріплений в її нормах і правилах і що засновує на положенні в суспільній ієрархії, місці ролевих структурах, володінні ресурсами впливу. У протилежність формальному, неформальне лидерствохарактеризует суб'єктивну здатність, готовність і уміння виконувати роль лідера, а також визнання за ним права на керівництво з боку членів групи (суспільства). Воно засновується на авторитеті, придбаному внаслідок володіння певними особистими якостями.

По суті всі керівники мають справу з влада і політикою. Владою називають можливість впливати на інших людей і події. При цьому об'єм влади необов'язково відповідає об'єму прав, якими наділяє керівника його посада. Реально влада заснована не тільки на правах, але і на інакших джерелах:

*сила особистості, особові особливості людини, *офіційні права, *інформація, *можливість винагороджувати, *можливість примушувати.

У залежності від того, якій з перерахованих джерел владі використовується керівником в більшій мірі, види влади визначають харизму, офіційну владу, законну владу, експертну владу, що винагороджує і примусову.

Стійке і виразне виражене прагнення людини мати владу над іншими людьми називають мотивом влади - це:

*схильність управляти соціальним оточенням, в тому числі і людьми, *впливати на їх поведінку різноманітними способами, включаючи переконання, примушення, навіювання, заборону, заборону і т. п., *спонукання інших поступати у відповідності зі своїми інтересами і потребами, *домагатися їх розташування, співпраці, *доводити свою правоту, відстоювати власну точку зору, *впливати, направляти, організовувати, керувати, наглядати, правити, підпорядковувати, диктувати умови, *судити, встановлювати закони, визначати норми і правила поведінки, *приймати за інших рішення, що зобов'язують їх поступати певним чином, *умовляти, відраджувати, карати, *зачаровувати, привертати до себе увагу, *мати послідовників.

Також під мотивом власті розуміють прагнення і здатність отримувати задоволення від контролю над іншими людьми. Виявляється наступна динаміка характеру умінь на різних рівнях влади:1) на рівні низової управлінської ланки потрібно технічні уміння і соціально-психологічна компетентність, що дозволяє успішно взаємодіяти з людьми; 2) на рівні середньої управлінської ланки знижується об'єм технічних умінь і додаються уміння, пов'язані з виробітком концептуальних основ управлінської діяльності; 3) на рівні вищої управлінської ланки домінують концептуальні уміння і соціально-психологічна компетентність.

Нарівні з владою в організації існує иполитика, т. е. набір спеціальних прийомів, що дозволяють працівникам досягати особистих цілей. Більшість опитів показали, що: *політика є в більшості організацій, *щоб досягати успіху, менеджер повинен бути хорошим політиком, *політика все більше визначає успіх по мірі збільшення рівня влади, *чим більш ефективна організація, тим менше вплив політики.

Політичні прийоми: *соціальний обмін, *союзничество, *уподібнення вищому керівництву, *контроль за інформацією, *вибіркові послуги, *символи влади і статусу, *владна гра, *зв'язки.

Втручання політики в справи організації може привести до того, що рішення, що приймаються адміністрацією, будуть продиктовані не розумно обгрунтованими інтересами, а особистими інтересами досвідчених в організаційній політиці менеджерів. У практиці добре відома сила так званих «сірих кардиналів», осіб, що не володіють законною владою, але уміло ведучих політику і своїх цілей, що домагаються за рахунок певної політичної тактики.

23 питання. Формування команди.

Команда- це невелика група людей, яка виконує певні задачі і в яких виявляється синергетичний ефект.

Відмінність між командою і групою:

*наявність різних цінностей, *внутрішній взаємозв'язок, *вираження почуття, *відданість, довір'я, узгодженість, розв'язання конфліктів, уміння вислухати інших, *кількість.

Ознаки, що характеризують ефективну команду:

1) команда сприяє більш ефективній роботі кожного члена команди, 2) в ефективно працюючій команді обов'язково існує лідер, 3) відносини всередині команди характеризуються високим рівнем довір'я.

Етапи побудови команди:

I формування команди; II бурління (межличностние відношення, конфлікти); III виработка норм; IVфункционирование

Методи самодиагностики групи:

1. Мета. Група повинна оцінити методи.

2. Роль. Розподіл ролі і організація процесу роботи.

3. Самодиагностика процесу командної діяльності - прийняття рішень, управління конфліктами, дозвіл проблем.

4. Самодиагностика межличностних відносин і індивідуального стилю кожного.

Сучасні прийоми формування команд:

1) виробіток і аналіз єдиних цілей, 2) вдосконалення командної роботи, 3) розвиток навиків межличностних комунікацій, 4) освоєння управління конфліктами, 5) розвиток навиків розподіленого лідерства, 6) освоєння методик аналізу командної діяльності.

Розформування команди:1. Провести з учасниками обговорення їх досвіду командної роботи. 2. Відмітити причини досягнутих успіхів. 3. Виявити невдачі і використані способи в подоланні їх наслідків. 4. Прояснити ролевую структуру конфлікту на кожному етапі її існування.

24 питання. Управління комунікаціями. Канали комунікацій в організації: висхідні, низхідні, горизонтальні.

Комунікація- процес обміну і розуміння інформації між двома і більш людьми, що звичайно вмотивовує і що впливає на їх поведінку. У комунікації виділяють наступні компоненти: коммуникатор- той хто ініціює інформацію (передає), реципієнта або аудиторію- той кому направлено повідомлення, повідомлення- зміст інформації, засіб спілкування- формати і технич. кошти що передають інформацію.

Форми комунікації:

1) Опосередкована (непряма) - телефон, факс, e-mail, телеграф

2) Безпосередня (контрактна): а) вербальное спілкування (слова), б) не вербальное (жести, тон, тембр)

Роль инф-ції в орг-ції:

1. функціональна- обмін по роботі на горизонтальному рівні, між різними рівнями ¯-оптимально для виконання функцій), 2. координаційна- оперативна діяльність компанії - зв'язок між працівниками різних підрозділів для здійснення поточної діяльності в робочому порядку, 3. оцінна- спілкування про статус співробітників, нагороди, повагу/не повазі, про специфічні дані про співробітників, зіставлення своєї значущості в компанії з інш. співробітниками.

Види коммуникативних мереж (з'єднання певним чином індивідів, що беруть участь в комунікаційному процесі з допомога інформаційних потоків):

1) Вертикальні зв'язки - будуються по лінії керівництва від начальника до підлеглих.

2) Горизонтальні зв'язки - здійснюються між рівними по рівнях індивідами або частинами організації.

3) Діагональні зв'язки - зв'язки з інш. начальниками/підлеглим.

Всі різновиди комунікацій можна об'єднати:

I. Цепочние. Структура нестійка і схильна до великого спотворення інформації.

координаційні

зв'язки

II. Многосвязние. +дотримується принцип єдиноначальності, +структура стійка, т. е. присутні горизонтальні зв'язки, +-висока швидкість інформації, - керівнику більш складно управляти, присутня необхідність ізолювати інформацію для не потрібних виконавців.

Приказное управління

Координаційні

зв'язки

Р

III. Зіркова. +відсутні витоки і спотворення инф-ції, - жорстка централізація, координація окремих виконавців, швидкість передачі інформації, прийняття рішень..

Приказное управління

Координаційні зв'язки

Р

IV. Ієрархічна коммуникативная мережа. +жорсткий скалярний ланцюг команд, жорстка ієрархія.

І ИР РИ

ИИ

25 питання. Відношення організація - працівник. Проблема втручання організації в особисте життя работкина.

Однієї з проблем, що виникають з взаємодії «організація - працівник», є проблема втручання організації в особисте життя своїх працівників. Компанії прагнуть до того, щоб взнати більше про особисте життя своїх службовців. А ті всіляко відстоюють свої права на збереження конфіденційності відомостей особистого характеру. Дії, які можуть розглядатися як втручання в право працівника на особисте життя, і деякі джерела інформації, використання яких може кваліфікуватися таким же чином наступні: *Детектори брехні, *Інформація про вживання наркотиків, *Особові тести, *Підслуховувальні пристрої і приховане спостереження, *Участь в групах зустрічей (общ-у анонім. алкоголіків), *Комп'ютерні бази даних, *Медичні випробування, *Особисті щоденники, *Відомості про алкоголізм, *Відомості про спадкові хвороби, *Запис розпорядку життя, *Інформування про особисті відносини.

Більшість працівників не бажає, щоб їх релігійні, соціальні, особові пристрасті, інтереси і цінності стали предметом вивчення з боку адміністрації. Вони не хочуть, щоб знали про те, чи ходять вони в церкву, чи складаються в якій-небудь партії і уже тим більше, які їх сімейні справи. Для адміністрації складає велику знаду проаналізувати розмови працівників, які ведуться в місцях для куріння, кімнатах відпочинку і інших місцях, що привертають до довірчого спілкування. Результати дослідження відношення працівників до цього питання показали, що саме вважають працівники втручанням в їх особисте життя. Сюди увійшли 4 основних умови:

1) коли використовується інформація приватного характеру;

2) коли не питають дозволу або злагод працівника на те, щоб інформація про нього була оповіщена;

3) коли оповіщені неприємні для працівника відомості про нього;

4) коли інформація про працівника вийшла за межі організації.

При цьому інформація, яка стосується працівника, може бути самої різною:

*інтерв'ю, *повідомлення про збитки і конфлікти, *текучість кадрів, *якість роботи, що виконується, *запису про результати діяльності, *прогули і спізнення, *доповіді консультантів, *жалоби, *нещасні випадки, *результати навчання, *проблеми працівника, з якими він звертався за радою, *медичний висновок.

Внаслідок важливості цієї проблеми більшість працівників підтримує правила, що захищають їх особисте життя від втручання організації. Ці правила покликані встановити певний контроль за діями адміністрації. Деякі їх цих правил організації прагнуть дотримувати:

- Доцільність. Інформація повинна записуватися тільки якщо це дійсно необхідно. Застаріла інформації повинна бути видалена.

- Запис. Не повинно бути записано нічого, що не було б відомо працівнику.

- Відповідальність: охоронець інформації несе за неї повну відповідальність.

- Конфіденційність. Інформацією можна скористатися тільки тоді, коли це дійсно необхідне, вона повинна бути видалена, якщо працівник звільнився.

- Втручання. Працівник може перевірити інформацію і внести зміни, якщо вона невірна.

Захист особистості. Душевне самопочуття і благополуччя працівника повинне бути пріоритетним і порушуватися тільки у разі крайньої необхідності.

АКМЕОЛОГИЯ

11 питання. Етапи професійного розвитку

Професіоналізм діяльності- це якісна характеристика суб'єкта діяльності - представника даної професії, визначається рівнем володіння сучасними способами і коштами рішення професійних задач

Професіоналізм особистості- відображають високий рівень розвитку професійних особових якостей (здорова самооцінка, рівень домагань)

Умови, детерминирующие професіоналізм: Кваліфікація (освіту або відповідний досвід що дозволяє виконувати роботу на певному робочому місці), Компетентність (глибина обізнаності працівника відносно професії) Має певні рівні: немає знань, знаю але не умію, виконую під контролем, виконую самостійно, можу сам + навчити іншого.

Протягом всього життя людина долає ряд криз. Вони виникають завдяки зміні місця проживання, перерв в работеи т. і д. Види: Криза учебно-проф орієнтації (14-16лет) вихід вибір учбового закладу, Криза професійного самовизначення (16-18) вихід зміна мотиву діяльності, корекція вибору проф., криза проф. очікувань (експектаций) (18-20) активація проф. зусиль коректування мотивів труда, зміна спеціальності, Криза проф. зростання (23-25) вихід підвищений кваліфікації зміна місця роботи, Криза середини проф. кар'єри (30-33) вихід перехід на нову посаду або роботу, кризу соціально професійної саме актуалізація (40-42) вихід перехід на новий рівень діяльності творчість, новаторство, Криза втрати проф. діяльність (55-60) вихід соціально-психологічна підготовка до нового виду діяльності.

Особово проф. розвиток - процес формування особистості і її саморазвития в професійній діяльності. У процесі розвитку відбуваються зміни особистості, розширяється коло інтересів, змінюється система потреб, зростає потреба в самореалізації, також змінюється проф. досвід і компетентність, що веде до підвищення кваліфікації, розширенню умінь і навиків, освоєнню нових алгоритмів рішення задач, підвищується креативность діяльності і т. і. д.

12 питання. Професійне навчання персоналу: цілі і методи.

Метою образованияв першу чергу повинне стати розвиток здатності освоювати різноманітні і все більш складні види діяльності, що дозволить без збитку для виробництва і людини перетворювати професію і спеціалізацію. Цілі навчання визначаються з позицій адміністрації і працівника З точки зору адміністрації у працівника міняються професійні і ціннісні орієнтації, підготовка працівників до нововведень і ослаблення опору колективу. ідентифікація працівника із задачами організації, взаємозамінність працівників. З точки зору працівників, орієнтир на довгострокові цілі, розвиток мислення, формування готовності до рішучих дій, активність у разах спірних ситуацій, збереження компетентності

Потреба в навчанні, пов'язані з виконанням виробничих обов'язків, визначаються на основі заявок керівників підрозділів і самих працівників, шляхом проведення опиту керівників і фахівців, аналізу результатів роботи організації, тестування співробітників. З урахуванням стратегії розвитку підприємства і зібраних заявок формуються і розробляються перспективні і поточні плани навчання персоналу. У основі закладається принцип безперервності підвищення кваліфікації кожного співробітника протягом всієї його виробничої діяльності на фірмі. Програма розвитку персоналу сприяє формуванню робочої сили, що володіє більш високими здібностями і сильною мотивацією до виконання задач, що стоять перед організацією, повинні бути складені з урахуванням конкретних особливостей структури персоналу і задач розвитку організації.

У залежності від цілей існує декілька і прийнятих форм, що устоялися і методів навчання: Навчання при прийомі на роботу з метою вивчення специфіки підприємства проводиться після прийому документів, успішне закінчення - є допуск до роботи, Щорічне навчання для фахівців і керівників, з метою ознайомлення з новою технікою і прогресивними технологіями, Підвищення кваліфікації з метою оновлення теоретичних і практичних знань, включає в себе короткострокове: з питань конкретного виробництва, тематичні і проблемні семінари з наукових і соціальних проблем підприємства, тривале: для поглибленого вивчення актуальних проблем науки і техніки. Стажування- закріплення теоретичних знань. Професійна перепідготовка - отримання додаткових знань, з метою отримання нової спеціальності, і можливість ведіння нової професійної діяльності.

13вопрос. Розвиток кар'єри працівника в організації

Чоловік стає професіоналом не відразу, проходить на шляху багато великих і малих етапів. Більш того в професійному житті кожної окремої людини можливі повороти і повернення на попередні рівні, а також зигзаги і кризи. Траєкторії шляху до професіоналізму у різних людей можуть істотно відрізнятися один від одного. Перехід від одних рівнів професіоналізму до інших і рух всередині рівнів протікає у більшості людей як послідовне оволодіння етапами. Етапи і рівні різних рівнів можуть спостерігатися у людини одночасно і паралельно один з одним, відносно високі рівні і рівні можуть співіснувати з більш низькими, що загалом характеризує індивідуальну своєрідність і неповторність професійного шляху конкретної людини.

Всередині кожного рівня можна виділити наступні етапи:

1. Етап адаптації людини до професії: первинне засвоєння людиною норм, менталитетов, необхідних прийомів, техніки, технологій професії; цей етап може завершитися швидко за перші 1-2 року початки роботи або розкидатися на роки, пройти хворобливо.

2. Етап саме актуалізація людини в професії: усвідомлення людиною своїх можливостей виконання професійних норм, початок саморазвития себе коштами професії, усвідомлене посилення своїх позитивних якостей, згладжування негативних, зміцнення індивідуального стилю, максимальна самореалізація своїх можливостей в професійній діяльності.

3. Етап вільного володіння людиною професією, майстерності, що виявляється в формі: гармонізація людини з професією; тут відбувається засвоєння високих стандартів, відтворення на хорошому рівні кимсь раніше створених методичних рекомендацій, розробок, інструкцій.

Всередині рівня суперпрофессионализма виділяють наступні етапи:

- етап вільного володіння професією в формі творчості: збагачення фахівцем досвіду своєї професії за рахунок особистого творчого внеску, внесення авторських знахідок, удосконалень, досягнення вершин ( "акме") в професійній діяльності, творче перетворення професійної середи або проектування нової професійної середи, іноді створення людиною нової професії;

- етап вільного володіння декількома професіями і прийомами переходу, перемикання від однієї до іншої;

- етап творчого саме проектування себе як особистості професіонала, тобто формування людиною у себе психологічних і професійних якостей (а не просто зміцнення якостей, що є, як на попередніх етапах), що раніше були відсутнім, саме будівництво, саме творення; досягнення вершин ( "акме") в розвитку своєї особистості.

Оволодіння професіоналізмом - це послідовне сходження від одного його рівня до іншої.

Кожний рівень, етап професіоналізму пред'являє неоднакові вимоги до психологічних якостей людини - до мотивації, до мислення, до особистості, до моторике. Перехід на новий рівень, етап, рівень професіоналізму може оцінюватися як самою людиною (при саме оцінюванні, саме атестації), так і комісією незалежних експертів. Бажано, щоб володіння кожним новим рівнем професіоналізму людиною супроводилося б моральними і матеріальними заохоченнями, які зазделегідь відомі фахівцю, вмотивовують його до активної роботи для переходу на більш високий рівень професіоналізму.

Головною задачею планування і реалізації кар'єри є забезпечення взаємодії професійною і внутриорганизационной кар'єр. Ця взаємодія передбачає виконання ряду задач, а саме: досягнення взаємозв'язку цілей організації і окремого співробітника; забезпечення спрямованості планування кар'єри на конкретного співробітника з метою обліку його специфічних потреб і ситуацій; забезпечення відвертості процесу управління кар'єрою; усунення "кар'єрних тупиків", в яких практично немає можливостей для розвитку співробітника, підвищення якості процесу планування кар'єри; формування наочних і критеріїв службового зростання, що сприймаються, що використовуються в конкретних кар'єрних рішеннях; вивчення кар'єрного потенціалу співробітників; забезпечення обгрунтованої оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань; визначення шляхів службового зростання, використання яких задовольнить кількісну і якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу і в потрібному місці.

14 питання. Методи управління кар'єрою на різних етапах професійного розвитку мої.

Кар'єра-це усвідомлені думки працівника про своє трудове майбутнє, просування уперед по одного разу вибраному шляху діяльності.

Види кар'єри: Кар'єра вертикальна-підйом на більш високий рівень ієрархії (підвищення в посаді, яке супроводиться більш високим рівнем оплати труда). Кар'єра горизонтальна-переміщення в іншу область діяльності, виконання ролі керівника тимчасової проектної групи, ускладнення задач на колишньої ступениКарьера прихована- запрошення працівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, отримання доступу до джерел інформації, окремі важливі доручення керівництва. Кар'єра спеціалізована- різні стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Кар'єра ступінчаста-суміщає елементи горизонтальної і вертикальної кар'єри. просування здійснюється чергуванням вертикального зростання з горизонтальним, що дає значний ефект. форми.

Перехід Росії до ринкової економіки значно змінив характер трудових відносин таким чином, що для основної частини населення вони стали залежати, передусім, від співвідношення попиту і пропозиції на ринку труда.

Російський ринок труда в сучасний період виявляє в своєму розвитку ряд тенденцій, які в самому загальному вигляді являють собою наступне:

1. Поява і широке поширення таких видів безробіття, як прихована (неповне використання зайнятих), обвальна (одночасне вивільнення великої кількості працівників), структурна і застійна.

2. Посилювання розриву між якістю і змістом професійної освіти і сучасними вимогами організацій

3. Зміна економічної активності населення. Появу широких можливостей виявити здатності і знайти застосування своєму потенціалу.

4. Перерозподіл чисельності зайнятих по секторах в економіці

5. Поява нових професій і висока динаміка робочих місць в зв'язку з реструктуризацією організації і застосуванням нових технологій.

Згідно з оцінкою статистичних даних найближчим часом третина російських громадян зможуть працевлаштуватися тільки після процесу перепідготовки, т. про. потрібно спеціальна програма адаптації працівників, що вивільнюються до нових видів діяльності. Розв'язання проблеми в розвитку здатності збагачувати свій досвід новими знаннями і технологіями. Формування відношення до свого досвіду як до непостійної цінності, якої постійно треба управляти. Це можливо якщо фахівець буде орієнтований на ринок труда, не тільки з кількісними, але і з якісними критеріями відбору. Професійний досвід не буде повністю відповідати і співпадати з необхідною професійною компетентністю, т. до. в досвіді поступово нагромаджуються застарілі характеристики проблема як успішно інтегрувати в майбутню професійну діяльність є проблема конкурентоздатності фахівця.

Реакції на втрату роботи ділять на декілька стадій: шок (активні пошуки, бадьорість духа), стрес (після невдач з пошуком неспокій, песимізм), адаптація (зниження рівня запитів, обмеженість вибору) З метою пом'якшення наслідків від звільнення компанії створюють програми сприяння працівникам, що звільняються такі як: Попереднє повідомлення про звільнення (працівник має більше часу і шансів знайти нову роботу), Вихідні допомоги (дозволяють пережити фінансові труднощі), Програми перепідготовки (допомагає швидше знайти роботу), Програми переміщень (консультаційні послуги юр. допомога, безпосередня допомога в пошуку нової роботи)

15вопрос. Професіоналізм в управлінській діяльності. Управління стресами.

Показники професіоналізму і непрофесіоналізму керівника:

Допрофессионализм (стадія роботи новака, дилетанта), Професіоналізм (засвоєння норм і правил професії, поступове перетворення роботи в самостійний труд), Вищий професіоналізм (збагачення труда творчістю, новаторством цей рівень в більшій мірі впливає на прогрес суспільства), непрофесіоналізм (етап роботи з браком, зациклення на роботі) Послепрофессионалізм (професіонал в минулому, консультант, наставник)

Показники професіоналізму: висока ефективність діяльності, рівень кваліфікації і професійної компетентності, оптимальна інтенсивність і напруженість труда, точність і надійність діяльності, організованість, володіння сучасними коштами рішення задач, високі показники діяльності, розвиток суб'єкта як особистості, спрямованість на досягнення соціально значущих цілей.

Професійна діяльність в несприятливих умовах сприяє утворенню професійних деформацій, якостей, що деструктивно впливають на труд і професійну поведінку. У найбільшій мірі деформації розвиваються у людей часто взаємодіючих з людьми (лікарі, педагоги)

Види професійних деформацій: Демонстративность - спрямованість на себе, самолюбование в труді (перед клієнтами, що навчаються, консультуються- мі). Ролевой експансионизм (розширення зони виконання професійної ролі) - тотальна погруженность в діяльність, ригидность; збереження стереотипів ролевого поведінки за межами установи. Дидактичность, (видача інформації надмірно, запиту). Мовні шаблони. Інтелектуальні стереотипи. Шаблонні способи передачі знання. Монологичность. Агресивність - схильність до образливих зауважень, заниження оцінок, недоречна іронія. Консерватизм (як результат збереження стабільності і традицій) - стереотипні способи виконання діяльності; упередження проти інновацій, юнацька субкультури, прихильність до тих, що устоялися технологія. Авторітарность. Завищена самооцінка. Егоцентризм як акцентуация8. Професійна індиферентність: загальнолюдські цінності признаються нижче професійних, звідси байдужість до суб'єктивних виявів (біль, образа, страх, страждання), знецінення емоцій. Догматизм - вікова інтелектуальна інерційність. Прагнення до спрощення ситуацій. Ігнорування теорій і закономірних зв'язків (що не є очевидними). Доминантность - перевищення владних функцій, схильність до розпоряджень і наказів. Вимогливість і безапеляційність. Соціальне лицемірство - стереотипизация моральної поведінки. Соціальні експектації Вікова ідеалізація життєвого досвіду. Схильність до моралізування. Віра в свою етичну непогрішність. Вербальная нетерпимість до ненормативних форм поведінки. Нещирість почуттів і відносин. Поведенческий трансферт. Вияв емоційних реакцій і поведінки, властивих вихователям і учнем. Емпатическая тенденція приєднання.

Існує три групи якостей, які властиво менеджеру: особисті (чесність і порядність), професійні (компетентність), організаторські і ділові.

Важливий і ряд інших моментів. знання дійсності як внутрішньої, так і зовнішньої, розуміння цілей фірми і свого підрозділу, уміння бачити проблеми, виділяти в них найбільш істотні сторони, бути сприйнятливим до новизни і змін. Це неможливе без володіння розумовими здібностями вище середнього рівня, умінням аналізувати ситуацію, створювати і критично оцінювати різні плани і програми, приймати рішення, брати на себе відповідальність за їх виконання, багато і наполегливо працювати для цього, бути енергійним і рішучим.

Основні методи оцінки труда керівників:

Метод шкали графічного рейтингу- Заснований на проставленні відповідної оцінки (от4 до0) Кожній межі працівника, що оцінюється, кількість і якість роботи, инициативность, надійність і інш. Оцінка відповідає рейтингу- від «отл» до «неуд.»

Вимушений метод- заснований на відборі найбільш характерних для працівника характеристик, відповідних ефективній і неефективній роботі. На основі бальної шкали розраховується індекс ефективності.

Описовий метод- Оцінювач описує переваги і нестачі поведінки працівника по критеріях: кількість, якість роботи, знання роботи, особисті якості, инициативность і інш. за допомогою графічної шкали рейтингу, використовуючи зазделегідь складені стандарти результативності труда.

Метод оцінки по вирішальній ситуації- заснований на використанні списку описів «правильної» і «неправильної» поведінки працівника в окремих ситуаціях.

Метод анкет і порівняльних анкет- Включає набір питань або описів тієї риси вдачі, яка, на його думку, властива працівнику, в іншому випадку - залишає пусте місце. Сума поміток дає загальний рейтинг анкети даного працівника.

Метод шкали рейтингових поведенческих установок- Заснований на вирішальних ситуацій, з яких виводяться характеристики результативності труда. Оцінювач прочитує в анкеті опис характеристик якого-небудь критерію (напр. інженерна компетентність.

Найбільш поширеною формою ділової оцінки є атестація. При атестації визначаються ділові якості працівників і робляться висновки про їх відповідність посади. Атестацію проводить атестаційна комісія. Програма атестації керівника включає: Підготовчий етап, де аналізується матеріали і робота з експертною групою. Дослідницький етап-визначення рівня знань, Заключний етап аналіз, Складання підсумкового висновку до засідання атестаційної комісії.

При дослідженні питання об правильність стилю і методи керівництва в колективах порівняння оцінки ділових якостей з результатами діяльності колективу може указати на напрям пошуків причин невідповідності ділових якостей керівника результатам діяльності колективу.