Реферати

Реферат: Управління персоналом

Системне дослідження комплексу правових норм, що регламентують діяльність ФСБ Російської Фед. Зміст Уведення Розділ 1. Поняття і система національної безпеки Російської Федерації §1. Правовий^-конституційно-правові основи національної безпеки в історичному контексті

Стратегії маркетингової діяльності. Зміст. Уведення......3 Маркетингова діяльність на підприємстві......5 Поняття і сутність маркетингу......5......

Центр і периферія як структура світової економіки. Федеральне агентство по утворенню Державна освітня установа вищого професійного утворення "КУЗБАССКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНІЧНИЙ

Документообіг вхідних документів. Омська академія МВС Росії Кафедра керування інформаційних технологій у діяльності ОВД КУРСОВА РОБОТА Тема: Документообіг вхідних документів

Планування фонду оплати праці на промисловому підприємстві на прикладі ОАО Гідроагрегат. Міністерство утворення Російської Федерації Нижегородський Державний Університет ім. Н. И. Лобачевского Другий факультет дистанційного утворення

Кар'єру внутриорганизационная-означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійне зростання, підтримку і розвиток індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в стінах однієї організації. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і наспециализированной.

Кар'єра межорганизационная-означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійне зростання, підтримку і розвиток індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в різних організаціях. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованою.

Кар'єра спеціалізована-характеризується тим, що конкретний співробітник в процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно як в одній, так і в різних організаціях, але в рамках професії і області діяльності, в якій він спеціалізується. Наприклад, начальник відділу збуту однієї організації став начальником відділу збуту іншої організації.

Такий перехід пов'язаний або із зростанням розмірів винагороди за труд, або із зміною змісту, або перспективами просування по службі. Ще приклад, начальник відділу кадрів призначений на посаду заст. директора по управлінню персоналом організації, де він працює.

Кар'єра неспециализированная-цей вигляд кар'єри широко розвинений в Японії. Японці твердо дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь-якій дільниці компанії, а не по якій- небудь окремій функції. Підіймаючись по службовим сходам, людина повинна мати можливість поглянути на компанію з різних сторін, не затримуючись на одній посаді більш ніж на 3 роки. Вважається цілком нормально, якщо керівник відділу збуту міняється місцями з керівником відділу постачання. Багато які японські керівники на ранніх етапах своєї кар'єри працювали в профспілках. Внаслідок такої політики японський керівник володіє значно меншим об'ємом спеціальних знань (які в будь-якому випадку втратять свою цінність через 5 років) і одночасно володіє цілісним уявленням про організацію, підкріпленим до того ж особистим досвідом. Рівню цієї кар'єри працівник може пройти як в одній, так і різних організаціях

Кар'єру вертикальне-це вигляд кар'єри, з яким частіше за все зв'язують саме поняття ділової кар'єри, оскільки в цьому випадку просування найбільш зримо. Під вертикальною кар'єрою розуміється підйом на більш високий рівень структурної ієрархії (підвищення в посаді, яке супроводиться більш високим рівнем оплати труда).

Кар'єра горизонтальна-вигляд кар'єри, який передбачає або переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на рівні, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми і т. п.); до горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення або ускладнення задач на колишньому рівні (як правило, з адекватною зміною винагороди). Поняття горизонтальної кар'єри не означає неодмінний і постійний рух вгору по організаційній ієрархії.

Кар'єра прихована-вигляд кар'єри, що є найменше очевидним для навколишніх. Цей вигляд кар'єри доступний обмеженому колу працівників, як правило, що мають обширні ділові зв'язки поза організацією. Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, керівництва організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, отримання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірчі звертання, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може займати рядову посаду в одному з підрозділів організації. Однак рівень оплати його труда істотно перевищує винагороду за роботу в посаді.

Кар'єра ступінчасте-це вигляд кар'єри, який суміщає в собі елементи горизонтальної і вертикальної видів кар'єри. Просування працівника може здійснюватися за допомогою чергування вертикального зростання з горизонтальним, що дає значний ефект. Такий вигляд кар'єри зустрічається

досить часто і може приймати як внутриорганизационние, так і межорганизационние форми.

Головною задачею планування і реалізації карьериявляется забезпечення взаємодії всіх видів кар'єр. Ця взаємодія передбачає виконання рядаконкретнихзадач, а саме:

- Пов'язати мети організації і окремого співробітника;

- Планувати кар'єру конкретного співробітника з урахуванням його специфічних потреб і ситуацій;

- Забезпечити відвертість процесу управління кар'єрою;

- Усувати «кар'єрні тупики», в яких практично немає можливостей для розвитку співробітника;

- Підвищувати якість процесу планування кар'єри;

- Формувати наочні і критерії службового зростання, що сприймаються, що використовуються в конкретних кар'єрних рішеннях;

- Вивчати кар'єрний потенціал співробітників;

- Використати обгрунтовані оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань;

- Визначати шляхи службового зростання, які допоможуть задовольнити кількісну і якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу і в потрібному місці;

Практика показала, що часто працівники не знають своїх перспектив в даному колективі. Це говорить про погану постановку роботи з персоналом, відсутність планування і контролю кар'єри в організації.

Планування і контроль діловий карьеризаключается в тому, що з моменту прийняття працівника в організацію і до передбачуваного звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування працівника за системою посад або робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий період, але і те, яких показників він повинен добитися, щоб розраховувати на просування по службі.

Наприклад. Однієї з форм планування кар'єри являетсясистема довічного найма, поширена в Японії. Ця система виникла після Другої світової війни і довела свою життєздатність і ефективність. Суть системи полягає в тому, що людина, діставши необхідну освіту, поступає на роботу в компанію і працює там до виходу на пенсію.

За цей час співробітник може поміняти декілька місць, змінити сферу діяльності, просунутися по службі- і все це в рамках однієї компанії. Преимуществопожизненного найма виражається в тому, що кожний співробітник в своїх думках прямо зв'язує власні життєві перспективи з компанією, на яку він працює, розуміє, що його особисте процвітання залежить від процвітання його компанії.

Система створює упевненість в завтрашньому дні, працівник майже гарантований від звільнення. Разом з тим довічний найм имеетсерьезние обмеження: ця система в Японії розповсюджується тільки на 25-30% працівників у великих компаніях; у разі погіршення фінансового положення компанії все одно проводять звільнення; угоди про гарантії зайнятості не записані в офіційних документах.

Японська система довічного найма- це одна з форм гарантованої зайнятості. У цей час в світі зростає інтерес до гарантій збереження роботи. Для цього існують і інші, крім вказаних вище за причину:

- Страх бути звільненим створює нервову обстановку і знижує продуктивність труда;

- Страх, що застосування нового обладнання приведе до скорочення робочих місць, приводить до гальмування технічного розвитку виробництва;

- Велика текучість кадрів обходиться організації дорого, особливо в тих випадках, коли мова йде про висококваліфікований персонал;

Забезпечення гарантій зайнятості є однією з найбільш складних проблем управління роботою з персоналом в організаціях. Деякі керівники навіть не хочуть розглядати цю проблему, вважаючи, що в умовах ринку підприємець сам вирішує, коли і кого звільнити. Однак якщо керівники організації чекають від працівників готовності підвищувати продуктивність, якість і ефективність, то вони повинні надати їм певні гарантії збереження роботи.

Одним з видів контролю ділової кар'єри є неспеціалізована кар'єра.

На різних етапах кар'єри людина задовольняє різні потреби (табл. 1)

Етапи кар'єри менеджера

Етапи кар'єри

Вік, років

Потреби

досягнення мети

Моральні потреби

Фізіологічні і матеріальні

потреби

Попередній

До 25

Навчання, випробування на різних роботах

Початок самоствердження

Безпека

існування

Становлення

До 30

Освоєння роботи,

розвиток

навиків,

формування

кваліфікованого

фахівця

або керівника

Самоствердження, почав досягнення незалежності

Безпека

існування,

здоров'я, нормальний рівень оплати

труда

Просування

До 45

Просування

по службовим

сходам, придбання

нових навиків і досвіду, зростання кваліфікації

Зростання самоствердження,

досягнення

більшої

незалежності,

почало

самовираження

Здоров'я, високий

рівень

оплати труда

Збереження

До 60

Списів вдосконалення

кваліфікації

фахівця

або керівника.

Підвищення

своєї кваліфікації.

Навчання

молоді

Стабілізація

незалежності,

зростання самовираження,

почало повагу

Підвищення

рівня оплати

труда,

інтерес до інших джерел

доходу

Завершення

Після 60

Приготування

до відходу на пенсію.

Підготовка собі зміни і до нового виду діяльності

на пенсії

Стабілізація

самовираження,

зростання поваги

Збереження рівня оплати

труда і

підвищення інтересу до

інших джерел

доходу

Пенсійний

Після 65

Заняття новим видом

діяльності

Самовираження в новій сфері діяльності,

стабілізація

поваги

Розмір пенсії,

інші

джерела доходу, здоров'я

Попередній етапвключает навчання в школі, отримання середньої і вищої освіти і триває до 25 років. За цей період людина може змінити декілька різних робіт в пошуках виду діяльності, що задовольняє його потребам і що відповідає його можливостям. Якщо він відразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження його як особистості, він піклується про безпеку існування.

Далі наступаететап становлення, який триває приблизно п'ять років у віці від 25 до 30 років. У цей період працівник освоює вибрану професію, придбаває необхідні навики, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і з'являється потреба до встановлення незалежності. Його продовжує непокоїти безпеку існування, турбота про здоров'я. Звичайно в цьому віці створюються і формуються сім'ї, тому з'являється бажання отримувати заробітну плату, рівень якої вище прожиткового мінімуму.

Етап продвиженияобично відбувається у віці від 30 до 45 років. У цей період йде процес зростання кваліфікації, просування по службі. Відбувається накопичення практичного досвіду, навиків, зростає потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження як особистості. У цей період набагато менше приділяється уваги задоволенню потреби в безпеці, зусилля працівника зосереджені на збільшенні розмірів оплати труда і турботі об здоров'я

Етап сохраненияхарактеризуется діями по закріпленню досягнутих результатів і займає віковий період від 45 до 60 років. Наступає пік вдосконалення кваліфікації і відбувається її підвищення внаслідок активної діяльності і спеціального навчання, працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчістю, тут може бути підйом на нові службові рівні.

Людина досягає вершин незалежності і самовираження. З'являється заслужена повага до себе і навколишнім, чесним трудом, що. Хоч багато які потреби працівника в цей період задоволені, його продовжує цікавити рівень оплати труда, але з'являється все більший інтерес до інших джерел доходу (наприклад, участь в прибутках і капіталі інших організацій).

Етап завершенияприходится на вік від 60 до 65 років. Тут людина починає всерйоз задумуватися про пенсію, готується до відходу. У цей період йдуть активні пошуки гідної заміни і навчання кандидата на посаду, що звільняється. Хоч цей період характеризується кризою кар'єри і такі люди все менше отримують задоволення від роботи і випробовують стан психологічного і фізіологічного дискомфорту, самовираження і повага до себе і інших подібних людей у них досягає найвищої точки за весь період кар'єри. Вони зацікавлені в збереженні рівня оплати труда, але прагнуть збільшити інші джерела доходу, які б замінили їм заробітну плату в даній організації при відході на пенсію і були б хорошою добавкою до пенсійного посібника.

Напенсионном етапекарьера в даній організації (виді діяльності) завершена. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації або виступали у вигляді хоббі (живопис, садівництво, робота в громадських організаціях і інш.). Стабілізується повага до себе і таких же побратимів по пенсії. Але фінансове положення і стан здоров'я в ці роки можуть зробити постійним турботу про інші джерела доходу і про здоров'я.

У таблиці 1 показані зв'язки між етапами кар'єри і потребами. Але для того щоб управляти кар'єрою, необхідний більш повний опис того, що відбувається з людьми на різних етапах кар'єри. Для цього в організаціях, зацікавлених в ефективному управлінні кар'єрою, проводяться спеціальні дослідження.

Управління діловою кар'єрою

Будь-яка людина планує своє майбутнє, засновуючись на своїх потребах і соціально-економічних умовах. Немає нічого дивного в тому, що він бажає знати перспективи службового зростання і можливості підвищення кваліфікації в даній організації, а також умови, які він повинен для цього виконати. У іншому випадку мотивація поведінки стає слабою, людина працює не в повну силу, не прагне підвищувати кваліфікацію і розглядає організацію як місце, де можна перечекати деякий час перед переходом на нову, більш перспективну роботу.

При надходженні на роботу людина ставить перед собою певну мету. Але організація, приймаючи його на роботу, також переслідує певна мета. Тому що наймається необхідно реально оцінювати свої ділові якості, співвіднести їх з тими вимогами, які ставить перед ним організація, його робота. Від цього залежить успіх всієї кар'єри людини.

Наймаючись на роботу, людина повинна знати ринок труда, без чого він може поступити на першу, що показалася йому привабливої, роботу. Але вона може виявитися не тією, що він чекав. Тоді починається пошук нового місця роботи.

Допустимо, що людина добре знає ринок труда, шукає перспективні області застосування своїх здібностей і взнає, що для його знань і умінь роботу знайти важко, оскільки дуже багато бажаючих працювати в цій області. У результаті виникає сильна конкуренція. Володіючи можливістю до самооценке і знаючи ринок труда, він може відібрати галузь і регіон, де хотів би жити і працювати. Правильна самооцінка своїх навиків і ділових рис передбачає знання себе, своєї сили, слабостей і недоліків. Точно при цій умові можна правильно поставити цілі кар'єри.

Метою кар'єри не можна назвати область діяльності, визначену роботу, посаду, місце на службових сходах.. Вона має більш глибокий зміст. Цілі кар'єри виявляються в причині, по якій людина хотіла б мати цю конкретну роботу, займати певну сходинку на ієрархічних сходах посад.

У качествепримераможно назватьнекоторие меті кар'єри:

- Займатися таким видом діяльності або мати посаду, які відповідають самооценке і тому доставляють моральне задоволення;

- Отримати роботу або посаду, які відповідають самооценке, в місцевості, природні умови якої сприятливо діють на стан здоров'я і дозволяють організувати хороший відпочинок;

- Займати посаду, що посилює можливості людини і що розвиває їх;

- Мати роботу або посаду, яка носить творчий характер;

- Працювати за професією або займати посаду, що дозволяє досягнути певної міри незалежності;

- Мати роботу або посаду, що дає можливість продовжувати активне навчання;

- Мати роботу або посаду, яка добре оплачується або дозволяє одночасно отримувати великі побічні доходи;

- Мати роботу або посаду, яка одночасно дозволяє займатися вихованням дітей або домашнім господарством;

Цілі кар'єри міняються з віком, а також по мірі того, як міняємося ми самі, із зростанням нашої кваліфікації і т. д. Формування цілей кар'єри- це процес постійний.

Управління кар'єрою потрібно починати при прийомі на роботу. Приймаючи на роботу, вам задають питання, в яких викладені вимоги організації- роботодавця. Вам же потрібно задавати питання, що відповідають вашим цілям, формуючі ваші вимоги.

Як приклад можна назвати некоториевопроси, що задаються що поступає на работуработодателю:

- Яка філософія організації по відношенню до молодих фахівців?

- Які шанси отримання житла?

- Скільки днів в році піде на відрядження (в тому числі зарубіжні)?

- Які перспективи розвитку організації?

- Чи Є знижка при купівлі працівниками продукції, що випускається організацією:

- Чи Практикуються в організації понаднормові роботи?

- Які системи оплати труда в організації?

- Хто є конкурентом організації?

- Чи Має організація свої дитячі, лікувально- оздоровчі установи?

- Які шанси отримання більш високої посади?

- Чи Будуть створені умови для навчання, підвищення кваліфікації або перепідготовки?

- Чи Можливо скорочення посади і в зв'язку з чим?

- У разі скорочення чи зможу я розраховувати на допомогу організації в працевлаштуванні?

- Які принципи формування пенсійного фонду, можливі розміри пенсії?

Управляючи карьеройв процесі своєї трудової діяльності, необхідно пам'ятати следующиеправила:

- Не втрачайте час на роботу з безініціативним, неперспективним начальником, зробіться потрібним ініціативному, оперативному керівнику;

- Розширюйте свої знання, придбавайте нові навики;

- Готуйте себе до більш високооплачуваної посади, яка стає (або невдовзі стане) вакантною;

- Пізнайте і оцініть інших людей, важливих для Вашої кар'єри (батьків, членів своєї сім'ї, друзів);

- Складайте план на доби і на весь тиждень, в якому залишайте місце для любимих занять;

- Пам'ятайте, що все в житті міняється: Ви, Ваші знання і навики, ринок, організація, навколишня середа, оцінити ці зміни- важлива для кар'єри якість;

- Ваші рішення в області кар'єри практично завжди є компромісом між бажаннями і реальністю, між вашими інтересами і інтересами організації;

- Ніколи не живіть минулим: по-перше, минуле відбивається в нашій пам'яті не таким, яким воно було насправді, по-друге, минуле не повернеш;

- Не допускайте, щоб Ваша кар'єра розвивалася значно швидше, ніж у інших;

- Звільняйтеся, як тільки пересвідчіться, що це необхідне;

- Думайте про організацію, як про ринок труда, але не забувайте про зовнішній ринок труда;

- Не нехтуйте допомогою організації в працевлаштуванні, але в пошуках нової роботи сподівайтеся передусім на себе.

Щоб ефективно управляти своєю діловою кар'єрою, необхідне составлятьличние плани. На мал. 2 приводиться зразкова структура особистого плану кар'єри керівника.

Можна розглянути зміст особистого життєвого плану кар'єри керівника, який складається з трьох основних розділів: оцінка життєвої ситуації, постановка особистих кінцевих цілей кар'єри і приватні цілі і плани діяльності.

бббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббуууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккк

1. Оцінка життєвої ситуації.

1.1. Робота.

- Чи Маю я чітку картину про свою роботу і її цілі?

- Чи Допомагає моя робота в досягненні інших життєвих цілей?

- Які мої цілі розвитку і просування по відношенню до роботи?

- Яку роботу я хочу виконувати через 10 років?

- Чи Є у мене натхнення і мотивація?

- Що є для мене мотивацією зараз? Через 5 років?

- Які сильні і слабі сторони моєї мотивації?

- До яких заходів я можу вдатися, щоб пересвідчитися, що моя робота буде в найближчі роки відповідати моїм особистим потребам?

1.2. Економічний стан.

- Яке моє економічне становище?

- Чи Є у мене особистий бюджет, який він, і чи дотримуюся я його рамок?

- Які заходи я можу у разі необхідності прийняти для поліпшення економічного становища?

1.3. Фізичний стан.

- Яка моя загальна форма?

- На чому заснована моя оцінка (власне уявлення, тести)?

- Чи Буваю я на оглядах у лікаря?

- В якому лікувальному закладі необхідний підліковувалася?

1.4. Соціальний стан.

- Чи Щиро я цікавлюся думкою і точкою зору інших? Як я їх враховую?

- Чи Цікавлять мене чужі турботи і проблеми?

- Чи Цікавить інших моя думка?

- Чи Нав'язую іншим свої думки і думки?

- Чи Умію я слухати?

- Чи Умію цінити людей, з якими спілкуюся? Як це виявляється на практиці?

- Чи Прагну я розвивати людей, з якими спілкуюся?

- Як я піклуюся про дружні відносини?

- Як я можу розвивати свої відносини зворотного зв'язку?

1.5. Психічний стан.

- Який мій психічний стан?

- На чому заснована моя оцінка (власне уявлення, тести, результати медичного обстеження)?

- Які стресові чинники можуть чекати мене в найближчому майбутньому?

- Чи Не треба мені поміняти образ життя, коло спілкування, хоббі?

- Чи Маю потребу я в допомозі психіатрів?

1.6. Сімейне життя.

- Чи Є у мене умови для створення сім'ї?

- Чи Потрібно завести ще одну дитину?

- Чи Приділяю я досить уваги батькам, дружині, дітям?

- Як краще провести дозвілля в колу сім'ї?

- Куди поїхати на відпочинок?

- Куди піти вчитися дітям?

- Як допомогти дітям, що мають сім'ю?

2. Постановка особистих кінцевих цілей кар'єри.

2.1. Цілями моєї кар'єри є:

1. _

2. _

3. _

2.2. Моя кар'єра повинна здійснитися до19_г. (найпізніше до_)

2.3. Які чинники сприяють достижениюмоей кар'єри?_

2.4 Які перешкоджають? _

2.5. Які найбільш критичні пунктив досягненні моєї кар'єри? Що я можу зробити в цьому плані?_

2.6. Що мені треба использоватьдля досягнення моєї кар'єри: час, гроші, здоров'я і т. д.?_

2.7. Чи Готовий я використати ці факториили мені треба змінити свої цілі?_

3. Приватні цілі і плани діяльності, сприяючі досягненню моєї карьери_

Для досягнення поставлених життєвих цілей мені треба вирішити наступні приватні задачі

Заходу

Час

3.1. У області розвитку службової діяльності

3.2. У області особистого економічного становища

3.3. У області здоров'я і фізичного виховання

3.4. У області соціальних зв'язків, дружніх відносини і захоплень

3.5. У області моральної мотивації і психічного стану

3.6. У області сімейного життя

В організаціях в рамках системи управління персоналом складаються підсистеми управління діловою кар'єрою і кадровим резервом, функції яких виконують: дирекція, відділ кадрів, начальники функціональних відділів апарату управління організацією, профспілкові комітети, консультативні центри. На мал. 3. приводиться схема управління діловою кар'єрою і кадровим резервом.

Керівник системи управління

персоналом

Адміністрітівноє

керівництво

Керівник підсистеми управл. діловою кар'єрою і кадровим рез.

Зміст

Конкурс професійної майстерності

Аутогенний менеджмент по програмі самоудосконалення

Ротація посад і ротація роботи

Навчання в організації

Стажування всередині і поза організацією

Експертне оцінювання ділових і особистих якостей

Відбір фахівців, що претендують на кар'єрне зростання

функцій

Забезпечення

Консультаційний центр (всередині організації)

Ефективне управління діловою кар'єрою позитивно впливає на результати діяльності організації, що наочно показано на мал. 4.

Схема впливу вдосконалення управління діловою кар'єрою працівників на результати діяльності організації.

Система службово- професійного просування.

Поняття «службово-професійне просування» і «кар'єра» є близькими, але неоднаковими. Термін «службово-професійне просування» є найбільш звичним для нас, оскільки термін «кар'єру» в нашій спеціальній літературі і на практиці фактично не використовувався.

Подслужебно- професійним продвижениемпонимаетсяпредлагаемаяорганизацией послідовність різних рівнів (посад, робочих місць, положень в колективі), які співробітник потенційно може пройти.

Подкарьеройже понимаетсяфактическаяпоследовательность займаних рівнів (посад, робочих місць, положень в колективі).

Збіг наміченого шляху службово-професійного просування і фактичної кар'єри на практиці відбувається досить рідко і є швидше виключенням, ніж правилом.

Розглянемо систему службово-професійного просування на прикладі лінійних керівників організації, що склався в нашій країні. Система предусматриваетпять основних етапів підготовки лінійних керівників.(мал. 5)

Перший етап

Робота зі студентами старших курсів вузів

Другий етап

Робота з молодими фахівцями

Третій етап

Робота з лінійними керівниками нижчої ланки упр. (гр. А)

Четвертий етап

Робота з лінійними рук.-мі середньої ланки упр. (гр. У)

П'ятий етап

Робота з лінійними рук.-мі вищої ланки упр. (гр. З)

Етапи системи службово-професійного просування лінійних керівників в організації.

Перший етап-робота зі студентами старших курсів базових інститутів або направлених на практику з інших вузів. Фахівці підрозділів управління персоналом спільно з керівниками відповідних підрозділів, де проходять практику студенти, проводять підбір студентів, найбільш здатних і схильних до керівної роботи, і готують їх до конкретної діяльності в підрозділах організації.

Студентам, успішно прощедшим підготовку і практику, видається характеристика- рекомендація для напряму на роботу у відповідні підрозділи даної організації. Молоді фахівці, що не проходили практику в даній організації, при прийомі на роботу тестуються і ним виявляється консультаційна допомога.

Другої етап-робота з молодими фахівцями, прийнятими в організацію. Молодим фахівцям призначається випробувальний термін (від одного до двох років), в течії якого вони зобов'язані пройти курс початкового навчання (докладне знайомство з організацією). Крім навчання для молодих фахівців передбачається стажування в підрозділах організації в течії року.

На основі аналізу роботи молодих фахівців за рік, участі їх в заходах, що проводяться, характеристик, виданих керівником стажування, підводяться підсумки стажування і робиться перший відбір фахівців для зарахування в резерв висунення на керівні посади. Вся інформація про участь фахівця в системі слежебно- професійного просування фіксується в його особистій справі і заноситься в інформаційну базу даних про кадри організації.

Третій етап-робота з лінійними керівниками нижчої ланки управління. На цьому етапі до відібраних лінійних керівників нижчої ланки (майстри, начальники дільниць) приєднується також частина працівників, що закінчили вечірні і заочні вузи, успішно працюючих в своїх колективах і минулих тестування.

У течії всього періоду (2-3 року) з даною групою проводиться конкретна цілеспрямована робота. Вони заміняють відсутніх керівників, є дублерами, навчаються на курсах підвищення кваліфікації. Після завершення етапу підготовки на основі аналізу виробничої діяльності кожного конкретного керівника проводиться повторний відбір і тестування.

Успішно минулий другий відбір керівники пропонуються для висунення на вакантні посади начальників більш великих підрозділів, їх заступників, заздалегідь пройшовши стажування на цих посадах, або зараховуються в резерв і при появі вакансій призначаються на посаді. Інші працівники, минулі підготовку, продовжують працювати на своїх посадах; можливі їх горизонтальні переміщення.

Четвертий етап-робота з лінійними керівниками середньої ланки управління. На даному етапі до групи молодих керівників, що вже сформувалася приєднуються діючі перспективні начальники цехів і їх заступники. Робота будується по індивідуальних планах. За кожним призначеним на посаду керівника середньої ланки закріпляється наставник- керівник вищої ланки для індивідуальної роботи з ним.

Керівник- наставники фахівці підрозділів управління персоналом на основі проведеного аналізу особистих якостей і професійних знань, навиків претендента спільно складаються для нього індивідуальний план підготовки. Як правило, це програми навчання по основах комерційної діяльності, діловим взаємовідносинам, передовим методам управлінського труда, економіки і юриспруденцій. На цьому етапі підготовки передбачається стажування лінійних керівників середньої ланки управління в передових організаціях з підготовкою програм заходів щодо поліпшення діяльності своєї організації (підрозділу).

Щорічно проводиться тестування керівників середньої ланки, яке виявляє їх професійні навики, уміння управляти колективом, професіонально вирішувати складні виробничі задачі. На основі аналізу результатів тестування конкретного керівника виносяться пропозиції про подальше просування його по службі.

П'ятий етап-робота з лінійними керівниками вищої ланки управління. Призначення керівників на вищі пости- це складний процес. Одну з головних труднощів складає вибір кандидата, що задовольняє багатьом вимогам. Керівник вищої ланки управленияобязан добре знати галузь, а також організацію. Він повинен мати досвід роботи в основних функціональних підсистемах, щоб орієнтуватися у виробничих, фінансових, кадрових питаннях і кваліфіковано діяти в екстремальних соціально- економічних і політичних ситуаціях.

Ротація, тобто переміщення з одного підрозділу організації в інше, повинна починатися завчасно, коли керівники знаходяться на посадах низової і середньої ланки управління. Відбір на висунення і заміщення вакантних посад вищої ланки повинен здійснюватися на конкурентній основі. Його повинна здійснювати спеціальна комісія, що складається з керівників вищої ланки (директорів виробництв, філіали, головних фахівців і т. п.) з участю фахівців відповідних підрозділів управління персоналом і залученням при необхідності незалежних експертів.

Як приклад на мал. 6 приведена логічна схема процесу управління службово- професійним просуванням лінійних керівників в одному з машинобудівних акціонерних товариств.

ВУЗ

Перший етап

Оцінка і відбір для роботи в конкретній організації

Немає

Так

Оцінка і відбір в групу резерву кад-

рів А

Профорієнтація і профадаптация

фахівця

Другий етап

Робота

Немає

Стажування

Робота

Навчання

Оцінка і відбір для висунення на вакантну посаду керівника нижньої ланки управління

Оцінка і відбір в групу резервів кад-

рів В

Робота в посаді керівника нижньої ланки управління

Немає

Так

Третій етап

Немає

Так

Навчання

Стажування

Робота

Висунення на посаду керівника функціонального підрозділу

Немає

Немає Так

Четвертий етап

Так

Робота в посаді керівника середньої ланки управління

Немає